Un Avenant à l'Accord du 29/11/2023 en faveur de l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes - portant mesures de correction et progression suite à l'obtention d'un score inférieur à 85/100 à l'Index 2025 de l'Egalité Professionnelle
Application de l'accord Début : 23/01/2026 Fin : 31/12/2026
AVENANT A L’ACCORD EN FAVEUR DE l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PHIBOR ENTREPRISES, SAS au capital de 457 500 euros, dont le siège social est situé 12-14 rue de la Couture – 94150 Rungis
représentée par XXXXXXXXXX Président
d’une part,
et l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
et l’Organisation Syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical
d’autre part,
Préambule
PHIBOR ENTREPRISES a conclu un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 29 novembre 2023, qui couvre les exercices 2024, 2025, 2026 et 2027.
A cet égard, la Direction tient à rappeler son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et sa volonté de veiller à une meilleure représentation proportionnelle des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.
Parallèlement, le calcul de l’Index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes instauré par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 amène la Société à un score global de 80/100 au titre de l’année 2025.
C’est pourquoi, en application du Décret n°2022-243 du 25 février 2022, les Parties entendent fixer par le présent avenant les objectifs de progression et les mesures de correction à mettre en œuvre pour l’année 2026 s’agissant des indicateurs Écart de rémunération, Écart de taux de promotion et Dix plus hautes rémunérations pour lesquelles la Société n’a pas atteint les scores maximums.
ARTICLE 1 - Objet de l’avenant
Le résultat de l’index égalité femmes-hommes 2025 est de 80 points.
Ce résultat global se décompose de la manière suivante :
Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 33 points / 40
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 20 points / 20
Indicateur écart de taux de promotions : 10 points / 15
Indicateur pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au cours d’un congé maternité/adoption ou entre le retour d’un congé maternité/adoption et le 31.12 : non calculable
Indicateur nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 5 points / 10
Le score global est de 80/100.
Le présent avenant a pour objet de définir des objectifs de progression et les mesures de correction qui doivent donc être définis pour les indicateurs Écart de rémunération, Écart de taux de promotions et Dix plus hautes rémunérations.
ARTICLE 2 - Indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes »
L’analyse de l’indicateur « Ecart de rémunération » montre un écart pour les catégories suivantes :
Techniciens et agents de maîtrise 30/39 ans, 40/49 ans, + 50 ans
Cadres 30/39 ans, 40/49 ans, + 50 ans
Les explications de l’écart au sein de ces catégories sont les suivantes :
Une plus faible représentativité des femmes
Un écart important d’ancienneté entre les femmes et les hommes de la catégorie Techniciens et agents de maîtrise au détriment des femmes
PHIBOR ENTREPRISES est consciente de la nécessité de rééquilibrer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes techniciens et agents de maîtrise et entre les hommes et les femmes cadres. Nous nous engageons, à fonction équivalente, à proposer aux femmes un salaire équivalent aux hommes présents et à mettre en œuvre des mesures destinées à augmenter la représentativité des femmes dans l’entreprise, en particulier dans les fonctions opérationnelles.
Un suivi particulier des rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices sera effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.
Notre objectif est d’atteindre la note de 35/40 pour cet indicateur d’ici décembre 2027.
ARTICLE 3 - Indicateur « Écart de taux de promotion »
Les taux de promotion montrent un écart de 2 points chez les cadres entre les hommes et les femmes en faveur des hommes et de 3 points chez les Techniciens et agents de maîtrise.
L’an dernier, il y avait un écart de 7 points en faveur des femmes chez les cadres. Les promotions étant étudiées tous les ans, comme l’an dernier il y a eu beaucoup de promotions pour les femmes cadres, il y en avait moins cette année.
Notre objectif est d’atteindre la note de 15/15 pour cet indicateur d’ici décembre 2027.
ARTICLE 4 - Indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations »
L’analyse de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations » montre que depuis le premier index professionnel en 2018, 2 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations, ce qui génère un score de 5 pour cet indicateur.
A cet égard, PHIBOR Entreprises hérite d’un problème historique de représentativité des femmes dans le secteur du BTP.
Nous réalisons tous les 2 ans des démarches d’évaluation des collaborateurs à haut potentiel dans une démarche de promotion et d’évolution interne pour amener les collaboratrices à obtenir des postes à responsabilité. Nous souhaiterions atteindre la note de 10/10 pour l’index égalité femmes hommes en 2027 (soit 5 femmes au moins parmi les 10 plus hautes rémunérations).
A cette fin, nous nous engageons, dès lors qu’un poste parmi les plus hautes rémunérations se libère, à encourager les candidatures internes féminines et, à compétence égales, favoriser les candidatures féminines pour ces positions.
ARTICLE 5 : Formalités de dépôt
Le présent avenant s'applique à compter de sa date de publication et pour une durée allant jusqu’au 31 décembre 2027. Il cessera automatiquement de produire ses effets à son terme.
Le présent avenant est réalisé en quatre exemplaires originaux. Il sera adressé à la DRIEETS.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Rungis, le 23 janvier 2026
Pour PHIBOR ENTREPRISES Le Président XXXXXXXXXX
Pour le syndicat CFDT La Déléguée Syndicale XXXXXXXXXX
Pour le syndicat CGT Le Délégué Syndical XXXXXXXXXX
