ACCORD COLLECTIF DE GROUPE PORTANT SUR L’EMPLOI ET L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES AU SEIN DU GROUPE PIERRE & VACANCES CENTER PARCS (PV SA)
ACCORD COLLECTIF DE GROUPE PORTANT SUR L’EMPLOI ET L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES AU SEIN DU GROUPE PIERRE & VACANCES CENTER PARCS (PV SA)
Table des matièresTOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule5
Cadre de fonctionnement6
Périmètre d’application8
Objectifs, actions et indicateurs8
Le plan d’embauche9
Le plan d’accueil et d’intégration des personnes handicapées12
Le plan de communication & de sensibilisation14
Le plan de formation et d’évolution professionnelle des Travailleurs Handicapés17
Le plan de développement de l’employabilité des personnes handicapées18
Le plan de maintien dans l’emploi19
Le plan des dispositifs individuels de compensation PAGEREF _Toc150330649 \h 23
Le plan de développement et de recours au secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc150330652 \h 26
Communication interne de l’Accord28
Financement de l’Accord28
Durée et révision de l’accord29
Formalités de dépôt et publicité29
Annexe : budget prévisionnel de l’Accord PAGEREF _Toc150330661 \h 30
Signataires32
Entre les sociétés du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs :
Les sociétés PV Antilles :
SET Pierre & Vacances Martinique, immatriculée au RCS sous le numéro 478 890 684
SET Pierre & Vacances Guadeloupe, immatriculée au RCS sous le numéro 478 890 890
Dont les sièges sociaux sont situés 11, rue de Cambrai à Paris (75019). Toutes représentées par Monsieur en sa qualité de HRBP, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
La société Villages Nature Tourisme SAS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 801 435 306
Dont le siège social est situé 11, rue de Cambrai à Paris (75019). Représentée par Madame x, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
La société faisant partie de l’UES Holding :
Pierre & Vacances SA, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 316 580 869
Dont le siège social est situé 11, rue de Cambrai à Paris (75019). Représentée par Madame, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines Groupe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Les sociétés faisant partie de l’UES Maeva :
Maeva Gestion, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 423 304 518
Maeva Holding, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 534 485 461
La France du Nord au Sud, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 483 315 362
Dont les sièges sociaux sont situés 11, rue de Cambrai à Paris (75019). Toutes représentées par Madame, en sa qualité de Responsable Ressources, Humaines ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
La société faisant partie de l’UES PV Senioriales :
PV Senioriales Gestion Immobilière, immatriculée au RCS de Toulouse n°523 705 515
Ayant son siège social au 2 Place Auguste Albert, 31 500 Toulouse, représentée par Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Nommées Groupe Pierre & Vacances Center Parcs dans le présent Accord, D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives dans les sociétés visées ci-dessous :
L’UTHTR-UGTG, représentée par pour la société SET Pierre & Vacances Guadeloupe
La GTHRC-CGTG, représentée par pour la société SET Pierre & Vacances Guadeloupe
La CDMT, représentée par pour la société SET Pierre & Vacances Martinique
La CFDT, représentée par pour la société Villages Nature Tourisme SAS
Représentée par et pour la société PIERRE & VACANCES SA.
Représentée par pour les sociétés Maeva Gestion, Maeva Holding et La France du Nord au Sud.
Et les représentants CSE de l’UES PV Senioriales suivants pour la société PV Senioriales Gestion :
D’autre part,
A été convenu ce qui suit. Préambule Par le présent accord, le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs et les parties signataires confirment et approfondissent l’engagement commun et les efforts fournis par le Groupe, depuis 2005, en matière d’emploi et d’insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés. Les engagements pris par le présent accord s’inscrivent dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale du Groupe d’une part, et dans celui de la gestion sociale et des Ressources Humaines d’autre part. Ils participent à la continuité des actions déjà menées visant à permettre aux personnes handicapées d’intégrer, d’évoluer, et de développer leurs compétences au sein du Groupe.
2020-21 : Lourdement impactée par la crise du covid 2022 : année de la reprise et recherche d’un repreneur pour le Groupe avec rachat en septembre2022 2023 : retour à une activité importante sur les sites et dans l’ensemble des services et nouvelle réflexion sur politique Handicap Groupe en vue de la fin de l’accord agréé 2021/2023 et la perspective de sortie de l’accord agréé d’un certain nombre d’entités ayant déjà disposé de 6 ans d’exonération de contribution d’OETH. 2024 : Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs souhaite maintenir son engagement en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés et propose donc de signer un nouvel accord agréé pour les entités n’ayant pas encore bénéficié de 6 ans d’exonération d’OETH, ainsi que pour les entités n’ayant jamais signé d’accord agréé (ceci pour permettre un rattrapage afin d’harmoniser les pratiques au niveau Groupe). Il s’agit donc d’avoir un nouveau périmètre pour ce nouvel accord. Cependant, pour un meilleur suivi de l’accord, il est préférable de faire deux accords agréés distincts pour d’un côté avoir les entités n’ayant pas encore bénéficié de 6 ans d’exonération d’OETH et de l’autre côté, avoir les entités n’ayant jamais signé d’accord agréé.
Ainsi, le présent accord concerne les 8 entités n’ayant encore jamais signé d’accord agréé.
Les autres entités du Groupe PVCP ayant bénéficié d’au moins 6 ans d’exonération rejoindront l’accord non agréé.
Les mesures prévues au présent accord sont issues de l’expérience acquise dans la gestion des précédents accords signés au niveau Groupe. Elles sont pensées comme des outils d’accompagnement du parcours d’emploi des Travailleurs Handicapés, à chacune de ses étapes. Cet accompagnement s’appuie sur l’expertise de l’équipe Mission Handicap Groupe, reconnue en interne par les salariés comme par leurs managers et les acteurs RH pour assurer l’accompagnement du parcours des Travailleurs Handicapés. Et également sur la collaboration active avec les autres acteurs compétents en interne (RH, managers, préventeurs…) et en externe (santé au travail, ergonomes, services publics dédiés et autres experts). Cette approche implique une responsabilité d’action de tous les acteurs de l'entreprise (bénéficiaires concernés, médecine du travail, hiérarchie, services des ressources humaines, référents handicap, représentants du personnel...), depuis les étapes d’information préalable jusqu’à la mise en œuvre des solutions les plus durables, en passant par le signalement et l’accompagnement des situations fragiles.
Les signataires rappellent que les dispositifs décrits ci-après s’inscrivent dans le respect des principes suivants :
Principe de non-discrimination à toutes les étapes des parcours professionnels, depuis le recrutement jusqu’à la fin de carrière ;
Principe de recrutement et d’évolution de carrière selon les compétences, en tenant compte des différences de parcours, et des besoins spécifiques liées aux conséquences du handicap ;
Principe de compensation du handicap, conformément à la loi et dans un esprit d’égalité des chances ;
Principe d’équité entre les salariés ;
Respect de la confidentialité de la nature et du handicap et de sa reconnaissance dans l’entreprise, et respect du secret médical ;
Principe de collaboration et d’information continue avec la personne concernée, dans un esprit de bénéfice mutuel pour le salarié et l’entreprise ;
Respect des contraintes de l‘entreprise et du fonctionnement des services, principes d’aménagement raisonnable et de proportionnalité des dépenses.
Les signataires s'engagent à tout mettre en œuvre pour soutenir les actions prévues par le présent accord, ainsi que sa promotion, sa diffusion et la sensibilisation des différents acteurs qui contribuent à l'atteinte des objectifs fixés. Cadre de fonctionnement Le pilotage de l’accord La
Mission Handicap Groupe a en charge le pilotage du déploiement de cet Accord. Elle est placée sous l’autorité de la Direction des Ressources Humaines du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs et accompagnée par une Commission de suivi.
Sur toute la durée de l’accord, la Mission Handicap :
Assure l’animation et la coordination de la politique handicap du Groupe,
Veille à la mise en œuvre et au suivi du présent accord, en liaison avec les différents acteurs et sociétés concernées. A ce titre, elle est informée de toute négociation d’accord, quel que soit le sujet, pour permettre une visibilité et une prise en compte du Handicap dans chaque accord d’entreprise ou de Groupe.
Informe et conseille chaque salarié sur toute question liée au handicap en complément des différents acteurs compétents identifiés,
Assure un rôle d’expert sur l’ensemble des axes de la politique Handicap en interne comme en externe, dans un esprit de transfert de compétences vers les acteurs internes des entités concernées.
Gère les dépenses prévues dans le cadre du présent accord,
Établit un bilan annuel et valide la consolidation du suivi des Déclarations Obligatoires d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH).
La Mission Handicap Groupe est composée d’un(e) Responsable, d’un(e) Chargé(e) de mission et d’un(e) Assistant(e) (2 CDI + Alternant ou stagiaire). Les résultats de la politique définie par le présent accord reposent sur l’implication des Directions des Ressources Humaines concernées et leur collaboration avec la Mission Handicap Groupe à qui est délégué le pilotage, et la Commission de Suivi à laquelle participent les élus signataires du présent accord. Les entités couvertes par l’accord adhèrent au fait de mettre à disposition toute donnée nécessaire à la Mission Handicap Groupe pour l’accomplissement de sa mission, étant entendu que la Mission Handicap exerce un soutien et ne peut se substituer aux employeurs. Ainsi, les extractions, indicateurs et outils de suivi seront mis au service de cette équipe de pilotage afin d’accompagner l’atteinte des objectifs fixés. La collaboration entre la Mission Handicap Groupe et les autres acteurs clés La Mission Handicap
s’appuiera sur les acteurs clés de l’entreprise, aussi bien internes qu’externes qui du fait de leur fonction jouent un rôle majeur auprès des salariés handicapés, notamment en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi :
Les Services Recrutement et Formation,
Les Ressources Humaines/Managers RH,
Les Managers opérationnels (Sites et Siège),
Les Directeurs de Sites/General Manager,
La Direction achats,
Les Instances Représentatives du Personnel (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, le Comité d’Entreprise et les Délégués du Personnel),
Les Médecins du Travail, Assistantes Sociales et Ergonomes des Centres de Santé au Travail,
…
En parallèle et en conformité avec la « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », du 5 septembre 2018, la Mission Handicap s’appuiera sur un
réseau de Référents Handicap.
Ce réseau déjà existant est composé de « relais locaux », en charge :
De relayer les actions à mettre en place sur le périmètre qui leur revient,
De déployer plus largement la politique handicap au sein des différents sites de façon à mieux répondre à la problématique organisationnelle multi-sites du Groupe,
De veiller à la bonne intégration de nouveaux collaborateurs handicapés.
Il s’agit de proposer un maillage sur le territoire pour offrir un interlocuteur de proximité à chaque salarié / manager. Ces Relais de proximité délivreront les informations / réponses de 1er niveau et contribueront à identifier plus efficacement les situations de handicap nécessitant une intervention. Ces acteurs seront aussi les relais de la Mission Handicap Groupe dans le cadre des animations (affichage communication, distribution goodies, etc.…) et pourront participer à l’organisation d’évènements dédiés, « journées de permanence » sur le handicap, rencontre de partenaires emploi / formation), suivi des aménagements… En cas de besoin, les formations et outils adaptés seront proposés pour permettre aux Relais locaux d’assurer leurs missions (ex : catalogue Modul’ Pro de l’Agefiph : https://www.agefiph.fr/actualites-handicap/nouveau-catalogue-modulpro-participez-nos-modules-de-professionnalisatio). La coordination et l’animation de ce réseau seront assurées par la Mission Handicap. La Commission de suivi
Une commission de suivi, composée des membres signataires du présent accord (DRH et Délégués Syndicaux ou leurs représentants), se réunira au moins 3 fois par an avec pour objectif global la discussion des programmes annuels, leur application, suivi et bilan. Elle pourra suggérer des axes de développement complémentaires à la Mission Handicap Groupe et être consultée dans l’étude de situations individuelles particulières et dans l’arbitrage des aides atypiques.
Chaque année, la Mission Handicap Groupe présentera à la Commission de Suivi le bilan quantitatif et qualitatif des actions engagées. Ce document sera identique à celui obligatoirement élaboré pour la DRIEETS dans le cadre de la procédure d'agrément exonératoire. Périmètre d’application Périmètre géographique & juridique Le présent Accord s’applique
aux entreprises signataires du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs situées en France métropolitaine et DOM TOM et aux nouvelles entités rejoignant le Groupe par acquisition, scission ou création (et changement de raison sociale). Il suffira pour cela de signer un avenant.
Personnel concerné Est concerné par les dispositions du présent accord l’ensemble du personnel du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs visé par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail tel qu’il résulte de l’article 27-1 de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires, victimes de guerre et assimilés, titulaires d'une pension militaire d’invalidité ;
Les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’accident ou de maladie contractée en service, et titulaire d’une allocation ou d’une rentre d’invalidité ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Par extension, les personnes ayant déposé un dossier auprès de la MDPH en vue d’une reconnaissance de leur situation de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sont également prises en charge au titre du présent accord. Cette prise en charge s’effectue durant l’instruction du dossier, sous réserve que les personnes concernées puissent justifier d’un récépissé de dépôt. Ces personnes, bénéficiaires de l’obligation d’emploi de Travailleurs Handicapés et des dispositifs du présent accord, sont désignées dans la suite du document sous la dénomination de « bénéficiaires », ou « Travailleurs Handicapés ».
Objectifs, actions et indicateurs Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs s’engage sur les objectifs et la mise en œuvre des mesures suivantes, dans le respect des principes qui les motivent. Les mesures décrites sont proposées pour assurer une démarche globale et transverse, qui mobilise l’ensemble des salariés à tout niveau de responsabilité. Les objectifs tiennent compte du contexte social et économique actuel du Groupe, ainsi que des spécificités des entreprises signataires. Les indicateurs proposés ne sont pas exhaustifs. Leur consolidation est un objectif inhérent au déploiement du présent accord. Les acteurs internes doivent s’équiper d’outils spécifiques permettant leur suivi et la mesure de leur progression. L’ensemble des indicateurs sera intégré à la BDES, et mise à disposition de la Commission de suivi du présent accord et du Comité d’Entreprise. Le plan d’embauche Objectif : Déployer les mesures nécessaires au recrutement de salariés handicapés Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs reste engagé, dans un contexte d’optimisation des coûts et de maîtrise des prestations, qui peut limiter les perspectives de recrutement. Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs souhaite maintenir et accentuer les actions déjà menées afin de favoriser les candidatures de Travailleurs Handicapés, dans le respect de la non-discrimination. Cette ambition s’inscrit à la fois en cohérence avec les valeurs du Groupe mais également en lien avec les changements induits par la loi du 5 septembre 2018 qui incite à développer l’emploi direct. Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs souhaite réaffirmer son image d’employeur engagé en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Il est rappelé que :
Le seul critère de sélection est la compétence du candidat,
Toutes les étapes du recrutement sont effectuées dans le respect des principes et critères de non-discrimination,
L’ensemble des postes, existants ou à créer, sont réputés ouverts aux personnes handicapées,
Tous les acteurs du recrutement et de l’insertion professionnelle au niveau interne doivent être mobilisés sur une démarche active de recrutement de Travailleurs Handicapés, dans le respect de la réglementation sur la non-discrimination.
Sur le périmètre concerné par le présent accord, le bilan sur les 3 dernières année fait état de 3 embauches, dont 1 CDI, et 2 CDD et contrats temporaires. Le taux d’emploi à fin 2023 est de 3,44% (projection sur la base des données DSN lors de la déclaration DOETH 2023 réalisée en DSN en avril 2024). Au regard de ces données, et en l’état actuel des perspectives et connaissances en matière de recrutement, des objectifs de recrutement sont fixés sur la base d’effectifs constants, et de salariés bénéficiaires travaillant à temps plein toute l’année. Sur la période d’application de l’accord, les objectifs fixés pour le plan d’embauche sont les suivants, exprimés en taux d’emploi (part de l’emploi des bénéficiaires sur emploi des effectifs totaux) : Pour le taux d’emploi : 2024 : 3,55% 2025 : 3,75% 2026 : 3,85%
Pour le détail des recrutements : Au moins 9 Travailleurs Handicapés au global, étant entendu que cet objectif constitue un minimum que le Groupe souhaite atteindre et si possible dépasser. Les recrutements se feront en priorité selon les proportions suivantes :
CDI : 3 recrutements ou transformations en CDI.
Contrats temporaires (CDD, saisonniers, intérimaires…) : 5 recrutements, en privilégiant les contrats de plus de 6 mois (si possible au moins 3).
Le décompte des recrutements fera apparaitre les collaborateurs présents plus de 6 mois (sur un ou plusieurs contrats) au cours de l’année civile.
Le Groupe s’engage à transformer les CDD en CDI, dans la mesure de ses possibilités et en fonction des besoins des services et entités.
Contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) : 1 recrutement.
Le Groupe s’engage également à :
Accompagner spécifiquement les entités recrutant peu ou pas de personnes handicapées en travaillant d’autres axes, pour favoriser notamment l’évolution des mentalités ainsi que les capacités d’accueil et d’insertion, ainsi que l’accompagnement des situations individuelles déjà présentes ;
Former et sensibiliser les Responsables de sites et de régions et les services recrutement sur le recrutement de personnes en situation de handicap.
L’expérience des précédents accords au sein du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs nous amène à préciser le suivi des objectifs de recrutement. Ainsi, une réunion trimestrielle sera organisée entre la Mission Handicap et le service de recrutement de chaque BL et de la holding pour faire le point et suivre régulièrement la progression des recrutements et réorienter les actions selon les freins. Pour cela, il sera nécessaire que chaque BL et la holding s’engagent sur un objectif de recrutement dont le cumul devra correspondre à l’objectif global. Les objectifs de recrutement seront ainsi déployés selon les entités, par l’élaboration de plans d’actions spécifiques. Les actions suivantes seront mises en place :
Continuer à travailler en collaboration avec les acteurs spécialisés dans l’insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés (Cap Emploi, Pôle Emploi, l’Agefiph, les Entreprises Adaptées, les Centres de Réadaptation Professionnelle, les Entreprises de Travail Temporaire, Secteur De Travail Protégé Et Adapté, etc…).
Diffuser systématiquement l’ensemble de nos offres sur les sites spécialisés : handicap.fr, AGEFIPH ainsi qu’à tout partenaire qui nous semblerait capable de soutenir nos efforts sur l’axe recrutement ;
Participer à des évènements dédiés (ex : salons de recrutement : Paris pour l’emploi, salon 100% virtuel « Hello handicap », DuoDay …) ;
Continuer à insérer la mention : « signataires de la charte Diversité, Pierre et Vacances et notre Groupe sont engagés depuis 2005 dans une politique volontaire visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Nos postes sont ouverts à tous. » sur toutes les annonces au sein du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs ;
Poursuivre les partenariats avec des CRP (ex : CRP D’Aubervilliers, Jean-Pierre Timbaud) ;
Continuer à communiquer en externe sur la politique Handicap et la marque de recruteur engagé, dans la presse et en direction des acteurs spécialisés (sites spécifiques Handicap, agences intérim et cabinets de recrutement, Cap Emploi etc.).
Prévoir la possibilité de formations préalables à l’embauche lors de candidatures de Travailleurs Handicapés pertinentes mais nécessitant une mise à niveau, sous réserve que celle-ci soit acceptable, en termes de moyens et de délais, au regard des besoins du poste. A ce titre tout candidat pourra, s’il le souhaite, rencontrer la Mission Handicap et être accompagné, au regard des besoins spécifiques éventuellement détectés, pour favoriser son intégration.
Fort de l’expérience du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs et des précédents accords, les entités signataires s’engagent à travailler sur des points d’amélioration nécessaires à la démarche de recrutement direct à savoir :
Poursuivre l’adaptation du processus de recrutement des Travailleurs Handicapés :
Harmoniser, au niveau Groupe, les processus de recrutement des Travailleurs Handicapés en s’appuyant notamment sur les bonnes pratiques développées par certaines entités en termes de recrutement. Informer systématiquement la Mission Handicap des postes vacants, notamment au niveau des sites, pour anticiper les actions de recrutement. Communiquer plus largement sur les postes vacants par voie électronique et/ou par affichage. Systématiser l’expression des besoins en termes d’aménagements de poste ou de tâches et la description objective des contraintes de postes au moment des entretiens de recrutement.
Assurer la formation/le perfectionnement de l’ensemble des acteurs du recrutement, aux spécificités de la présélection de candidats Travailleurs Handicapés (notamment à travers l’analyse des compétences transférables et à la conduite des entretiens avec des personnes handicapées).
Accentuer le « discours recrutement », avec une présentation systématique de la politique handicap, au même titre que les informations mises en avant pour valoriser la marque employeur. L’information sur la politique handicap peut en effet déclencher des prises de contact ultérieures de nouveaux salariés avec la Mission Handicap. Il est donc important que la démarche Handicap soit évoquée dans chaque entretien de recrutement (tous type de poste, stages également) :
Présenter systématiquement la politique handicap lors du recrutement
Outiller les recruteurs par une note explicative et synthétique sur la politique handicap et les actions menées.
Informer tous les candidats, quel que soit l’emploi ou stage à pourvoir, sans présumer d’une situation de (non) handicap.
Présenter la politique handicap au moment de l’intégration d’un nouveau collaborateur (Siège : livret d’accueil et session d’accueil et support dédié aux sites).
Présenter la politique handicap, rassurer sur la confidentialité et l’absence d’inégalité de traitement en matière de parcours professionnel.
Organiser une réunion trimestrielle entre la Mission Handicap et les recruteurs de chaque entité pour suivre les actions de recrutement, partager les bonnes pratiques et identifier les points bloquants.
Adresser systématiquement un courrier et/ou une documentation de la Mission Handicap aux nouveaux venus pour les informer de la possibilité d’un entretien confidentiel s’ils souhaitent évoquer une situation de handicap.
Indicateurs annuels définis pour le suivi des dispositifs de l’accord : Nombre de Travailleurs Handicapés recrutés, par type de contrat ; Nombre de participations aux évènements dédiés recrutement, nombre de CV reçus, retenus et nombre de candidats recrutés à l’issue ; Nombre d’acteurs internes formés / sensibilisés au recrutement / accueil et insertion des Travailleurs Handicapés. Le plan d’accueil et d’intégration des personnes handicapées Objectif : Bien accueillir et intégrer dans les effectifs les salariés et stagiaires reconnus Travailleurs Handicapés ou susceptibles de l’être Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs réaffirme que l’intégration d’un nouveau collaborateur est primordiale pour assurer l’évolution professionnelle et l’engagement futur envers le Groupe. L’accueil d’un nouveau collaborateur en situation de handicap doit aussi permettre d’éviter le risque d’incompréhension ou de rejet de la part de ses collègues ou de sa hiérarchie, et de favoriser son intégration. Dans cet esprit, un parcours d’accueil et d’intégration sera adapté si nécessaire selon les besoins du nouveau salarié/stagiaire, afin d’assurer, dès le départ, la meilleure autonomie dans son travail quotidien. Il est rappelé que dans le cas où un salarié/stagiaire handicapé ne souhaiterait pas de traitement particulier, et si les équipes de travail n’ont pas besoin de préparation relative à son arrivée, l’accueil se ferait selon le parcours standard d’intégration. L’enjeu de cet engagement est également de rassurer les équipes de travail et donner confiance aux managers dans le rôle qu’ils peuvent jouer en tant qu’acteurs du parcours professionnel de leurs collaborateurs handicapés.
Les actions suivantes seront mises en place : Avant la prise de poste : Organiser en interne les échanges nécessaires entre les recruteurs, la Mission Handicap, les futurs managers, la personne recrutée et tout autre interlocuteur pertinent (médecin du travail, ergonome, référent…), dès lors que celle-ci exprime un besoin d’aménagement de poste ou de tâches. Étudier et valider les solutions d’aménagements ou de compensation du handicap avec des interlocuteurs spécialisés, internes et externes (Mission Handicap, Médecin du travail, ergonomes, Intervenants Risques Professionnels, Responsable Sécurité, Services de santé au travail, Assistante Sociale, etc.) pour le salarié concerné notamment lorsque la nature du handicap du candidat retenu implique des modes d’échanges spécifiques ou une vigilance particulière (personnes sourdes, non ou très mal voyantes, personnes épileptiques...). Pour exemple, l’intégration d’une personne sourde pourrait nécessiter l’intervention d’un interprète Langue des Signes Française pour toutes les réunions et entretiens auxquelles participe le salarié concerné. Si nécessaire les équipes accueillantes seront-elles aussi accompagnées en sollicitant si besoin le concours d’intervenants extérieurs et la mise en place d’équipements spécifiques. S’appuyer sur le réseau de Référents (formés à ce rôle) chargé d’assurer la bonne intégration sociale et professionnelle du salarié handicapé dès lors que celui-ci le souhaite. Pour ce faire, le salarié/stagiaire reconnu Travailleur Handicapé sera informé de l’existence des référents, de leur rôle et de leur mission. Mettre en place les aménagements nécessaires, si possible avant l’arrivée des personnes bénéficiaires, à défaut dès leur prise de fonction. Pour cela, il est indispensable que la visite d’embauche auprès du médecin du travail soit effectuée avant l’arrivée du collaborateur et que la Mission Handicap ait reçu la prescription du médecin du travail suffisamment pour faire procéder à l’aménagement du post.
Au moment de la prise de poste : Remettre un livret d’intégration qui résume les dispositifs de l’Accord à tout nouvel arrivant reconnu Travailleur Handicapé, systématiquement à la signature du contrat de travail ou de la convention de stage. Si ce n’est pas réalisable, alors pour le Siège les informations seront communiquées via le livret d’accueil remis à chaque collaborateurs assistant à la session d’accueil à son arrivée. Pour les sites, le service RH ou le manager leur remettront les slides correspondantes.
Dans les jours qui suivent la prise de poste : Si le salarié/stagiaire concerné le souhaite, organiser un entretien d’évaluation de l’intégration afin d’identifier les besoins, difficultés et l’adéquation des aménagements mis en place (à effectuer par la Mission Handicap, son correspondant local ou le responsable hiérarchique, selon le choix de la personne bénéficiaire). Si des aménagements ont été mis en place, veiller à la bonne adéquation de ces derniers avec les besoins de la personne, en coordination, dès que cela est possible, avec le médecin du travail.
6 mois après l’arrivée du collaborateur : La Mission handicap adressera un questionnaire d’intégration au travailleur Handicapé pour recueillir ses ressentis sur son arrivée dans le Groupe et son intégration au sein de son service et de son équipe. Ce questionnaire lui permettra également de faire part de ses besoins en formations, ou autres compensations et accompagnements, liés à sa pathologie.
Plus globalement, continuer à sensibiliser l’ensemble des salariés aux principes concourant à l’accueil réussi d’une personne handicapée
, afin de préparer et rassurer les futures équipes accueillantes. À cet effet, chaque collaborateur quel que soit son statut ou son poste, doit suivre le module e-learning : « Bien accueillir un Travailleur Handicapé » et plus généralement, que tout nouveau collaborateur, quel que soit son statut, soit informé lors de son embauche de l’engagement du Groupe en matière d’emploi et d’insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés et des dispositifs de cet Accord.
Plus globalement, il est convenu de déployer le parcours et les dispositifs d’accueil Travailleurs Handicapés :
Proposer un entretien systématique avec la Mission Handicap à tout nouveau collaborateur signalant une situation de handicap, pour identifier les besoins le plus en amont possible.
Proposer aux nouveaux salariés/stagiaires reconnus Travailleurs Handicapés une réunion d’accueil avec la Mission Handicap et le manager (sous réserve de l’accord de la personne concernée).
Mettre en place les compensations nécessaires en amont de l’arrivée du collaborateur.
Rassurer sur la confidentialité des propos tenus lors de chaque entretien.
Un dossier personnel de suivi des besoins et aménagements sera constitué dès l’embauche de tout nouveau salarié bénéficiaire, afin de l’accompagner au mieux tout au long de son parcours professionnel dans l’entreprise. Dans le cas où une intervention auprès de l’équipe serait nécessaire, la Mission Handicap et le salarié concerné définiront ensemble les informations à délivrer à l’équipe. Cette précaution s’applique à toute intervention, y compris celles qui interviendraient après la phase d’intégration du nouveau collaborateur handicapé.
Indicateurs annuels définis pour le plan d’accueil, d’intégration : Nombre de visite préalables à l’embauche pour les nouveaux salariés bénéficiaires ; Nombre de dossiers personnels constitués pour les nouveaux salariés reconnus Travailleurs Handicapés suite à l’embauche ; Nombre de Travailleurs Handicapés recrutés et ayant bénéficié d’un parcours d’intégration spécifique (aménagements, intervention préalable auprès du manager ou des équipes de travail…) ; Nombre de dossiers personnels constitués pour les nouveaux salariés reconnus Travailleurs Handicapés suite à l’embauche ; Nombre de Travailleurs Handicapés recrutés et ayant bénéficié d’un parcours d’intégration spécifique (aménagements, intervention préalable auprès du manager ou des équipes de travail…) ; Le plan de communication & de sensibilisation Objectif : Sensibiliser l’ensemble des salariés et communiquer sur les engagements du Groupe Compte tenu du poids des stéréotypes et des préjugés qui pèsent sur les personnes handicapées, il semble indispensable de continuer à
travailler sur les représentations sociales du handicap auprès de l’ensemble des salariés.
Le bilan des années précédentes illustre le besoin d’une compréhension partagée de l’intérêt d’une politique handicap en faveur des personnes handicapées au sein du Groupe (connaissance des engagements, des actions menées, des résultats, du sens de la démarche…), et d’une évolution favorable des mentalités en interne (notamment pour lever la peur de se déclarer en lien avec des représentations issues du handicap invisible). La sensibilisation doit s’effectuer régulièrement et fréquemment pour donner des résultats. Afin d’acquérir l’adhésion de tous dans cette politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, les entreprises signataires s’engagent à communiquer, en interne et en externe sur les engagements pris et les actions réalisées, tant en direction des Travailleurs Handicapés qu’en direction des autres salariés. Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs souhaite poursuivre son mode de communication notamment par des interventions au plus proches de ses collaborateurs et de ses acteurs clés. Pour atteindre ses objectifs, le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs s’engage donc à poursuivre ses engagements et ses habitudes en la matière, tout en agissant au plus proche des situations par le maillage des acteurs impliqués. Les actions suivantes seront mises en place : En interne : Définir un plan de communication annuel pour diffuser des informations selon les outils internes habituels (Emailings, page Mission Handicap sur kit+ notamment) ; Organiser des moments clés : Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), Duo-Day, évènements internes … Mettre à disposition de l’ensemble des salariés des informations sur la Mission Handicap Groupe et les actions menées (politique handicap, composition de l’équipe de la Mission Handicap, dispositif prévu pour les Travailleurs Handicapés), ainsi qu’un module d’e-learning sur le thème du handicap en entreprise régulièrement mis à jour. Communiquer sur la nécessaire implication de tous dans l’intégration du handicap dans les bonnes pratiques au quotidien ; Informer sur l’intérêt de se rapprocher de la Mission Handicap Groupe, pour toute question relative au handicap, quelle que soit la position dans le Groupe : entretien confidentiel de situation, aide sur une situation individuelle, demande de dispositif spécifique, aide à la démarche de reconnaissance… ; Poursuivre l’information générale des salariés et des managers sur les démarches en lien avec une situation de handicap : démarches de reconnaissance… Continuer le déploiement du parcours de formation commun aux managers, RH, Acheteurs, CSSCT du CSE relatif au handicap en Entreprise.
Outre la nécessité de rendre visibles les engagements et dispositifs associés à la politique handicap, l’enjeu est de
travailler sur la définition de cibles et l’élaboration de messages associés
Exemples concrets de cibles et de messages clés envisagés :
Managers du Siège et sites : sensibilisation à la notion de handicap en abordant les thématiques suivantes : qu’est-ce que le handicap ? Quelles sont les différents types de déficiences et les solutions de compensation généralement associées ? Comment recruter un Travailleur Handicapé ? Que dois-je adapter dans mon mode de management ? Quel est le rôle de la Mission Handicap et des acteurs pluridisciplinaires ? Qui sont mes interlocuteurs dédiés selon les situations ? Que signifie la notion de confidentialité, rappel sur la non-discrimination ?
Élus du personnel : information sur la notion de maintien dans l’emploi, les différents types de déficiences et les solutions de compensation généralement associées.
Ensemble des collaborateurs : information à destination de l’ensemble des salariés sur la Mission Handicap Groupe et les actions menées (politique handicap, composition de l’équipe de la Mission Handicap, dispositifs prévus pour les Travailleurs Handicapés), ainsi qu’un module e-learning sur le thème du handicap en entreprise régulièrement mis à jour.
Il s’agira de
varier les formats pour permettre à chacun d’adhérer selon ses préférences, par exemple :
Petits déjeuners débats, journées dédiées pendant la SEEPH, tables rondes et rencontres avec des experts, ateliers ou buffets proposés par des ESAT…
Courriers confidentiels sur des situations individuelles.
Évènements Handi sportifs, mise à l’honneur d’associations de collaborateurs œuvrant sur le handicap.
Bandes dessinées, affiches, vidéos, expositions …
Pages intranet avec documentation spécifique et format électronique de toutes les plaquettes et documents disponibles.
Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs
renforcera la communication en direction d’acteurs clés notamment : acteurs RH et managers, afin de les positionner comme des acteurs du parcours professionnel de leurs collaborateurs handicapés.
Concrètement ce mode de communication plus ciblée auprès des acteurs RH et managers doit renforcer leur implication afin :
De leur permettre d’intégrer au quotidien le management des collaborateurs handicapés, en se sentant plus à l’aise dans cette mission,
De leur permettre de signaler plus en amont les situations de fragilité de leurs collaborateurs handicapés,
De déclencher un accompagnement dans lequel ils soient eux-mêmes parties-prenantes, notamment sur l’aspect de l’accompagnement des compétences, de l’adaptation des objectifs, ou du bon fonctionnement de l’équipe de travail.
Les managers seront donc davantage impliqués dans les échanges pluridisciplinaires et la mise en œuvre des plans d’action concernant les Travailleurs Handicapés accompagnés dans leurs équipes, en particulier si cela a un impact sur l’organisation du travail dans leur équipe. A terme, l’objectif est que les managers deviennent des appuis opérationnels auprès de l’ensemble des salariés, pour faciliter l’intégration au quotidien de ce sujet dans tous les axes de la vie dans l’entreprise. Enfin l’objectif est de
proposer des actions de communications locales. Ce mode d’intervention au plus proche du terrain est envisagé pour un meilleur impact et favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions proposées. Il répond aussi à des besoins opérationnels plus précis et peut déboucher sur du maintien dans l'emploi : accompagnement d’un salarié handicapé, de son manager, sensibilisation de l’équipe de travail (sous réserve de l’accord du Travailleur Handicapé concerné) … En agissant de la sorte, la Mission Handicap Groupe active un accompagnement direct, et une meilleure compréhension des enjeux et des bénéfices de la politique handicap.
Concrètement, il s’agit de :
Continuer à sensibiliser les collaborateurs du Siège à différentes occasions (Semaine du Développement Durable, Semaine de la Mobilité, Actions RH diverses), et sous différentes formes : ateliers de mise en situation afin de connaitre davantage le handicap et les techniques de compensation associées, stand de dégustation/présentation de produits d’ESAT ou d’EA, démonstration de savoir-faire de stagiaires en situation de handicap...
Proposer, avec l’aide des Relais Handicap, des plans d’action locaux spécifiques à l’échelle des différents périmètres (régions, métiers…) afin de rappeler aux managers les engagements du Groupe en matière de handicap, de leur communiquer les bonnes pratiques mises en place et de les informer des acteurs locaux de l’insertion professionnelle des personnes handicapés.
Pour la communication externe : Communiquer dans la presse spécialisée et sur des sites dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, sur les métiers pour lesquels le Groupe recrute et sur les objectifs fixés en matière de recrutement de Travailleurs Handicapés (tels que Hanploi.com, Handirect, Handicap.fr, Être Handicap, Agefiph). Donner davantage de visibilité aux engagements pris par le Groupe en faveur des personnes handicapées afin de susciter des candidatures, sur le site « corporate ». Communiquer sur l’engagement du Groupe et les dispositifs de sa politique Handicap auprès des partenaires de l’emploi et de la formation des Travailleurs Handicapés (emailing). Participer à des évènements tels que des forums ou des salons dédiés aux personnes en situation d’handicap (Paris pour l’Emploi, Hello Handicap). Développer la marque employeur. Indicateurs annuels définis pour le plan de communication et de sensibilisation : Nombre d’articles, newsletter internes diffusées sur le sujet du handicap ; Nombre d’intervention de la Mission Handicap ou des acteurs RH auprès d’équipes de travail au sujet d’un collaborateur handicapé ; Nombre d’évènements dédiés sur le sujet du handicap en interne ; Décompte de toute autre action en matière de communication déployée sur la durée de l’accord.
Le plan de formation et d’évolution professionnelle des Travailleurs Handicapés Objectif : Favoriser la formation et l’évolution professionnelle des Travailleurs Handicapés Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs réaffirme que
les formations sont ouvertes et accessibles à tous, quel que soit le handicap. Les personnes handicapées ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination, et leur évolution professionnelle doit notamment être assurée de la même façon que pour chaque salarié de l’entreprise. Il est également précisé que les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle en place au sein du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs, sont applicables aux salariés handicapés, déclarés ou non en tant que bénéficiaires. Cependant, l’évolution professionnelle des personnes handicapées doit être assurée dans un esprit d’égalité des chances et non simplement d’égalité de traitement, conformément à l’esprit de la loi du 11 février 2005. Leurs besoins de formation peuvent être plus importants que pour une personne non handicapée, du fait de leur état de santé et de son évolution. Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs sera donc particulièrement vigilant sur les souhaits d’évolution de carrière des collaborateurs handicapés afin de leur permettre de progresser professionnellement et de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs s’engage à veiller à ce que les salariés reconnus Travailleurs Handicapés se sentent en mesure d’élaborer un projet professionnel, et d’évoluer au sein du Groupe sur de nouvelles fonctions dès lors qu’ils le souhaitent. Il s’agira d’accompagner les Travailleurs Handicapés présents, pour les rendre acteurs de leur propre évolution de carrière en lien avec les formations nécessaires à leur maintien dans l’emploi, au développement de leurs compétences et de leur employabilité au sein du Groupe, et de les aider à mobiliser toute autre solution qu’ils jugeraient pertinente en dehors du Groupe. Cet objectif est relié aux mesures de maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés, dont le reclassement anticipé ou la reconversion professionnelle peut, dans certains cas, nécessiter un plan de formation spécifique. Les actions suivantes seront mises en place :
Favoriser la formation professionnelle : Conformément au cadre légal, le CPF des Travailleurs Handicapés bénéficient de 300€ supplémentaires sur leur CPF chaque année et à hauteur d’un plafond de 8000€. Formaliser l’expression et la prise en compte des besoins spécifiques en lien avec un handicap, sur les formulaires de demande de formations. Informer systématiquement les organismes de formation externes sur les engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Assurer l’accessibilité à tout type de handicap de l’ensemble des supports pédagogiques de formations, de bilans professionnels et de démarches de Validation des Acquis de l’Expérience proposés aux salariés du Groupe. Prendre en charge et mettre en place tout dispositif d’aménagement nécessaire à la compensation du handicap pour le suivi des formations professionnelles.
Favoriser l’évolution professionnelle : Accompagner le salarié handicapé qui en exprime la demande sur l’élaboration de son projet professionnel, par le biais de dispositifs internes (entretiens avec les Ressources Humaines…) ou externes (bilans de compétences, bilans professionnels…). Proposer un accès aux formations au-delà du plan de formation de l’entreprise, dès lors que le salarié reconnu Travailleur Handicapé en fait la demande et que celle-ci s’inscrit dans un projet professionnel construit, argumenté, et pertinent dans la durée. Interroger et mesurer régulièrement les processus et pratiques internes pour s’assurer qu’ils aboutissent à une évolution professionnelle non différenciée entre les personnes handicapées et les personnes ne souffrant d’aucun handicap. Accompagner en fonction de leurs besoins les Travailleurs Handicapés sur la mobilisation de leurs droits à formation dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation), et les relations avec l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé). Accompagner les Travailleurs Handicapés dans la compréhension de leurs droits à retraite, et leurs possibilités d'une retraite anticipée éventuelle Former les acteurs en charge de l’accompagnement au quotidien des personnes en situation de handicap en particulier les managers. Financer partiellement les formations qualifiantes nécessaires dans le cadre d’un nouveau projet professionnel, en complément des aides de droit commun et du Compte formation CPF.
Indicateurs annuels définis pour le plan de formation et d’évolution professionnelle :
Nombre de salariés bénéficiaires accompagnés dans la définition de leur projet professionnels / le calcul de leurs droits de formation, nombre de salariés bénéficiaires accompagnés dans un parcours de réorientation professionnelle ; Nombre d’heures de formation suivies en interne par les salariés bénéficiaires ; Nombre et proportion de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’une mobilité interne (vs ensemble des salariés et population de bénéficiaires) ; Nombre et proportion de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle interne (vs ensemble des salariés et population de bénéficiaires). Nombre de Travailleurs Handicapés accompagnés sur une démarche VAE, CQP… Nombre de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’un bilan de compétence ou professionnel. Nombre de Travailleurs Handicapés n’ayant pas pu bénéficier d’un reclassement interne en cas d’inaptitude mais ayant bénéficié d’un plan d’accompagnement à la sortie. Le plan de développement de l’employabilité des personnes handicapées Objectif : Favoriser activement l’employabilité des personnes handicapées Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs souhaite soutenir l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et permettre à ce public qui n’a pas toujours accès à l’enseignement et à la formation qualifiante, de grandir en compétences, et plus globalement, de développer son employabilité.
A ce titre, Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs s’engage à proposer des stages ou à participer à des évènements de type Duo Day et à se rapprocher des structures de formation initiale et de formation professionnelle afin de mettre en place des actions concrètes pour faciliter l’accès des personnes en situation de handicap à la formation. Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs s’engage à accueillir 6 personnes en stages (formation initiale ou professionnelle) de tous niveaux sur la durée de l’accord, notamment sur des parcours de découverte métier, de reconversion professionnelle, ou de définition du projet professionnel, en particulier par des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).
Par ailleurs, le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs souhaite valoriser les efforts déjà faits en matière d’insertion professionnelle, en poursuivant les partenariats avec les CRP. Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
Échanger régulièrement avec les personnes des Ressources Humaines en charge des relations écoles et des contrats en alternance afin d’évaluer et de centraliser les capacités d’accueil de stagiaires/alternants au niveau du Groupe. Étudier la possibilité d’intégrer dans les parcours de formation en alternance déjà existants, davantage de Travailleurs Handicapés.
Communiquer auprès des jeunes en situation de handicap/d’adultes en reconversion ou réinsertion professionnelle sur nos secteurs d’activité et nos métiers (ex : organisation de « journées portes ouvertes » avec l’ARPEJEH).
Renforcer les partenariats en local avec les Cap Emploi et les directions régionales de l’AGEFIPH.
Favoriser l’accueil de stagiaires en découverte métier et mise en situation professionnelle (y compris la mise en place de partenariats avec collèges, lycées, structures spécialisées.)
Élargir les partenariats de formation :
Identifier des organismes proposant des formations adaptées aux besoins spécifiques des Travailleurs Handicapés, en lien avec les métiers du Groupe, dans le but d’anticiper d’éventuelles demandes. Développer des partenariats avec des structures de la formation initiale et continue (notamment en région) en vue de favoriser l’alternance et l’accueil de jeunes diplômés reconnus Travailleurs Handicapés. Prendre contact avec les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP et ESRP), sur le site de la FAGERH (www.fagerh.fr) pour identifier les cursus pertinents, voire financer des compléments de formation. Informer les interlocuteurs de ces structures, leur donner de la visibilité sur les métiers, les campagnes de recrutement et d’accueil de stagiaires.
De poursuivre et renforcer la communication avec les partenaires formation et recrutement, en fournissant notamment des supports de communication (affiches, supports dématérialisés…)
Indicateurs annuels définis pour plan de développement de l’employabilité des personnes handicapées : Nombre de stagiaires handicapés accueillis en stage. Le plan de maintien dans l’emploi Objectif : Assurer le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés en difficulté sur leur poste Il est rappelé que, conformément aux articles L.4121 et L.5213 du code du travail, l’employeur doit évaluer et prévenir les risques professionnels et veiller au maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés, y compris par le biais du reclassement, afin d’éviter la rupture du lien professionnel. L’objectif est d’anticiper les difficultés que pourraient ressentir les salariés dans leur situation de travail, en raison d’un handicap, déclaré ou non, afin de prévenir les risques d’inaptitude ou les restrictions d’aptitude. Il s’agit par conséquent de faciliter les démarches de reconnaissance en interne (principalement grâce aux axes développés précédemment), et d’accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, tant du point de vue de l’évolution des compétences que d’une recherche permanente d’adéquation entre les capacités et aptitudes des personnes et les tâches qu’elles doivent assurer. Ainsi, les actions de maintien dans l’emploi ont pour finalité de permettre aux Travailleurs Handicapés de conserver un contrat de travail, que celui-ci s’inscrive ou non dans le périmètre de l’entreprise qui les emploie. Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs considère que les Travailleurs Handicapés font partie des populations les plus à risques en cas de perte d’emploi. Les mesures prévues au plan de maintien dans l’emploi ont donc pour objectif la préservation, autant que possible, du parcours professionnel, ainsi que la prévention des risques de perte d’emploi, notamment par une gestion anticipée et appropriée du risque d’inaptitude à savoir :
Prévenir et anticiper en amont les risques d’apparition et d’aggravation du handicap, pour prévenir les risques d’inaptitude.
Assurer autant que possible le maintien dans l’entreprise des salariés handicapés, et proposer des solutions de compensation du handicap, et les réévaluer régulièrement, pour permettre aux salariés handicapés d’exercer leur profession dans de bonnes conditions.
Agir pour le maintien de l’employabilité des salariés selon leur situation et leur projet professionnel, en explorant si nécessaire et selon les possibilités/aspiration du collaborateur, les possibilités en dehors de l’entreprise.
Maintenir la confiance des salariés envers les acteurs qui accompagnent les situations de handicap avec une expertise reconnue.
Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs déploie aujourd’hui, une méthodologie d’accompagnement des situations de maintien dans l’emploi, appuyée sur une étude de situation individuelle préalable et gérée par la Mission Handicap, dès lors que la Mission Handicap est avisée de la situation. De plus, tout salarié ayant besoin d’être accompagné est reçu par la Mission Handicap. Il est rappelé que les salariés reconnus Travailleurs Handicapés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée dont la périodicité est définie par le Médecin du Travail. Les préconisations du Médecin du Travail constituent un préalable précieux pour identifier et mettre en œuvre les adaptations matérielles ou organisationnelles nécessaires, avec les différents interlocuteurs concernés. Ces adaptations sont actualisées chaque fois que nécessaire. Par ailleurs, tout salarié doit pouvoir signaler des difficultés à tout moment de son parcours professionnel, depuis l’embauche jusqu’à la sortie de l’entreprise, et notamment dans certaines étapes-clés comme les entretiens et évaluations, la prise de responsabilités ou la mobilité. Dans chaque situation accompagnée, les solutions recherchées prendront en compte toute la variété des situations, et auront pour objectif le meilleur équilibre de bénéfice mutuel, entre les salariés qu’il conviendra d’accompagner et le respect des exigences de fonctionnement des services internes et des contraintes métier. Les actions suivantes seront mises en place :
Renforcer la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap et le risque d’inaptitude. Former particulièrement les personnes reconnues Travailleurs Handicapés à la gestion des risques sur le métier qu’ils exercent. Le service RH propose systématiquement un entretien de pré-reprise avec le médecin du travail dans le cas d’arrêts maladie dès lors que ceux-ci ont une durée supérieure ou égale à 3 mois. Favoriser les échanges entre la Mission Handicap ou ses « relais locaux » et les préventeurs : ergonomes et ou service de santé au travail afin d’échanger sur des bonnes pratiques permettant de diminuer l’apparition et/ou l’aggravation des handicaps, ainsi que les risques d’inaptitude liées à une aggravation du handicap.
Maintenir dans l’emploi et aménager l’environnement de travail.
Le maintien dans l’emploi s’inscrit dans le prolongement de la gestion des risques professionnels et de la pénibilité. Le principe est d’offrir aux bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 des solutions pour compenser leur handicap, de favoriser leur autonomie et de leur assurer le maximum de confort dans l’exécution de leurs missions. Il s’agira donc de :
Veiller à prendre en compte les besoins spécifiques des salariés reconnus Travailleurs Handicapés lors d’évolution technologique ou structurelle impactant leurs conditions de travail, afin de les maintenir dans l’emploi et leur permettre d’évoluer avec l’entreprise. Il s’agira par exemple de réaliser un audit d’accessibilité numérique lors de la mise en place de nouveaux logiciels/interfaces Intranet, afin de tester la compatibilité avec les logiciels d’aides techniques utilisés par les collaborateurs du Groupe. Proposer un accompagnement personnalisé pour les Travailleurs Handicapés en difficulté dans leur emploi ou dans leur parcours professionnel, par exemple par la Validation des Acquis et de l’Expérience, des bilans professionnels/de maintien dans l’emploi/fonctionnels, et financer les actions jugées indispensables et qui ne seraient pas prises en charge par le plan de formation interne ou le CPF. S’appuyer sur les « Relais Handicap Locaux » de la Mission Handicap Groupe pour améliorer la coordination et accélérer le traitement des demandes locales d’aménagements de postes ou de conditions de travail. Informer dès que possible la Mission Handicap Groupe en amont d’une potentielle situation d’inaptitude (arrêt longue maladie à partir de 6 mois, maladie professionnelle, accident du travail avec arrêt maladie de plus de 6 mois, maladie et situation de handicap). Cette information doit être communiquée par les managers et/ou les services RH ayant connaissance de la situation pour permettre à la Mission Handicap de prendre contact avec le collaborateur concerné. Préparer obligatoirement le retour à l’emploi de salariés reconnus Travailleurs Handicapés en arrêt longue maladie, afin d’anticiper et de résoudre les difficultés liées aux inaptitudes (maintien du lien social, propositions de visites de pré-reprise, anticipation du retour à plein temps, bilans professionnels, bilans ophtalmologiques). Renforcer la visibilité de la Mission Handicap Groupe auprès des médecins du travail. Accompagner la mise en place d’un bilan ergonomique pour chaque Travailleur Handicapé qui en fait la demande (en accord avec le médecin du travail) au cours de la durée d’application du présent accord et dans le cadre du pilotage mené par la Mission Handicap Groupe.
Assurer le suivi des travailleurs handicapé et la recherche de solutions individuelles Les entités signataires s’engagent à assurer l’accompagnement des personnes handicapées, reconnues ou non, via la mise en place d’actions concertées avec pour objectif de maintenir, aussi longtemps que possible, l’employabilité et la trajectoire professionnelle des personnes handicapées, et d’éviter le risque de désinsertion professionnelle, voire sociale. Au regard des besoins identifiés, la Mission Handicap Groupe pourra associer la sphère RH, les managers, les médecins du travail, et, si nécessaire, des acteurs externes au groupe : ergonomes, assistante sociale...) dans la recherche de solutions quand certaines situations nécessitent une étude pluridisciplinaire.
Concrètement, il s’agit de : Prendre des nouvelles à 3 et 6 mois après toute demande d’information en lien avec le handicap : démarches de reconnaissance, dispositifs proposés, effets du statut de Travailleur handicapés, maladies pouvant être « reconnues comme situation de handicap».. Proposer à chaque collaborateur reconnu Travailleur Handicapé un échange une fois/an, pour faire un point sur sa situation : besoins, évolution de situation et anticipation, renouvellement de RQTH... A chaque nouvel entretien, proposer un plan d’action partagé entre la Mission Handicap et le collaborateur concerné, et les acteurs qui devraient éventuellement s’impliquer (acteur RH…).
Intégrer la gestion du handicap dans le suivi du parcours professionnel L’enjeu sur cette période est également de favoriser, de la part des managers, un signalement plus précoce des difficultés qu’ils pourraient détecter chez leurs collaborateurs handicapés. Ce signalement précoce permettra une prise en charge des collaborateurs handicapés dans les meilleurs délais, sans attendre un signalement parfois tardif au regard de leurs besoins spécifiques, par les salariés handicapés eux-mêmes ou par l’intermédiaire des élus et représentant des salariés. Dans ce contexte, une attention particulière sera également accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi mais susceptibles de l’être. Ces personnes pourront, si elles le désirent, se rapprocher de la Mission Handicap Groupe pour bénéficier d’un accompagnement dans leurs démarches de reconnaissance, et d’entretiens individuels pour faire le point sur leurs besoins. Concrètement il s’agit de : Communiquer spécifiquement vers les managers, pour leur indiquer que la Mission Handicap Groupe est à leur service en cas de besoin. Associer les managers aux entretiens de suivi de situation, entre un collaborateur handicap et la Mission Handicap Groupe, en accord avec le collaborateur concerné. Donner aux managers visibilité et compréhension sur les besoins de leurs collaborateurs en situation de handicap, dans le respect de la confidentialité et en accord avec le salarié concerné. Former les managers au respect de la confidentialité.
Organiser le suivi des arrêts maladie longs et/ou répétés L’enjeu est également d’accompagner dans leur retour à l’emploi les collaborateurs arrêtés pour longue maladie. En effet, les collaborateurs handicapés sont majoritairement concernés par des pathologies évolutives et invalidantes. Dans ces situations, l’un des outils essentiels d’anticipation est la visite de pré-reprise auprès du médecin du travail. L’entreprise s’engage donc à continuer d’informer tous les salariés en arrêt maladie de 3 mois et plus, sur la possibilité de solliciter une visite médicale de pré-reprise, directement auprès du Service de santé au travail dont ils dépendent. Selon les prescriptions du médecin du travail, la situation du collaborateur et ses possibilités de retour, avec aménagement éventuel, seront étudiées en commun avec le collaborateur et les acteurs internes / experts qui entourent ces situations.
Concrètement il s’agit de : Le service RH réfèrent adresse un courrier rappelant l’intérêt d’une visite de pré-reprise pendant l’arrêt maladie et informe la Mission Handicap Groupe. Le service RH propose systématiquement un entretien de situation avec la Mission Handicap aux collaborateurs ayant cumulé 60 jours d’arrêt dans l’année ou aux personnes de retour d’arrêt de plus de 3 mois. L’action sera également menée par le RH référent, avec le même principe de transmission à la Mission Handicap Groupe. Anticiper la désinsertion professionnelle suite à l’inaptitude sans possibilité de reclassement interne : la Mission Handicap Groupe doit être impérativement informée en amont d’une potentielle situation d’inaptitude (arrêt longue maladie, maladies professionnelles et accidents du travail). Cette information doit être communiquée par les managers et/ou les services RH ayant connaissance de la situation. S’il s’avère qu’il n’y a pas de reclassement interne possible, alors la Mission Handicap Groupe peut préparer un plan d’accompagnement à la sortie du collaborateur, notamment par les dispositifs prévus au titre de la formation et du maintien de l’employabilité des Travailleurs Handicapés. Indicateurs annuels définis pour le plan de maintien dans l’emploi : Nombre de managers impliqués dans le plan d’action pour l’accompagnement d’un collaborateur handicapé ; Nombre de situations individuelles accompagnées ; Typologie des aménagements / accompagnements mis en place (selon typologie de dispositifs) ; Nombre de Travailleurs Handicapés sortis de l’entreprise suite à inaptitude et impossibilité de reclassement ; Le plan des dispositifs individuels de compensation Objectif : Accompagner les salariés handicapés déjà présents chez Pierre & Vacances Center Parcs Il est essentiel d’accompagner prioritairement les salariés handicapés déjà présents en interne, le recrutement n’étant pas le seul axe d’intégration du handicap dans l’Entreprise. Cet axe est étroitement lié à la qualité de l’information et de l’action réellement déployées pour l’accompagnement des Travailleurs Handicapés et des différents acteurs-clés internes. Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs souhaite maintenir un certain nombre de dispositifs bénéficiant aux Travailleurs Handicapés reconnus dans l’entreprise et visant à compenser leur handicap. Préalablement à leur déclenchement, une étude de situation individuelle sera conduite, par la Mission Handicap Groupe, incluant tout échange nécessaire avec le médecin du travail, les acteurs RH et le manager et, si besoin, tout autre professionnel expert interne ou externe. Ces mesures particulières doivent permettre aux salariés handicapés d’investir pleinement et de pérenniser leur emploi, en étant libérés des contraintes financières et techniques imposées par leur handicap.
Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs s’engage à maintenir et à développer l’intégration et le suivi de ces personnes, mais également de faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, par la mise en œuvre des actions suivantes :
Recenser d’éventuels besoins auprès de la population Travailleur Handicapé : Proposer au moins un temps d’échange entre chaque nouveau Travailleur Handicapé et la Mission Handicap Groupe, puis à minima un temps d’échange annuel pour faire un point de situation individuel. Favoriser le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés par le biais de la mobilité géographique et/ou professionnelle selon les possibilités de l’entreprise.
Il est créé une sous-commission composée d’un membre de la mission handicap, d’un représentant de la DRH et d’un représentant du personnel membre de la commission handicap.
Cette sous-commission se réunira à chaque demande de la Mission Handicap Groupe et aura pour rôle d’étudier toutes les demandes motivées de prise en charge d’une mobilité fonctionnelle ou géographique d’un salarié en situation de handicap. Ces demandes doivent être en lien direct avec le statut de Travailleur Handicapé.
Interroger régulièrement l’ensemble des salariés pour identifier éventuellement des situations non déclarées / non identifiées, et assurer de meilleures réponses aux difficultés exprimées (salariés, managers…) ; Déployer systématiquement le « questionnaire de situation » utilisé par la Mission Handicap Groupe afin de recueillir le témoignage des Travailleurs Handicapés sur la politique Handicap du Groupe.
Mobiliser tout dispositif permettant d’assurer une compensation du handicap et de favoriser une situation de travail confortable et durable : Chaque étude de situation individuelle aura vocation à déterminer l’ensemble des mesures à mobiliser pour assurer au Travailleur Handicapé la meilleure compensation possible dans un esprit de bénéfice mutuel, et dans le respect du principe de proportionnalité posé par la loi. Après étude, la Mission Handicap Groupe mettra en place dans chaque situation la solution offrant le meilleur équilibre entre l’employeur et le salarié concerné, notamment dans l’évaluation des coûts et du service rendu au collaborateur au regard de ses besoins spécifiques. Les dispositifs mobilisés pourront par exemple concerner : La prise en charge d’adaptations du poste ou de l’environnement de travail ; La prise en charge partielle de frais d’acquisition de dispositifs individuels de compensation ou de prothèses, pour la part non remboursée par la sécurité sociale et la mutuelle santé ; La prise en charge partielle de transports adaptés, une aide au permis de conduite ou à l’aménagement d’un véhicule ; La prise en charge de frais supplémentaires sur les déplacements domicile/lieu de travail, selon les frais occasionnés directement en lien avec le handicap … Ces dispositifs sont attribués individuellement et en réponse à un besoin spécifiquement identifié, sur justificatifs le cas échéant (pour les participations financières notamment).
Les dispositifs de financement d’équipements médicaux spécialisés
Dans certains cas, les collaborateurs peuvent avoir besoin de s’équiper de matériels spécialisés indispensables pour leur assurer la meilleure exécution des tâches de travail. Dans le cadre du présent accord un financement partiel pourra être assuré par la Mission Handicap pour des
dispositifs individuels (exemples : prothèses, orthèses, fauteuils roulants) en complément des financements de la Sécurité Sociale et des compléments apportés par le contrat collectif santé, et de tout autre financement de droit commun auquel le collaborateur aurait droit, en raison de sa situation de handicap (Agefiph, MDPH notamment).
Les dispositifs d’aménagement de l’environnement et des conditions de travail Le Groupe s’engage à apporter toute son attention au maintien dans l’emploi des collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés, mais également aux collaborateurs fragilisés par l’aggravation de leur état de santé ayant entamé une démarche pour obtenir cette reconnaissance. Le Groupe poursuivra dans cette optique ses actions en vue d’aménager l’environnement et les conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap, lors de la survenance du handicap ou au regard de son évolution, après avis du médecin du travail, pour faciliter l’exercice de leur activité professionnelle, et notamment pour ce qui concerne :
L’accès au poste de travail et son ergonomie (siège ergonomique, solution de rehaussement du bureau, logiciel de grossissement de caractères, etc.),
L’aménagement éventuel du temps de travail,
La révision et l’adaptation éventuelles des tâches de travail,
Les autres mesures individuelles non imputables au budget de l’Accord de Groupe : Les dispositifs d’autorisations spéciales d’absence Compte tenu des difficultés et du temps nécessaires pour les démarches administratives et le suivi médical liés au handicap, le Groupe souhaite que ces contraintes ne pèsent ni sur la vie professionnelle, ni sur la vie personnelle des collaborateurs concernés par une situation de handicap. Aussi, des autorisations spéciales d’absence seront proposées. Les collaborateurs dont le handicap est reconnu pourront bénéficier de 8 demi-journées par an pour l’accomplissement des formalités médicales rendues incontournables du fait du handicap sous réserve de l’accord préalable du manager et de la Mission Diversité, Handicap, Égalité des chances et sur production des justificatifs nécessaires. Par ailleurs, une demi-journée par an pourra être attribuée en plus, pour accomplir les formalités administratives. Cette demi-journée s’adresse aux personnes déjà reconnues ou aux personnes effectuant une première demande. Un justificatif sera également nécessaire pour que l’absence soit validée au titre des dispositifs du présent accord.
Les dispositifs concernant les aidants familiaux Le Groupe souhaite par ailleurs tenir compte des contraintes pesant sur certains collaborateurs lorsqu’ils accompagnent des membres de leur famille en situation de handicap et/ou de dépendance (enfants, parents, conjoint). Les collaborateurs concernés pourront bénéficier de 4 demi-journées par an, afin qu’ils puissent accompagner les démarches administratives ou rendez-vous médicaux rendus incontournables du fait du handicap et/ou de dépendance de leurs proches. Sur présentation des justificatifs correspondants auprès de la Mission Handicap (reconnaissances handicap ou classement GIR de 1 à 4), ces absences feront l’objet d’une information et d’un accord préalable du manager. Ces autorisations spéciales d’absence seront rémunérées, sans qu’il soit possible de les prendre en compte sur budget de l’accord. Le dispositif accès 1% logement Une priorité aux salariés handicapés sera donnée à l’accès au 1% logement locatif si le handicap nécessite des conditions particulières d’habitation (logement adapté, rapprochement du lieu de travail…). Pour cela, les Commissions Logement, gérées par les Comités d’Entreprise, seront attentives à ces dossiers et sensibiliseront les interlocuteurs prestataires.
Le versement de la taxe d’apprentissage La taxe d’apprentissage devra être versée par chacune des sociétés signataires du présent accord sur recommandation de la Mission Handicap aux centres de formation spécialisés ou CRP ou autres structures qui sont habilités à percevoir la taxe d’apprentissage et avec lesquels la Mission Handicap Groupe est en partenariat, et dans la mesure du possible, au-delà du minimum légal. Indicateurs annuels définis pour le suivi des dispositifs de l’accord : Nombre de Travailleurs Handicapés bénéficiant d’un ou plusieurs dispositifs (selon catégories de dispositifs) ; Part relative de chaque famille de dispositifs au regard de l’ensemble des dispositifs (y compris dispositifs innovants/atypiques/hors liste). Nombre de collaborateurs aidants bénéficiant du dispositif destiné aux aidants. Nombre de demi-journées spéciales d’absence utilisées par les travailleurs handicapés Nombre de demi-journées spéciales d’absence utilisées par les aidants familiaux
Le plan de développement et de recours au secteur protégé et adapté Objectif : Poursuivre le développement des relations et contrats avec le Secteur Protégé/Adapté Bien que la réforme de l’Obligation d’Emploi ait inscrit la disparition de la notion d’emploi indirect, le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs souhaite ne pas se désengager des actions menées auprès du Secteur Protégé/Adapté, et soutenir ces structures qui développent l’emploi et l’insertion sociale des personnes handicapées. Le Groupe considère que les partenariats avec les fournisseurs et prestataires du Secteur Protégé/Adapté sont une voie de progrès et souhaite continuer à les développer par le biais de véritables partenariats des ESAT et EA. Il est rappelé que :
Le recours au Secteur Protégé/Adapté peut se traduire par un accompagnement, en termes de montée en compétences et/ou d’acquisition de matériel pour les Responsables d’ESAT et EA.
Le Secteur Protégé/Adapté peut être considéré comme une voie de sourcing de candidats, particulièrement adaptée notamment au regard des pratiques de mise à disposition déjà expérimentées dans le Groupe.
Les prestations et achats à confier au Secteur Protégé et Adapté seront déterminés dans le cadre des objectifs du Service Achats central, visant notamment à assurer la maîtrise des coûts et la pertinence des prestations. Ces objectifs sont fixés à l’échelle globale du Groupe et chaque entité locale devra y contribuer en définissant ses propres objectifs dans le cadre d’un plan d’action spécifique. Il est rappelé que les dépenses effectuées en achats et prestations de service auprès du Secteur Protégé/Adapté ne peuvent être imputées sur le budget de l’accord.
Les actions suivantes seront mises en place :
Communiquer sur les objectifs fixés en matière de recours au Secteur Protégé et Adapté et valoriser le partage de bonnes pratiques entre les sites/services du siège.
Former les principaux acteurs impliqués dans les achats sur le recours au Secteur Protégé/Adapté.
Veiller au maintien de la procédure déjà établie d’identification des achats réalisés auprès du Secteur Protégé et Adapté (par nature de contrat et par établissement), dans le SI Achats, afin de valoriser ces actions dans la consolidation DOETH.
Tenir à jour et diffuser la base de données de prestataires existante, afin de faciliter les nouvelles démarches et prises de contact auprès du Secteur Protégé/Adapté et poursuivre la recherche de prestataires compétitifs et compétents sur les segments pertinents. Via le code Z002 sur la plateforme Gaspar.
Pour les entités et donneurs d’ordre ne passant pas par le SI Achat, formaliser les processus de suivi des achats Secteur Protégé et Adapté (nature, volumes) et des attestations correspondantes, afin d’orienter si besoin les politiques d’achat, et de faciliter la DOETH.
Mettre à disposition des donneurs d’ordres Achats via l’intranet du Groupe (Kit+) des informations pratiques pour accompagner leurs démarches de recours au Secteur Protégé/Adapté.
Mettre en avant le site « le marché de l’inclusion » via l’intranet du Groupe (Kit+) recensant les acteurs du secteurs adapté et protégé afin de faciliter les démarches des donneurs d’ordre Achats.
Mener ponctuellement des études pour identifier des prestations « sous traitables » et les achats possibles auprès du Secteur Protégé et Adapté, en concordance avec les pratiques et les objectifs du Service Achats central et les besoins des entités locales.
Instaurer de véritables partenariats avec les établissements du Secteur Protégé/Adapté en vue d’intégrer les personnes mises à disposition dans les effectifs salariés du Groupe.
Favoriser dès que possible les contrats de mise à disposition de personnels sur des sites et activités déterminés comme pertinents.
Former les établissements du Secteur Protégé/Adapté pour des prestations correspondant aux besoins du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs ( comme par exemple, transformation de mobilier réalisé au Siège) afin de favoriser les nouvelles prestations et de développer la professionnalisation des ESAT/EA.
Un suivi annuel des achats réalisés en ce domaine sera effectué en commission de suivi, sur la base de la déclaration annuelle permettant d’identifier le niveau atteint, les évolutions et, le cas échéant, les progrès quantitatifs et/ou qualitatifs à réaliser. Indicateurs annuels définis pour le plan de développement des relations et contrats avec le Secteur Protégé/Adapté
Volume et familles d’achats passés auprès du Secteur Protégé/Adapté
Communication interne de l’Accord Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs rappelle que la communication est l’élément fédérateur de toute action quelle qu’elle soit, et quel que soit son objectif. Dans ce cadre, les parties conviennent que cette communication est un facteur essentiel pour la compréhension, la mise en œuvre et le respect du présent accord. Ainsi, le Groupe s’engage à ce que les dispositions du présent accord soient largement communiquées auprès des collaborateurs et particulièrement auprès des managers, premiers interlocuteurs en contact direct avec les Travailleurs Handicapés, ainsi que de l’ensemble des acteurs de la sphère RH qui sont non seulement des interlocuteurs naturels pour les Travailleurs Handicapés, et des soutiens collaboratifs essentiels pour la Mission Handicap Groupe qui obtient d’eux de nombreuses informations essentielles à sa mission.
Calendrier de communication
Le présent accord fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sur l’intranet KIT dans les trois mois qui suivent son entrée en vigueur. Une copie de l’accord sera mise à disposition de chaque collaborateur sur les sites qui entrent dans son champ d’application.
Sensibilisation
Afin de préparer au mieux les différentes parties prenantes à la mise en œuvre de l’accord, la Direction s’engage à organiser des actions de sensibilisation auprès des relais locaux, des représentants du personnel et des directeurs de site ou responsables de service. Financement de l’Accord Le budget permettant le financement du plan d’action décrit par le présent accord correspond au minimum au montant total des contributions dues par les entreprises signataires pour les années 2024 à 2026. La Mission Handicap Groupe gère les fonds correspondants au montant des contributions qui auraient dû être versées à l’URSSAF, en l’absence d’accord agréé. Le montant prévisionnel global de l’accord 2024 à 2026 est estimé à 83.661€ à l’heure de la signature de cet accord (sur la base de la DOETH 2023 réalisée en DSN en avril 2024). Si besoin, ce montant pourra être complété de dépenses déductibles dans la limite de 10% maximum du montant de la contribution. Chaque année, le montant de la pesée financière est évalué en fonction du taux d’emploi, mesuré à partir de la déclaration annuelle effectuée l’année suivante. La répartition prévisionnelle des dépenses pourra varier selon le plan d’action défini annuellement, à partir du bilan de l’année précédente. Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs s’engage à ce que les dépenses de pilotage et de communication n’excèdent pas 25% de l’ensemble des dépenses.
Durée et révision de l’accord Le présent accord entre en vigueur à partir du 01/01/2024 et pour une durée de 3 ans (soit jusqu’au 31/12/2026). Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires pendant la durée de l’accord. Par ailleurs, il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Les parties peuvent convenir de se réunir 4 mois avant l’arrivée du terme ci-dessus mentionné afin de :
Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
Étudier l’éventuelle reconduction du présent accord ou l’éventuelle conclusion d’un nouveau dispositif.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet. Formalités de dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet d’une procédure légale de dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs, à la DRIEETS par le biais de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord. Le présent accord fera également l’objet des procédures de publicités prévues par l’Article L.2231-5 du code du travail. Une procédure légale de demande d’agrément exonératoire sera déposée auprès de l’autorité administrative compétente. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait nul et non avenu.
Annexe : budget prévisionnel de l’Accord
1/ Répartition par axe du budget prévisionnel 2024/2026
Le budget prévisionnel est établi sur la base de la DOETH 2023 dont la déclaration a été effectuée en DSN en avril 2024.
2/ Possibilité de recours aux dépenses déductibles 2024-2026 En respectant, le plafonnement des 10% de la contribution annuelle, sur toute la durée de l’accord, le Groupe se réserve le droit d’étudier les autres dépenses déductibles relatives. Les catégories de dépenses pouvant être déduites de la contribution (« dépenses déductibles ») sont les suivantes : Diagnostics et travaux pour rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi (à l’exclusion des obligations légales relatives à l’accessibilité) ; Le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap (à l’exclusion des dépenses déjà prises en charge par d’autres organismes et des dépenses faisant l’objet d’aides financières délivrées par d’autres organismes) ; Les prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ainsi que les actions de sensibilisation et de formation des salariés délivrées par d’autres organismes afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Jusqu’au 31/12/2024, 3 autres catégories de dépenses sont également déductibles :
La participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ; Les partenariats à travers une adhésion ou une convention avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l'insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche ; à l'exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat ; Les actions concourant notamment à la professionnalisation des dirigeants ou travailleurs des EA, des ESAT ou des TIH ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.
Signataires Fait à Paris, le 13/05/2024
Pour les sociétés PV Antilles (SET PV Martinique et SET PV Guadeloupe) : Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, HRBP
Pour la société Villages Nature Tourisme SAS : Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Responsable Ressources Humaines
Pour la société de l’UES Holding (Pierre & Vacances SA) : Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines
Pour les sociétés de l’UES Maeva (Maeva Gestion, Maeva Holding, La France du Nord au Sud) : Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Responsable Ressources Humaines
Pour la société de l’UES PV Senioriales (PV Senioriales Gestion Immobilière) : Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales représentatives dans les sociétés visées ci-dessus :
L’UTHTR-UGTG, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pour la société SET Pierre & Vacances Guadeloupe
La GTHRC-CGTG, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pour la société SET Pierre & Vacances Guadeloupe
La CDMT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pour la société SET Pierre & Vacances Martinique
La CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pour la société Villages Nature
représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pour la société PIERRE & VACANCES SA.
représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pour les sociétés de l’UES Maeva (Maeva Gestion, Maeva Holding et La France du Nord au Sud).
Pour les représentants CSE de l’UES PV Senioriales pour la société PV Senioriales Gestion :
