ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2026 - 2029
Entre la société :
PICARD SURGELES, société par actions simplifiée au capital de 2.485.858,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun sous le numéro 784 939 688, dont le siège social est situé 1 Route Militaire à Fontainebleau (77300), représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,
Et les organisations syndicales :
La
Confédération Française Démocratique du Travail CFDT, prise en la personne de son représentant mandaté, XXX, XXX,
La Confédération Générale du Travail C.G.T., prise en la personne de son représentant mandaté, XXX, XXX,
La
Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation FO, prise en la personne de son représentant mandaté, XXX, XXX,
ARTICLE 7.2 : COMMUNICATION EXTERNE PAGEREF _Toc231570422 \h 26
CHAPITRE 8 : RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE (ESAT, ENTREPRISES ADAPTEES) ET AUX TIH (TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES) PAGEREF _Toc231570423 \h 27
ARTICLE 9.3 SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc231570427 \h 28
PREAMBULE
Depuis 2020, l’entreprise et les partenaires sociaux partagent la volonté de s’investir dans le développement de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Conscients qu’une véritable évolution n’est possible qu’avec le concours de l’ensemble des collaborateurs, la Direction et les Partenaires Sociaux se sont engagés dans une négociation visant à conclure un accord socle de la politique Handicap de Picard Surgelés et ont sollicité l’agrément de la DREETS à leur accord signé le 25 juin 2020 pour la période de 2020 à 2022.
Cet agrément a fait l’objet d’un renouvellement pour la période de 2023 à 2025 par la conclusion d’un deuxième accord agréé, signé par l’ensemble des partenaires sociaux le 11 janvier 2023.
Ces deux accords ont permis d’asseoir la politique Handicap de l’entreprise à travers les actions menées par la Mission Handicap, relayées par l’ensemble des acteurs identifiés dans l’entreprise et ayant pour objectifs de :
favoriser l’émergence de reconnaissances de situations de handicap en interne, afin d’accompagner au mieux les collaborateurs concernés ;
recruter et intégrer de nouveaux collaborateurs en situation de handicap à travers la mise en œuvre de partenariats et de communications adaptés ;
favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés.
L’agrément de la DREETS a pris fin le 31 décembre 2025. Conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise ne peut plus conclure d’accords agrées, après les deux agréments obtenus pour les précédents accords. Toutefois, elle entend capitaliser et poursuivre les actions menées et identifier de nouveaux leviers d’actions.
Les accords successifs de l’entreprise ont permis une progression significative du taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap, passant de 1,04 % en 2019 à 3,95 % en 2025.
En vue de poursuivre ce travail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont échangé lors de plusieurs réunions de négociation qui ont eu lieu les 6 mai, 20 mai et 4 juin 2026 et s’accordent pour mettre en place des objectifs ambitieux et réalistes.
Le présent accord vise à maintenir et adapter la politique handicap de Picard Surgelés, tout en consolidant les acquis existants.
Cet accord intervient dans le prolongement d’actions d’ores et déjà menées, dont les avancées doivent être soutenues. Les parties conviennent que ces actions nécessitent d’être renforcées, dans le but de faire progresser le taux d’emploi global de travailleurs handicapés et de coordonner encore davantage les actions relatives au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
Les ambitions et les actions menées jusqu’alors ont permis aux parties d’apprécier les enjeux, les besoins et les difficultés rencontrés par les différents acteurs lors de leur mise en œuvre. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle l’entreprise a souhaité recueillir en amont des négociations, les remontées et besoins, dans le cadre d’échanges menés notamment avec les managers opérationnels, ou encore les membres de la CSSCT Centrale.
Ils conviennent ensemble que le présent accord doit permettre
d’atteindre 4,27 % de taux d’emploi d’ici fin décembre 2028.
Il est rappelé que les mesures individuelles et les mesures relatives à la formation des travailleurs en situation de handicap du présent accord, interviennent en complément du droit commun (recours au CPF, aides AGEFIPH, sécurité sociale, organisme de complémentaire santé…).
CHAPITRE 1 : Périmètre, définitions et bénéficiaires
ARTICLE 1.1 : PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique au périmètre de la société Picard Surgelés.
ARTICLE 1.2 : DEFINITIONS
Le code de l’action sociale et des familles définie le handicap comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » (article L. 114, issu de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 – version en vigueur au jour des présentes)
Les sigles ci-après sont couramment utilisés dans la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise.
AGEFIPH : Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
BOETH : Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
DOETH : Déclaration relative à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RLH : Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail
TIH : Travailleur Indépendant Handicapé
SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap
ARTICLE 1.3 : BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13, 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 9°, 10° et 11° du Code du Travail.
