ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES
Entre :
la
Société PETIT FORESTIER LOCATION, S.A.S. au capital de 2 020 000 euros, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 300 571 049 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, représentée par …,
la
Société PETIT FORESTIER LOGISTIC, S.A.S. au capital de 100 000 euros, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 525 161 311 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, représentée par ….,
la
Société PETIT FORESTIER CONTAINER, S.A.S. au capital de 125 000 euros, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 350 999 355 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, représentée par …,
la
Société FRIDGE TO GO devenue FRIDGE AND GO, S.A.S. au Capital de 200 000 euros, dont le Siège Social sis 11 Route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, immatriculée au R.C.S. BOBIGNY sous le numéro 350 811 444, représentée par …,
la
Société PETIT FORESTIER OFFICE, S.A.S. au Capital de 10 000 000 euros, dont le Siège Social sis 11 Route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, immatriculée au R.C.S. BOBIGNY sous le numéro 834 174 435, représentée par …,
la
société PETIT FORESTIER ANTILLES, S.A.S. au capital de 20 000 euros immatriculée au RCS de POINT-A-PITRE sous le numéro 799 701 438, dont le Siège Social sis Immeuble GAELLE N° 8 ZI de Jarry – Impasse Gustave Eiffel – 97122 BAIE MAHAULT – représentée par …
la
société PETIT FORESTIER LA REUNION, S.A.S. au capital de 20 000 € immatriculée au RCS de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION sous le numéro 814 348 777, dont le siège social sis 16 rue Claude Chappe – ZAE 2000 – 97829 LE PORT CEDEX, représentée par …
Formant une Unité Economique et Sociale,
et d’autre part
pour la
CFDT, représentée par …,
pour la
CFTC, représentée par …,
Il est convenu ce qui suit :
PARTIE I/ PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION
Article I-1 – Préambule
Le 17 avril 2015, les parties ont signé un accord collectif en faveur de l’égalité femmes hommes dans le cadre de l’article 99 de la loi 2010 n° 2008-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 07 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la Circulaire DGEFP du 28 octobre 2011.
Cet accord a pour objet de formaliser la politique des Sociétés PETIT FORESTIER OFFICE, PETIT FORESTIER LOCATION, PETIT FORESTIER LOGISTIC, PETIT FORESTIER CONTAINER, PETIT FORESTIER ANTILLES, PETIT FORESTIER LA REUNION et FRIDGE AND GO, formant une Unité Economique et Sociale dénommée UES PETIT FORESTIER en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
A cet égard, il comportait trois domaines d’action principaux :
- renforcer la politique de féminisation des recrutements ; - garantir l’égalité hommes-femmes dans les évolutions promotionnelles et la rémunération ; - assurer un égal accès à la formation professionnelle.
Par avenant en date du 7 janvier 2016 il a été décidé d’ajouter un quatrième domaine d’action relatif à la rémunération effective, soit :
- garantir l’égalité femmes-hommes en matière de rémunération.
Cet avenant avait pour objet de préciser les mesures favorables, l’objectif de progression mesuré et l’indicateur chiffré choisi pour ce quatrième domaine d’action. Il a été rappelé que les différents rapports sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes, et de rémunération présentés chaque année au Comité d’Entreprise ont révélé peu de disparités, concernant la formation, la promotion professionnelle et la rémunération effective.
Les parties souhaitent donc continuer leurs efforts pour maintenir et améliorer encore cette égalité.
Néanmoins, concernant l’embauche notamment, il a été rappelé qu’il existe une différence notoire entre la représentation des Hommes et celle des Femmes dans les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER. Celle-ci s’explique par l'aspect technique des principaux métiers de l’entreprise et la proportion plus importante des hommes dans les filières de formation initiale conduisant aux métiers de la mécanique.
Les parties sont de ce fait conscientes que l’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes notamment en matière de recrutement sera difficile à atteindre.
Pour les parties, la garantie de l’égalité entre les hommes et les femmes suppose la fixation d’objectifs de progression et la mise en œuvre d’actions concrètes permettant de les atteindre, assorties d’indicateurs chiffrés. Elles souhaitent également définir les modalités de leur mise en œuvre ainsi que leur suivi.
