ACCORD COLLECTIF ORGANISATION DU STATUT COLLECTIF ET DE LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES BENEFICIANT DU STATUT DE CADRE AU SEIN DE LA SOCIETE
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La
Société PLASTEM, Société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au RCS du Puy-en-Velay sous le numéro SIREN 839.470.283 au capital social de 11.328.404,00 €, dont le siège social est situé Allée Louis Pasteur – 43600 Sainte-Sigolène, représentée par son représentant ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après désignée la « société »,
D'une part,
Les salariés de la société représentant ensemble, à minima, la majorité des 2/3 des salariés présents aux effectifs de la société et concernés par le présent accord,
Ci-après désignés ensemble les « salariés »,
D’autre part,
PREAMBULE
Ensuite des opérations de transfert volontaires de salariés qui ont été réalisées entre les sociétés MULTIPLAST et PLASTEM le 1er octobre 2023, la société PLASTEM souhaite proposer à la ratification de ses salariés le présent accord dans l’objectif :
D’organiser le statut collectif applicable aux salariés transférés (et à venir) et bénéficiant du statut de cadre au sein de la société PLASTEM et ainsi assurer la continuité des droits qu’ils détenaient en application de la convention collective nationale du textile.
En effet, la société PLASTEM, n’entrant dans le champ d’application d’aucune convention collective nationale au regard de son activité principale.
D’organiser la durée du travail applicable aux salariés transférés (et à venir) disposant du statut de cadre.
En effet, la nature de l’activité et l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans la gestion de leur emploi du temps rend impossible l’application d’un horaire collectif de travail et le décompte du temps de travail quotidien ce qui nécessite la mise en place du dispositif du forfait annuel en jours.
Il EST CONVENU ET ARRETE ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut être appliqué aux salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie non-cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Au regard de l’activité de la société PLASTEM, il est convenu d’organiser le forfait jours pour les seuls salariés relevant du statut de cadre compte tenu de l’autonomie dont ils disposent par nature. En tout état de cause, il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant, qui sera signé avec chaque salarié concerné par ce dispositif et qui consent à la modification de sa durée du travail. Article 2 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait La durée du forfait jours est de
218 jours annuels (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.
La période de référence du forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Par ailleurs, la convention individuelle de forfait peut également prévoir un nombre de jours travaillés réduit (forfait jours réduit). Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait. Il convient de préciser également que le salarié qui bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours réduit ne peut être assimilé à un salarié à temps partiel. Article 3 : Jours non travaillés (JNT)/ jours de repos 3.1 : Calcul du nombre de JNT Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (samedis et dimanches) ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (25 jours ouvrés) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours travaillés sur la période de référence à savoir 218 jours.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (JF). Une information annuelle sur le nombre de jours non travaillés sera effectuée par voie d’affichage. Le nombre de JNT sera donc calculé de la manière suivante :
365 jours par an
52 samedis par an
52 dimanches par an
25 jours ouvrés de congés
X jours férié tombant un jour ouvré sur la période de référence (non décompté au titre des jours de congés
X JNT
------------------------------ = 218 jours de travail par an (nombre de jours auquel il convient de réduire le nombre de jours de congés supplémentaires) A titre d’exemple : L’année 2023 comprend :
365 jours au total
9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
105 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
Le nombre de JNT devra ainsi être calculé de la manière suivante : 365 – 9 – 105 – 25 = 226 jours potentiellement travaillés en 2023. 226 – 218 (jours de travail compris dans le forfait) = 8 JNT. En 2023, un salarié qui bénéficie d’une convention de forfait annuelle de 218 jours bénéficiera de 8 JNT. Le dispositif entrant en vigueur dès le lendemain de la publication du présent accord, soit à la mi-octobre 2023, les parties conviennent, dans un souci de simplification, de calculer le nombre de JNT par trimestres concernés. Le nombre de JNT pour l’année 2023 étant de 8 jours pour 4 trimestres, les parties conviennent que les salariés bénéficieront de 2 jours non travaillés pour le dernier trimestre 2023, sous réserve des dispositions ci-après définies concernant la prise en compte des arrivées et des départs en cours de période ainsi que des absences. 3.2 : Prise des JNT La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait s’effectue par journée ou demi-journée. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos pris par le salarié est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d’année, le nombre maximum de journées travaillées. 3.3 : Renonciation du salarié à des jours de repos – dépassement du forfait En application de l'article L3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leur journées non travaillées (JNT) et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre de journées non travaillées (JNT) pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser
11 jours par an.
En aucun cas, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dans l'année dépasse 229 jours. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le salarié ayant renoncé à tout ou partie de ses jours de repos perçoit mensuellement le règlement correspondant sur la base du 12e. Article 4 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année 4.1 : Arrivée ou départ en cours de période de référence En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Ainsi, les journées non travaillées (JNT) font l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours de présence et les jours de l'année. Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence retenue, est donc calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
A titre d'exemple, pour un salarié entrant le 22 juillet 2024 : Nombre de jours calendaires jusqu'à la fin de la période de référence : 163
Les samedis et dimanches restants : 46
Les jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu'à la fin de la période de référence : 4
Le prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT* pour un forfait jours complet = 9 jours en 2024) x (163/366) = 4
= le salarié arrivé le 20 juillet 2024 devra, sur la période, travailler 109 jours (163-46-4-4) et bénéficiera de 4 JNT
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :
Sont payés les jours travaillés (y compris les jours fériés éventuels sans repos pris) et sont proratisées les journées non travaillées (JNT) selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année. Ainsi, le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence retenue avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires (JNT) pour la période de référence retenue.
A titre d'exemple, pour un salarié partant le 20 octobre 2024 : Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence : 294
Samedis et dimanches écoulés : 84
Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 7
Prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait jours complet = 9 jours en 2024) x (294/366 = 7,22 arrondi à 7,5
= 195,5 jours
= le salarié devra avoir travaillé, à la date de son départ, 195,5 jours.
En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte : Salaire journalier x nombre de jours dépassés
Dans le cas contraire, où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée : Salaire journalier x nombre de jours non effectués
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours calendaires du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés 4.2 : Conditions de prise en compte des absences A l'exception des situations visées aux articles 3.3 et 3.4 du présent Accord, chaque journée d'absence non rémunérée (toute journée n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération) donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire de base mensuel divisé par le nombre de jours de travail réels du mois considéré. Par ailleurs, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer sur la période de référence retenue, et consécutivement, le nombre de JNT, est calculé en défalquant du nombre de jours du forfait, le nombre de jours potentiellement travaillés issus de la période d'absence, ce dernier étant calculé en déduisant du nombre de jours calendaires compris entre les premier et dernier jours d'absence :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période d'absence considérée.
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié. Corrélativement, le nombre de JNT de la période pourra également être impacté par ces périodes d’absence. Dans l’hypothèse où l’absence du salarié, en fin de période, aurait pour effet de réduire son droit à JNT, une régularisation par compensation entre le nombre de JNT posé (qui excède celui auquel il aurait eu effectivement droit sur la totalité de la période travaillée) et les congés payés acquis. A titre d'exemple, pour un salarié absent entre les 24 juin et 19 juillet 2024 (soit 27 jours calendaires) :
Samedis et dimanches compris dans la période d'absence : 8
Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche : 1
Prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait jours complet = 9 jours en 2024) x (27/366) = 0.66
= 17.34 jours (27-8-1-0,66) arrondis à 17,5 jours * JTN : jours non travaillés Le salarié aurait dû travailler 17 jours entre les 24 juin et 19 juillet 2024. Ces 17 jours seront donc défalqués de son forfait annuel de 218 jours travaillés, soit un solde de
200,5 jours à effectuer sur l'ensemble de la période.
Pour rappel, les règles de gestion actuellement en vigueur concernant les jours de congés payés intervenant avant, pendant ou après des jours d'absence s'appliquent également pour le calcul du nombre de jours à travailler au titre du forfait annuel lorsqu'une absence intervient. Article 5 : Régime juridique applicable Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-37 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures pour 12 semaines consécutives.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et ainsi veiller au strict respect des dispositions visées à l’article 6. L’autonomie du salarié dans la gestion de son emploi du temps ne le dispense pas d’appliquer et de respecter les règles internes relatives à la prise des congés. Le salarié devra donc poser ses JNT auprès de sa hiérarchie qui devra les accepter au préalable en fonction des besoins du service, qu’il s’agisse de journée ou de demi-journée de repos. Au-delà, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. Article 6 : Garanties 6.1 : Temps de repos En application des dispositions des articles L.3131-1 et L.3132-1 et suivants du Code du travail, les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours doivent respecter :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Ainsi, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Par ailleurs, si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
6.2 : Contrôle 6.2.1 : Suivi de la charge de travail Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un relevé mensuel déclaratif d’activité fourni par l’entreprise (fichier en format Excel) :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (congés payés, JNT, etc.) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les déclarations sont signées par le salarié et envoyées au service Ressources Humaines. Elles sont ensuite validées chaque mois par le responsable hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S'il est constaté des anomalies, il est organisé un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, même sans déclenchement du dispositif d'alerte par le salarié lui-même, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d'activité. A cet égard, il est considéré qu'une journée de travail dont l'amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 6 fois sur une période de 4 semaines.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l'entreprise au travers de ce relevé déclaratif en indiquant si pour le mois écoulé, sa charge de travail a été raisonnable. Dispositif d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons par le biais d'un email ou via les relevés mensuels d'activité. En pareille situation, un entretien sera organisé par son supérieur hiérarchique avec le salarié dans les 7 jours afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Les relevés mensuels précédents seront analysés. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6.2.2. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 6.2.2 : Entretien annuel En application de l’article L.3121-64 du code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. 6.2.3 : Exercice du droit à la déconnexion Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise soumis au forfait jours. Le salarié en forfait jours n'est donc pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail et notamment lors des :
Périodes de repos quotidien,
Périodes de repos hebdomadaire,
Absences justifiées pour maladie ou accident,
Congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT, etc.).
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés sur des sujets de nature professionnelle, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Article 7 : Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction,
Le nombre de jours travaillés,
La rémunération correspondante,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 8 : Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, et sous réserve que l’évolution des effectifs de la société nécessite sa mise en place, l'employeur consultera le Comité Social et Economique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
CHAPITRE 2 – STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE
Article 1 : Congés payés supplémentaires 1.1 : Congés payés supplémentaires pour ancienneté Les salariés dont l’ancienneté au sein de l’entreprise est supérieure à 10 ans bénéficient d’un ou plusieurs jours de congés payés supplémentaires dès lors qu’ils ont effectué au moins 6 mois de travail effectif au 31 mai de chaque année et ce, dans les conditions suivantes : Ancienneté CP supplémentaires >10 ans 1 jour >15 ans 2 jours >20 ans 3 jours Ce nombre de jours ne sera pas réduit dans l’hypothèse où l'intéressé n'aurait pas acquis la totalité de son droit à congés payés. L'ancienneté du salarié s'apprécie au 31 mai chaque année, dernier jour de la période de référence ouvrant droit aux congés. Toutefois, en cas de rupture du contrat pendant la période de référence, c'est à la date de la rupture que s'apprécie l'ancienneté. Les dates de prise des congés payés supplémentaires pour ancienneté devront être fixées en accord avec l’employeur. À défaut d'accord, la date limite à laquelle le congé peut être effectivement pris est celle de la fin de la période de référence suivant celle déterminant le droit au congé (31 mai de l’année N+1). 1.2 : Congés payés supplémentaires pour les travailleurs âgés A partir de l'âge de 60 ans, les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise et un mois de travail effectif apprécié à la fin de la période de référence, bénéficieront, en sus des congés d'ancienneté, de 2 jours de congés payés supplémentaires. L'âge du salarié s'apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit au congé. Les autres modalités sont les mêmes que pour les congés payés supplémentaire pour ancienneté, étant précisé toutefois que, sauf rupture du contrat en cours d'année, ce congé de 2 jours doit être obligatoirement pris. 1.3 : Congés payés supplémentaires pour rappel d’un salarié en congés Dans le cas où un salarié Cadre ou ETAM serait rappelé pour les besoins du service au cours d’une période de congés payés, il lui serait accordé 2 jours de congés supplémentaires et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui seraient remboursés. Article 2 : Suspension du contrat de travail en lien avec l’état de santé et/ ou la maternité 2.1 : Maintien de salaire en cas de maladie Les salariés cadres dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident après 1 an d’ancienneté bénéficient d’un droit au maintien de leur rémunération dans les conditions suivantes :
Nature de la suspension
Ancienneté
Maintien de salaire
Maladie et accident de trajet 1 an 1 mois à 100% + 1 mois à 75%
2 ans 3 mois à 100% (+ 1 mois par période de 5 ans d’ancienneté, maximum = 6 mois) + 3 mois à 75% (+ 1 mois par période de 5 ans d’ancienneté, maximum = 6 mois) Accident de travail (hors accident de trajet) 2 ans 1 an à 100% + 1 an à 75% Maladie professionnelle (si elle est contractée dans l’entreprise) Aucune condition d’ancienneté requise 1 an à 100% + 1 an à 75%
L'ancienneté s'apprécie dans les mêmes conditions que pour l'indemnité légale de licenciement et à la date du début de l'arrêt de travail. 2.2 : Maintien de salaire au cours du congé maternité Pour les salariées cadres ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la Sécurité sociale, les absences indemnisées par la Sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées dans les conditions suivantes :
Ancienneté
Indemnisation
1 an 3 premiers mois : 90% de la rémunération mensuelle brute 3 mois suivants : 75% de la rémunération mensuelle brute 2 ans 3 premiers mois : 100% de la rémunération mensuelle brute (+ 1 mois par période de 5 ans d’ancienneté, maximum = 6 mois) 3 mois suivants : 75% de la rémunération mensuelle brute (+ 1 mois par période de 5 ans d’ancienneté, maximum = 6 mois)
L’ancienneté de la salariée concernée sera décomptée selon les conditions énoncées à l’article 2.1 du présent chapitre. Les salariées disposent également d’un crédit de 40 heures d’absence rémunérées pendant la grossesse (10 heures maximum par mois) à prendre sous une forme à préciser en accord avec l’employeur (réduction de l’horaire journalier, demi-journée, aménagement des heures d’entrée et de sortie, …). 2.3 : Garantie d’emploi en cas de maladie Les salariés dont le contrat est suspendu pour maladie ou accident disposent d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail en fonction de leur ancienneté au sein de l’entreprise et de la manière suivante :
Ancienneté
Garanties d’emploi
<5 ans 6 mois En cas d’absences discontinues : 6 mois sur une période de 12 mois 5 à 10 ans 8 mois En cas d’absences discontinues : 8 mois sur une période de 16 mois 10 à 15 ans 10 mois En cas d’absences discontinues : 10 mois sur une période de 20 mois >15 ans 12 mois En cas d’absences discontinues : 12 mois sur une période de 24 mois
Passé les délais fixés ci-dessus, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué pour les cas dans lesquels la Loi le permet. Article 3 : Rupture du contrat de travail 3.1 : Durées de préavis en cas de licenciement ou démission Sauf en cas de faute grave et sauf dispositions d'un contrat individuel prévoyant un préavis de plus longue durée, la durée du préavis réciproque des salariés cadres est de 3 mois. Toutefois, cette durée est ramenée à 2 mois pour les salariés cadres débutants pendant la première année de leur fonction. 3.2 : Absences autorisées pour recherche d’emploi
En cas de licenciement :
Le salarié cadre a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de 3 mois dans une limite de 50 heures par mois de préavis. A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'employeur, le nombre d'heures bloquées sur un mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le cadre en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié. Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction de la rémunération du salarié concerné.
En cas de départ volontaire :
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus mais ce temps n'est pas rémunéré sauf en cas d'usage contraire. 3.3 : Indemnité de licenciement Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, le cadre licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté dans l'entreprise, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis, en fonction de son ancienneté. Le montant de l’indemnité est fixé comme suit :
Ancienneté
Montant
Ancienneté
Montant
Ancienneté
Montant
≥ 1 an 0,4 mois ≥ 17 ans 4,8 mois ≥ 33 ans 10,7 mois ≥ 2 ans 0,6 mois ≥ 18 ans 5,2 mois ≥ 34 ans 11 mois ≥ 3 ans 0,8 mois ≥ 19 ans 5,6 mois ≥ 35 ans 11,3 mois ≥ 4 ans 1 mois ≥ 20 ans 6 mois ≥ 36 ans 11,7 mois ≥ 5 ans 1,2 mois ≥ 21 ans 6,4 mois ≥ 37 ans 12 mois ≥ 6 ans 1,4 mois ≥ 22 ans 6,8 mois ≥ 38 ans 12,3 mois ≥ 7 ans 1,6 mois ≥ 23 ans 7,2 mois ≥ 39 ans 12,7 mois ≥ 8 ans 1,8 mois ≥ 24 ans 7,6 mois ≥ 40 ans 13 mois ≥ 9 ans 2 mois ≥ 25 ans 8 mois ≥ 41 ans 13,3 mois ≥ 10 ans 2,2 mois ≥ 26 ans 8,4 mois ≥ 42 ans 13,7 mois ≥ 11 ans 2,7 mois ≥ 27 ans 8,8 mois ≥ 43 ans 14 mois ≥ 12 ans 3 mois ≥ 28 ans 9,1 mois ≥ 44 ans 14,3 mois ≥ 13 ans 3,4 mois ≥ 29 ans 9,4 mois ≥ 45 ans 14,7 mois ≥ 14 ans 3,7 mois ≥ 30 ans 9,7 mois ≥ 46 ans 15 mois ≥ 15 ans 4 mois ≥ 31 ans 10 mois
≥ 16 ans 4,4 mois ≥ 32 ans 10,3 mois
L'indemnité prévue par le présent accord est plafonnée à 15 mois de salaire, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l'application des dispositions concernant l'indemnité légale de licenciement. 3.4 : Indemnité de départ volontaire à la retraite Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié cadre à une indemnité de départ à la retraite calculée en fonction de son ancienneté au sein de l’entreprise, qui ne pourra être inférieure aux montants suivants :
Ancienneté
Montant
Ancienneté
Montant
≥ 5 ans 0,5 mois ≥ 20 ans 3 mois ≥ 10 ans 2 mois ≥ 25 ans 3,5 mois ≥ 15 ans 2,5 mois ≥ 30 ans 4 mois
L'ancienneté du salarié sera appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non. Article 4 : Stipulations diverses 4.1 : Déclassement du salarié Le déclassement du salarié intervient lorsque le nouveau poste dans lequel celui-ci est muté comporte une qualification et des garanties de salaires inférieures. Tout déclassement définitif proposé par l'employeur à un salarié cadre et accepté par celui-ci, sera réglé de la manière suivante :
En cas de déclassement pour raisons personnelles
L'employeur assurera au cadre déclassé le maintien de sa rémunération antérieure, à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail, pendant une durée de 3 mois (plus éventuellement le mois en cours). Dans les 6 mois suivants le déclassement du salarié cadre, celui-ci recevra en outre, s'il remplit alors les conditions prévues pour l'ouverture du droit aux indemnités de licenciement, une indemnité de déclassement égale à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base de la catégorie et du salaire effectif du poste qu'il occupait et celle calculée sur la base de la catégorie et du salaire effectif du poste dans lequel il a été muté. En cas de licenciement ultérieur de ce dernier, aucune indemnité différentielle ne serait due et l'indemnité de licenciement serait calculée d'après son ancienneté totale sur la base de son dernier salaire.
En cas de déclassement pour raison économique, conjoncturelle ou structurelle
L’employeur assurera au salarié cadre déclassé le maintien de sa rémunération antérieure en fonction de son ancienneté :
Ancienneté au jour de la prise d’effet de la mutation
Durée du maintien intégral de salaire
<5 ans 3 mois 5 à 10 ans 4 mois ≥10 ans 5 mois
Si le déclassement du salarié entraine une réduction de salaire d’au moins 5% et que le cadre compte au moins 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise, une indemnité temporaire dégressive (égale au pourcentage de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire) est versée pendant les 8 mois suivants :
1er et 2ème mois
3ème et 4ème mois
5ème et 6ème mois
7ème et 8ème mois
80% 60% 40% 20%
Le cadre déclassé à la suite de circonstances économiques, conjoncturelles ou structurelles, bénéficie d'une priorité de reclassement dans un emploi identique à celui qu'il occupait avant son déclassement. 4.2 : Changement de résidence En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives, sous déduction des indemnités ayant le même objet qui seraient versées par un organisme officiel. Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un licenciement et réglé comme tel. Dans ce cas, à la demande de l'intéressé, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail. Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié dans un délai maximum de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service, aura droit au remboursement, pour lui et les personnes à sa charge vivant avec lui, de ses frais de retour et de déménagement jusqu'au lieu de sa résidence précédente ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au lieu où il est amené à résider. Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les six mois suivant l'échéance du préavis. Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du cadre, en faveur des membres de sa famille ou des personnes vivant avec lui qui étaient à sa charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.
CHAPITRE 3 – DISPOSITTINS FINALES ET COMMUNES A TOUS LES CHAPITRES DU PRESENT ACCORD
Article 1 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataire ou dénoncer par l’une des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur au moment de sa mise en œuvre. Article 2 : Entrée en vigueur, publicité et dépôt Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt obligatoire et sera déposé par la Société auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarité (DREETS) de la Haute-Loire sise à Le Puy-en-Velay et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes du Puy-en-Velay. Sera annexé au présent accord, lors de son dépôt, le procès-verbal actant des résultats de la consultation des salariés. Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel. Article 3 : Entrée en vigueur de l'accord Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