Sont visés :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés répondant aux critères évoqués ci-dessus sont invités à faire parvenir leur justificatif à jour et renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’employeur, afin que ce dernier ait connaissance de leur situation et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.
CHAPITRE 2 : Pilotage et suivi de la Politique Handicap
Les parties conviennent ensemble de l’importance d’entretenir un maillage d’entreprise clair pour l’application de sa Politique Handicap en faveur de l’accueil, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. La précision de ce maillage est indispensable pour que chaque acteur puisse appréhender son rôle respectif et ainsi, savoir sur quel interlocuteur s’appuyer en cas de besoin.
ARTICLE 2.1 : LES ACTEURS ET RÔLES
La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées repose sur une démarche concertée à tous les niveaux de l’entreprise, ainsi que sur l’engagement de l’ensemble des acteurs, proportionné au rôle qui est le leur dans la mise en œuvre cette politique.
Le Comité de Direction
Le Comité de Direction considère que l’insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique Diversité de Picard Surgelés et des engagements pris en qualité d’entreprise socialement responsable. Chaque directeur contribue à la mise en place de cette stratégie, et à l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord au sein de sa direction.
Les Managers
Chaque manager intègre dans ses missions l’égalité de traitement et la non-discrimination des collaborateurs en situation de handicap qui travaillent au sein de son équipe. L’entreprise entend garantir aux collaborateurs en situation de handicap des perspectives d’évolution de carrière équivalentes à celles des autres collaborateurs de l’entreprise placés dans une situation identique. A ce titre, il veille au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, en tenant compte des situations individuelles.
Il s’appuie sur les équipes Ressources Humaines, et bénéficie des conseils et préconisations de la Mission Handicap et de la Médecine du travail dans le respect des déontologies propres à chaque métier.
Les Responsables et Gestionnaires Ressources Humaines
Les équipes Ressources Humaines sont à l’écoute des managers pour les accompagner dans le management de leur équipe.
Elles ont pour but de favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap et contribuent à l’application des dispositions du présent accord.
Dans ce cadre, les Responsables et Gestionnaires Ressources Humaines sont identifiés comme étant les Interlocuteurs Handicap opérationnels de leur périmètre et jouent un rôle de conseil et d’appui auprès des managers et de leurs équipes. Ils s’appuient sur l’expertise interne de la Mission Handicap, ainsi que du Médecin du travail.
La Mission Handicap / Comité de Pilotage
La Mission handicap coordonne et pilote le suivi de la Politique Handicap et notamment les actions engagées en matière de sensibilisation, de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi et de formation des travailleurs handicapés.
Elle favorise la coordination des différents acteurs, nécessaire à la réalisation du plan d’action détaillé dans le présent accord.
Au moment des présentes, elle se compose d’un Référent Handicap Central et d’un collaborateur en contrat d’alternance.
La Mission Handicap accompagne les collaborateurs en situation de handicap dans l’accomplissement de leurs démarches administratives pour la constitution des dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, de lourdeur du handicap ou pour la constitution des dossiers personnels pour l’obtention des différentes aides financières accessibles via l’AGEFIPH (notamment le catalogue METODIA – à ce jour).
La Mission Handicap se réunit avec les Gestionnaires RH en qualité de Interlocuteurs Référents Handicap opérationnels lors d’un Comité de Pilotage trimestriel et est amenée à inviter les relais et experts, au gré des besoins et sujets traités.
Suite aux Comités de Pilotage, les membres de la CSSCT Centrale pourront bénéficier d’une présentation en instance, afin d’être informés des projets en cours ou à venir.
Les Représentants du personnel
Conscients des enjeux liés à cet accord, les représentants s’engagent dans le cadre du mandat ou des mandats qui leur est / sont propres, à assurer une large diffusion de la Politique Handicap de l’entreprise et à s’associer à sa mise en œuvre. Véritables acteurs de proximité, ils sont force de proposition et remontent à la Mission Handicap les difficultés et besoins éventuels relevés sur le terrain.
Parmi les représentants du personnel, un Référent est désigné au sein des CSE filières Livraison à Domicile, Fonctions Support et Atelier. Au sein du CSE filière Magasins, chaque organisation syndicale signataire du présent accord pourra désigner un référent parmi ses membres.
Etant les interlocuteurs privilégiés dans l’entreprise sur le sujet de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les représentants du personnel désignés référents seront conviés par la Mission Handicap à une réunion d’échange organisée deux fois par an en visioconférence pour partager les bonnes pratiques, constatations et remontées du terrain.
