ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société PLANETE PAIN S.A.S.,
Immatriculée au R.C.S. sous le numéro 353.782.626., Dont le siège social est situé Z.A. Les Belles Ouvrières, 25410 SAINT-VIT,
Représentée par Monsieur , Directeur Général,
De première part,
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ,
De deuxième part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord vise à contrôler les déséquilibres potentiels dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les parties signataires conviennent de l’importance de développer et consolider les dispositifs et politiques mis en œuvre afin de renforcer l’égalité professionnelle et de lutter contre toute forme de discrimination.
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année
N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Santé et sécurité au travail
Rémunération effective
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Dans toutes les sphères de la société, la question du harcèlement sexuel et des agissements sexistes se pose et les organisations du travail ne sont pas épargnées. Le législateur définit 2 types de harcèlement sexuel :
La pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L.1153-1 du code du travail).
Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L.1153-1 du code du travail).
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du Code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissement sexistes peuvent par nature engendrer des comportements à compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :
Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,
Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.
De même, le harcèlement moral est aussi un phénomène à prendre en compte au sein de l’entreprise. Selon l’article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Selon l’article L.1152-4, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Dans le cadre de sa politique RH et RSE, la Direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. Il s’agit de :
informer et sensibiliser les salarié·e·s
identifier former les acteurs sur lesquels s’appuyer
sensibiliser les managers, cadres de proximité avec les salarié·e·s
construire les circuits internes de signalement et de prise en charge
analyser le risque et développer les actions de prévention.
Informer et sensibiliser les salarié·e·s
Conformément à l’article L.1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner », la Direction s’engage à développer des actions de prévention. En complément de l’information prévue à l’article L. 1153-5, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés est programmée par la Direction. Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout·e salarié·e doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur.
Action 1 : Envoyer une note d’information aux salarié·e·s rappelant les définitions légales du harcèlement moral / harcèlement sexuel / outrage sexiste (leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’entreprise aux salarié·e·s confrontées à des personnes externes potentiellement agressives ou violentes)
Objectif : Sensibiliser les salarié·e·s et prévenir les situations de violence
Calendrier : 1er semestre 2024
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : RH/RSE, CSSCT, référent·e cellule de veille contre le harcèlement moral et sexuel
Indicateurs :
Information réalisée OUI / NON
Nombre de retours des salarié·e·s sur cette note (s’il y en a)
Action 2 : Réaliser une campagne de sensibilisation sur les violences au travail, par voie d’affichage dans tous les locaux de l’entreprise, sur tous les sites.
Objectif : Sensibiliser les salarié·e·s et prévenir les situations de violence
Calendrier : 1er semestre 2024
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : RH/RSE, CSSCT, référent·e cellule de veille contre le harcèlement moral et sexuel
Indicateurs :
Affiches posées sur tous les sites de l’entreprise OUI / NON
Nombre de retours des salarié·e·s (s’il y en a), réactions (positives comme négatives)
Sensibiliser les cadres de proximité : les managers
Une meilleure sensibilisation des managers réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail et l’isolement des victimes. L’entreprise souhaite proposer une sensibilisation à l’ensemble du personnel encadrant en relation directe avec ses équipes, qui constitue un pivot tant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter, le cas échéant, les actes dont leurs collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes.
Action 3 : Un budget est alloué au titre du plan de formation pour sensibiliser les managers en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. La sensibilisation mettra l’accent sur le rôle clef des managers dans la détection et la prévention des situations de violence au travail.
Objectif : 100% des encadrants sont sensibilisés
Calendrier : 1er semestre 2024
Budget : 1 000 euros sur le plan de formation
Indicateurs :
Pourcentage de managers formés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Part du budget du plan de formation
Identifier et former les acteurs sur lesquels s’appuyer
Conformément à l’article L.1153-5-1 du Code du travail, l’entreprise se doit de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De la même manière, l’article L.2314-1 du Code du travail prévoit la désignation par le Comité Social et Economique, parmi ses membres, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En complément de la cellule de harcèlement sexuel déjà existante, deux salariés seront nommés lors du prochain CSE afin de garantir l’égalité professionnelle hommes / femmes. Une commission égalité « homme-femme » est ainsi crée.
Objectif : 100% des acteurs sur lesquels s’appuyés sont identifiés et formés
Calendrier : 1er semestre 2024
Indicateurs :
Nombre de personnes formées
Part du budget du plan de formation
Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge
L’employeur est tenu de mettre en place une procédure de signalement et de prise en charge. Cette obligation est issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, reprise par l’article L.1153-5 du Code du travail.
Action 4 : Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de violences sexistes et sexuelles dans le milieu professionnel et personnel.
Objectif : Respecter l’obligation de protection des salarié·e·s, faciliter la libération de la parole et la prise en charge des situations
Calendrier : 1er semestre 2024
Budget : Temps RH et CSSCT consacré
Pilotes : RH/RSE, CSSCT, référent·e cellule de veille contre le harcèlement moral et sexuel
Indicateurs :
Nombre de personnes faisant partie de ce circuit de signalement, côté RH & côté salarié·e·s
Communication sur ces circuits de signalement et la procédure à suivre OUI / NON
La question du harcèlement moral et sexuel lors des évaluations annuelles
La question du harcèlement moral et sexuel sera évoquée lors des évaluations individuelles annuelles de chaque salarié.
