Article 2 – Rôles et responsabilités PAGEREF _Toc525222334 \h 6
Article 3 – Méthodologie PAGEREF _Toc525222335 \h 6 Article 3.1 – Mise en œuvre de la nouvelle classification PAGEREF _Toc525222336 \h 6 Article 3.2 – Suivi annuel de la nouvelle classification PAGEREF _Toc525222337 \h 7
Article 4 – Voies de recours PAGEREF _Toc525222338 \h 8
TITRE 2 – LA COMMISSION TECHNIQUE CLASSIFICATION PAGEREF _Toc525222339 \h 9
Article 5 – Composition de la CTC PAGEREF _Toc525222340 \h 9
Article 6 – Fonctionnement de la CTC PAGEREF _Toc525222341 \h 9
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc525222342 \h 10
Article 7 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc525222343 \h 10
Article 8 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc525222344 \h 10
Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc525222345 \h 10
PREAMBULE
Les partenaires sociaux de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, à laquelle les sociétés de l’UES appartiennent, ont signé le 17 janvier 2018 un accord refondant totalement le système de classification de la branche.
Cela résulte de la volonté des partenaires sociaux d’actualiser le dispositif d’évaluation des emplois existant afin de le rendre plus adapté aux métiers actuels et futurs ainsi qu’aux nouvelles technologies et modes d’organisation du travail.
Les principales modifications sont les suivantes :
Le passage de 12 à 23 niveaux de classification pour permettre notamment une évolution plus facile et plus fluide pour les salariés ;
La mise en place de définitions plus précises pour chaque critère afin d’affiner l’appréciation des personnes en charge de l’évaluation des emplois ;
La révision de la pondération de chaque critère pour faire face aux mutations dans l’exercice des emplois et des organisations au sein de l’entreprise ;
Une nouvelle grille de Rémunérations Minimales Mensuelles Garanties avec les 23 niveaux révisée le 1er janvier de chaque année.
Entré en vigueur le 13 avril 2018, ce nouvel accord de branche abroge et remplace l’accord précédent datant de 1999. Les entreprises affiliées disposent d’un délai de 24 mois après le dépôt de l’accord pour s’y conformer. La nouvelle classification des emplois doit donc être mise en place au sein des sociétés de l’UES d’ici le 12 avril 2020 au plus tard.
Dans ce contexte, une Commission Technique Classification a été constituée au sein des sociétés de l’UES dans le cadre de l’accord UES du 4 juin 2018 relatif à la Commission Technique Classification. Elle a pour objectif de mettre en œuvre la nouvelle classification et d’en assurer un suivi régulier.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent déterminer le fonctionnement de la Commission Technique Classification afin :
D’accompagner au mieux les évolutions des emplois en lien avec la démarche GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) initiée par les sociétés de l’UES ;
De garantir un positionnement objectif, équitable et homogène de l’ensemble des emplois au sein des sociétés de l’UES.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie ».
TITRE 1 – LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article 1 – Principes généraux
Article 1.1 – Définition
La classification des emplois repose sur un processus d’évaluation permettant d’établir la valeur relative des emplois au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un exercice d’appréciation et de mesure des différentes situations de travail dans un environnement donné permettant d’articuler de manière lisible le positionnement des emplois dans l’entreprise, le niveau de rémunération minimal et les évolutions professionnelles possibles.
Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, les parties signataires souhaitent identifier des emplois repères qui illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes. Un emploi repère est un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail, mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation. Une liste exhaustive des emplois repères sera définie et servira de base à l’évaluation. Elle pourra être amenée à évoluer dans le temps.
Il convient de rappeler que l’évaluation des emplois est une mesure de la relativité interne des emplois, et non une évaluation du titulaire d’un poste. Elle s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois objets de la présente classification.
Article 1.2 – Critères classants
L’évaluation des emplois se base sur une analyse approfondie des missions, activités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque emploi par le biais de 7 critères classants :
Formation ou expérience professionnelle ou CQP/CQPI équivalents : ce critère permet d’appréhender l’intensité des savoirs et savoir-faire requis pour tenir l’emploi. Il s’exprime en termes de diplômes, d’années d’expérience ou de certificat de qualification professionnelle validant les acquis professionnels.