La Médecine du travail
La Médecine du travail réalise un suivi individuel et adapté des travailleurs handicapés. Elle anticipe la survenance d’une inaptitude en collaboration avec les Gestionnaires Ressources Humaines, et l’appui si besoin, de la Mission Handicap. Elle préconise les aménagements de poste de travail nécessaires. Dans l’exercice de ses missions, le Médecin du travail est indépendant.
Cellule de soutien psychologique et d’assistance sociale
Les parties rappellent qu’un dispositif de soutien psychologique et d’accompagnement social à distance est accessible aux collaborateurs. Il permet d’échanger de façon anonyme et confidentielle
avec des psychologues et des assistantes sociales sur des problématiques professionnelles et/ou personnelles. Des interlocuteurs spécialisés sur le sujet du Handicap sont disponibles.
A l’heure des présentes, le cabinet en charge de la cellule d’écoute psychologique est Stimulus, accessible par téléphone au 0 800 400 103.
Les Directions
Elles s’engagent à mettre en œuvre les actions nécessaires afin de développer la sous-traitance avec le secteur adapté et les TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) en recherchant, avec le soutien de la Mission Handicap, des possibilités de développement des prestations.
Les Collaborateurs
Les collaborateurs de l’entreprise constituent des acteurs majeurs dans la mise en œuvre de la politique handicap.
L’entreprise suscite l’engagement de ses collaborateurs en communiquant sur sa politique RH. Elle favorise un environnement facilitant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, par des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs.
ARTICLE 2.2 : LA COMMISSION DE SUIVI
Afin de suivre l’application de l’accord, une Commission de suivi est mise en place, composée de 3 membres par organisation syndicale signataire.
Les parties conviennent du fait qu’il pourrait être opportun que cette Commission de suivi, soit en partie composée des Référents qui auront été désignés en CSE de filière (cf. Chapitre 7, Article 7.1), dans la limite du nombre de membres déterminé ci-dessus. Cette commission se réunit une fois par an.
La commission de suivi :
Vérifie la bonne application de l’accord,
Etudie le bilan de la mise en œuvre de l’accord,
Peut contribuer à l’évolution de la Politique Handicap en proposant, au regard des résultats obtenus et/ou des difficultés rencontrées, d’éventuels ajustements de celle-ci.
Un arrêté semestriel des indicateurs de suivi d’application du présent accord sera adressé aux délégués syndicaux signataire du présent accord pour la préparation de cette commission annuelle.
ARTICLE 2.3 : LE BILAN DE L’ACCORD
Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé par la Mission Handicap et présenté :
Aux membres de la Commission de suivi prévue par les dispositions du présent accord (article 2.2) ;
Aux membres du CSE Central par une présentation faite aux membres de la CSSCT Central ;
Aux membres du Comité de Direction.
CHAPITRE 3 : Plan de recrutement
Picard Surgelés entend mettre en œuvre et développer les moyens à sa disposition en matière d’emploi pour favoriser l’emploi direct.
Les parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise. En ce sens, toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination.
L’entreprise prêtera une attention particulière à ce qu’aucune forme de handicap ne soit exclue des processus de recrutement, tout en veillant nécessairement à la compatibilité des aménagements nécessités par le handicap avec les contraintes du poste concerné. Afin de favoriser l’appréhension du contenu de ces derniers par les candidats en situation de handicap, il est rappelé qu’un guide d’aide au recrutement à destination des managers est disponible sur la plateforme de communication interne.
Chaque collaborateur en situation de handicap est donc recruté selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de son handicap et selon les mêmes critères que les autres salariés.
Tous les emplois existants au sein de Picard Surgelés sont ouverts aux personnes handicapées dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail. L’entreprise s’engage, lorsque cela s’avère possible, à procéder à un aménagement du poste pour faciliter l’embauche du candidat.
ARTICLE 3.1 : TYPOLOGIE DES RECRUTEMENTS POSSIBLES ET LEUR COMPTABILISATION AU TITRE DE L’OBLIGATION D’EMPLOI
Les parties signataires du présent accord ont pour volonté de favoriser l’emploi durable, aussi, la politique d’intégration de travailleurs handicapés se fera autant que possible par le recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI).
Pour autant, l’embauche de travailleurs handicapés se fera également par le biais d’autres contrats ou conventions tels que :
Les contrats à durée déterminée (CDD), à temps complet ou partiel ;
Les contrats d’intérim, à temps complet ou partiel ;
L’alternance ;
Les stages.
Les parties s’accordent pour affirmer que le recours à ces contrats constitue également un moyen de sensibiliser l’entourage professionnel du collaborateur à la question du handicap en entreprise.
Les collaborateurs sont comptabilisés au titre du taux d’emploi, au prorata de leur taux de présence, ainsi ceux passant de CDD à CDI au cours du présent accord, seront intégrés dans le décompte d’embauches en CDI.
