ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre, d’une part :
La Société
PETIT FORESTIER CONTAINER, S.A.S. au capital de 125 000 euros, immatriculée au R.C.S. de BOBIGNY sous le numéro 350 999 355 dont le Siège Social se situe au 11 avenue Jean Forestier – 93420 VILLEPINTE, représentée par XXX, Directrice Générale,
Et d’autre part,
Pour la
CFTC, XXX, Déléguée Syndical dûment mandatée,
PRÉAMBULE
À travers cet accord, les parties ont décidé de prendre des engagements sur les thématiques de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de la qualité de vie et conditions de travail.
/ L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle est un droit pour tous les salariés. C’est aussi un facteur de cohésion et d’efficacité, car les compétences de celles et ceux qui la composent constituent la première richesse de l’entreprise.
Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique, les parties souhaitent favoriser l’égalité professionnelle.
En complément du cadre législatif existant relatif à l’interdiction des discriminations et notamment des discriminations sexuelles, les dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites, confirmées par le décret n° 2011-822 du 7 Juillet 2011, ont instauré l’obligation pour les entreprises d’être couvertes par un accord ou à défaut, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leurs engagements en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité professionnelle.
/ La Qualité de Vie et Conditions Travail
Le présent accord est également conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, selon lesquels chaque Société constituée d’une ou plusieurs sections syndicales représentatives doit engager des négociations au moins une fois tous les 4 ans sur les sujets de la qualité de vie au travail. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent s’engager à mener des mesures dans un objectif d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.
THÈME 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, tels que définis ci-dessus.
Article 2
– Thématique « Rémunération effective »
Article 2-1 – Méthodologie d’analyse des écarts de rémunération
Depuis plusieurs années, les dispositifs de rémunération des équipes garantissent une égalité de traitement à situation comparable.
À l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes en fonction du métier, du niveau de responsabilité, de la formation et/ou de l‘expérience.
Dans le cadre de cette démarche égalité Femmes/Hommes, les salaires de l‘ensemble des collaborateurs de la Société seront analysés afin de définir les potentielles inégalités entre Femmes et Hommes, pendant toute la durée de l’accord et ce dès l’année 2026.
S’agissant de la méthodologie d’analyse des écarts de rémunérations, l’analyse sera effectuée selon les coefficients de la convention collective des quatre catégories : Ouvriers, Employés, Techniciens Agents de Maîtrise et Cadres.
L’analyse des écarts de rémunération aura pour objectif d’identifier les écarts Femmes/Hommes dont la justification n’est pas factuelle. Pour ce faire, la méthodologie d’analyse s’appuie sur 3 critères objectifs permettant de justifier certains écarts :
La contribution exceptionnelle à la performance de la Société d’un salarié sur un projet ou sur son poste au cours des années antérieures à l’analyse.
Le positionnement salarial historique d’un salarié. L’écart constaté est alors jugé acceptable dans la mesure où le positionnement salarial des autres collaborateurs est établi de manière responsable et cohérente avec le repère marché.
La courbe d’apprentissage dans le poste. Un écart de rémunération peut être justifié par le niveau d’expérience d’un collaborateur sur son poste et de la période d’apprentissage nécessaire à la bonne tenue du poste.
Un rattrapage de salaire sera envisagé, au fur et à mesure et en fonction des situations, si aucun des 3 critères précédemment cités ne peut justifier l’intégralité de l’écart. Ce rattrapage sera alors déterminé en tenant compte des éléments suivants :
Positionnement marché ;
Cohérence des rémunérations internes ;
Niveau d’expertise et d’expérience acquise par le salarié ;
Performance du salarié.
Article 2-2 – Rattrapage des écarts de rémunération
Si des écarts de rémunération non justifiés sont identifiés par la méthode d’analyse mentionnée à l’article 2.1, ils feront l’objet d’un rattrapage salarial dès 2026, afin qu’aucun écart non justifié ne perdure.
Article 2-3 – Part variable versée en cas de congé maternité, congé paternité ou d’adoption
Concernant les salariés soumis à des objectifs annuels et percevant une rémunération variable à ce titre, lorsque la période d’absence au titre du congé de maternité, du congé paternité ou du congé d’adoption est susceptible d’affecter la réalisation d’un ou plusieurs objectifs, ceux-ci doivent être réadaptés afin de tenir compte du temps de présence réel du salarié.
Ce dispositif concerne 100% des salariés bénéficiant d’un congé maternité paternité ou d’adoption et percevant une rémunération variable, dès 2026.
Article 2-4 – Augmentation salariale au retour du congé maternité ou d’adoption
Dès 2026, 100% des salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption bénéficieront des mêmes dispositions d’augmentation que celles prévues dans l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires en vigueur.
Article 3
– Thématique « Promotion professionnelle »
Article 3-1 – Mise en place d’un processus de promotion garantissant la non-discrimination
Les parties conviennent que la Société mette en place un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans les métiers ou les emplois concernés.
Une information annuelle sera délivrée aux managers durant le processus de promotion induit par les négociations annuelles obligatoires, et ce dès 2027.