C’est dans cette perspective que les parties se sont rencontrées à l‘occasion d’une réunion en date du 20/07/2018.
Seul un syndicat non majoritaire était présent à cette réunion. En conséquence, il est constaté qu’il n’est pas possible de valider un accord. Ainsi à l'issue des discussions, aucun accord n’a pu être conclu et les négociations ont donc finalement abouti à un constat de désaccord.
Par conséquent, il a été établi un procès-verbal de désaccord, et un plan d’action a été envisagé.
Cependant les parties se sont de nouveau réunies lors d’une réunion en date du 17 septembre 2018.
A l’issue de leurs discussions, les parties à la négociation ont abouti à un accord et ont retenu quatre domaines d’action principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’un objectif de progression mesuré au moyen d’un indicateur chiffré.
Le présent accord a donc pour objectif :
de renforcer la politique de féminisation des recrutements ;
de garantir l’égalité hommes-femmes dans les évolutions promotionnelles et la rémunération ;
d’assurer un égal accès à la formation professionnelle ;
garantir l’égalité Hommes – Femmes en matière de rémunérations.
Article I-2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements des Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER.
PARTIE II/ DEFINITION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS LES SOCIETES DE L’UES PETIT FORESTIER
Parmi les domaines d’action mentionnés à l’article R2242-2 du Code du travail, les parties ont convenu de retenir les trois domaines suivants : l’embauche, la formation et la promotion professionnelle.
Article II-1 – 1er domaine d’action : l’embauche
Les parties au présent accord se fixent pour objectif d’améliorer la mixité des emplois, notamment sur les métiers techniques de l’entreprise, en renforçant la politique de féminisation des recrutements.
Les parties, conscientes que cet objectif, sera difficile à atteindre compte tenu de la représentation majoritaire des hommes dans les filières de formation en mécanique, ont convenu de mettre en œuvre des actions concrètes, assorties d’indicateurs chiffrés.
D’une part, les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers s’adresseront aux femmes et aux hommes sans distinction. A cet effet, les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER seront attentives à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, tant en interne qu’à l’extérieur de l’entreprise, ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.
Dans cette lignée, les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER mettront au féminin dans les documents internes les intitulés de poste également occupés par des femmes.
Les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER garantissent l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe. A cet effet, une campagne de sensibilisation sera menée auprès des principaux acteurs internes en matière de recrutement (Directeurs de Site, Responsables de Service, etc.), via notamment la diffusion d’une Charte sur l’égalité homme/femme, afin qu’ils prennent conscience des déséquilibres constatés et des enjeux liés à une meilleure mixité.
Les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER veilleront à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elles ont recours respectent également les principes définis au présent article.
Dans les filières majoritairement masculines des Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER (ex : Service informatique), il conviendra de retenir lors des recrutements, à compétences égales, un taux de candidatures féminines au moins égal à celui des taux de sortie de formation de la filière universitaire concernée.
Les parties au présent accord conviennent que les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER développeront des actions de communication auprès des étudiants, en rappelant que les métiers proposés sont ouverts à tous, femmes et hommes. Pour ce faire, les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER se fixent pour objectif de mener au moins une action d’information par an, auprès d’un établissement d’enseignement spécialisé, ou lors d’un forum étudiant, au cours duquel elles s’attacheront à privilégier la présence de collaboratrices pour assurer les présentations.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de candidatures reçues, par sexe et par métier,
Nombre d’embauches, par sexe et par métier,
Nombre de campagne de sensibilisation menée auprès des acteurs internes du recrutement,
Nombre de campagnes de communication menées auprès des étudiants.
Article II-2 – 2ème domaine d’action : la formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Aussi, afin de garantir l’évolution des qualifications du personnel féminin, une attention particulière sera portée sur la juste répartition des personnes formées. Le pourcentage d’hommes et de femmes formées devra être identique pour une même catégorie professionnelle. Pour ce faire, un recensement précis des formations dispensées dans les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER, par métier et par sexe, devra être mené afin de permettre d’identifier les filières dans lesquelles les femmes sont en déficit de formation.