ARTICLE 3.2 : LES MOYENS
Les parties signataires du présent accord ont pour volonté de favoriser l’emploi durable, aussi, la politique d’intégration de travailleurs handicapés se fera autant que possible par le recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI).
Diversifier les sources de recrutement
L’entreprise poursuit la diversification de l’ensemble des sources de recrutement et outils de sourcing, afin de s’adresser à un maximum de candidats, à titre d’exemple :
Collaboration ou partenariats avec les différentes antennes de France Travail et les Cap Emploi, et si opportun, avec des agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles et centres de formation, ou associations favorisant l’intégration des travailleurs handicapés ;
Collaboration avec les missions locales, ainsi que les EATT (Entreprises Adaptées de Travail Temporaire) ou des dispositifs d’insertion (POEC, PMSMP) ;
Participation à l’édition nationale des DuoDays pendant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation des Handicap.
Intégrer les RH et les managers dans la démarche de recrutement handicap
L’entreprise s’engage à suivre un reporting des candidatures de travailleurs handicapés et à poursuivre ses actions de sensibilisation des acteurs intervenant dans le processus de recrutement sur les engagements du présent accord (RH et managers).
L’entreprise s’engage à ce que les acteurs intervenant dans le cadre du recrutement des travailleurs handicapés bénéficient d’une formation spécifique afin qu’ils puissent disposer des outils indispensables à la réalisation de leur mission.
Il est également précisé qu’un guide du recrutement a été mis en place dans l’entreprise et réserve une partie de son contenu au sujet du handicap.
Enfin, les parties s’engagent à évoquer, dès que cela est possible, la référence au sujet du handicap dans les formations dédiées au recrutement.
Développer la communication externe sur les actions handicap
La Mission handicap coordonne les actions de communication « recrutement » destinées à susciter des candidatures de travailleurs en situation de handicap et communique en externe afin de faire connaître les engagements de l’entreprise et ses actions en faveur du recrutement de travailleurs handicapés (internet, réseaux sociaux, jobboards...).
CHAPITRE 4 : Plan d’accueil et d’intégration
L’accompagnement de la personne en situation de handicap mis en place dans le cadre de ce volet comporte plusieurs objectifs et notamment :
Garantir l’accueil, l’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap,
Faire le lien entre le collaborateur et le manager / l’équipe de travail / la Mission Handicap.
Consciente du fait qu’elle doit communiquer le plus largement et en amont possible sur sa Politique Handicap, la thématique du handicap en entreprise sera intégrée dans les parcours d’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés.
Cette action et celles détaillées ci-dessous visent à s’assurer dans la durée, de la bonne intégration du collaborateur dans l’environnement de travail, à lever « les tabous » pour le présent et l’avenir, et à favoriser la détection d’éventuelles difficultés qui n’auraient pas été décelées lors de l’embauche.
ARTICLE 4.1 : UNE INTEGRATION PAR ETAPES
L’intervention de la Mission Handicap est ici privilégiée, afin de pouvoir faire le lien le plus tôt possible entre les collaborateurs en situation de handicap nouvellement intégrés à l’entreprise et la Mission Handicap.
Les étapes identifiées et exposées ci-dessous, doivent être réalisées le plus en amont possible de la prise de poste effective :
Une visite médicale d’information et de prévention est prévue sans délai, tout en veillant à ce que le collaborateur soit orienté vers le Médecin du travail, conformément à l’article L.4624-1 du Code du travail. Le cas échéant, le Médecin du travail préconise les aménagements nécessaires, et le recours à d’éventuels experts après validation par la Mission Handicap.
Le recruteur fait également le lien entre le collaborateur et la Mission Handicap, afin qu’une prise de contact puisse être établie.
Une communication détaillant la Politique Handicap de l’entreprise est transmise au collaborateur afin de favoriser la meilleure connaissance possible des dispositifs existants au sein de l’entreprise.
Le cas échéant, la Mission Handicap étudie également, systématiquement et en premier lieu avec la personne en situation de handicap, la nécessité de réaliser une information auprès de l’équipe de travail et du manager le cas échéant, pour préparer son arrivée.
Au-delà d’une information et après étude par la Mission Handicap, une sensibilisation de l’encadrant de proximité et/ou de l’équipe concernée peut être réalisée avec l’accord du salarié en situation de handicap concerné.
ARTICLE 4.2 : PLANIFIER UN MOMENT D’ECHANGE PRIVILEGIE
Afin de pouvoir échanger lors d’un moment privilégié sur son intégration avec le collaborateur, la Mission Handicap réalise un suivi d’intégration au plus tard au cours du quatrième mois suivant l’embauche.
Par ailleurs, les parties rappellent que compte tenu de la singularité de chaque situation, le collaborateur peut solliciter un échange auprès de la Mission Handicap dès lors qu’il le juge nécessaire.
CHAPITRE 5 : Plan lié à la formation des travailleurs handicapés
ARTICLE 5.1 : ACCES A LA FORMATION
Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des mêmes accès aux dispositifs de formation que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et aucune discrimination ne doit être opérée.
Néanmoins, les parties reconnaissent que certaines situations peuvent appeler une prise en charge de la formation des travailleurs handicapés, au-delà des obligations légales et du plan de formation prévu par l’entreprise.
Dans ce cadre, une demande de formation en lien avec son handicap peut alors être exprimée par le collaborateur (par exemple : lorsqu’au vu de l’évolution du handicap présent ou à venir, une réorientation professionnelle est envisagée par le collaborateur).
Après échanges avec le salarié et le manager concerné, cette demande sera examinée et validée le cas échéant par la Mission Handicap.
Les parties conviennent du fait que l’entretien professionnel est un moment propice et donc privilégié pour que le collaborateur en situation de handicap puisse faire part de ses besoins en formation à son manager. Il convient donc de faire en sorte que chaque manager avisé de la situation du collaborateur soit en mesure d’aborder le sujet lors de cet entretien.
Ayant pour vocation première de veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, la réalisation de cet entretien permettra également de s’assurer que la situation de handicap n’évolue pas et de procéder dans le cas contraire, aux aménagements nécessaires en lien avec la médecine du travail.
ARTICLE 5.2 : VEILLER A L’ENVIRONNEMENT DE FORMATION
Si cela est nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transports, hébergement, salles, matériel adapté...) en concertation avec la Mission Handicap, afin que le salarié soit en mesure de participer à la formation prévue.
Durant les formations hors du site sur lequel il travaille, le collaborateur peut contacter la Mission Handicap, pour qu’un lien puisse être établi avec l’organisme de formation et faire état de besoins particuliers si cela est nécessaire.
ARTICLE 5.3 : ASSURER UN LIEN AVEC D’AUTRES FORMATIONS
Au cas par cas, lors de la refonte ou de la création d’un module de formation qui entretient un lien avec le sujet du Handicap, ce dernier y sera alors intégré, afin de faire partie intégrante de ladite formation.
Le Service Développement des Compétences et des Talents reste attentif à cette mesure, qui permet à l’entreprise de former le plus grand nombre de collaborateurs sur des sujets connexes.
CHAPITRE 6 : Plan de maintien dans l’emploi
Consciente que les situations de handicap peuvent survenir ou évoluer au cours de la vie professionnelle, les parties réaffirment l’importance d’informer l’entreprise de l’existence ou la survenance ces situations, afin qu’elle puisse les prendre en compte et ne pas pénaliser le parcours du collaborateur.
L’entreprise souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues en cours de carrière et en favorisant le maintien dans l’emploi, lorsque la situation de handicap le permet.
Lorsque le maintien au poste ne peut se faire (inaptitude définitive au poste déclarée par le Médecin du travail), la recherche d’un autre emploi compatible avec les aptitudes du salarié en situation de handicap est réalisée dans les conditions prévues par le Code du travail.
L’entreprise demande à titre de précaution au Médecin du travail, de porter une attention particulière sur les travailleurs handicapés susceptibles de présenter des risques d’inaptitude, pour faciliter un traitement en amont des situations. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l’emploi (salarié, manager, Médecin du travail …) sont indispensables.
De manière générale, le Médecin du travail est un partenaire pour le maintien dans l’emploi, ainsi que pour la détection des situations de handicap. Ainsi, les mesures du présent accord seront donc communiquées à l’ensemble des Médecines du travail avec lesquelles l’entreprise collabore pour la réalisation des visites médicales de ses salariés.
Les parties rappellent que l’intervention de différents acteurs de l’entreprise de manière coordonnée, est essentielle à la réussite du plan de maintien dans l’emploi prévu dans le présent accord.
En cas de difficulté identifiée par l’un des acteurs compromettant la poursuite du parcours du collaborateur dans l’entreprise, une équipe de coordination composée de la Mission Handicap, du Gestionnaire Ressources Humaines, du Manager et du Médecin du travail, interviendra afin d’identifier les solutions potentielles pour accompagner le collaborateur.
Les parties rappellent également l’inclusion nécessaire du salarié en situation de handicap dans la politique de maintien dans l’emploi menée à son égard et la nécessité qu’il soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche.
ARTICLE 6.1 : DEMARCHES DE RECONNAISSANCE ET DE RENOUVELLEMENT DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE
Les parties estiment nécessaire d’informer sur les démarches à entreprendre pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet à la personne concernée de bénéficier des dispositions de l’accord adaptées à sa situation et à l’entreprise de justifier les actions qu’elle est susceptible de mener en sa faveur (aménagements de poste, formation...), dans le cadre de sa Politique Handicap.
La plateforme de communication interne à l’entreprise dispose à ce jour d’une rubrique handicap qui vise entre autres à informer sur les démarches à effectuer auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées, dans le cadre d’une demande de RQTH, ou encore à mettre en avant les différentes communications menées dans le cadre de l’information et sensibilisation.
Les salariés reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la reconnaissance vient à échéance, seront informés au moins 6 mois avant l’expiration, de la possibilité de procéder à une demande de renouvellement.
Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH, la Mission Handicap peut aider activement à la constitution de celui-ci, sur prise de rendez-vous à l’initiative du salarié concerné. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent également s’adresser à la cellule de soutien psychologique et d’assistanat social afin d’être accompagnés dans ces démarches.
Enfin et pour prendre en compte le temps accordé aux démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou à certains examens médicaux, l’entreprise met en place l’octroi de deux journées d’absence autorisées rémunérées par an, sur présentation d’un justificatif (à saisir sous le motif ARVH). Ce justificatif est adressé à la Mission Handicap, à l’adresse suivante : mission_handicap@picard.fr. Ces deux jours d’absence autorisée et rémunérée peuvent être pris par demi-journée.
Ces deux dernières mesures s’appliquent aux collaborateurs titulaires d’un titre de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou initiant une démarche en ce sens, afin de permettre à un collaborateur qui entamerait des démarches, de pouvoir être accompagné
ARTICLE 6.2 : RECONNAISSANCE DE LA LOURDEUR DU HANDICAP
Dès lors que des charges pérennes sont supportées par l'entreprise du fait des conséquences du handicap d'une personne sur son poste de travail, après l'aménagement optimal, et après une recommandation médicale, un recours à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap peut être envisagé.
La Mission Handicap constituera le dossier et se chargera de sa transmission. Le collaborateur sera consulté et sollicité.
ARTICLE 6.3 : ANTICIPATION DES INAPTITUDES DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Le collaborateur en situation de handicap et en arrêt de travail depuis au moins trente jours sera avisé par courrier, du fait qu’il peut bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès de la médecine du travail. La réalisation d’une telle visite peut contribuer à anticiper les mesures favorisant le maintien dans l’emploi.
Les parties soulignent l’importance de permettre le déclenchement d’une visite médicale dès que le collaborateur en signale le besoin à son manager, à son Gestionnaire des Ressources Humaines ou à son RRH.
ARTICLE 6.4 : ACCES A L’AIDE AU LOGEMENT
L’entreprise rappelle également que tout salarié en CDI peut demander à bénéficier de l’aide au logement sans condition d’ancienneté. De plus, il convient de souligner qu’un prêt travaux peut être sollicité auprès d’Action Logement, pour l’adaptation du logement des collaborateurs en situation de handicap. Ce prêt permet de financer des travaux à un taux préférentiel, pour tout propriétaire dont le logement est destiné à être occupé, à titre de résidence principale, par un collaborateur présentant un handicap.
ARTICLE 6.5 : AMENAGEMENTS DU POSTE ET DE LA SITUATION DE TRAVAIL
Lors de l’évolution du handicap d’un salarié ou de l’évolution d’une situation de travail susceptible de compromettre le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap, une démarche structurée et rigoureuse est mise en place.
Dès lors que la situation l’impose, le Médecin du travail est consulté afin de recueillir ses recommandations. Le cas échéant et dans la mesure du possible, pourront être examinés un aménagement du poste de travail, de l’environnement de travail ou encore des horaires, sur les postes le permettant.
L’appui d’éventuels experts (ergonomes) peut être envisagé par la Mission Handicap pour accompagner l’adaptation du poste de travail à la situation rencontrée.
L'entreprise veillera également à adapter le poste de travail de la personne en situation de handicap si nécessaire, en ayant le souci d'ajuster au mieux ses conditions de travail à l'évolution du handicap le cas échéant.
En contrepoint, ces adaptations ne doivent pas avoir pour conséquence de faire peser une charge excessive sur le reste de l'équipe.
ARTICLE 6.6 : INTEGRATION DANS UNE NOUVELLE EQUIPE DE TRAVAIL
En cas de changement d’équipe de travail, l’entreprise s’engage à veiller de nouveau à la bonne intégration de la personne en situation de handicap (sensibilisation de l’équipe, aménagements de poste...).
Sur demande, et avec l’accord du collaborateur concerné, une sensibilisation de l’encadrant de proximité et/ou de l’équipe pourra être réalisée. (cf. Article 4.1, avant dernier et dernier paragraphe)
ARTICLE 6.7 : PRISE DE CONTACT ANNUELLE PAR LA MISSION HANDICAP
La Mission Handicap veillera à contacter par courrier, chaque collaborateur en situation de handicap une fois dans l’année, afin de lui rappeler qu’elle se tient à sa disposition. Cette prise de contact permettra de générer un éventuel échange en cas de besoin du collaborateur concerné, en vue de s’assurer qu’il se sente à l’aise dans son poste de travail.
En outre, pour les collaborateurs reconnus pour la première fois en leur qualité de travailleur handicapé, cette prise de contact sera renforcée dans l’année qui suit cette reconnaissance par une prise de contact téléphonique pour proposer au collaborateur d’organiser un moment d’échange avec elle visant à s’exprimer sur sa situation au sein de l’entreprise.
Dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi et sur demande du travailleur handicapé concerné, la Mission Handicap peut financer une partie du reste à charge faisant suite à l’acquisition par le collaborateur d’un dispositif d’aide technique à la compensation du handicap.
Cette mesure concerne un dispositif dont la prise en charge a été acceptée par l’AGEFIPH soit au titre de l’aide financière aux prothèses auditives, soit au titre de l’aide technique à la compensation du handicap.
Cette prise en charge est subordonnée à l’examen du dossier par la Mission Handicap, notamment l’établissement du lien entre le besoin en compensation du handicap et le contexte professionnel et la fourniture de justificatifs démontrant le reste à charge pour le collaborateur après mobilisation des dispositifs de droit commun (sécurité sociale, complémentaire santé, aides de la MDPH) et des aides financières de l’AGEFIPH.
Cette prise en charge est plafonnée au montant du reste à charge restant pour le collaborateur, après déduction des aides et remboursements cités au paragraphe précédent, et dans la limite de 500 € maximum.
Elle pourra faire l’objet d’un renouvellement dans les conditions prévues par l’AGEFIPH.
Afin que chacun puisse appréhender au mieux la présente disposition, différents types d’appareillages concernés pourront être cités à titre d’exemple dans les communications réalisées au titre de l’information et sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
ARTICLE 6.9 : ACCOMPAGNEMENT DE LA MISSION HANDICAP DANS LA CONSITUTION DE DOSSIER D’AIDES FINANCIERES
Pour les collaborateurs bénéficiaires du présent accord, la Mission Handicap peut, à leur demande, les accompagner dans l’accomplissement des démarches administratives auprès d’organismes publics ou dotés d’une mission de service public tels que l’AGEFIPH.
A titre d’exemple, et au jour des présentes, l’accompagnement de la Mission Handicap peut porter sur :
l’obtention d’une aide financière à l’acquisition de prothèses auditives ;
l’obtention d’une aide financière à l’acquisition d’un dispositif technique de compensation du handicap ;
l’obtention d’une aide destinée à favoriser les déplacements en compensation du handicap (aménagement de véhicule / prise en charge des frais de transport)
Les parties reconnaissent que cette liste est non exhaustive et est indiquée à titre purement informatif.
CHAPITRE 7 : Plan d’information et de sensibilisation
Dans la perspective de pouvoir favoriser la connaissance du sujet du Handicap et lutter contre des préjugés, l’entreprise a mené des actions en matière d’information et de sensibilisation. Ces actions visent à pérenniser une culture du handicap et sensibiliser sur ce sujet faisant partie de la vie collective quotidienne.
Les parties sont conscientes que les enjeux sont multiples et se traduisent notamment dans :
l’évolution de la perception de l’ensemble des collaborateurs sur les situations de handicap au travail,
la démonstration de l’importance d’être reconnu travailleur handicapé lorsque l’on est concerné,
l’information sur les démarches à entreprendre pour être reconnu travailleur handicapé.
Au-delà des actions menées pour intégrer de nouveaux travailleurs handicapés, les parties conviennent qu’il est nécessaire de continuer à travailler également sur la détection de salariés en situation de handicap déjà en poste, afin de les encourager à se faire connaître auprès de l’entreprise. Pour cela, il convient de favoriser les conditions permettant à ces salariés de se manifester et d’échanger sur leur situation.
C’est la raison pour laquelle, les parties entendent poursuivre les actions menées et renforcer la proximité avec les collaborateurs en situation de handicap.
ARTICLE 7.1 : SENSIBILISATION INTERNE
Dans la mise en œuvre de sa politique de sensibilisation, l’entreprise privilégiera les axes suivants :
Communications
Une communication sera réalisée afin de présenter de manière synthétique les dispositions du présent accord.