Complexité : ce critère détermine le niveau de technicité et de réflexion requis dans l’emploi pour identifier et analyser un problème, aboutir à des conclusions et les exprimer.
Communication : ce critère détermine, hors relations hiérarchiques, la nature des échanges et le degré d’influence couramment requis par l’emploi dans la relation avec autrui.
Capacité à organiser : ce critère détermine le périmètre dans lequel s’exerce la fonction et la latitude d’action en termes d’organisation du travail.
Autonomie : ce critère définit le niveau de cadrage des situations de travail, c’est-à-dire la latitude d’action laissée dans le poste par l’organisation, la hiérarchie et les systèmes dans la prise de décisions et la conduite des actions.
Responsabilité : ce critère définit le résultat de travail attendu par l’entreprise.
Dimension internationale : ce critère détermine le niveau linguistique nécessaire dans l’emploi.
Pour classer un emploi, il convient de définir le degré d’exigence requis pour chaque critère afin d’attribuer à l’emploi le nombre de points correspondant.
Article 1.3 – Grille de classification
centertopLe total des points obtenus sur chacun des 7 critères permet de déterminer le niveau de classement de l’emploi dans une grille définie par la branche. Depuis l’accord de branche du 17 janvier 2018 relatif aux classifications, cette grille comporte 23 niveaux :
Les niveaux I.1 à I.6 correspondent au statut « ouvrier / employé » ;
Les niveaux II.1 à II.4 correspondent au statut « technicien » ;
Les niveaux II.5 à II.7 correspondent au statut « agent de maitrise » ;
Les niveaux III.1 à III.10 correspondent au statut « cadre ».
A chaque niveau de la grille correspond une rémunération minimale exprimée en euros et révisée le 1er janvier de chaque année. Article 2 – Rôles et responsabilités
L’évaluation des emplois impliquent la Direction des Ressources Humaines, les partenaires sociaux, les responsables hiérarchiques et les salariés.
La
Direction des Ressources Humaines est responsable du processus d’évaluation des emplois. Elle convoque la Commission Technique Classification et met à sa disposition les outils nécessaires à la réalisation de sa mission (exemple : fiche emploi). Elle met également en œuvre la classification des emplois définie lors de la Commission Technique Classification.
La
Commission Technique Classification, composé de représentants salarié et employeur, a pour mission d’évaluer de manière objective, équitable et homogène les emplois de l’entreprise selon les critères et la grille définis par la branche. Elle participe à la mise à jour de la classification des emplois au sein des sociétés de l’UES et intervient sur la validation des créations, modifications et suppressions de fiches emplois.
Le
responsable hiérarchique définit avec le salarié le contenu du poste que ce dernier occupe. Ils détaillent notamment ensemble la mission principale de la fonction, les activités à réaliser, les objectifs à atteindre, les indicateurs de performance à suivre, les compétences à mobiliser et autres caractéristiques de la fonction tenue. De ce fait, le responsable hiérarchique et/ou le salarié reconnu comme expert dans son domaine peuvent être sollicités dans le cadre de la Commission Technique Classification pour apporter des précisions si besoin d’informations complémentaires pour l’évaluation des emplois.
Article 3 – Méthodologie
Article 3.1 – Mise en œuvre de la nouvelle classification
Suite à l’entrée en vigueur de l’accord de branche du 17 janvier 2018 relatif aux classifications, une nouvelle cotation de tous les emplois de l’entreprise doit être effectuée afin de mettre en œuvre la nouvelle classification avant le 12 avril 2020.
Pour ce faire, la Commission Technique Classification se réunira autant que nécessaire dans le but d’évaluer les emplois selon la nouvelle méthodologie définie par la branche dans les délais impartis. Par souci de cohérence et d’efficacité dans l’examen des différents emplois de l’entreprise, ces derniers pourront être regroupés par famille. Exemple : commercialisation, opérations, production, recherche & développement, qualité, support.
