La société PHINIA Delphi France SAS, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines France assisté de Madame XXX, Responsable des Ressources Humaines
Ci - après désignée « La Société»
D’une part,
ET :
les Représentants des organisations syndicales représentatives de la société, dûment habilitées à cet effet, à savoir :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société PHINIA Delphi France SAS:
CFDT,représentée par XXX et XXX
CFE-CGC, représentée par XXX et XXX
CGT,représentée par XXX et XXX
FO, représentée par XXX et XXX
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Table des matières
2.4.Conditions techniques PAGEREF _Toc163663187 \h 7 2.5.Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré PAGEREF _Toc163663188 \h 7
3.Principes généraux PAGEREF _Toc163663189 \h 8
3.1.Initiative du télétravail PAGEREF _Toc163663190 \h 8 3.2.Principe de double volontariat PAGEREF _Toc163663191 \h 8
4.Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail PAGEREF _Toc163663192 \h 8
4.1.Autodiagnostic PAGEREF _Toc163663193 \h 8 4.2.Formalisation et traitement de la demande PAGEREF _Toc163663194 \h 9
5.Règles générales de fonctionnement du télétravail PAGEREF _Toc163663197 \h 10
5.1.Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc163663198 \h 10 5.2.Plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur PAGEREF _Toc163663199 \h 10 5.3.La gestion du temps de travail PAGEREF _Toc163663200 \h 10 5.4.Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné PAGEREF _Toc163663201 \h 11 5.5.Utilisation des équipements PAGEREF _Toc163663202 \h 11
6.Modalités du télétravail régulier PAGEREF _Toc163663203 \h 12
6.1.Conditions générales PAGEREF _Toc163663204 \h 12 6.2.Planification des jours de télétravail sur la semaine PAGEREF _Toc163663205 \h 12 6.3.Entretiens réguliers PAGEREF _Toc163663206 \h 12 6.4.Principes d’adaptation et de réversibilité PAGEREF _Toc163663207 \h 13
PREAMBULE PREAMBULE Le télétravail s’est développé ces dernières années au sein de PHINIA Delphi France SAS à la suite de la pandémie de COVID-19 et à la recherche de solutions permettant de limiter la propagation du virus au sein des effectifs de l’établissement. Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de définir, d’instaurer et d’harmoniser les règles relatives au télétravail pour promouvoir et sécuriser un dispositif homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de PHINIA Delphi France SAS. La présente négociation a permis de définir un accord applicable au sein de la société PHINIA Delphi France SAS. Ce nouveau dispositif vise à instaurer de manière pérenne le télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition de son fonctionnement. En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur et promouvoir l’agilité en entreprise. Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié. Cet accord vise également à offrir une meilleure gestion du temps de travail des collaborateurs ainsi qu’une opportunité de meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de chacun.
Définitions liées au télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu déclaré par le salarié auprès de l’employeur ou dans un espace dit de « co-working ».
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. Il peut également être effectué par demi-journées selon les mêmes règles d’éligibilité, de validation et de suivi. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières ou demi-journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.
Champ d’application et conditions d’éligibilité
Les salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée après validation de leur période d’essai et en dehors de toute période de préavis. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné. En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.
Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon totale ou partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail devra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles (aéronautique, hydrogène…).
Conditions techniques d’éligibilité
Télétravail régulier
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire à l’exercice du télétravail : a minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels. Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.
Si le salarié ne dispose pas du matériel informatique nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap afin de leur faciliter l’accès au télétravail et la mise à disposition de matériel adapté notamment ergonomique
Télétravail occasionnel
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. Le salarié disposant d’un accès partagé à ce matériel devra s’assurer de sa disposition, préalablement à sa demande. A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.
Conditions techniques
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. Le salarié s’assurera également de disposer des moyens de connexion à distance nécessaires (notamment Virtual Private Network, application d’authentification). Le salarié prendra également toutes les actions et mesures nécessaires à la bonne réalisation de ses missions à distance. L’utilisation d’un téléphone personnel est exceptionnellement autorisée pour la procédure de validation de la connexion à distance VPN ou l’accès à Office365 (réception d’un SMS ou application Authenticator) ainsi que pour le partage de connexion. En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.
Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique. Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l’employeur. En cas de refus, la société se réserve le droit de ne pas accéder à la demande de télétravail.
Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail;
un document justifiant d’une connexion Internet ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié. Les documents seront remis au service des Ressources Humaines pour contrôle et archivage.
Principes généraux
Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation (exemple : pandémie...).
Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.
Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
Autodiagnostic
Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier. Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Le questionnaire dûment complété et validé par le responsable concerné est transmis au service des Ressources Humaines et archivé pour la durée du télétravail cinq années après la fin du télétravail.
Conformément à la réglementation en vigueur, les salariés ont le droit d'accéder, de modifier et de supprimer les informations personnelles les concernant. Ils peuvent exercer ce droit en contactant le service des ressources humaines de l'entreprise. L'entreprise doit répondre à ces demandes dans les meilleurs délais et prendre les mesures nécessaires pour garantir la protection des données personnelles des salariés.
Formalisation et traitement de la demande
Télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable concerné le formulaire de demande complété, ainsi que le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives. La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par le Responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné. Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces). Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée. Toute absence de réponse vaudra acceptation. Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier.
Télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par l’outil de Gestion des Temps et Activités en vigueur au sein de l’entreprise, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) en mettant en copie le Responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant). Néanmoins, le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d’autodiagnostic. Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.
Règles générales de fonctionnement du télétravail
Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail régulier et occasionnel doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail. Ils doivent également être validés dans l’outil par le responsable concerné. Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
Les demi-journées de télétravail seront décomptées comme telles (demi-journées) et pourront ainsi ouvrir droit, dans les conditions d’éligibilité et de validation, à un maximum de 4 demi-journées de télétravail par semaine sans que le nombre de journées hebdomadaires ne puisse dépasser la limite fixée à l’article 6.1.
Plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
elles doivent se situer impérativement entre les horaires de travail en vigueur au sein de l’établissement et/ou au sein de son secteur, le cas échéant ;
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable concerné.
En tout état de cause, il est entendu que le télétravail ne peut être réalisé avant 7h du matin et après 19h le soir. Le responsable et le salarié peuvent y déroger exceptionnellement pour des raisons liées à l’activité du service.
La gestion du temps de travail
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos méridien, quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment
les dispositions du règlement intérieur sur le sujet
la charte informatique applicable
ainsi que la règlementation relative à la protection des données.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
Le service d’aide à distance (Helpdesk / Service Now) reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Gestion des incidents et accidents
Les incidents et/ou accidents survenant au cours du télétravail, des déplacements et/ou pauses durant la période de télétravail sont a priori considérés comme relevant du régime des accidents du travail et/ou de trajet. La société se réserve toutefois le droit de contester tout accident et/ou incident notamment si l’évènement survient en dehors des horaires de travail habituels du salarié, lors d’une période non déclarée ou sur un site non déclaré.
Modalités du télétravail régulier
Conditions générales
Le télétravail régulier ne pourra excéder 2 jours de télétravail par semaine ou 4 demi-journées. Les jours de présence minimum sur site permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.
Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail régulier. Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront ponctuellement modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48 heures, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre. Il est également rappelé que toute formation est obligatoire et prioritaire. Le télétravail ne constitue donc pas un motif valable d’absence et/ou d’annulation à une formation. Pour assurer un fonctionnement d’équipe optimum, il est fortement recommandé de renseigner ces journées dans Outlook sous le motif « Travaille ailleurs ».
Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité.
Période d’adaptation :
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de décision de mettre fin au télétravail par le responsable, celui-ci doit motiver sa décision.
Suspension du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de suspension à l’initiative du responsable concerné, celui-ci doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
Modification du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail…) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de modification à l’initiative du responsable concerné, celui-ci doit motiver sa décision.
Cessation du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de cessation à l’initiative du responsable concerné, celui-ci doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
6.5. Compensation et indemnisation
Dans le cadre de la mise en place d’une solution de télétravail, la société met à disposition du collaborateur éligible dûment validé le matériel informatique (y compris logiciel, passerelle de connexion et accès requis) nécessaires à la bonne exécution de ses missions. L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le lieu déclaré (domicile ou autres) sauf matériel informatique tel que défini à l’article 2.3.1 et matériel ergonomique éventuel (handicap ou préconisation médicale).
Les primes de transport (prise en charge partielle des abonnements aux transports en commun) et primes géographiques seront maintenues, indépendamment du nombre de jours et/ou demi-journées de télétravail par semaine.
Situations spécifiques
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas de situation de crise ne pouvant se traiter à distance, le responsable concerné peut demander au télétravailleur de revenir sur site en respectant un délai de prévenance de 48 heures, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
La journée de télétravail non effectuée est décalée si possible sur la semaine en cours. Elle ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre. Le refus du salarié ne constitue pas une faute et ne peut être sanctionné. Toutefois, constituant un écart aux règles de disponibilité et de présence sur site pour les activités ne pouvant être télétravaillées, il peut constituer un motif de cessation du télétravail à l’initiative du responsable concerné selon les modalités du paragraphe 6.4.4.
Les autres situations sont traitées au cas par cas et laissées à l’appréciation des Responsables Ressources Humaines.
Le statut social du télétravailleur
Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Tout incident et/ou accident survenant sur un lieu non déclaré n’engage pas la responsabilité de l’entreprise. Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Plan de communication
Un plan de communication sera mis en place par PHINIA afin d'accompagner le déploiement du présent accord. Ce plan inclura un guide pratique à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objet de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail.
Les documents d’application de l’accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Ils peuvent être mis en place au sein de chaque entreprise comprise dans le périmètre d’application du présent accord. Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux organisations syndicales signataires de l’accord.
Une information par voie d’affichage et diffusion email sera faite auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise dans les 15 jours suivants la signature du présent accord.
L’accord sera également disponible sur le Sharepoint ou sur demande auprès du service des Ressources Humaines.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi composée de 2 membres par organisation syndicale signataire de l’accord se tiendra en décembre chaque année afin :
d’analyser le recours au dispositif de télétravail ;
d’examiner le retour des salariés et de leur management ;
de dresser un bilan de la bonne application de cet accord.
Les informations sont également transmises à la CSSCT une fois par an.
La Direction fournira aux organisations syndicales de manière annuelle les indicateurs suivants par entité : nombre de télétravailleurs, âge, statut, genre, ancienneté, distinction télétravail médical / non médical, périmètre (usine/centre technique). Un statut non nominatif de la performance des salariés bénéficiant du télétravail sera également communiqué aux organisations syndicales. Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.
Les parties signataires se réuniront tous les trois ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Fait en 10 exemplaires à Blois le ________________________
Monsieur XXX,
Directeur Ressources Humaines
Madame XXX,
Responsable Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
