ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PHYTEO LABORATOIRE
Entre les soussignés
La Société PHYTEO LABORATOIRE
SARL au capital de 535 000,00 € Immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 501 905 830 00045 Dont le siège social est situé : 31 Avenue de Lautagne – 26 000 VALENCE Représentée par son Gérant,
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale CGT représentée par :
Le Délégué Syndical CGT
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties, après avoir pris acte des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail relatives à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail et des conditions de travail, se sont réunies à l'initiative de la direction afin de négocier le présent accord d'entreprise sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s’est appuyée sur le rapport égalité hommes femmes, les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales ainsi que l’index égalité homme femmes. Cette négociation, selon l’article L.2242-17 du Code du travail, a porté notamment sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. L'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 8° La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
Dans cette démarche les parties ont également souhaité tenir compte à la fois :
De la nature de l'activité de l'entreprise ;
Des enjeux de l'entreprise qui doit conserver et développer toutes ses capacités de productivité ;
Du calcul de l’index égalité hommes femmes sur les années 2025, 2024 et 2023.
Il est rappelé que la société a obtenu, sur ces trois dernières années, un score de
99/100 pour l’année 2025, 96/100 pour l’année 2024 et 93/100 pour l’année 2023.
CECI EXPOSE, IL EST CONCLU LE PRESENT ACCORD D'ENTREPRISE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail et de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d'action suivants :
La mixité des emplois et métiers
L’égalité lors des recrutements (embauches)
L’égalité dans la formation professionnelle continue
L’égalité dans le parcours professionnel, la promotion et l’évolution professionnelle
La mise en place d’une charte d’engagement individuel contre le sexisme et les agissements sexistes
La désignation de référents en matière de lutte contre inégalités professionnelle entre les femmes et les hommes
La valorisation des naissances et adoptions
La création d’un temps annuel privilégié dédié à la santé féminine
MESURES DE NATURE A GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA GESTION DES CARRIERES
La mixité des emplois et métiers
Les parties signataires accordent une importance toute particulière à la mixité des emplois et des métiers en soulignant que la mixité suppose d'amener des femmes dans les métiers en grande partie occupés par des hommes mais aussi d'amener des hommes dans des métiers en grande partie occupés par des femmes. En effet, le fait d'arriver à une représentation équilibrée des genres dans un métier, une entreprise ou un secteur, ne signifie pas que les inégalités entre les femmes et les hommes et le sexisme au travail ont disparu. Aussi pour atteindre ces objectifs d'équilibre de genres et d'égalité, la société s’engage à : – présenter les métiers sans stéréotype de genre ; – présenter les fiches de poste et profils de recrutement sans stéréotype de genre. L'entreprise ne doit pas mettre en avant l'apport de spécificités vues comme « féminines » ou « masculines » pour justifier la recherche de la mixité et l'intégration des femmes ou des hommes dans des métiers traditionnellement masculins ou féminins ; – aménager les postes de travail quand il s'agit de favoriser la mixité entre les femmes et les hommes ; – être vigilante sur les interactions entre les femmes et les hommes dans les métiers non mixtes en mettant en œuvre des actions de prévention contre les agissements sexistes au travail pour les femmes, qui intègrent des métiers où elles sont minoritaires, ou pour les hommes, qui intègrent des métiers où ils sont minoritaires ; – renforcer et maintenir la mixité au sein des organes de gouvernances, des activités stratégiques et d'encadrement. Lors des formations obligatoires dispensées en début de chaque mandature, les membres des CSE, titulaires et suppléants, veilleront à être sensibilisés sur ce thème. Indicateurs de suivi : l’entreprise s’engage à suivre, au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) la répartition des femmes et des hommes par métier et/ou par filière et par catégories socioprofessionnelles.
L’égalité lors des recrutements (embauches)
La société s'engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le ou la candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir. Les signataires du présent accord réaffirment que le recrutement, le salaire de base, la rémunération et le positionnement de la fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications. Bien évidemment, les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix, et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes. Pour atteindre ces objectifs, la société veille à la non-discrimination des salariés (notamment, manager, RH) intervenant dans le processus de recrutement, au traitement équitable des candidatures, à la mixité. Lorsque la société fait appel à des cabinets de recrutement, elle veille à inclure dans le contrat qui les lie une clause relative à l'égalité professionnelle lors des recrutements, et tout spécifiquement pour les postes de dirigeant dans l'objectif d'éviter les inégalités ; A l'occasion de tout recrutement, la société s’engage à : – formuler les intitulés et le contenu des offres d'emploi de manière non genrée ; – décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante – utiliser des critères de recrutements objectifs, formalisés. En termes de fonctionnement, la société s’engage également à : – repérer et apporter les améliorations nécessaires en vue de supprimer les freins à l'accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail…) ; – présenter aux CSE les éventuelles actions correctives mises en œuvre ; – développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation pour faire découvrir les métiers dans lesquels il y a une représentation faible d'un genre ou un autre ; Indicateurs de suivi : dans la BDESE, figureront des statistiques retraçant la politique de recrutement, telles que : proportion des femmes et des hommes recrutés par métier et par catégorie socioprofessionnelle.
L’égalité dans la formation professionnelle continue
La formation constitue un investissement indispensable pour la société et ses salariés, étant un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. La société respecte un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes quel que soit le type de formation ou le temps de travail des salariés. La société apporte aux salariés des moyens de formations équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le genre et l'âge, tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées). Cette égalité, appliquée dès l'élaboration du plan de formation, doit amener l'employeur à être attentif au recueil des besoins de formation des salariés pendant les entretiens professionnels et/annuels et à sensibiliser les femmes et les hommes à l'intérêt de la formation dans leur gestion de carrière. Aussi, la société favorise l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les métiers. Pour atteindre ces objectifs, la société s’engage à : – supprimer les freins à la formation que peuvent représenter les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions de formation ; – faciliter l'accès à la formation pour tous, par exemple en rendant prioritaire les formations sur site, les formations à distance et le tutorat, organiser les formations durant le temps de travail ; – prévoir un délai de prévenance obligatoire de 15 jours calendaires avant toute formation nécessitant plusieurs jours d'absence pour permettre aux salariés de s'organiser ; – faciliter l'organisation du travail pour permettre au salarié de suivre la formation ; Indicateurs de suivi : dans la BDESE, figureront les diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de formation.
L’égalité dans le parcours professionnel, la promotion et l’évolution professionnelle
L'égalité professionnelle ouvre des perspectives de mobilité professionnelle, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, pour l'ensemble des salariés qui voient leurs parcours de carrière s'élargir. Aussi, l'enjeu de l'égalité de traitement dans les parcours, promotions et évolutions professionnels nécessite de mener des réflexions utiles et mettre en place des actions, visant à lutter contre les stéréotypes de genre. La société effectue déjà un travail d'appui auprès des salariés pour accompagner certains parcours, prises de fonctions et mutations internes ou au sein du Groupe. En particulier, l'accès aux fonctions à responsabilité et/ou d'encadrement est souvent limité pour les femmes dans les entreprises du fait de freins liés au genre ayant pour conséquence une autocensure des candidates potentielles. Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours, l'évolution et les promotions professionnels doivent se baser sur des critères objectifs, tels que les qualifications et les qualités professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le genre du salarié, pas plus que sa situation de famille ou tout autre critère de discrimination défini par le législateur, ne doivent entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion ou évolution professionnelle. L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion ou à l'évolution sur un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste, notamment d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel ne doit pas être un obstacle. Pour atteindre ces objectifs, la société s’assure de : – veiller à l'équité des recrutements, promotions et évolutions internes et contrôler la bonne application de ce principe ; – fournir annuellement aux représentants du personnel et délégués syndicaux la répartition des classifications entre femmes et hommes sur toute la grille salariale, de telle sorte que les éventuels écarts puissent être analysés ; – garantir le maintien de la qualification des salariés après un congé de longue durée ; – étudier annuellement, à l’occasion de l’établissement de l’index égalité professionnelle femmes-hommes, la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion dans l'entreprise. Les entreprises sensibilisent l'encadrement jusqu'au plus haut niveau à cet effet ; – sensibiliser l'encadrement sur la question de l'évolution professionnelle des femmes, ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes ; – effectuer l'attribution des postes dans un souci de mixité en recrutant des femmes dans les secteurs où elles sont minoritaires, et en recrutant des hommes dans les secteurs où ils sont minoritaires. – proposer si nécessaire un processus d'intégration spécifique aux femmes/aux hommes qui acceptent d'exercer un poste traditionnellement féminin/masculin. Indicateurs de suivi : dans la BDESE, figureront diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de promotion professionnelle, de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise, le nombre de demandes de passage à temps partiel, ainsi que le nombre de refus et la justification de ces derniers.
Mise en place de mesures d’accompagnement des salariées dans le cadre du congé maternité
Télétravail
Les parties s’accordent sur leur volonté de limiter au maximum les contraintes engendrées par les déplacements et les trajets domicile-travail des collaboratrices qui ont un poste télétravaillable. La société permet, sous réserve que le poste de travail de la salariée s’y prête, la mise en place d’un télétravail renforcé sur la période d’un mois précédant la date de départ en congé maternité. Etant entendu que le télétravail renforcé permet à la salariée de télétravailler de manière plus souple, sous réserve d’être présente au moins deux jours par semaine sur site, et ce dans un but de maintien du lien social. Tout refus fait l’objet d’une réponse écrite à la salariée.
Horaires aménagés
Les parties s’accordent sur leur volonté de faciliter au maximum la qualité de vie au travail des collaboratrices avant et au retour du congé maternité, notamment en permettant d’aménager les horaires de travail sur la journée ou sur la semaine lorsque cela est nécessaire. La société permet, sous réserve que l’activité et l’organisation du service le permette, la mise en place d’horaires aménagés sur la période d’un mois précédant la date de départ en congé maternité et sur la période d’un mois au retour de la collaboratrice de son congé maternité, sous réserve que la reprise du travail fasse directement suite à la fin du congé légal pour maternité. La mise en place d’horaires aménagés provient d’une demande motivée de la salariée ou d’une proposition de l’employeur. Elle est le résultat d’un l’accord mutuel entre les deux parties. Tout refus fait l’objet d’une réponse écrite à la salariée. Cet aménagement peut notamment être utile en cas de conditions climatiques difficiles à supporter avec la grossesse (fortes chaleurs…).