Les parties signataires conviennent de respecter le calendrier suivant :
Les parties signataires conviennent de suivre les étapes suivantes :
Définir le fonctionnement de la CTC et un calendrier de mise en place ;
Communiquer auprès de l’ensemble des salariés ;
Réaliser un inventaire des postes présents dans l’entreprise ;
Regrouper les fonctions (ou postes) similaires pour définir des emplois repères ;
Rédiger une fiche emploi pour chaque emploi repère selon l’ordre établi ;
Evaluer chaque emploi repère à l’aide des critères classants selon l’ordre établi ;
Contrôler la cohérence de la classification des emplois ;
Valider la classification en Comité de Direction ;
Appliquer la nouvelle classification des emplois.
Si le salarié est en poste lors de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification, l’application de celle-ci donnera lieu à :
Un avenant au contrat de travail précisant l’emploi repère obtenu et sa classification joint de la fiche emploi repère ;
La mention de l’emploi repère obtenu sur le bulletin de paie et son positionnement dans la grille conventionnelle ;
Si le salarié est embauché après l’entrée en vigueur de la nouvelle classification au sein de l’entreprise, l’application de celle-ci donnera lieu à la mention de l’emploi repère et de la classification dans le contrat de travail. Il sera également remis au salarié la fiche emploi repère à laquelle il est rattaché.
Article 3.2 – Suivi annuel de la nouvelle classification
Lorsque la nouvelle classification des emplois sera mise en œuvre au sein des sociétés de l’UES, un suivi devra être effectué de manière régulière afin de s’assurer que celle-ci reflète correctement l’organisation et le contenu des emplois présents dans l’entreprise.
Pour ce faire, la Commission Technique Classification se réunira au moins une fois par an, au cours du premier trimestre. La Direction des Ressources Humaines présentera alors les modifications organisationnelles susceptibles de donner lieu à :
Un rattachement entre un nouveau poste et un métier repère existant ;
La mise à jour d’un métier repère existant nécessitant une nouvelle cotation ;
La création d’un nouvel emploi repère et/ou la suppression d’un emploi repère existant nécessitant l’actualisation de la liste des emplois repères.
Tous les nouveaux postes devant être évalués avant d’être pourvus, la Direction des Ressources Humaines sera en charge de l’évaluation initiale :
Lors d’une création de poste, la Direction des Ressources Humaines affectera ce dernier à un emploi repère existant et appliquera la cotation correspondante. Il incombera alors à la commission d’approuver ou de modifier a posteriori le rattachement du poste à l’emploi repère et donc la cotation correspondante.
Si le nouveau poste ne peut pas être rattaché à un emploi repère existant, la Direction des Ressources Humaines rédigera une nouvelle fiche emploi et procèdera à une évaluation initiale de l’emploi repère. Il incombera alors à la commission d’approuver ou de modifier a posteriori la création et la cotation du nouvel emploi repère.
Aussi, la Direction des Ressources Humaines présentera chaque année, dans le cadre du rapport annuel aux Comités d’Etablissement et au Comité Central d’Entreprise, un bilan quantitatif et qualitatif sur la mise en place et le suivi de la classification.
Article 4 – Voies de recours
En cas de désaccord sur le niveau de classification validé par l’employeur dans le cadre de la nouvelle classification, chaque salarié disposera d’un délai de recours équivalents à la durée de mise en place de la nouvelle méthodologie dans l’entreprise, plus 2 mois.
Il pourra, après la, après la notification de son niveau de classification, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise. Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux membres élus des institutions représentatives du personnel conformément à la législation en vigueur. L'employeur devra apporter une réponse par écrit au salarié dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des membres élus des institutions représentatives du personnel.
En cas de désaccord persistant, chaque salarié pourra faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la commission technique classification de l'entreprise. Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux membres élus des institutions représentatives du personnel conformément à la législation en vigueur.
La commission devra donner un avis technique écrit à l'employeur dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des membres élus des institutions représentatives du personnel.
En cas de désaccord persistant au niveau de l'entreprise, sur des questions d'interprétation et d’application de l'accord classification, dans le cadre de la mise en place de la nouvelle méthodologie, le président et/ou le secrétaire de la Commission Technique Classification de l'entreprise soumettent les questions à la commission nationale paritaire d'interprétation. A cet effet, un argumentaire écrit de chacune des parties devra être transmis à la commission nationale en même temps que les questions posées.
Si l’employeur modifie l’évaluation de la fonction, suite à une voie de recours, la décision est rétroactive à la date de l’analyse de la fonction par la commission technique classification.
Un avis écrit de la commission nationale est transmis à la commission technique classification de l'entreprise. Si cet avis est de portée générale, la commission nationale paritaire peut décider, à la majorité des deux collèges, de l'annexer à l'accord de branche. La commission nationale paritaire doit apporter son avis écrit dans un délai de 1 mois après la réception du dossier auprès des demandeurs et de l’entreprise.
TITRE 2 – LA COMMISSION TECHNIQUE CLASSIFICATION
Article 5 – Composition de la CTC
Dans le cadre de l’accord UES du 4 juin 2018 relatif à la Commission Technique Classification, les parties signataires ont convenu la constitution d’une Commission Technique Classification, ayant pour objectif de mettre en œuvre la nouvelle classification et d’en assurer un suivi régulier, pour chacun des Comités d’Etablissements composant l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie ».
Il existe donc à ce jour 2 commissions agissant sur leur périmètre respectif : une pour le Groupe Industriel et une pour le Groupe Distribution. Toutefois, une commission élargie composées des membres de la CTC du Groupe Industriel et du Groupe Distribution sera convoquée pour l’évaluation des emplois mutualisés.
Chaque Commission Technique Classification se compose de 2 représentants salarié et de 2 représentants employeur. Un délégué syndical central est également invité. La présidence de la CTC est assurée par un représentant employeur tandis que le secrétariat est assuré par un représentant salarié.
Tous les membres de la Commission Technique Classification ainsi que les délégués syndicaux centraux ont été formés à la méthode de classification le 18 septembre 2018.
Article 6 – Fonctionnement de la CTC
Dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle classification, la Commission Technique Classification se réunira autant que nécessaire pour en assurer l’application dans les délais impartis.
Toutefois, les parties signataires conviennent de positionner une séance toutes les 3 semaines à compter du 27 septembre 2018 pour le Groupe Distribution et du 5 octobre 2018 pour le Groupe Industriel. Le calendrier des réunions CTC sera établi et communiqué de manière trimestrielle. Ainsi, les invitations Outlook seront envoyées :
En septembre 2018 pour la période allant d’octobre à décembre 2018 ;
En décembre 2018 pour la période allant de janvier à mars 2019 ;
En mars 2019 pour la période allant d’avril à juillet 2019.
L’ordre du jour de la réunion, ainsi que tout document nécessaire à l’examen des points fixés à l’ordre du jour, seront adressés aux membres de la Commission Technique Classification dans les 8 jours calendaires précédents ladite réunion par la Direction des Ressources Humaines.
Les réunions de la Commission Technique Classification ne feront pas l’objet d’un compte rendu formalisé. Les décisions prises seront synthétisées par la Direction des Ressources Humaines dans un fichier de suivi dédié.
Le fichier de suivi, ainsi que tout document nécessaire à l’évaluation des emplois, seront mis à disposition sur le réseau, dans un répertoire accessible par tous les membres de la Commission Technique Classification. TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie ». Il est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et prendra fin à la date de notification de la nouvelle classification à tous les salariés.
Article 8 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales conformément aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 20 novembre 2018.
La direction des sociétés de l’UES notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux centraux le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, après avoir respecté le délai d’opposition s’il y a lieu, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il prendra effet à compter de sa date de dépôt.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 20 novembre 2018 en 6 exemplaires originaux.
Pour l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie » :
XXX Directeur Général et Président de l’UES
Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES :
