ACCORD DU 16 JANVIER 2026 RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, ET A LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2026
ACCORD DU 16 JANVIER 2026 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, ET A LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La Société PIGEON CARRIERES, Société par Actions Simplifiées au capital de 5 600 000.00 €, immatriculée au RCS de RENNES (35) sous le numéro 342 793 692, dont le siège social est sis au 2, La Guérinière – 35 370 ARGENTRE-DU-PLESSIS, représentée par le Directeur Opérationnel et bénéficiant d’une délégation de pouvoirs adressée par le Président de la Société PIGEON CARRIERES, et assisté du Directeur Administratif et Financier,
D’une part,
Et
La délégation du Syndicat Local Construction Bois et Ameublement CGT Ille et Vilaine (SLCBA CGT Ille et Vilaine),
D’autre part.
PRÉAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au cours des échanges qui ont conduit à la négociation du présent accord, il a été rappelé que dans le secteur des carrières, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes reste une problématique complexe, souvent exacerbée par les spécificités des métiers et les conditions de travail. Les contraintes physiques, le travail en extérieur et les environnements parfois isolés constituent autant de défis à l'intégration des femmes dans ce secteur, historiquement dominé par une main-d'œuvre masculine. Selon les données publiées par la DARES et l’INSEE concernant 2022, les femmes représenteraient moins de 10% des effectifs ouvriers dans le secteur des carrières et matériaux, une proportion qui reflète à la fois la faible féminisation des métiers techniques et les barrières culturelles encore persistantes. Il existe ainsi des freins culturels et pratiques à la diversité de genre. Cependant, ces obstacles ne doivent pas être perçus comme insurmontables. Au sein de notre entreprise, nous croyons fermement que la diversité et l’égalité des chances sont des facteurs essentiels pour la réussite collective. Les Parties signataires croient en effet que la mixité et la diversité sont des atouts qui contribuent à l’innovation et à la performance collective. C’est dans cet esprit que les Parties sont entrées en négociation, et ce afin de surmonter les barrières à l’inclusion des femmes, en favorisant leur accès à l’ensemble des métiers de l’entreprise, et à leur progression dans des parcours de carrière valorisants. A l’issue de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle, les Parties s’engagent à ce titre à mettre en place des mesures concrètes pour favoriser l’équilibre entre les sexes au sein des équipes, pour garantir l'égalité des chances à tous les niveaux de l’entreprise, et pour valoriser les compétences et les talents sans distinction de genre. Ainsi, à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 4 décembre 2025, 18 décembre 2025 et 16 janvier 2026, les Parties signataires s’engagent à renforcer la politique sociale de l’entreprise en convenant des dispositions suivantes :
Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans l'entreprise PIGEON CARRIERES.
Objet de l'accord
La négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une des négociations obligatoires encadrées par le Code du travail. Conformément aux dispositions applicables, les partenaires sociaux doivent travailler sur trois des huit domaines d'actions rappelés ci-dessous :
La promotion professionnelle ;
La formation ;
La rémunération effective ;
La classification ;
L'embauche ;
Les conditions de travail ;
La qualification ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PREALABLE
Mise en place d’indicateurs
Les signataires du présent accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE. Ces indicateurs sont synthétisés dans l’Annexe 3 du présent accord et portent sur les domaines de progression suivants :
La formation ;
La rémunération effective ;
L'embauche.
Ces indicateurs de suivi permettront d'actualiser annuellement cette situation comparée.
Il est convenu de présenter ces indicateurs par catégories professionnelles en reprenant la division : Ouvriers, Employés, Techniciens-Agents de maîtrise, et Cadres.
La répartition homme/femme est reprise en chiffres et en pourcentage.
Rappel des précédentes actions entreprises
L’entreprise prend des engagements réguliers depuis plusieurs années afin de promouvoir l’égalité professionnelle.
A ce titre, par plans d’action successifs du 23 février 2022, du 31 janvier 2023 puis du 14 mars 2024, il avait été décidé d’agir prioritairement sur les 3 domaines suivants :
Formation ;
Rémunération effective ;
L’embauche.
En dernier lieu, au regard des éléments chiffrés constatés et analysés en fin d’année 2024, il avait été proposé de maintenir les actions prioritairement sur ces 3 mêmes domaines dans un plan d’action du 17 janvier 2025.
Ce dernier plan d’action fait l’objet d’un bilan détaillé en Annexe 1.
Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En parallèle, l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a été réalisé pour l’année 2024.
Il en ressort que l’Index est incalculable car le nombre maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75 points.
Bilan de l’analyse et domaines d’action à privilégier
L'analyse des indicateurs retenus et le bilan des précédentes actions entreprises font apparaitre les éléments généraux suivants :
Par rapport à la situation constatée lors du précédent plan relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les effectifs « Hommes » restent toujours plus importants que les effectifs « Femmes » sans pour autant qu’il y ait une pratique discriminatoire constatée sur la Société.
Cette répartition de l’effectif est liée au secteur d'activité dont relève l’entreprise.
L’entreprise est en effet majoritairement composée d’ouvriers pour la plupart qualifiés dans les activités cœur de métier (conducteurs d’engins et de poids lourds, pilote d’installations, agents de maintenance des installations techniques et de matériel roulant...), métiers vers lesquelles encore trop peu de femmes et notamment les jeunes femmes s’orientent.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de ce fait de constater et de conclure que les difficultés liées à la parité hommes/femmes des effectifs :
Ne résultent pas de mesures discriminatoires pratiquées par l’entreprise,
Perdurent malgré les actions mises en place,
Reflètent le contexte socioprofessionnel de son activité,
Et qu’il n’existe pas actuellement de nouvelles pratiques, non-encore mises en place au niveau de l’entreprise, à faire et qui permettrait une évolution. A cet égard, les signataires constatent qu’il est principalement nécessaire de poursuivre et approfondir les précédentes actions déjà entreprises.
Concernant l’indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles des index égalité femme-homme, il est constaté que sur les trois dernières années de l’index le taux d’augmentations est en faveur des femmes.
Actions à mettre en œuvre pour 2026
Après analyses de l’état des lieux puis échanges, les Parties conviennent de travailler prioritairement pour la durée du présent accord sur les domaines d'actions suivants :
La formation ;
La rémunération effective ;
L'embauche.
A des fins de meilleures lisibilités, l’ensemble des actions sont précisées et détaillées sous forme de tableur en annexe 2 (état des lieux, indicateurs de suivi, etc).
La formation
La formation professionnelle favorise la qualité du travail, ainsi que l’évolution des qualifications et du déroulement de la carrière.
Elle constitue un levier majeur pour promouvoir l'égalité professionnelle en matière de parcours professionnels.
Au regard de l’état des lieux, il nous apparaît important de prendre des mesures pour promouvoir la formation des femmes.
Dès lors, il est convenu de l’engagement de l’entreprise à garantir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation, quel que soit le type d’action (formation, bilan de compétences, bilan de validation des acquis de l’expérience) et le cadre de mise en œuvre de ladite action (ex : plan de formation, professionnalisation).
Certaines des actions décidées (et précisées en annexe 2) ont déjà été mises en œuvre dans un précédent plan relatif à l’égalité professionnelle. Les parties signataires entendent néanmoins acter par le présent accord de leurs réengagements les concernant pour l’année à venir.
La rémunération effective et les écarts de rémunération
L’entreprise réaffirme le droit de chaque salarié à bénéficier du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ses obligations légales au regard du fait que le résultat du dernier index de l’égalité a été inférieur à 75, l’entreprise entend bien réduire les écarts de rémunération en adoptant des mesures adéquates et pertinentes de correction.
Certaines des actions décidées (et précisées en annexe 2) ont déjà été mises en œuvre dans un précédent plan relatif à l’égalité professionnelle. Les parties signataires entendent néanmoins acter par le présent accord de leurs réengagements les concernant pour l’année à venir.
L'embauche
Il est constaté comme dans beaucoup d'entreprises de notre secteur, une sur-représentation des hommes dans les effectifs mais qui est également le reflet de la sur-représentation des hommes dans les filières de formation menant aux métiers concernés par notre activité.
Dès lors, une parité peut difficilement se traduire par un rapport de 50/50 entre les femmes et les hommes au vu des candidats à la sortie des formations. L’entreprise entend néanmoins s’engager à recruter de telle sorte que son rapport hommes/femmes à l’embauche reflète à minima le rapport hommes/femmes des filières de formation initiale.
A ce titre, elle s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Par ailleurs, l’entreprise constate que la mixité ne pourra évoluer favorablement sur certains postes et métiers que si ces derniers sont rendus plus attractifs pour le sexe qui y est sous-représenté.
Certaines des actions décidées (et précisées en annexe 2) ont déjà été mises en œuvre dans un précédent plan relatif à l’égalité professionnelle. Les parties signataires entendent néanmoins acter par le présent accord de leurs réengagements les concernant pour l’année à venir.
Durée et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 01/01/2026 au 31/12/2026.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales et sera tenu à disposition du personnel au service du personnel.
Il est précisé qu’il comprend 7 pages ainsi que 3 annexes :
une annexe bilan des précédentes actions entreprises (Annexe 1) ;
une annexe détaillant le plan d’action pour la période à venir (Annexe 2) ;
une annexe synthétisant les indicateurs issus de la BDESE (Annexe 3).
Le présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes dans sa version intégrale, et sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Fait à Argentré-du-Plessis, le 16 janvier 2026, en 5 exemplaires (un pour chacune des parties et 3 pour les besoins de publicité)
Pour l’entreprise,Pour le syndicat SLCBA CGT Ille et Vilaine,
