ACCORD RELATIF À LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’EXERCICE 2026
PHARMA DOM
ENTRE :
La Société PHARMA DOM, dont le siège social est situé 10, avenue Aristide Briand à Bagneux (92220) représentée par Madame XXXXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes au sein de la Société PHARMA DOM:
Le
Syndicat des Employés du Commerce et des Interprofessionnels (SECI) représenté par :
Madame XXXX et Madame XXXXX en leur qualité de Déléguées Syndicales
La
Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
Monsieur XXXXX et Monsieur XXXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux
La
Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
Monsieur XXXXX, Monsieur XXXXX et Monsieur XXXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
Monsieur XXXXX et Madame XXXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux
Article 1 - Reconnaissance de la performance individuelle5
Article 1.1 - Principes directeurs5
Article 1.2 - Modalités d’application5
Article 2 - Harmonisation des primes sur objectifs6
Article 2.1 - Alignement de la part variable des Responsables d’Agence, Responsables de Prestation et Responsables de Pôle6
Article 2.2 - Alignement des parts variables des Pharmaciens6
Article 2.3 - Création d’un niveau 4 dans le cadre du référentiel de compétences “Relation Clients”7
Article 3 - Mesures complémentaires7
Article 3.1 - Prime fidélité7
Article 3.2 - Revalorisation des frais professionnels (hébergement)7
Article 3.4 - Mesures en faveur de l’emploi des salariés expérimentés (dites “mesures seniors”)8
Article 3.5 - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail8
Article 3.6 - Mesure en faveur du développement des compétences et de la formation professionnelle8
Article 3.7 - Revalorisation des Titres Restaurant8
CHAPITRE 3 – Dispositions finales8
Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord8
Article 2 - Révision de l’accord8
Article 3 - Formalités de dépôt et de publicité9
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, un processus de Négociation Annuelle Obligatoire a été engagé entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de la Société PHARMA DOM.
Cette discussion a donné lieu à 3 réunions qui se sont tenues les :
12 novembre 2025,
27 novembre 2025,
9 décembre 2025.
Au cours de la réunion du 12 novembre 2025, la Direction a présenté aux Organisations Syndicales des données relatives au contexte économique, ainsi que des données relatives au contexte social et réglementaire.
Alors que le contexte national et international a largement évolué au cours des derniers mois, la croissance française devrait atteindre 0,5% en 2025, puis 1,1% en 2026. La révision à la baisse de la croissance au regard des précédentes prévisions s’explique principalement par une hausse de l’incertitude à la fois sur le plan national, mais aussi sur le plan international, avec l’accroissement des tensions géopolitiques et le déclenchement d’une guerre commerciale.
En 2025, l’inflation totale, mesurée par l’indice harmonisé, devrait nettement reculer pour s’établir à 1% en moyenne annuelle. En 2026, une remontée modérée de l’inflation totale est attendue, à 1,3% en moyenne annuelle, portée par la hausse de la contribution de l’alimentation et une contribution de l’énergie moins négative.
Bien que l'inflation soit plus contenue, l'instabilité économique prédomine en raison de plusieurs facteurs de risques.
Dans ce contexte, les opportunités dans le secteur de la Prestation de Santé à Domicile en France demeurent fortes et en croissance. En revanche, la croissance annuelle d’Air Liquide entre 2018 et 2024 est inférieure à celle du marché et à celle de ses concurrents, sur l’ensemble des thérapies. Elle s'accompagne, par ailleurs, d'une forte pression tarifaire et réglementaire, ainsi que d’une évolution des besoins des patients et des prescripteurs, qui exigent de s’y adapter.
Au cours de cette première réunion, la Direction a également présenté et développé l’ensemble des thématiques pouvant être abordées dans le cadre des NAO :
L’évolution de l’emploi,
Le bilan de l’épargne salariale,
Le bilan des NAO 2025 ainsi que les mesures additionnelles réalisées en dehors des NAO 2025.
Les Parties ont souhaité concentrer les efforts sur l'augmentation des salaires de base via la reconnaissance de la performance individuelle et retenir les meilleurs contributeurs en s’assurant notamment des niveaux de rémunération variable.
En outre, les Parties rappellent les principes directeurs qui ont guidé leurs réflexions et leurs échanges, à savoir :
Définir un statut social convergent au sein des activités Santé à Domicile en France, afin de faciliter les mobilités et la lisibilité des statuts au sein de chaque filiale,
Veiller à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et à porter une attention particulière aux premiers niveaux de rémunération,
Reconnaître la performance individuelle et retenir les meilleurs contributeurs en s’assurant notamment des niveaux de rémunération variable,
Poursuivre la dynamique de reconnaissance et de fidélisation des collaborateurs.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont accordées pour allouer à ces mesures un budget de 1,5% de la masse salariale de référence, telle que définie à l’article 1.2 du présent accord, et sont convenues des dispositions suivantes :
CHAPITRE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société PHARMA DOM en contrat à durée déterminée et indéterminée selon les critères définis ci-après.
CHAPITRE 2 - Objet de l’accord
Un engagement financier total de 1,5% de la masse salariale est attribué via les mesures définies ci-après :
Article 1 - Reconnaissance de la performance individuelle Article 1.1 - Principes directeurs
La Direction maintient sa politique d’individualisation des salaires en mettant en œuvre, pour l’année 2026, une revue de performance individuelle définie dans un cadre budgétaire déterminé et fondé sur les trois principes suivants : performance, compétitivité et fonction.
Performance individuelle : la rémunération de chacun doit refléter la performance individuelle, c’est-à-dire les contributions dans la fonction ainsi que les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés,
Compétitivité : la rémunération de chacun doit être cohérente avec le marché interne et externe des rémunérations,
Fonction : la rémunération doit correspondre au niveau de responsabilité de la fonction exercée.
Article 1.2 - Modalités d’application
Afin de reconnaître et valoriser la performance individuelle, ainsi que certaines contributions ou situations particulières telles que les promotions, un budget de 1,20% de la masse salariale a été fixé pour la seule année 2026.
La masse salariale de référence correspond aux salaires de base bruts, proratisés selon le temps de travail (hors primes sur objectifs ou autres primes exceptionnelles) des salariés présents sous contrat à durée indéterminée au sein de la Société PHARMA DOM au 31 décembre 2025.
Par ailleurs, lorsque les salariés bénéficient d’une augmentation individuelle liée à leur performance, il a été convenu que cette dernière:
ne pourrait être inférieure à 40 euros mensuels bruts, pour les salariés dont le salaire mensuel de base à temps complet au 31 mars 2026 se situe entre 1801 euros bruts et 1 900 euros bruts inclus,
ne pourrait être inférieure à 30 euros mensuels bruts pour les salariés dont le salaire mensuel de base à temps complet est supérieur à 1 900 euros bruts au 31 mars 2026.
Lors des prochaines revues de performance, la Direction s’engage à porter une attention particulière à:
La revalorisation des premiers niveaux de rémunération, tout en tenant compte du niveau de la performance individuelle des collaborateurs concernés qui devra être évaluée P3, P4 ou P5 lors de l’entretien de performance 2025,
La reconnaissance de l’expérience professionnelle et de l’expertise des collaborateurs,
L’équilibre des mesures entre les différentes catégories socio-professionnelles.
Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que dans le respect de l’accord relatif à la valorisation du parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux au sein du Groupe Air Liquide en France.
Les managers, accompagnés par la Direction des Ressources Humaines, sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens, et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
Les augmentations individuelles seront effectives à compter du 1er avril 2026.
Article 2 - Harmonisation des primes sur objectifs
Afin d’établir une structure de rémunération plus homogène et équitable, les Parties conviennent de l’alignement du pourcentage de prime sur objectifs applicable à certaines fonctions.
Article 2.1 - Alignement de la part variable des Responsables d’Agence, Responsables de Prestation et Responsables de Pôle
Le pourcentage de part variable des salariés occupant les fonctions de Responsable d’Agence, de Responsable de Prestation et Responsable de Pôle est fixé à 7% de la rémunération annuelle brute de base contractuellement définie, pour une année civile pleine et à temps plein.
Les Parties conviennent que le présent article s’applique sans préjudice des situations contractuelles plus favorables. En conséquence, les pourcentages de prime sur objectifs supérieurs à 7% appliqués aux salariés occupant les fonctions concernées au jour de la signature du présent accord demeurent inchangés.
Cette mesure prendra effet à compter du 1er janvier 2026, pour l’exercice 2026 (versement en 2027).
Les salariés concernés par cette mesure demeurent éligibles à celle liée à la reconnaissance de la performance individuelle, selon les modalités prévues à l’article 1 du présent accord.
Article 2.2 - Alignement des parts variables des Pharmaciens
Le pourcentage de part variable des salariés occupant les fonctions de Pharmacien est fixé à 6% de la rémunération annuelle brute de base contractuellement définie, pour une année civile pleine et à temps plein.
Les Parties conviennent que le présent article s’applique sans préjudice des situations contractuelles plus favorables. En conséquence, les pourcentages de prime sur objectifs supérieurs à 6% appliqués aux salariés occupant les fonctions concernées au jour de la signature du présent accord demeurent inchangés.
Cette mesure prendra effet à compter du 1er janvier 2026, pour l’exercice 2026 (versement en 2027).
Les salariés concernés par cette mesure demeurent éligibles à celle liée à la reconnaissance de la performance individuelle, selon les modalités prévues à l’article 1 du présent accord.
Article 2.3 - Création d’un niveau 4 dans le cadre du référentiel de compétences “Relation Clients” La création du niveau 4 du référentiel de compétences vise à reconnaître l'expertise des Conseillers Relation Clients confirmés. Cette reconnaissance se matérialise par l'attribution de missions transverses et la capitalisation de leur savoir-faire. Ce niveau supérieur est conçu pour associer les Conseillers Relation Clients experts au développement des équipes des Pôles de Compétences en mettant à profit leur expertise. Il s'inscrit dans une démarche d'accompagnement de la montée en compétences des équipes, reposant sur leur capacité à transmettre et à maîtriser une expertise approfondie dans un ou plusieurs domaines spécifiques (notamment la thérapie, les Dispositifs Médicaux, les saisies ou le discours). L’atteinte de ce niveau 4 est susceptible de donner lieu à une mission d’expert, d’une durée d’un an renouvelable associée à une prime sur objectifs annuelle d’un montant de 1 500 euros bruts.
Pour bénéficier de cette prime sur objectifs, le Conseiller Relation Clients Expert doit effectuer une ou plusieurs missions au cours de l’année, correspondant à son ou ses domaines d’expertise. Le versement total de cette prime se déclenche en cas d’atteinte de l’ensemble des objectifs définis dans le cadre de cette mission. La fixation des objectifs intervient en début de chaque année, lors de la période de fixation des objectifs annuels
Cette mission s'exerce en complément de l'activité principale de Conseiller Relation Clients. Le temps alloué à ces missions transverses est défini en accord avec le manager et ne pourra excéder 50% du temps de travail sur l’année, afin de conserver un ancrage opérationnel.
Article 3 - Mesures complémentaires
Article 3.1 - Prime fidélité
Afin de récompenser la fidélité des salariés, les Parties conviennent d’ajouter deux paliers au dispositif existant. Ainsi, les salariés percevront :
Une prime de 750 euros bruts versée l’année des 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe,
Une prime de 800 euros bruts versée l’année des 45 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe.
Article 3.2 - Revalorisation des frais professionnels (hébergement)
La prise en charge des frais d’hébergement concerne les salariés en déplacement professionnel qui sont dans l’impossibilité de séjourner à leur domicile.
Les frais d’hébergement seront remboursés sur la base des frais réellement engagés et sur présentation de justificatifs conformément à la politique de mobilité applicable au sein de la Société PHARMA DOM.
À titre informatif, ce remboursement sera effectué dans la limite des plafonds suivants :
150 euros nets pour l’hôtel avec petit-déjeuner à Paris et en petite couronne,
130 euros nets pour l’hôtel avec petit-déjeuner en province.
Article 3.4 - Mesures en faveur de l’emploi des salariés expérimentés (dites “mesures seniors”) Les Parties s’engagent à ouvrir une négociation spécifique, au cours de l’année 2026, sur l’emploi des salariés expérimentés, dans le respect de la périodicité et des modalités fixées par la législation et la réglementation en vigueur.
Article 3.5 - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail
La Société s’engage à ouvrir de nouveau, au cours de l’année 2026, la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 3.6 - Mesure en faveur du développement des compétences et de la formation professionnelle
Les parties rappellent qu’une attention particulière sera apportée afin d’accompagner les évolutions de l’environnement porteur d’enjeux et d’opportunités au sein duquel nos métiers évoluent et/ou sont amenés à évoluer. A cet égard, la négociation en cours relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers permettra de répondre à la valorisation d’une démarche anticipatrice et proactive au service de l’employabilité de nos collaborateurs et de la performance de la société.
Article 3.7 - Revalorisation des Titres Restaurant
À compter du 1er janvier 2026, les salariés bénéficieront de Titres Restaurant d’une valeur faciale égale à 9,50 euros par jour travaillé au titre de l’année 2026.
La Société prendra en charge 60% de la valeur du Titre Restaurant.
CHAPITRE 3 – Dispositions finales
Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2026, pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2026, sauf dispositions spécifiques mentionnées dans le présent accord.
Il cessera automatiquement de produire ses effets au 31 décembre 2026. Ses dispositions présentent un caractère indivisible.
Article 2 - Révision de l’accord
Chaque Partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres Parties signataires.
Les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou d’un avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3 - Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la Drieets, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes compétent.
Un exemplaire sera établi pour chaque Partie.
Fait à Bagneux, le 19 décembre 2025
Pour la Société PHARMA DOM :
Madame XXXXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Le
Syndicat des Employés du Commerce et des Interprofessionnels (SECI) représenté par :
Madame XXXXX et Madame XXXXX en leur qualité de Déléguées Syndicales
La
Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
Monsieur XXXXX et Monsieur XXXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux
La
Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
Monsieur XXXXX, Monsieur XXXXX et Monsieur XXXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
Monsieur XXXXX et Madame XXXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux
