ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ AU TRAVAIL
La Société
XXXXX, immatriculée au Registre du Commerce de Bobigny sous le numéro 407 485 556, code APE 2572Z, sise 9 rue de l’Etang à TREMBLAY-EN-FRANCE, représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur général,
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
et
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :
FO, représentée par XXXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale,
La CGT, représentée par XXXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale,
La CFDT, représentée par XXXXX, en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part,
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail, notamment des articles L. 2242-1 et suivants.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la prévention de toute discrimination, à la mixité des emplois et à l’égalité de traitement dans l’ensemble des étapes de la vie professionnelle.
Le présent accord s’appuie notamment sur les données disponibles dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), les données sociales de l’entreprise et les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle publié en 2026 au titre des données de l’année 2025. Les parties constatent que certaines filières et certains métiers demeurent fortement masculinisés ou féminisés, notamment en raison des orientations scolaires, des parcours de formation et des caractéristiques historiques de certains métiers de la métallurgie.
L’entreprise entend poursuivre les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et salariale, le développement des compétences, l’évolution des parcours professionnels et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord définit, à partir du diagnostic réalisé au sein de l’entreprise, les objectifs de progression et les actions destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces objectifs et actions sont assortis d’indicateurs chiffrés permettant leur suivi pendant la durée de l’accord.
Les parties retiennent les quatre domaines suivants :
l’embauche et l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle et la rémunération effective ;
les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements compris dans son champ d’application.
Article 3 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un suivi annuel de sa mise en œuvre et de l’évolution des indicateurs est réalisé.
À l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets, sauf conclusion d’un nouvel accord.
Article 4 - Diagnostic partagé
Le diagnostic repose sur les données de la BDESE, les données sociales disponibles dans l’entreprise et les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle.
Il porte notamment sur la répartition des femmes et des hommes dans les emplois et catégories professionnelles, les filières, les recrutements, la formation, les promotions, les rémunérations, les conditions de travail, le temps partiel et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Lorsque les données le permettent, l’analyse est réalisée par filière : Production, Service commercial, Fonctions support usine et Fonctions support siège.
Les résultats du diagnostic servent de base à la définition des objectifs et actions du présent accord.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L’analyse a été réalisée à partir des données disponibles dans la BDESE, des données sociales de l’entreprise et de l’Index de l’égalité professionnelle publié en 2026 au titre des données 2025.
5.1. Effectif
Au 31 décembre 2025, l’entreprise compte 131 salariés, dont 60 femmes (45,8 %) et 71 hommes (54,2 %).
La majorité des salariés est en CDI : 91,7 % des femmes et 93,0 % des hommes.
5.2. Embauche
En 2025, 20 recrutements ont été réalisés, dont 11 femmes et 9 hommes. Les femmes représentent ainsi 55 % des recrutements, contre 45,8 % de l’effectif global.
Les recrutements seront suivis dans la durée, notamment par type de contrat, catégorie professionnelle et filière lorsque les effectifs le permettent.
5.3. Formation
En 2025, les femmes représentent 65 % des heures de formation réalisées, contre 35 % pour les hommes.
Afin de mieux apprécier l’égalité d’accès à la formation, le taux d’accès et le nombre moyen d’heures de formation par salarié seront suivis par sexe.
5.4. Promotion professionnelle
En 2025, 16 promotions ont été enregistrées, dont 11 concernant des femmes et 5 des hommes. Le taux de promotion s’établit à 18,3 % pour les femmes et 7,0 % pour les hommes. Les possibilités d’évolution professionnelle seront suivies afin de garantir un accès équitable aux promotions.
5.5. Conditions de travail et temps partiel
Au 31 décembre 2025, 2 femmes travaillent à temps partiel et aucun homme.
Le temps partiel fera l’objet d’un suivi afin de vérifier qu’il ne constitue pas un frein à la formation, à la rémunération ou à l’évolution professionnelle.
5.6. Rémunération effective
En 2025, l’écart de rémunération moyenne est de 2,6 % en défaveur des femmes.
Cet écart sera analysé notamment au regard des emplois, catégories professionnelles, classifications, ancienneté et responsabilités, afin d’identifier et, le cas échéant, de corriger tout écart qui ne serait pas objectivement justifié.
Les femmes représentent 1 des 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.
Le taux de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est de 75 % pour les femmes et de 71,01 % pour les hommes.
Article 6 – Objectifs et actions
Les parties conviennent de poursuivre les actions nécessaires au maintien des résultats favorables et à la progression de l’égalité professionnelle.
Les indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel.
6.1 – Embauche et accès à l'emploi
Objectif : Maintenir une dynamique de mixité des recrutements et favoriser progressivement la présence des femmes dans les métiers et filières où elles sont sous-représentées.
L’objectif est de maintenir, sur la durée de l’accord, la part des femmes dans les recrutements à un niveau au moins comparable à leur proportion dans l’effectif, soit 45,8 % à la date du diagnostic, sous réserve des besoins et candidatures disponibles.
Actions :
rédiger les offres d’emploi de manière neutre et non discriminatoire ;
sensibiliser les personnes participant aux recrutements à la non-discrimination et à la diversité ;
développer les relations avec les écoles, CFA et organismes de formation, notamment auprès du public féminin ;
favoriser l’accueil de femmes en stage et en alternance dans les métiers où elles sont sous-représentées ;
étudier les possibilités d’embauche à l’issue des stages et alternances lorsque les besoins et compétences le permettent.
