ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PHIBOR ENTREPRISES, SAS au capital de 457 500 euros, dont le siège social est situé 71, rue de Montlhéry – 94523 RUNGIS Cedex
représentée par Monsieur XX
d’une part,
l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame XX
d’autre part,
Préambule
L’activité des entreprises de la société PHIBOR Entreprises est basée sur le métier des travaux d’installations électriques avec un positionnement sur les opérations importantes.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, ont entendu consacrer le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le 3 décembre 2020 a été conclu un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de PHIBOR Entreprises. Cet accord fixait les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines de l’embauche, de la promotion professionnelle et de la rémunération.
Cet accord arrivant à son terme, il est renouvelé pour une durée de 4 ans selon les modalités suivantes.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société PHIBOR Entreprises.
Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la société PHIBOR Entreprises entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Bilan du précédent accord et diagnostic
Le bilan du précédent accord se trouve en annexe.
Diagnostic A fin octobre 2023, les femmes représentent 15 % des effectifs de la société. La répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariée sur un total de 135 ouvriers.
ETAM : 26 salariées sur un total de 108 ETAM.
Cadres : 27 salariées sur un total de 109 cadres.
Au 31 octobre 2011, la société employait 25 femmes en CDI et 4 en CDD : les femmes représentaient 12% de l’effectif de l’entreprise
TOTAL2023.10
TOTAL Homme
TOTAL Femme
Effectifs par tranche d'âge
<= 25 ans
64
56
8
26-30 ans
50
38
12
31-35 ans
35
28
7
36-40 ans
41
33
8
41-45 ans
36
30
6
46-50 ans
40
34
6
51-55 ans
34
32
2
56-60 ans
34
31
3
> 60 ans
18
17
1
Effectif fin de période par tranche d'âge
352
299
53
Effectifs par tranche d'ancienneté
< 1 an
62
52
10
01-05 ans
118
94
24
06-10 ans
43
34
9
11-15 ans
33
27
6
16-20 ans
56
53
3
21-25 ans
25
24
1
> 25 ans
15
15
Effectif fin de période par tranche d'ancienneté
352
299
53
38 % des femmes qui travaillent chez PHIBOR Entreprises ont moins de 30 ans ou 30 ans, 28 % ont entre 31 et 40 ans, 22 % ont entre 41 et 50 ans, 11 % ont plus de 50 ans.
Comparativement, 31 % des hommes qui travaillent chez PHIBOR Entreprises ont moins de 30 ans ou 30 ans, 20 % ont entre 31 et 40 ans, 21 % ont entre 41 et 50 ans, 27 % ont plus de 50 ans.
Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié quatre domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.
Embauche
Soucieuse de garantir une totale équité et transparence dans son processus de recrutement, la société PHIBOR Entreprises souhaite renforcer la vigilance de chacun des interlocuteurs intervenant lors de l’embauche et apporter une attention toute particulière à l’intégration de collaboratrices féminines dans la Société. Forte de ses dernières expériences qui ont permis d’intégrer de nouvelles collaboratrices dans ses effectifs, tout particulièrement sur le métier de Responsable d’Affaires encore fortement masculinisé, PHIBOR Entreprises souhaite continuer à participer à l’évolution de ses métiers et des conditions de travail. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
La Société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Objectif
La Société s’engage à promouvoir une plus grande mixité dans ses métiers et à améliorer le taux de féminisation au sein de la société.
Actions
Dans ce cadre, les parties ont donc défini les actions suivantes :
Recruter des femmes auprès des écoles cibles (exemple : ESTP, ENSAM, ESME Sudria, ECE).
Pour tous les recrutements, indiquer sur les différents jobboards que le poste est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Ainsi, PHIBOR Entreprises s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi. Les intitulés et les formulations de poste rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes seront favorisés.
Augmenter la présence féminine lors de la représentation de PHIBOR Entreprises sur les forums écoles et réaliser des actions de communication sur les métiers à destination des jeunes femmes.
Ainsi, PHIBOR Entreprises s’engage à participer à des forums écoles avec des collaboratrices féminines et à communiquer auprès des jeunes femmes sur les métiers de l’électricité.
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père pourra bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège.
Indicateurs
Nombre de femmes recrutées au sein des écoles partenaires.
Nombre de forums école réalisés avec la présence d’une femme.
Pourcentage de recrutement de femmes par rapport au recrutement total.
Promotion professionnelle
La promotion professionnelle a toujours constitué pour PHIBOR Entreprises un axe de gestion des compétences essentiel. Dans le contexte actuel de féminisation de nos métiers techniques, il apparaît évident et nécessaire de garantir une totale équité entre les femmes et les hommes dans leurs chances de promotion professionnelle et d’évolution au sein de notre Société. En ce sens, la Société s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières. Objectif
La Société veut favoriser l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes et s’attache à proposer aux femmes comme aux hommes les parcours de carrière permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale.
Actions
S’assurer de l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes après toute suspension du contrat de travail de plus de 6 mois en réalisant un entretien de reprise, notamment au retour d’un congé maternité, parental, création d’entreprise.
Ainsi, PHIBOR Entreprises réaffirme que l’appréciation individuelle des collaborateurs doit être fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes ; qu’elle ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel, de la maternité ou d’un congé lié à la parentalité.
Maintenir un accès égal à la formation pour les hommes et les femmes.
La formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
Indicateurs
Nombre d’entretiens de reprise réalisés après une suspension du contrat de travail de plus de 6 mois.
Nombre de femmes et d’hommes promus par catégorie professionnelle.
Nombre d'heures de formation femmes/hommes en moyenne par catégorie professionnelle.
Rémunération
Objectif
PHIBOR Entreprises s’engage à garantir aux femmes une évolution salariale comparable aux hommes.
Actions
PHIBOR Entreprises s’engage à ce que les salaires à l’embauche des hommes et des femmes soient identiques pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences.
PHIBOR Entreprises s’engage notamment à ce que les Responsables d’Affaires Adjoints hommes et femmes soient embauchés au même salaire brut mensuel.
PHIBOR Entreprises s’engage à ce qu’une attention particulière soit apportée aux salariés à temps partiel, afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.
Enfin, PHIBOR Entreprises rappelle que toutes les collaboratrices de retour ou en cours de congé maternité ou d'adoption doivent bénéficier, a minima, d'une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.
Indicateurs
Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur « Ecart de rémunération » de l'Index de l'égalité professionnelle : cible : note supérieure ou égale à 35 (sur un total de 40 maximum)
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée
Objectif
PHIBOR Entreprises souhaite faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise et créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité.
Actions
PHIBOR Entreprises s’engage à garantir aux collaboratrices et collaborateurs parents une évolution professionnelle fondée sur des critères objectifs de performance et de compétence, indifféremment de leur situation familiale.
PHIBOR Entreprises s’engage à diffuser régulièrement des informations à destination des parents : Guide de la parentalité, informations sur les congés supplémentaires mères et pères de famille, sur le congé paternité.
PHIBOR Entreprises s’engage à ce que, à leur retour de congé maternité, de congé d'adoption ou de congé parental d'éducation, les collaboratrices bénéficient d'un entretien professionnel avec leur hiérarchie, visant notamment à échanger sur leurs perspectives d'évolution professionnelle et sur leur organisation du travail.
Indicateurs
Indicateur « collaboratrices ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité » de l'Index de l'égalité professionnelle
Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite aux retours de congé maternité, de congé d'adoption ou de congé parental d'éducation
Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Les parties se réuniront avant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 6.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord. Article 6 : Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DRIEETS.
Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 7 : Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé à la DRIEETS et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