Forte de ce constat, dans les filières d’emploi où les femmes ont reçu moins de formation que les hommes ou n’ont reçu aucune formation, les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER organiseront des entretiens individuels afin de recenser les freins éventuels et les besoins individuels et proposeront une réponse adaptée aux contraintes des salariées et aux besoins de l’entreprise.
A cet effet, conscientes que les contraintes familiales sont parfois des freins à la formation des femmes, notamment en raison des difficultés engendrées par le suivi d’une formation, qui nécessite parfois une absence au domicile à des horaires inhabituels pendant un ou plusieurs jours, les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER:
privilégieront l’organisation des actions de formation directement sur les lieux de travail et aux horaires de travail chaque fois que cela sera possible ;
mettront tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour l’envoi des convocations aux sessions de formation.
Afin de favoriser leur évolution professionnelle, les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER mettront en place des ateliers d’évaluation de compétences dans le domaine du management, du commerce, de la technique et de l’administratif. En fonction de l’évaluation des compétences des candidat(e)s issu(e)s de ces ateliers, les salarié(e)s se verront proposer un parcours de formation individualisé et progressif sur une période de 3 ans. Ces ateliers permettront une meilleure appréciation des compétences de chaque candidat indépendamment de leur sexe.
indicateurs chiffres
Répartition des actions de formations organisées par sexe et catégorie professionnelle,
Pourcentage de progression du nombre de femmes ayant participé à une session de formation,
Nombre d’entretiens individuels réalisés et nombre et type d’actions proposées,
Nombre d’ateliers d’évaluation de compétences et nombre de parcours de formation individualisé mis en place.
Article II-3– 3ème domaine d’action : la promotion professionnelle
Les évolutions professionnelles (changement de coefficients, de catégories professionnelles, accès à un niveau supérieur de responsabilité…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte du sexe.
L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quel que soit leur sexe.
En conséquence, les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER veilleront dans la mesure du possible à ce que le flux promotionnel, dans une approche pluriannuelle, respecte la répartition femmes-hommes de la population d’origine.
Par ailleurs, les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER se fixent pour objectif de favoriser la féminisation des emplois qualifiés, jusqu’ici fortement masculinisés.
Pour ce faire :
une étude comparative de l’évolution de carrière des hommes et des femmes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métiers sera réalisée afin d’identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écart non justifiés ;
en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER veilleront à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné ;
un examen particulier sera effectué au sein de la Direction des Ressources Humaines pour chaque poste qualifié à pourvoir, pour qu’à compétences et expériences équivalentes les candidatures féminines soient examinées en toute objectivité par une décision collégiale ;
tant que le déséquilibre n’aura pas été corrigé, une candidature féminine sera privilégiée, à compétences égales.
Par ailleurs, une action de sensibilisation sera menée auprès des principaux acteurs internes en matière de promotion (Directeurs de Site, Responsables de Service, etc.) afin qu’ils prennent conscience des déséquilibres constatés et des enjeux liés à une meilleure mixité.
indicateurs chiffrés
nombre de promotions, par sexe et par métier,
nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des managers.
Article II-4– 4ème domaine d’action : la rémunération effective
Les Sociétés de l’UES garantiront le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal.
A l’embauche, le niveau de rémunération et de classification entre les femmes et les hommes seront identiques, à compétences, niveaux de formation, d’expérience et de responsabilités équivalents.
Par ailleurs, les Sociétés de l’UES veilleront à ce que les conditions d’attribution d’un avantage ou d’une prime ne créent pas de discrimination entre les salarié(e)s placé(e)s dans une situation identique de travail. En cas de disparité, l’employeur devra la justifier par des critères objectifs matériellement vérifiables.
La Direction Générale et le Service Ressources Humaines veilleront à ce que, lors des révisions de situation, les augmentations de rémunération entre les femmes et les hommes soient similaires, à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, et à performances individuelles comparables.
Une promotion pourra être mise en œuvre lorsque l’écart de rémunération résulte d’un niveau de classification inadapté.
Dans le cadre des augmentations collectives de rémunération, une enveloppe budgétaire pourra être définie afin de réduire les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.
Les salarié(e)s en congé maternité/d’adoption ou en congé parental d’éducation bénéficieront des mesures collectives d’augmentation de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.
indicateurs chiffrés
pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE II : RECAPITULATIF DES OBJECTIFS ET DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES / HOMMES
EMBAUCHE
FORMATION PROFESSIONNELLE
PROMOTION PROFESSIONNELLE
REMUNERATION EFFECTIVE
OBJECTIFS DE PROGRESSION
renforcer la politique de féminisation des recrutements améliorer la mixité des emplois
assurer un égal accès à la formation professionnelle
garantir l’égalité hommes-femmes dans les évolutions promotionnelles et la rémunération veiller à ce que les flux promotionnel respectent la répartition hommes/femmes de la population d’origine favoriser la féminisation des emplois qualifiés jusqu’ici fortement masculinisés garantir l’égalité femmes - hommes en matière de rémunération
ACTIONS CONCRETES
- veiller à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, tant en interne qu’à l’extérieur de l’entreprise, ne soit pas discriminante ; - féminiser dans les documents internes les intitulés de poste ;
- organiser une campagne de sensibilisation auprès des principaux acteurs internes en matière de recrutement ;
- diffuser une Charte sur l’égalité homme/femme ; - sensibiliser les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires ;
- Dans les filières majoritairement masculines de l’entreprise, retenir lors des recrutements, à compétences égales, un taux de candidatures féminines au moins égal à celui des taux de sortie de formation ;
- développer des actions de communication auprès des étudiants, en rappelant que les métiers proposés sont ouverts à tous, femmes et hommes : mener au moins une action d’information par an, auprès d’un établissement d’enseignement spécialisé, ou lors d’un forum étudiant.
- recenser les formations dispensées dans l’entreprise, par métier et par sexe, pour identifier les filières dans lesquelles les femmes sont en déficit de formation ;
- dans les filières d’emploi où les femmes ont reçu moins de formation que les hommes ou n’ont reçu aucune formation, organiser des entretiens individuels afin de recenser les freins éventuels et les besoins individuels, et proposer une réponse adaptée ; - organiser des actions de formation sur les lieux de travail et aux horaires de travail dans la mesure du possible ;
- respecter un délai suffisant pour l’envoi des convocations aux sessions de formation ;
- mettre en place des ateliers d’évaluation de compétences dans le domaine du management, du commerce, de la technique et de l’administratif, et définir un parcours de formation individualisé et progressif sur une période de 3 ans.
- réaliser une étude comparative de l’évolution de carrière des hommes et des femmes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métiers et identifier les actions correctrices nécessaires;
- lors de l’attribution d’un poste, à candidatures équivalentes, prendre en compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné ;
- examiner chaque poste qualifié à pourvoir, pour qu’à compétences et expériences équivalentes les candidatures féminines soient examinées en toute objectivité par une décision collégiale ;
- favoriser les candidatures féminines à compétences égales tant que le déséquilibre n’aura pas été corrigé ;
- sensibiliser les principaux acteurs internes en matière de promotion ;
- assurer à l’embauche un niveau de rémunération/classification identique entre les femmes et les hommes à compétences, niveaux de formation, d’expérience et responsabilités équivalents ;
- veiller à ce que l’attribution d’une prime/avantage ne soit pas discriminatoire entre des salarié(e)s placé(e)s dans une situation identique;
- veiller lors des révisions de situations à ce que les augmentations de rémunération entre les femmes et les hommes soient similaires à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et performances individuelles comparables ;
- réserver, le cas échéant, une enveloppe budgétaire lors des négociations sur les augmentations collectives pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes;
- faire bénéficier aux salarié(e)s ayant pris un congé maternité/d’adoption, un congé parental d’éducation des augmentations collectives de rémunération dans les mêmes conditions que pour les autres salariés.
INDICATEURS CHIFFRES
- Nombre de candidatures reçues, par sexe et par métier, - Nombre d’embauches, par sexe et par métier, - Nombre de campagne de sensibilisation menée auprès des acteurs internes du recrutement, - Nombre de campagnes de communication menées auprès des étudiants.
- Répartition des actions de formations organisées par sexe et catégorie professionnelle, - Pourcentage de progression du nombre de femmes ayant participé à une session de formation, - Nombre d’entretiens individuels réalisés et nombre et type d’actions proposées,
- Nombre d’ateliers d’évaluation de compétences et nombre de parcours de formation individualisé mis en place.
- nombre de promotions, par sexe et par métier, - nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des managers.
-pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), -pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
PARTIE IV/ MODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE ET DE LA RÉALISATION
DE CES OBJECTIFS
Article IV-1 - Publicité
Les objectifs définis dans le présent accord seront intégrés dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER présenté au Comité d’Entreprise.
Une synthèse du présent accord sera affichée sur l’ensemble des établissements des Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER.
Cette synthèse comportera des indicateurs sur la situation respective des hommes et des femmes dans les Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER, par rapport au salaire moyen et médian, à la durée moyenne entre deux promotions, à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles. Elle rappellera en outre les objectifs de progression et les actions assorties des indicateurs chiffrés retenus.
Article IV-2 -Suivi
Les parties signataires et adhérentes se réuniront à la fin de chaque année afin de dresser un bilan détaillé sur les mesures prises au cours de l’année. Elles évalueront le niveau de réalisation des objectifs de progression définis dans le présent accord, sur la base des indicateurs retenus. Elles analyseront, le cas échéant, les raisons pour lesquels les actions prévues dans le présent accord n’ont pu être réalisées.
L’analyse de ces indicateurs donnera lieu à d’éventuels ajustements des actions prévues dans le présent accord. Pour ce faire, il pourra être révisé par avenant, conformément aux conditions légales.
Un bilan annuel détaillé sera présenté au Comité d’Entreprise.
Celui-ci sera porté à la connaissance des salariés par le biais du procès-verbal de la réunion du Comité d’Entreprise.
article IV-3 - Durée et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.
En aucun cas les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après cette échéance.
article IV-4 - Portée du plan d’action contenu dans le présent accord
Le plan d’action contenu dans le présent accord instaure, à la charge des Sociétés de l’UES PETIT FORESTIER, une obligation de moyens. Ces dernières ne sauraient donc être tenues comme fautives si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance.
Article IV-5 – Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES PETIT FORESTIER, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt effectué dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article IV-6– Révision de l’accord
Compte tenu de sa nature d’accord à durée déterminée, cet accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais pourra faire l’objet d’une révision selon les formalités suivantes :
La révision peut être demandée par toute partie signataire ou adhérente de l’accord par notification en recommandé AR à l’ensemble des autres parties signataires.
Le présent accord ne pourra être révisé qu'après un préavis de 3 (trois) mois de date à date.
En application des dispositions légales applicables à la date du présent accord, seules les organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord et réunissant seule ou ensemble au moins 30 % des suffrages valablement exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles pourront réviser l’accord.
La révision du présent accord sera rendue nécessaire en cas de conclusion d’un accord de branche contenant des dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes. Dans ce cas, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la date de l’arrêté d’extension de cet accord, afin d’adapter le cas échéant les dispositions du présent accord.
Article IV-7 – Publicité et Dépôt de l'accord
Le présent accord a été soumis à l’information et à la consultation du CE et du CHSCT.
Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est établi en 6 (six) exemplaires :
un exemplaire sera notifié à chacune des parties signataires ; les parties non-signataires recevront une notification de cet accord.
un exemplaire sera envoyé au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), accompagné d’une version électronique,
un exemplaire sera envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Fait à VILLEPINTE, le 17 septembre 2018
Pour les Sociétés PETIT FORESTIER OFFICE, PETIT FORESTIER LOCATION, PETIT FORESTIER LOGISTIC, PETIT FORESTIER CONTAINER, PETIT FORESTIER ANTILLES, PETIT FORESTIER LA REUNION et FRIDGE AND GO, …