Mise en place d’une charte d’engagement individuel contre le sexisme et les agissements sexistes
Les parties conviennent de l’établissement d’une charte d’engagement individuel contre le sexisme et les agissements sexistes, qui devra être approuvée par chaque collaborateur. Cette charte sera systématiquement soumise aux nouveaux collaborateurs au moment de l’embauche. La charte est annexée au présent accord (annexe n°1).
La désignation des référents en matière de lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes
La société s’engage à procéder, en vertu du présent accord, à la désignation d’un référent en matière de lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au sein des représentants de la direction. Les Comités Sociaux et Economiques (CSE) s’engagent, pour chacun de leur établissement, à nommer en leur sein un référent en matière de lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. La désignation aura lieu lors d’une réunion du CSE et sera consignée dans un procès-verbal. Ces référents auront pour rôle de promouvoir l’égalité professionnelle sous toutes ses formes, sensibiliser les différents acteurs, et traiter toute alerte qui leur parviendrait en provoquant, si nécessaire, l’organisation d’une réunion CSE extraordinaire afin d’évoquer la problématique soulevée.
Mise en place de chèque cadeau pour les naissances et adoptions
La société s’engage, pour toute naissance ou adoption intervenant à compter du 1er septembre 2026, à attribuer au salarié parent de l’enfant un chèque cadeau d’une valeur de 200€. Cet avantage est conditionné à l’envoi préalable au service des ressources humaines d’un acte officiel de naissance ou d’adoption.
Création d’un temps annuel dédié à la santé féminine
Forte de son expertise dans ce domaine, la société souhaite innover et créer un temps annuel dédié à la santé des femmes, dont les thématiques pourraient varier à chaque session annuelle (maternité, vitalité, ménopause…). Un temps de sensibilisation annuel sera créé à compter de l’année 2027, et ouvert à toutes les salariées de la société sur la base du volontariat. Ce temps sera d’environ 2h00 et variable d’une année à l’autre selon les sujets abordés. Cette sensibilisation sera réalisée chaque année à l’occasion d'un temps fort dédié, pris sur le temps de travail habituel et réservé aux femmes présentes dans les effectifs au jour du déroulé de la formation.
DISPOSITIONS DIVERSES
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent sans distinction à l’ensemble des collaborateurs de la société.
Entrée en vigueur et durée
La présent accord produira ses effets à compter du 01/09/2026.
Conformément à l’article L.2242-12, il est conclu pour une durée de 4 ans.
Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les procédures légales et conventionnelles en vigueur.
Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme TéléAccords. Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l’Accord. Les formalités de dépôt seront accomplies par la Société.
Information des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, intranet, communication générale…), et consultable auprès du service des ressources humaines. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Etabli en trois (3) exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire.
Fait à BESSAY-SUR-ALLIEREn trois exemplaires originauxLe 20 juillet 2026
Pour la société PHYTEO LABORATOIRE
Pour le syndicat CGT
Annexe n°1 à l’ accord collectif sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes Phytéo Laboratoire :
CHARTE D’ENGAGEMENT INDIVIDUEL CONTRE LE SEXISME ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
En tant que collaborateur(trice) de la société Phytéo Laboratoire, je m’engage personnellement à contribuer à un environnement de travail respectueux et exempt de toute forme de sexisme. Le sexisme désigne toute attitude, parole, comportement ou pratique discriminatoire fondée sur le sexe ou le genre, qu’elle soit intentionnelle ou non. 1. JE REFUSE LE SEXISMEJe m’engage à ne tenir aucun propos, geste ou comportement sexiste, et à ne pas tolérer ceux des autres. 2. JE RESPECTE CHAQUE PERSONNEJe traite chaque collègue avec respect, quelle que soit son identité ou son expression de genre. 3. JE M’INFORME ET JE ME FORMEJe m’engage à participer aux actions de sensibilisation et de formation proposées sur la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel. 4. J’AGIS SI JE SUIS TEMOIN OU VICTIMESi je suis témoin ou victime d’un comportement sexiste, je m’engage à le signaler selon la procédure mise en place, dans le respect de la confidentialité. Je suis assuré(e) que tout signalement sera traité de manière confidentielle et que je ne subirai aucune mesure de représailles pour avoir signalé ou dénoncé un comportement sexiste. 5. JE SOUTIENS MES COLLEGUESJ’apporte mon soutien à toute personne confrontée à une situation sexiste et je contribue à créer un climat de solidarité. 6. JE PROMEUS L’EGALITEJe valorise la diversité, l’égalité des chances et je participe activement à l’amélioration continue de notre environnement de travail. En signant cette charte, je prends la responsabilité de mes actes et de mes paroles, et je m’engage à faire reculer le sexisme au quotidien.
Ensemble, faisons de Phytéo Laboratoire un environnement de travail sûr et respectueux pour toutes et tous.
Signature : Signature : left Date : Nom : Prénom :
