AVENANT N°1 A L’Accord D’ADAPTATION DU 17 JANVIER 2024 sur le teletravail de phoenix ocp
Entre :
la
société PHOENIX OCP 2 rue Galien 93400 SAINT OUEN, siret 582137436 représentée par M. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
Ci-après désignée « PHOENIX OCP » ou « l’entreprise » d’une part,
et :
les
organisations syndicales représentatives de l’entreprise représentées par les délégués syndicaux centraux,
CFDT représentée par M.
CFE-CGC représentée par M.
CGT représentée par M.
CGT-FO représentée par M.
d’autre part,
ensemble dénommées les « parties signataires », il est conclu le présent avenant.
Préambule
Afin de tenir compte des évolutions de la société et des attentes des salariés, la direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu le 17 janvier 2024 un accord organisant le télétravail au sein de PHOENIX OCP.
A novembre 2024, 365 salariés sont bénéficiaires de manière régulière du télétravail. Compte tenu des pratiques de télétravail, par le présent avenant, les parties signataires souhaitent rappeler que :
le travail sur site est incontournable car il permet notamment d’éviter tout isolement, encourage la collaboration et les échanges transverses, facilite la transmission des savoirs et des compétences.
le cadre prévu par l’accord du 17 janvier 2024 et le présent avenant doivent être respectés strictement. Ce respect est nécessaire pour organiser le télétravail de manière efficiente et pérenne.
le télétravail est fondé sur une relation de confiance et de dialogue entre les salariés et leurs hiérarchies directes.
les salariés en télétravail ont des droits et devoirs (qui sont identiques à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise) avec une attention particulière portée au respect de la vie personnelle.
les managers s’assurent du respect des modalités de télétravail, veillent à l’organisation du travail de leurs équipes et au bon fonctionnement de l’activité.
Article 1 : Champ d’application, objet et durée de l’accord Le présent avenant complète l’accord organisant le télétravail au sein de PHOENIX OCP. Il s’applique au sein de la société PHOENIX OCP à compter du 1er janvier 2025 et ce pour une durée indéterminée. Article 2 : Ajout de mentions à l’article 2.3 : Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Par le présent avenant, les parties conviennent d’ajouter des mentions à l’article 2.3 de l’accord du 17 janvier 2024 ; pour en faciliter la lecture, ces ajouts sont surlignés.
Article 2.3 : Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
« Période d’adaptation au télétravail Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation de quatre mois est mise en place lors du passage en télétravail.
Cette période d’adaptation permet au :
manager de vérifier que l’organisation mise en place ne perturbe pas le bon fonctionnement du service et que le salarié est suffisamment autonome
salarié de s’assurer que le travail depuis son domicile (ou autre lieu identifié) lui convient et s’avère compatible avec sa vie personnelle et son environnement professionnel.
Au cours de cette période et à son issue, la direction ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail selon les modalités ci-dessous :
A l’initiative de la fin de la période d’adaptation
Salarié
Direction
Modalités de l’information Courrier envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge Délai de prévenance Pas de délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables avant le télétravail Délai de prévenance d’un mois (délai commençant à courir le jour de la première présentation du courrier envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge) ; à l’issue de ce délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables avant le télétravail
Réversibilité du télétravail Le salarié comme la direction peuvent mettre fin au télétravail ultérieurement à la période d’adaptation.
Lorsque le salarié est à l’initiative de ce changement, il en informe par écrit son manager (en mettant en copie son CRH).
Lorsque la direction est à l’initiative de cette réversibilité, un rendez-vous sera organisé entre le manager et le salarié afin de lui expliquer les motivations de cette décision. A titre d’illustrations :
les conditions initiales d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplies ; à titre d’exemples :
mutation ou changement de logement du salarié ne garantissant plus les bonnes modalités d’application du télétravail telles que prévues par l’accord et son avenant
problèmes récurrents de connexion internet
des problèmes techniques caractérisant une absence de lieu de télétravail adapté apparaissent
l’activité professionnelle est mal exécutée dans le cadre du télétravail (manque d’autonomie, incapacité à rendre compte des travaux confiés, gestion des temps et des priorités lacunaire).
des abus et violations aux règles de l’accord (non respect de la périodicité fixée pour les jours présence, retards et/ou absences répétées les jours de présence, injoignabilité répétée, absence de connexion régulière les jours de télétravail.)
Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté par le salarié comme l’employeur (délai commençant à courir le jour de la première présentation du courrier envoyé en lettre recommandé avec accusé de réception). A l’issue de ce délai, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables avant le télétravail. En revanche, la réversibilité du télétravail est automatique, de plein droit et sans délai de prévenance en raison d’une violation aux règles de l’accord télétravail et de son avenant. »
Article 3 : Ajout de mentions à l’article 3.1 : Lieu de télétravail ; 3.2 : Nombre et répartition des jours télétravaillés ; 3.3 : Durée et horaires de travail et 3.4 : Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
Par le présent avenant, les parties conviennent d’ajouter des mentions aux articles 3.1, 3.2, 3.3 et 3.4 de l’accord du 17 janvier 2024 ; pour en faciliter la lecture, ces ajouts sont surlignés.
« Article 3.1 : Lieu de télétravail
Les parties signataires conviennent que le télétravail s’effectue en France Métropolitaine uniquement au domicile du salarié.
Pour les salariés qui déménageraient alors qu’ils bénéficient déjà du télétravail ; il est rappelé que ce déménagement ne doit pas impacter le travail du salarié (y compris le nombre maximum de jours télétravaillés, soit au plus 2 jours par semaine), sa santé et sa sécurité en entraînant un allongement significatif des temps de trajet. Aussi, pour répondre aux impératifs organisationnels et garantir leur santé et leur sécurité, les salariés doivent :
lorsqu’ils travaillent dans un établissement situé en Ile de France : à résider en Ile de France (75, 77,78, 91, 92, 93, 94, 95) ou dans une zone géographique située à moins de 3 heures de temps de trajet quotidien (aller/retour) de son lieu de travail.
lorsqu’ils travaillent dans un établissement situé en hors d’Ile de France : à résider à moins 50 kilomètres ou de 3 heures de temps de trajet quotidien (aller/retour) de son lieu de travail3.
Par ailleurs, en amont du déménagement un échange sera organisé par l’équipe RH avec le manager et le salarié pour rappeler les bonnes pratiques du télétravail et de l’organisation des missions.
« Article 3.2 : Nombre et répartition des jours télétravaillés Pour maintenir le lien social avec la communauté de travail, le présent accord prévoit jusqu’à deux jours de télétravail par semaine pour une semaine de travail « standard » (avec cinq jours ouvrés).
Il est précisé que :
selon l’organisation de l’équipe et les besoins de l’activité, les jours de télétravail peuvent être fixes ou flexibles. Dans tous les cas il s’agit de journées entières en télétravail.
la présence d’un manager de la direction ou au minimum d’un collaborateur par service (2 collaborateurs si le service est composé de plus de 5 personnes) est obligatoire chaque jour de la semaine.
les journées de télétravail ne doivent pas être continues (exemple : mardi et mercredi ; ou vendredi et lundi).
ponctuellement, sur demande de la hiérarchie, les jours de télétravail peuvent être suspendus en cas d’évènements professionnels particuliers, de réunions collectives nécessitant la présence physique. Un délai de prévenance de 3 jours doit alors être respecté, cette information préalable est faite par tout moyen (notamment par email).
avec l’accord du manager, les jours en télétravail peuvent être accolés à des congés payés, des jours de réduction du temps de travail et des jours fériés chômés.
si les jours de télétravail sont fixes et qu’ils coïncident avec un jour férié chômé, ils ne pourront pas être reportés.
en aucun cas la distance géographique entre le domicile et le lieu habituel du travail ne peut justifier de faire plus de 2 jours de télétravail par semaine. Les temps de trajet domicile / lieu de travail ne s’effectuent pas pendant le temps de travail.
Des dérogations temporaires sont possibles afin de permettre un télétravail jusqu’à 100%. Ces dérogations ne sont possibles que pour les salariés éligibles au télétravail et :
sur préconisations du médecin du travail ; cette dérogation doit être en lien direct avec l’état de santé du collaborateur uniquement.
ou dans le cadre d’ activités spécifiques pour la direction des services informatiques.
Les journées en télétravail doivent être :
identifiées dans l’agenda du salarié et dans le planning partagé de l’équipe.
enregistrées dans le logiciel du suivi des temps. »
« Article 3.3 : Durée et horaires de travail
Le télétravail :
s’effectue dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à Phoenix OCP et tout particulièrement concernant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
s’exerce dans le cadre des horaires habituels de travail lorsque le salarié est soumis à des horaires. Il n’est pas possible de profiter du télétravail pour décider unilatéralement de décaler ses horaires, d’interrompre sa journée pour convenances personnelles.
ne modifie pas à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail, sa charge de travail.
ne saurait déclencher d’heures supplémentaires ou complémentaires, sauf demande expresse du responsable hiérarchique. »
« Article 3.4 : Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Pour faciliter l’organisation de l’activité, le partage d’agenda électronique est encouragé.
L’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. Néanmoins, les salariés peuvent alerter à tout moment leurs managers et/ou leurs CRH sur toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer en télétravail et plus particulièrement sur leurs charges de travail. Par ailleurs, un point trimestriel sera effectué entre le manager et le salarié :
qui bénéficierait d’une dérogation temporaire telle que fixée à l’article 3.2 de l’accord et de son avenant
ou qui ont déménagé, s’éloignant significativement de son lieu de travail.
Cet entretien est adressé par le manager, signé par les parties, à l’équipe RH ; ils engagent tout particulièrement le manager et le salarié à respecter les dispositions de l’accord et de son avenant .
Article 4 : Révision et dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra faire l'objet de révision par les parties patronales et les organisations syndicales représentatives signataires du présent avenant ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales applicables. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’avenant peut être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter les règles en vigueur relatives au préavis et à l’engagement de négociations.
Article 5 : Dépôt et publicité de l’avenant
La direction déposera le présent avenant sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes
Le présent avenant sera porté à la connaissance :
du comité social et économique central (CSEC) et des représentant du personnel via la BDESE.
des salariés qui recevront une note d’information relative à cet avenant qu’ils pourront consulter sur l’intranet ou au secrétariat de l’établissement lorsqu’il existe.
Fait à Saint-Ouen, le 11 décembre 2024 en 6 exemplaires originaux (un exemplaire est remis à chacun des signataires).
Pour les organisations syndicales Pour la direction :