Cette communication, une fois établie, sera :
Transmise de façon individuelle à l’ensemble des collaborateurs suite au dépôt et l’entrée en vigueur du présent accord ;
Remise à toute personne en situation de handicap dans l’entreprise (déjà en poste, nouvellement recrutée, remettant par la suite son titre valant statut de travailleur handicapé...).
Elle pourra également être téléchargée et imprimée par tout salarié de l’entreprise, depuis la plateforme de communication interne.
Incarnation de la Politique Handicap
En cas de besoin, une intervention par la Mission Handicap peut se faire au cours des réunions d’équipes et de bassin.
Cette intervention permettra de présenter les mesures de l’accord et d’identifier les interlocuteurs incarnant la politique handicap de l’entreprise.
E-learning
Un module e-learning sera mis à disposition de tous les salariés de l’entreprise afin de sensibiliser sur le handicap et les comportements à adopter. Cet outil sera mis à disposition pour accompagner la communication sur l’agrément de l’accord.
Plateforme de communication interne
La plateforme de communication interne contient actuellement une rubrique handicap qui est alimentée au fur et à mesure et qui permet de rendre accessible un certain nombre d’informations utiles à l’attention des collaborateurs en situation de handicap, ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les informations contenues dans la rubrique feront l’objet d’échanges avec les représentants du personnel, afin de détecter d’éventuels besoins complémentaires.
Les parties rappellent souhaiter rendre cette rubrique plus visible et plus facilement accessible.
Poursuivre les actions de sensibilisation engagées
L’entreprise envisage également de poursuivre les actions de sensibilisation d’ores et déjà menées par elle. Ces actions visent également à faire connaître la Politique Handicap de l’entreprise et la Mission Handicap sur le sujet.
Ainsi, des actions de communication seront déployées au cours des trois années d’application de l’accord et auront pour objectif de maintenir une dynamique, de continuer de lutter contre les a priori, de faire connaitre davantage le sujet, ainsi que les mesures du présent accord.
Identifier des relais parmi nos représentants du personnel
Les parties conviennent de la mise en place de Référents désignés au sein de chaque CSE de filière, conscientes qu’ils représentent des relais fondamentaux sur le terrain, en matière d’information et de sensibilisation (cf. article 2.1).
De plus, afin de permettre aux Référents CSE de Filière ainsi qu’aux secrétaires des différentes instances de relayer les communications émises dans l’entreprise, ces dernières leur seront transmises directement et en amont de la diffusion à l’ensemble des collaborateurs.
Former les acteurs du Handicap
Des actions de formation viseront à donner aux relais de la Politique Handicap qui n’auraient pas encore été formés, les moyens d’agir pour prendre en compte les situations de handicap. Les parties reconnaissent que la priorité réside dans la formation des acteurs clés : les managers, les Gestionnaires des Ressources Humaines ou encore les Référents CSE de filière.
ARTICLE 7.2 : COMMUNICATION EXTERNE
La communication externe permet d’informer sur les engagements pris par l’entreprise et de contribuer à valoriser l’engagement de Picard Surgelés auprès de partenaires institutionnels et spécialisés, ainsi qu’auprès de potentiels candidats.
Internet et les réseaux sociaux constituent des vecteurs de communication externe privilégiés.
Il est rappelé qu’en vue de développer la collaboration avec les Médecines du travail et la cellule d’écoute psychologique, celles-ci se verront informées des dispositions du présent accord.
CHAPITRE 8 : Recours au secteur protégé et adapté (ESAT, entreprises adaptées) et aux TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés)
Depuis le 1er janvier 2020, le recours au secteur protégé et adapté n’est plus directement comptabilisé au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Toutefois, la réglementation relative à cette obligation d’emploi reconnait l’importance de pouvoir faire appel à ces structures afin d’encourager l’insertion des travailleurs handicapés.
C’est la raison pour laquelle, l’entreprise recherchera en tant que de besoin et au vu de son cœur de métier, le développement des collaborations avec des structures du secteur protégé et des TIH sur les services centraux, comme cela est d’ores et déjà le cas à ce jour pour la réalisation de certaines prestations.
Les parties affirment que ces actions participent également à la sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9.1 DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er juillet 2026 et prendra fin le 30 juin 2029.
ARTICLE 9.2 DEPOT
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support électronique, à la DRIEETS Île-de-France – DDETS de Seine et Marne via la plateforme TéléAccords et un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau.
ARTICLE 9.3 SUIVI DE L’ACCORD
Dans les conditions prévues au chapitre 2 du présent accord, une Commission de suivi est mise en place afin de suivre l’application de ses dispositions.
Fait à Fontainebleau, le 23 juin 2026.
Pour la Société PICARD SURGELES
XXX Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
XXXXXX Déléguée Syndicale Centrale CFDTDéléguée Syndicale Centrale CGT
