ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE AU TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
1/ USCA PLAIMONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président, et XXXXXXXXXX en qualité de Directeur Général.
2°/ SCA DES VIGNERONS DU SAINT MONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président
3°/ SCA DES VIGNERONS DU MADIRAN
Dont le siège social est à CROUSEILLES 64350 Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président
4°/ SICA BALISCA
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Président
5°/ SOCIETE CROUSEILLES – MADIRAN
Dont le siège social est à Crouseilles 64350 Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président
6°/ SAS PLAIMONT DEMAIN
Dont le siège social est à Saint Mont 32400 Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président Délégué de l’USCA PLAIMONT
Ci-après dénommée « l’UES PLAIMONT »
D’UNE PART
7°/ L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical
D'AUTRE PART
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
1/ UNION DES PRODUCTEURS PLAIMONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par Monsieur Joël BOUEILH en sa qualité de président, et Monsieur Olivier BOURDET PEES en qualité de Directeur Général.
2°/ SCA DES VIGNERONS DU SAINT MONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par Monsieur Marc DUCOURNAU en sa qualité de président
3°/ SCA DES VIGNERONS DU MADIRAN
Dont le siège social est à 64350 CROUSEILLES Représentée par Monsieur Roland PODENAS en sa qualité de président
4°/ SICA BALISCA
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par Monsieur Maurice BOISON, en sa qualité de président
5°/ SAS CROUSEILLES-MADIRAN DES VIGNERONS DU MADIRAN
Dont le siège social est à 64350 CROUSEILLES Représentée par Monsieur Roland PODENAS en sa qualité de président
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CFDT représenté par Monsieur Denis Charles en sa qualité de délégué syndical
D’AUTRE PART
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD
ARTICLE 1 : OBJETPREAMBULE
En application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de l’accord du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopération agricole , ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES PLAIMONT le 25 février 2015, accord qui a été renouvelé en mai 2018. . Un bilan de cet accord a été présenté au comité d’entrepriseCSE de l’UES PLAIMONT LE 24 janvier 2022XXXX du 18 décembre 2017, avec pour objectif d’en préparer le renouvellement. Ce bilan est, et annexé au présent accord. Il est d’ores et déjà accord, mais il est convenu entre les parties que l’annexe contenant des éléments confidentiels de la société sera exclue de la publication du présent accord sur la plateforme de téléprocédure. .
Depuis 2015, et le premier accord conclu sur l’égalité professionnelle, la direction et les partenaires sociaux s’emploient à respecter les principes de l’égalité professionnelle au travail. Les parties s’accordent à dire reconnaître que les entreprises de l’UES Plaimont ne sont pas discriminantes à l’embauche, ni au niveau des promotions, à ce titre la progression des femmes dans les postes de direction est notable. Cependant, les difficultés de recrutement persistent, il est toujours difficile d’attirer des femmes sur des métiers techniques et de commerce itinérant et des hommes sur les métiers administratifs.
Aussi, Aaprès avoir repris l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à aux articles L.2242-1 2°, L.2242-17 1° et 2°l’article L.2242-5 du Code du travail, les parties ont décidé de faire évoluer certaines thématiques de lrenégocier les termes deouveler l’accord signé le 25 février 2015.
pour une durée de 4 ans
Pour mémoire les axes engagements fixés par cet accord étaient les suivants :
Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués, par un recrutement adapté ;
Améliorer la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;.
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle ;,
Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières.
Renforcer les actions permettant d’améliorer la Santé et sécurité au travail
ARTICLE 2 -– Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués, par un recrutement adapté
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Sur certains métiers, les femmes sont très majoritaires, notamment sur les métiers administratifs, alors qu’à l’inverse, elles sont peu représentées sur les métiers de chai ou de la production.
Le processus de recrutement est identique et est appliqué de la même façon quelque soit le genre sexe des candidats ou leur situation de famille.
La terminologie en matière d’offre d’emploi à pourvoir en interne comme en externe ne sera pas sexuée ni discriminante, les annonces préciseront, sauf en cas de contraintes particulières, que les postes proposés sont ouverts aux hommes comme aux femmes. Les partenaires (Agences d’intérim, groupement d’employeur et cabinets de recrutement) sont informés de la démarche non discriminante des entreprises de l’UES Plaimont et informés systématiquement lorsqu’un poste vacant est en déséquilibre, afin qu’ils puissent nous présenter des candidatures féminines sur les postes dits « masculins » et des candidatures masculines sur les postes dits « féminins ».
Indicateur : 100 % desLes descriptions et intitulés d’emploi sont féminisés et masculinisés.
Ce tableau nous indique qu’au niveau des recrutements un effort a été fait pour accentuer la diversité des profils.
Au vu des résultats, nous convenons il est convenu de maintenir l’objectif de rééquilibrage de la répartition hommes femmes selon la typologie des métiers.