ARTICLE 3 – SECOND DOMAINE : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les documents remis par la direction montrent une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Action 1 : Neutraliser l’impact du travail à temps partiel sur le montant des futures retraites : proposer des cotisations sur régime de retraite de base, complémentaire et supplémentaire le cas échéant, sur la base d’un temps plein aux salarié·e·s travaillant à temps partiel, en l’accompagnant d’une communication réfléchie sur l’objectif de réduction des écarts de retraite femmes-hommes.
Objectif : Réduire les écarts de salaire femmes-hommes indirects générés par le taux de temps partiel des femmes
Calendrier : 1er semestre 2023
Budget : Prise en charge par l’employeur du surcoût de cotisation.
Pilote : Services RH/RSE
Indicateurs :
Projet mis en place OUI / NON
Nombre de bénéficiaires, en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
ARTICLE 4 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Le domaine de l’articulation des temps de vie a été retenu par les parties au présent accord afin de permettre aux salarié·e·s de l’entreprise une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. Afin d’atteindre cet objectif, différentes actions ont été définies dans ce domaine.
L’entreprise s’engage à privilégier les lieux de formation de proximité
L’entreprise favorisera les formations en région ou proche de l’établissement et/ou du domicile du·de la salarié·e. De plus, l’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning. L’entreprise favorisera le développement de ce type de formation e-learning qui pourra constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour de connaissance métier.
Action 1 :
Objectif : Faciliter l’accès et l’organisation de la formation en privilégiant la proximité des formations et en développant les formations en e-learning
Calendrier : 1er semestre 2024
Pilote : RH
Indicateurs :
Nombre de formations réalisées en région et part de celles-ci au niveau du plan de développement de compétence.
Nombre de formation réalisée en e-learning et part de celles-ci au niveau du plan de développement de compétence.
Soutenir la parentalité au travail
Aujourd’hui l’entreprise n’octroie pas au profit des salariés dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner. Pour rappel, l’article L.1225-61 du Code du travail a mis en place un congé pour enfant malade ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. La législation prévoit 3 jours par an non rémunérés pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans et 5 jours par an pour les parents d’un enfant de moins d’un an et 5 jours par an pour les parents qui ont au moins 3 enfants à charge. Ces absences impactent directement le salaire des salariés concernés ou entament lorsqu’ils sont mobilisables les jours de repos tel que les RTT ou les congés payés.
Action 2 : Les parties au présent accord ont pris la décision d’accorder par année civile pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et dont un enfant est hospitalisé (attestation d’hospitalisation à fournir) :
- 2 jours de congés exceptionnels pour les enfants de moins de 3 ans - 1 jour de congé exceptionnel pour les enfants de 3 ans à 16 ans
Ainsi, tout·e salarié·e s'occupant d'un enfant de moins de 3 ans, malade ou accidenté, et dont il·elle assume la charge, pourra bénéficier de 2 jours supplémentaires de congés entièrement rémunérés par an. Ce dispositif est ouvert à tou·te·s les salarié·e·s de l’entreprise disposant d’au moins 1 an d’ancienneté. Ainsi, tout·e salarié·e s'occupant d'un enfant de 3 ans à 16 ans, malade ou accidenté, et dont il·elle assume la charge, pourra bénéficier de 1 jour supplémentaire de congés entièrement rémunérés par an. Ce dispositif est ouvert à tou·te·s les salarié·e·s de l’entreprise disposant d’au moins 1 an d’ancienneté.
Action 3 : Les parties au présent accord ont pris la décision d’accorder par année civile, en cas d’enfants âgé de moins de 12 ans avec un handicap, reconnu MDPH avec justificatif, 2 jours de congés exceptionnels.
Objectif : Mieux répondre aux situations des salarié·es parents dans l’entreprise en rémunérant intégralement un plus grand nombre de journées d’absence liées à l’exercice de la parentalité
Calendrier : Le droit aux jours de congés pour enfant malade supplémentaires sera ouvert dès 2024
Pilote : RH/RSE
Budget : non définissable à l’avance
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant obtenu des jours d’absence pour enfant malade/Nombre de salarié·e·s ayant sollicité des jours d’absence pour enfant malade (par sexe et par catégorie professionnelle)
Action 4 : Mise en place et réalisation d’un entretien obligatoire par le/la manager une semaine avant et une semaine après un congé maternité. Concernant le congé parental d’éducation, un entretien pourra être réalisé au cours du congé sur la base du volontariat du / de salarié·e.
Objectif : Faciliter le départ et le retour du/de la salarié·e dans le cadre d’un congé « familial » (maternité ou parental).
Calendrier : 1er semestre 2024
Pilote : RH/RSE
Budget : Non
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés·es ayant réalisé·es un entretien pré ou post « congé familial », en fonction du sexe / type de congé
Action 5 : Deux jours de congés supplémentaires par an seront accordés en cas d’endométriose sur présentation d’un certificat médical.
Action 6 : Adaptation des horaires de travail dans la mesure du possible pour favoriser l’organisation de la vie familiale.
Action 7 : Développement du télétravail.
ARTICLE 5 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « Commission égalité femme-homme ».
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :
Les membres de la commission,
Le ou la délégué·e syndical·e,
Un membre du CSE nommé par le Secrétaire du CSE,
La direction.
La « Commission de suivi égalité femme-homme » se réunit : - au moins une fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « Commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués. Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 7 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS et s’appliquera jusqu’au 1er février 2027. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au greffe du conseil des prud’hommes. L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 9 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Saint-Vit, le 1er février 2024, en trois exemplaires,
Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord » :
Pour la société PLANETE PAIN,Pour l’organisation syndicale CGT
