Relative : aux salaires effectifs, à la modification ou l’aménagement de la durée du temps de travail, à la modification ou l’aménagement de l’organisation du temps de travail et des conditions de travail et d’emploi, à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les hommes et les femmes, à la prise en charge éventuelle par l’employeur, du supplément de cotisations vieillesse salariales, pour les salariés à temps partiel, calculées sur un temps plein, à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, aux conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières, à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion.
(Article L.2242-1 à L.2242-21, D2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du Travail et L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale)
2026
La négociation a eu lieu au niveau de l’entreprise pour application au sein de chaque établissement.
1 - Négociation relative à la modification ou l’aménagement de la durée du temps de travail.
Pas de modification relative à l’aménagement de la durée du temps de travail.
2 - Négociation relative à la modification ou l’aménagement de l’organisation du temps de travail et des conditions de travail et d’emploi.
Pas de modification relative à l'aménagement de l'organisation du temps de travail et des conditions de travail et d’emploi. La société rappel l’abandon de l’accomplissement de la journée de solidarité depuis l’année 2025 et donc la prise en charge celle-ci (avenant à l’accord sur la journée de solidarité du 4 mars 2025). Pour rappel également, cette décision représente sur la masse salariale
une majoration de salaire de 0.38%.
3 - Négociation relative à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes.
Les documents remis lors des réunions du Comité Social et Economique relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; l’unicité de la grille des salaires, annexe à la convention collective et des rémunérations d’embauche et l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2017 conduisent, dans le cadre de ces négociations, à ce qu’aucun accord spécifique ne soit à rechercher sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de salaires entre les femmes et les hommes. Conformément à la loi avenir professionnel de nouveaux indicateurs sur le thème de l’égalité professionnelle ont été établis avant le 1er mars 2026 et diffusés sur le site du gouvernement : Index Egapro (travail.gouv.fr) et un point sera fait au CSE. La société rappelle que l’index égalité professionnelle femmes-hommes de la société en évolution depuis 2021. L’index égalité professionnelle pour 2022 était de 85/100 en 2021, 89/100 en 2022, 88/100 en 2023 et 2024, 86/100 en 2025.
4 – Négociation relative à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2017 prévoit déjà diverses dispositions relatives à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales dans ses articles 9 et 10. La société indique que la décision concernant l’accompagnement du congé maternité prise le 16 octobre 2023 est une solution afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Les parties conviennent donc d’un commun accord qu’il n’est pas opportun d’ouvrir une négociation à ce titre spécifique.
5 – Négociation relative aux conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et le déroulement des carrières.
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2017 et l’accord de contrat de génération du 30 septembre 2016 prévoient déjà diverses dispositions relatives à ces thèmes. Suite aux difficultés de recrutement que connait le marché de travail français, la société propose afin de favoriser et facilité les recrutements de reconduire la prime de cooptation mise en place depuis le 1er mars 2025. Cette prime a pour but de récompenser tout collaborateur qui contribue activement au recrutement d’un salarié. D’un montant de
200 euros brut, celle-ci est versée au salarié proposant le candidat après l’embauche en CDI de tout nouveau salarié présenté.
6 – Négociation relative à la mutuelle d’entreprise et à l’accès aux garanties collectives.
La société indique que l’ensemble des salariés ont accès à la mutuelle d’entreprise et aux diverses garanties collectives (prévoyance, 1% logement) au moins au niveau du minimum de prestation légal et conventionnel. La société a également mis en place avec l’APGIS (organisme gérant la mutuelle d’entreprise) une option surcomplémentaire permettant à chaque salarié le souhaitant de bénéficier d’une couverture améliorée moyennant une cotisation supplémentaire. La société souhaite également rappeler d’une part, l’augmentation forte de la prévoyance plus de 30% en l’espace de 2 ans et d’autre part que la société prend en charge 80% de cette protection du salarié. Cette augmentation forte est indispensable pour maintenir la qualité et l’étendue des garanties offertes à nos collaborateurs. Elle permet de continuer à leur offrir la meilleure prise en charge possible en cas de maladie, d’accident ou de décès, tout en assurant un accompagnement optimal pour les proches. Le marché de la Prévoyance collective, évolue dans un contexte d’augmentation des arrêts de travail au niveau national et au sein de Pharmat, d’évolution démographique et des règlementations. La société souhaite également rappeler d’une part, l’augmentation forte de la prévoyance plus de 30% en l’espace de 2 ans et d’autre part que la société prend en charge 80% de cette protection du salarié.
Cependant, dans sa volonté d’accompagner au maximum les salariés,
la direction a proposé de prendre en charge l’intégralité de la mutuelle pour l’ensemble des salariés à compter du 1er avril 2026. Cette mesure se traduira, pour les non-cadres, par une augmentation moyenne de 1.10% et 0.70 % pour les cadres (en raison des différences de taux de cotisation entre le régime général et le régime Alsace/Moselle). Cette mesure fera l’objet d’une décision unilatérale.
7 – Négociation relative au droit d’expression directe et collective des salariés.
La société rappelle que la formation mCm concerne tous les salariés de l’entreprise et met l’accent sur le droit d’expression individuel mais aussi collectif des salariés. Des sessions de formation continue et à l’embauche pour l’ensemble du personnel sont déployées dans chaque établissement et les éventuelles actions correctives nécessaires sont mises en place ou font l’objet d’actions en cours. Il est rappelé également que les entretiens annuels organisés dans chaque établissement et remontés au service Ressources Humaines permettent la mise en place d’un moment d’échange et de communication avec les salariés. Chaque salarié dispose donc aujourd’hui de divers moyens d’expression directs et collectifs et conserve de plus la possibilité de s’adresser aux instances représentatives du personnel, au responsable de l’établissement dont il dépend ou directement à la direction générale. Les parties conviennent donc que ce droit d’expression est aujourd’hui mis en œuvre de façon habituelle et efficace dans l’entreprise.
8 – Négociation relative à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion.
La société indique que l’accord relatif au droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques signé le 20 juillet 2017 prévoit diverses dispositions relatives à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion. La société souhaite rappeler la mise en place d’une charte de télétravail le 23 mars 2023 et que cette disposition semble convenir aux attentes des salariés pouvant en bénéficier. La direction reste cependant attentive aux dérives que ce type de fonctionnements peut amener et recherche un équilibre vie privée et vie professionnelle. Les parties conviennent d’un commun accord qu’il n’est pas nécessaire d’ouvrir une nouvelle négociation à ce titre.
9 – Négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
La société indique qu’en 2021 Pharmat a mis en place un logiciel de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences qui permettra dans une première étape de gérer les entretiens annuels d’évaluation. Le développement de ce logiciel a pour but que chaque salarié soit acteur de sa carrière au sein de notre société. La société par l’impulsion de sa politique de GPEC se félicite du nombre de salarié ayant pu évoluer au sein de la société.
10 – Accord relatif à la modification des salaires effectifs.
Ce nouvel accord s’inscrit dans un contexte économique particulièrement complexe, marqué par des investissements nécessaires et des résultats en baisse, mais aussi par le respect des contraintes réglementaires liées à la HAS et à la réforme du fauteuil roulant. Le taux d’augmentation proposé tient compte de ces facteurs tout en répondant au faible taux d’inflation prévu par l’INSEE pour 2026, établi à 0,9 %. Fidèle à sa politique, la société a toujours veillé à proposer un taux d’augmentation supérieur à celui de l’inflation afin d’accompagner au mieux ses salariés et de soutenir favorablement leur pouvoir d’achat.
La société souhaite également rappeler les différentes augmentations qui ont été réalisées, dans un contexte d’inflation. Durant ces dernières années (2023-2024-2025) la société a validé une augmentation de plus de 8.25%.
Par ailleurs, l’entreprise exprime sa volonté d’accompagner cette augmentation salariale par une mesure forte en faveur du pouvoir d’achat :
la prise en charge totale de la mutuelle pour l’ensemble des salariés. Cette décision aura un impact direct sur le salaire net, renforçant ainsi de manière significative le pouvoir d’achat de chaque collaborateur. A titre d’exemple, pour un salarié au SMIC la prise en charge de la cotisation (au régime général) représente environ 20 euros net par mois. A cette disposition s’ajoutera donc une augmentation générale qui a été négociée et arrêtée comme suit.
A - L’augmentation
générale minimale des salaires du coefficient E1 au coefficient E4 inclus pour l’année 2026 par rapport à l’année 2025 – actualisation ancienneté et application de promotions exclues – sera en masse de :
1.50 %
B -
L’actualisation des primes d’ancienneté du coefficient E1 au coefficient E4 inclus pour l’année 2025 par rapport à l’année 2024 est évaluée en masse à :
0.20%
C -
L’augmentation moyenne des salaires, coefficient E1 au coefficient E4 inclus pour l’année 2026 par rapport à l’année 2025 – promotions exclues – est évaluée en masse à :
1.70 %
D - L’augmentation
générale minimale des salaires forfaitaires des cadres (du coefficient C9 au coefficient D14 inclus) pour l’année 2026 par rapport à l’année 2025 – application de promotions exclues – sera en masse de :
1.20%
Cette augmentation générale minimale interviendra par l’application d’une majoration des salaires en niveau au
1er avril 2026 et de façon rétroactive au 1er janvier 2026 uniquement pour les salariés présents à la date de signature de cette négociation.
La rétroactivité des mesures salariales sera calculée à partir de janvier 2026. Pour les salariés embauchés entre le 1er janvier 2026 et le 1er avril 2026, le montant rétroactif sera ajusté selon leur date d’arrivée dans l’entreprise, afin de garantir une application équitable des dispositions.
Est exclu de la rétroactivité la prise en charge intégrale de la cotisation mutuelle qui débutera au
1er avril 2026.
Durée et effets de l’accords
Le présent accord concernant la modification des salaires effectifs prend effet au jour de sa signature et sera effectif sur la paie d’avril 2026.
Dépôt et publicité
Le présent accord a été notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la société et sera déposé, conformément à la législation de façon dématérialisé via la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion. Il sera affiché sur les tableaux de chaque établissement de l’entreprise.
FAIT A MONTPELLIER, LE 20 MARS 2026
Pour la SociétéPour les organisations syndicales représentées