La mesure du nombre d’entretiens de recrutement est abandonnée de au profit de l’indicateur suivant :
Nombre d’actions de communication faites auprès des publics scolaires et universitaires : visites d’entreprise, forums écoles, présentation de l’entreprise auprès des scolaires dans les écoles … afin de sensibiliser très tôt les élèves et étudiants à la mixité des métiers. Ces rencontres pourront mettre en avant les femmes exerçant des métiers dits « masculins » et inversement, afin que ces collaboratrices et collaborateurs soient des ambassadeurs de leurs métiers.Indicateur
Le suivi était sera basé sur :
- le nombre et la répartition H/F des candidats reçus en entretien.
cet objectif et de continuer à le mesurer par cet indicateur du nombre des candidats reçus en entretien et de leur répartition selon le sexecalculer cet indicateur..
Dans les années à venir, les départs à la retraite seront nombreux ce sont dans dans les services production cave et production que nous pouvons anticiper des départs à la retraite dans un temps relativement court. . Aussi ce sont vers ces services fortement déséquilibrés que nos efforts porteront.
ARTICLE 3 – Améliorer la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
3-1 : En matière de recrutement la direction des ressources humaines s’engage à ce qu’à qualification et expérience équivalente, les hommes et les femmes soient embauchés au même salaire.
Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences reconnues et mises en œuvre dans la fonction, exercées etainsi que les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques éléments. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de tous les salariés quel que soit leur sexe.des salarié(e)s. A ce titre il nous parait important de maintenir les indicateurs de l’index égalité à leur niveau actuel.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, nous nous sommes engagés à privilégier des solutions qui permettent le déroulement des formations sur l’horaire habituel des salariés concernés (heures de début et de fin compatibles avec les horaires de travail). . Quand le nombre des salariés formés et les locaux le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.
Indicateur
Le suivi est est basé sur : _
Le pourcentage de formations (en heures) organisées dans les locaux de l’UES.
Bien que le nombre d’heures réalisées sur le site soit significatif, il reste très difficile d’organiser l’ensemble des formations sur le site, notamment du fait de notre éloignement des centres de formation. Au vu des résultats, nous convenons de maintenir cet objectif et de continuer à calculer le mesurer avec cet indicateur.
3-2 : Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les parties signataires s’entendentre sur la mise en place des actions suivantes :
3-2-1 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous », « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
3-2-2 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
3-2-3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/agence. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il est préconisé de mettre en place un système de Back up en cas d’absence prolongée d’un collaborateur (congés – longue maladie…) avec communication interne et externe.
ARTICLE 4 – Formmation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. Plaimont s’efforce de maintenir l’équilibre entre les formations dispensées au titre du plan de formation par rapport à la répartition Hommes Femmes de l’entreprise et se donne pour objectif de le maintenir.
Indicateur
Le suivi estsuivi est basé sur :
- le taux d’accès à la formation des femmes comparé à celui des hommes.
Nous convenons de maintenir cet objectifde poursuivre nos efforts de formation sans discrimination h/f et de continuer à le mesurer avec calculer cet indicateur. ARTICLE 5 – Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, à ce que le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(e)s dans leur vie professionnelle et plus particulièrement dans leur promotion professionnelle. . Chaque personne, quel que soit son sexe, doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
Aussi afin de ne pas pénaliser la promotion professionnelle à l’issue des congés de maternité ou liés à l’éducation des enfants, il est prévu d’organiser favoriser la formation et la réadaptation à leur poste de travail des salariés des entretiens spécifiques à l’issue des périodes d’absences consécutives après un congé maternité / d’adoption / parental d’éducation, il est convenu de mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, sur la base de supports standardisés.
· Entretien de « départ en congé » entre le salarié et son responsable avant le départ effectif, au cours duquel seront examinées les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’anticiper les conditions de son retour au travail. Au cours de cet entretien, le salarié informera l’employeur de sa volonté de recevoir ou pas les informations liées à la vie de l’entreprise (institutionnelles ou professionnelles).
· Entretien de retour de congé avec le responsable, celui-ci pouvant se tenir avant la fin du congé à la demande du salarié, et en tout état de cause sous 1 mois maximum après son retour. Au cours de cet entretien, le supérieur veillera, notamment en cas de changement de technologie ou de méthode de travail à identifier les formations nécessaires au retour à l’emploi.
100% des entretiens ont été réalisés depuis la mise en place de l’accord. L’entretien de départ se faisant de façon informelle et l’entretien de retour étant fait sous la forme de l’entretien professionnel.
Indicateur
Le suivi est est basé sur :
-le nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe, et du nombre d’entretiens de retour de congé par sexe :
Au vu des résultats, nous convenons de maintenir cet objectif et de continuer à calculer utiliser cet indicateur. ARTICLE 6 – Santé et sécurité au travail
Depuis 2017, nous avons intégré au bilan sécurité une distinction entre les hommes et les femmes dans les indicateurs du bilan.
Nombre d’accidents H/F
Taux de fréquence H/F
Taux de gravité H/F
Ces indicateurs sont intégrés au bilan sécurité et donnent lieu à un suivi annuel.
Il est essentiel de maintenir les efforts de communication auprès du management afin que les dispositions de l’accord soient connues et suivies au sein de l’entreprise.
Il est convenu de rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements et tout au long de la vie professionnelle. Il leur sera également présenté le présent accord.
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés :
- 100% dans les 6 mois de la conclusion de l’accord.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES
7.1 Consultation
Le présent accord a été soumis pour information, au comité d’entreprise de l’UES PLAIMONT le 16 février 2018. Les éléments chiffrés joints au présent accord ont été présentés au CSE lors de sa réunion du XXXX 24 de janvier 2022 afin de susciter un échange collectif autour de son renouvellement.
Il est précisé que Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. Par ailleurs un exemplaire est mis à la disposition du personnel par la direction de chacune des sociétés composant l’Unité Economique et sociale PLAIMONT, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.
A titre d’inforle présentmation il est précisé que le présent accord est signé par le syndicat CFDT, seul syndicat représenté au sein de l’Unité Economique et sociale et que accord a été conclu le 24 juin 2022 avec l’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Dominique Lacoste en sa qualité de délégué syndical qui a été régulièrement désigné dans le cadre de l’UES PLAIMONT.
Elle met un terme à la NAO 2021.
Ladite organisation est représentative au sein de l’UES PLAIMONT et a recueilli plus de la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité social et économique qui ont eu lieu le 06/02/2019.
l’organisation syndicale CFDT a recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise qui a eu lieu le 12 janvier 2015.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. Par ailleurs un exemplaire est mis à la disposition du personnel par la direction de chacune des sociétés composant l’Unité Economique et sociale PLAIMONT, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.
7.2 Prise d’effet et – duréeDurée – Champ d’application
Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, lLe présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 4 ans.
Il s’applique à tous les salariés de chacune des entreprises qui composent l’UES PLAIMONT, pour chacun de leurs établissements.
Toute nouvelle société qui viendrait à intégrer l’UES PLAIMONT entrera de plein droit dans le champ d’application du présent accord.
7.3Dénonciation - , Rrévision - Suivi
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail.
En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Le suivi de cet accord se déroulera pendant la consultation annuelle sur la politique sociale qui se déroule au moment de la présentation de la BDES.
Le présent accord sera notifié par chacune des sociétés composant l’UES PLAIMONT par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non de l’accord.
ARTICLE 8 : DEPOT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’USCA PLAIMONT, chargée de la mise en œuvre de l’accord. Ce dernier déposera le présent accord, sur la plateforme nationale « téléaccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de Auch. Le présent accord donnera lieu, à la charge des sociétés composant l’UES PLAIMONT, aux formalités de dépôt prévues par l’ les article L 2231-6 et D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail et D 2231-2, D 2231-3 et D 2231-4 du Code du travail :
en deux exemplaire dont une version sur support papier signée des parties et une version anonyme sur support électronique,auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,
un exemplaire sera adressé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de AUCH.
Le dépôt sera accompagné :
d’une copie du courrier en version papier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentative à l’issue de la procédure de signature,
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,
d’un bordereau de dépôt.
En outre, le présent accord sera déposé auprès de la commission paritaire nationale de validation et de suivi, en application de l’article 6 de l’accord du 28 mai 1997 relatif au développement de la négociation collective dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions.
Fait à Saint Mont,
Le 8 mars3 mai 2018245 juin 2022 , Een 86 exemplaires originaux
Le Délégué Syndical Pour l’UES
XXXXXXXXXX
USCA PLAIMONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de président, et XXXXXXXXXX en qualité de Directeur Général.
SCA DES VIGNERONS DU SAINT MONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de président
SCA DES VIGNERONS DU MADIRAN
Dont le siège social est à CROUSEILLES Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de président
SICA BALISCA
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de président
SAS CROUSEILLES-MADIRAN
Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Président
SAS PLAIMONT DEMAIN
Dont le siège social est à Saint Mont 32400 Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président Délégué de l’USCA PLAIMONT
Pour le Syndicat CFDT Pour l’UES
Le délégué syndical CFDT
Monsieur Denis Charles
UNION DES PRODUCTEURS PLAIMONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par Monsieur Joël BOUEILH en sa qualité de président, et Monsieur Olivier BOURDET PEES en qualité de Directeur Général.
SCA DES VIGNERONS DU SAINT MONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par Monsieur Marc DUCOURNAU en sa qualité de président
SCA DES VIGNERONS DU MADIRAN
Dont le siège social est à 64 350 CROUSEILLES Représentée par Monsieur Roland PODENAS en sa qualité de président
SICA BALISCA
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400 Représentée par Monsieur Maurice BOISON, en sa qualité de président
SAS CROUSEILLES MADIRAN
Dont le siège social est à 64 350 CROUSEILLES Représentée par Monsieur Roland PODENAS en sa qualité de président
N.B. : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.