Indicateurs :
nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés ;
répartition des recrutements CDI/CDD par sexe ;
part des femmes parmi les alternants et les stagiaires ;
nombre d’actions ou partenariats réalisés ;
nombre de femmes recrutées à l’issue d’un stage ou d’une alternance, lorsque les données sont disponibles.
6.2 – La formation professionnelle
Objectif : Garantir un accès comparable des femmes et des hommes à la formation et favoriser le développement des compétences nécessaires aux évolutions professionnelles.
L’objectif est de réduire les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation et d’en analyser les causes lorsque ceux-ci sont significatifs.
Actions :
veiller à l’égalité d’accès aux formations ;
prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale ;
favoriser les modalités à distance ou hybrides lorsque la formation le permet ;
veiller à ce que le temps partiel ne constitue pas un frein à la formation ;
favoriser l’accès des femmes aux formations préparant aux évolutions professionnelles et aux postes à responsabilités.
Indicateurs :
taux d’accès à la formation par sexe ;
nombre moyen d’heures de formation par sexe ;
part des femmes et des hommes ayant bénéficié d’au moins une formation ;
part des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation qualifiante ou certifiante ;
répartition des salariés formés par sexe, filière et catégorie professionnelle.
En cas d’écart significatif, une analyse sera réalisée afin d’en identifier les causes et, si nécessaire, de définir les mesures appropriées.
6.3 – Promotion professionnelle
Objectif : Garantir aux femmes et aux hommes des possibilités comparables d’évolution professionnelle, sur la base de critères objectifs liés notamment aux compétences, qualifications et expérience.
L’objectif est de maintenir, sur la durée de l’accord, un accès équilibré aux possibilités de promotion et de suivre annuellement l’écart entre les taux de promotion des femmes et des hommes.
Actions :
fonder les décisions de promotion sur des critères professionnels objectifs ;
prendre en compte les compétences, qualifications et expériences ;
veiller à ce que les congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle ;
favoriser l’accès aux formations préparant à une évolution professionnelle ;
porter une attention particulière à l’accès des femmes aux postes à responsabilités.
Indicateurs :
nombre et taux de promotion des femmes et des hommes ;
répartition des promotions par catégorie et, lorsque les données le permettent, par filière ;
nombre de femmes et d’hommes ayant accédé à un poste à responsabilités.
6.4 – Rémunération effective
Objectif : Maintenir les écarts de rémunération à un niveau limité et corriger tout écart qui ne serait pas objectivement justifié.
L’Index de l’égalité professionnelle 2026, calculé au titre des données 2025, fait apparaître un écart de rémunération de 2,6 % en défaveur des femmes, correspondant à 37 points sur 40.
Actions :
poursuivre l’analyse des écarts de rémunération ;
analyser les situations individuelles au regard de critères objectifs tels que l’emploi, la classification, l’expérience, l’ancienneté, les responsabilités ou la performance ;
mettre en œuvre les mesures correctives appropriées lorsqu’un écart injustifié est identifié ;
veiller à ce que les augmentations individuelles reposent sur des critères professionnels objectifs et indépendants du sexe ;
appliquer les dispositions légales relatives aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ;
favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités et aux niveaux de rémunération les plus élevés.
Indicateurs :
écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
écart par catégorie professionnelle et, lorsque les effectifs le permettent, par filière ;
taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;
nombre de situations individuelles présentant un écart non justifié ;
nombre de mesures correctives mises en œuvre ;
nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Objectif spécifique : améliorer progressivement la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, qui compte une seule femme au titre du diagnostic 2025, notamment en favorisant l’accès aux postes à responsabilités et aux parcours professionnels concernés.
6.5 – Conditions de travail et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Objectif : Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et veiller à ce que le temps partiel ou la parentalité ne constituent pas un frein à la formation, à la rémunération ou à l’évolution professionnelle.
Actions :
organiser, sauf nécessité particulière, les réunions pendant les horaires habituels de travail ;
éviter, dans la mesure du possible, les réunions au-delà de 17h30 ;
anticiper les réunions et formations ;
prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale ;
veiller à ce que le temps partiel ne constitue pas un frein à la formation, à la rémunération ou à l’évolution professionnelle ;
garantir l’absence de discrimination liée à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental ;
faciliter le retour à l’emploi après une absence liée à la parentalité ou à un congé de proche aidant, notamment par un entretien professionnel dans les conditions réglementaires et conventionnelles applicables.
Indicateurs :
nombre de salariés à temps partiel par sexe ;
proportion de femmes et d’hommes à temps partiel ;
nombre de congés liés à la parentalité ;
nombre d’entretiens réalisés au retour d’une absence liée à la parentalité, lorsque les données sont disponibles ;
suivi de la mesure relative aux réunions après 17h30.
Article 7 - Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties conviennent d’assurer un suivi régulier de sa mise en œuvre. En cas d’évolution législative ou réglementaire ayant une incidence sur l’accord, les parties examineront les adaptations éventuellement nécessaires.
Article 8 – Notification et révision de l’accord
8.1 – Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par la partie la plus diligente.
8.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision sera formulée par écrit et précisera les dispositions concernées et les propositions de modification.
Les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision, sous réserve des dispositions légales et réglementaires applicables.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, par voie dématérialisée sur la plateforme dédiée du ministère chargé du Travail.
Une version destinée à la publication, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera établie conformément aux dispositions applicables.
Lorsque l’accord s’applique à plusieurs établissements, la liste des établissements concernés et leurs adresses seront jointes au dépôt.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Article 10 – Suivi de l'accord
Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera présenté au CSE. Il portera notamment sur l’évolution des indicateurs de l’article 6 et l’état d’avancement des actions.
Fait à Chaulnes, le 29/09/2026 en cinq exemplaires