Article 3-2 – Réflexions pour élargir la communication des formations aux métiers techniques
Afin de créer des opportunités de mobilité des femmes vers les métiers techniques, les parties conviennent que la Société s’engage à réfléchir à des axes d’amélioration afin de mieux communiquer sur les mobilités possibles et les formations nécessaires pour accompagner ces femmes.
Article 4 – Thématique « Articulation vie professionnelle et personnelle »
Article 4-1 – Maintien du salaire en congé paternité
La Société maintient la rémunération brute des salariés durant les 10 premiers jours ouvrés du congé paternité (14 jours calendaires).
Article 4-2 – Création d’un congé de coparentalité
Les salariés ne bénéficiant pas du congé légal de paternité ou d’adoption et assurant la prise en charge effective de l’enfant de leur conjoint, concubin ou partenaire de PACS bénéficient, sans distinction de genre ou d’orientation sexuelle, de 5 jours d’absence autorisée rémunérée au titre d’un congé de coparentalité suivant la naissance de l’enfant, sur présentation d’un justificatif.
100% des salariés concernés par la mesure pourront en bénéficier dès 2026.
Article 4-3 – Maintien de la rémunération brute en congé maternité et d’adoption
Durant toute la durée du congé maternité et du congé d’adoption, la rémunération brute est maintenue à 100%, sans condition d’ancienneté pour tous les salariés, dès 2026.
Article 4-4 – Aménagement de travail pendant la période d'un mois précédent le congé maternité
Afin de permettre à la salariée enceinte de continuer d'exercer ses fonctions dans les meilleures conditions, le dernier mois de travail avant son départ prévu en congé maternité pourra être aménagé si les conditions de travail du poste occupé le justifient.
Des dispositions spécifiques aux salariées enceintes occupant un poste télétravaillable sont prévues dans l’accord collectif en vigueur régissant le télétravail.
Ces dispositions seront applicables à 100% des salariées visées par la mesure dès 2026.
Article 4-5 – Aménagement du temps de travail pour les mères allaitantes
Les mères allaitantes bénéficieront de 30 minutes de pauses rémunérées par jour pour le tire-allaitement pendant les 2 mois suivant leur retour de congé maternité / parental.
Cet aménagement est subordonné à une demande expresse de la part de la salariée et conditionnée à un certificat médical attestant que la salariée allaite son enfant.
Ces 30 minutes seront fixes et ne pourront pas être fractionnées. Elles peuvent être prises à l’arrivée, au départ ou durant la pause déjeuner, d’un commun accord entre le manager et la salariée enceinte. En cas de désaccord, elles seront placées durant la pause déjeuner.
Pour les temps partiels, ce temps sera proratisé.
Cet aménagement du temps de travail sera formalisé par un courrier remis à la salariée, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
Ces dispositions seront applicables à 100% des salariées visées par la mesure dès 2026.
Article 5 – Thématique « Embauche »
Article 5-1– Actions de communication sur les métiers féminins au sein de la Société
La Direction des Ressources Humaines diffusera des interviews réalisées avec des salariées sur les ateliers à travers les supports de communication de la Société ainsi que sur les jobboards afin de présenter les métiers féminins existant au sein de la Société.
THÈME 2 : QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 6 – Thématique « Santé, sécurité et conditions de travail »
Article 6-1 – Faciliter la mixité au sein des ateliers
L’objectif est de permettre et de renforcer progressivement la mixité au sein des ateliers en aménageant ces lieux.
Les parties signataires souhaitent que, à compter du 1er janvier 2026, tous les nouveaux ateliers soient équipés de vestiaires, sanitaires et douches séparées pour les Femmes et pour les Hommes.
Article 6-2 – Mesures spécifiques pour les femmes atteintes d’endométriose
La salariée atteinte d’endométriose bénéficiera de 2 jours de télétravail supplémentaire par mois, sur présentation annuelle d’un certificat médical attestant de leur endométriose.
100% des salariées concernées auront droit à cette mesure.
Article 6-3 – Sensibilisation santé sur les dépistages médicaux conseillés
La Société communiquera au cours de l’année à destination de l’ensemble des salariés, les dépistages recommandés en fonction de l’âge et du sexe.
Article 7 - Dispositions générales
Article 7-1 - Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet du 1er mai 2026 au 31 juillet 2027.
Afin d’assurer le suivi de cet accord :
une réunion est prévue en 2027 avec les délégués syndicaux afin d’assurer le suivi du présent accord ;
une information sera diffusée aux salariés en 2027 afin de leur communiquer des actions menées et pour leur rappeler les dispositions de l’accord.
Article 7-2- Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires par courrier recommandé.
Cet accord peut être dénoncé à l’unanimité des signataires. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Article 7-3 - Clause de sauvegarde
Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devraient se trouver affectées, les parties pourraient se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.
Article 7-4 - Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Économie, du Travail et des Solidarités, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales.
Fait à VILLEPINTE, en signature électronique, le 27 avril 2026
