Plastic Omnium Auto Inergy France, au capital de 16 745 205 € inscrite au RCS sous le n° 519 512 453, dont le siège social est situé 19, boulevard Jules Carteret - 69007 Lyon
La société
Plastic Omnium Auto Inergy Services, au capital de 13 238 895 € inscrite au RCS sous le n° 519 512 495, dont le siège social est situé 19, boulevard Jules Carteret - 69007 Lyon
La société
Plastic Omnium Auto Inergy Management, au capital de 5 037 510€ inscrite au RCS sous le n° 410 314 090, dont le siège social est situé 19, avenue Jules Carteret - 69007 Lyon
La société
Plastic Omnium Auto Extérieur, au capital de 2 016 000 € inscrite au RCS sous le n° 451 399 729, dont le siège social est situé 19, boulevard Jules Carteret - 69007 Lyon
La société
Plastic Omnium Auto Extérieur Services, au capital de 8 437 500 € inscrite au RCS sous le n° 501 737 472, dont le siège social est situé 19, boulevard Jules Carteret - 69007 Lyon
La société
Plastic Omnium Composites au capital de 6 001 100 € inscrite au RCS sous le n° 306 348 632, dont le siège social est situé 19, boulevard Jules Carteret - 69007 Lyon
La société
Plastic Omnium Gestion, au capital de 2 011 500 €, inscrite au RCS sous le n° 410 314 207, dont le siège social est situé 19, boulevard Jules Carteret – 69 007 Lyon
La société
Plastic Omnium e-Power France, au capital de 50 100 000 €, inscrite au RCS sous le n° 892 368 564, dont le siège social est situé 19, boulevard Jules Carteret – 69 007 Lyon
La société
Plastic Omnium New Energies France, au capital de 90 051 030 €, inscrite au RCS sous le n° 807 841 234, dont le siège social est situé 19, boulevard Jules Carteret – 69 007 Lyon
La société
Plastic Omnium Software House, au capital de 100 000 €, inscrite au RCS sous le n° 908 421 076, dont le siège social est situé 19, boulevard Jules Carteret – 69 007 Lyon
La société
Plastic Omnium Lighting France, au capital de 100 000 €, inscrite au RCS sous le n° 922 630 124, dont le siège social est situé 19, boulevard Jules Carteret – 69 007 Lyon
La société
Plastic Omnium Clean Energy Systems Research, au capital de 5 510 000 €, inscrite au RCS sous le n° 518 898 978, dont le siège social est situé 19, boulevard Jules Carteret – 69007 Lyon.
Ci-après dénommé
« le Groupe»,
représenté par
[anonymisé], pris en sa qualité de Directeur des Relations Sociales de du groupe OPmobility
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par M.
[anonymisé], dûment mandaté à l’effet des présentes ;
L’organisation syndicale CFE- CGC, représentée par M.
[anonymisé], dûment mandaté à l’effet des présentes ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par M.
[anonymisé], dûment mandaté à l’effet des présentes ;
L’organisation syndicale FO, représentée par M.
[anonymisé], dûment mandaté à l’effet des présentes ;
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc194069239 \h 5 Bilan du 1er Accord Handicap 2022-2024 PAGEREF _Toc194069240 \h 5 Contexte économique PAGEREF _Toc194069241 \h 6 Champ d’application PAGEREF _Toc194069242 \h 6 AXE 1 - Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc194069243 \h 7 1.1 Reprise du travail et reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc194069244 \h 7 1.2 Aménagement du poste et/ou de l’organisation du travail PAGEREF _Toc194069245 \h 7 1.3 Accessibilité, transports et logement PAGEREF _Toc194069246 \h 8 1.3.1 Accessibilité PAGEREF _Toc194069247 \h 8 1.3.2 Transports PAGEREF _Toc194069248 \h 8 1.3.3 Logement PAGEREF _Toc194069249 \h 9 1.4 Formation PAGEREF _Toc194069250 \h 9 1.5. Congés (hors budget de l’accord handicap) PAGEREF _Toc194069251 \h 10 1.5.1 Congés spécifiques attribués aux bénéficiaires du présent Accord (absences autorisées rémunérées) PAGEREF _Toc194069252 \h 10 1.5.2 Congés pour engagement associatif PAGEREF _Toc194069253 \h 10 1.5.3 Rappel sur les congés de droit commun PAGEREF _Toc194069254 \h 11 1.6 Retraite anticipée PAGEREF _Toc194069255 \h 12 1.7 Préavis PAGEREF _Toc194069256 \h 12 1.8 Epargne Salariale PAGEREF _Toc194069257 \h 12 1.9 Reclassement PAGEREF _Toc194069258 \h 12 AXE 2 – Recrutement de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc194069259 \h 14 2.1 Objectifs de recrutement PAGEREF _Toc194069260 \h 14 2.2 Actions en faveur du recrutement PAGEREF _Toc194069261 \h 15 2.2.1 Non-discrimination PAGEREF _Toc194069262 \h 15 2.2.2 Favoriser le recrutement PAGEREF _Toc194069263 \h 15 2.2.3 Réussir l’intégration PAGEREF _Toc194069264 \h 16 AXE 3 - Communication, Sensibilisation et Formation PAGEREF _Toc194069265 \h 17 AXE 4 - Secteur du Travail Protégé et Adapté PAGEREF _Toc194069266 \h 18 AXE 5 - Pilotage et suivi PAGEREF _Toc194069267 \h 19 5.1 Mission Handicap PAGEREF _Toc194069268 \h 19 5.2 Référent handicap RH de site PAGEREF _Toc194069269 \h 19 5.3 Elus des Comités Sociaux et Economiques de chaque établissement (CSE) PAGEREF _Toc194069270 \h 20 5.4 Comité de pilotage et de suivi du Groupe PAGEREF _Toc194069271 \h 20 ANNEXES PAGEREF _Toc194069272 \h 22 Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) PAGEREF _Toc194069273 \h 23 Glossaire : liste des abréviations PAGEREF _Toc194069274 \h 24 Articles de presse : secteur automobile & contexte économique PAGEREF _Toc194069275 \h 25 Objectif de taux d’emploi à atteindre à fin 2027 PAGEREF _Toc194069276 \h 26 Budget triennal prévisionnel 2025-2027 PAGEREF _Toc194069277 \h 27
PREAMBULE
OPmobility inscrit son engagement en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés parmi les axes majeurs de sa responsabilité sociale. OPmobility veut offrir un environnement de travail qui facilite l’accueil de personnes porteuses de handicaps. L’inclusion et la diversité sont des fondements de la culture d’entreprise. Ainsi, notre programme global ACT FOR ALL met en avant la dynamique portée par les différences, qu’elles soient de genre, de culture, de génération ou le handicap. OPmobility veille à ce que le handicap ne soit jamais une source de discrimination, ni au moment de l’embauche ni au cours de la carrière de ses salariés. Depuis fin 2017, le Groupe a mis en place une Mission Handicap, d’abord en s’appuyant sur une Convention avec l’AGEFIPH jusqu’à fin 2021, puis en signant un 1er Accord Handicap de Groupe avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe. Ce 1er Accord a été conclu pour une durée de 3 ans, de 2022 à 2024.
Bilan du 1er Accord Handicap 2022-2024
La sensibilisation des salariés sur l’ensemble des sites OPmobility tout au long de l’année a permis de véhiculer des messages contribuant à renforcer un climat porteur sur le sujet du handicap. Les actions déployées sur la période de 2022 à 2024 se traduisent notamment par l'augmentation constante du taux d'emploi direct des personnes Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH) dans les effectifs. Pour l’ensemble des sociétés juridiques soumises à l’obligation d’emploi, notre taux consolidé global est passé de 5,97% en 2021 à 6,89% à fin 2023. Les résultats obtenus sur les recrutements de nouveaux collaborateurs en situation de handicap ont dépassé les objectifs fixés sur la période mais restent dépendants du contexte économique. Le recours à la main d’œuvre intérimaire étant nécessaire pour pallier le manque de visibilité sur la charge des usines, les intérimaires en situation de handicap ont contribué de façon significative à ces résultats.
Contexte économique
OPmobility est confronté à un affaiblissement de la demande dans un contexte économique très difficile (-9% de commandes en France en 2023). L’Europe ne connaitra pas de retour aux volumes d’avant la période Covid. Cette chute massive des volumes exige en permanence des adaptations, de l’agilité, ainsi qu’une diversification des zones géographiques, des clients et des technologies. Dans un tel contexte de crise, la préservation de la compétitivité de l’entreprise, la flexibilité et la réduction des coûts sont des priorités. Ainsi, au moment de la signature du présent accord et pour une durée indéfinie, les recrutements sont limités à des cas exceptionnels.
En dépit de cette situation, OPmobility poursuivra ses efforts en faveur des personnes porteuses de handicap. Cependant, le recrutement ne pourra pas être le principal levier de notre politique dans ce domaine.
Notre contexte économique instable nous contraint à adapter nos objectifs en matière de recrutement de nouveaux collaborateurs en situation de handicap.
Ainsi, nos actions et priorités seront davantage orientées vers le maintien en emploi de nos collaborateurs, d’où le choix d’avoir reconsidéré l’ordre des chapitres du présent accord.
La politique handicap définie par le présent accord s’articule autour de 5 axes :
Maintien dans l’Emploi
Recrutement : objectifs et actions
Communication, Sensibilisation et Formation
Le Secteur Protégé et Adapté
Le pilotage et le suivi.
L’accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en application sous réserve de son agrément par les services de l’Etat à compter du 1er janvier 2025.
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’une reconnaissance administrative du handicap, et ceux visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du Travail.
Cet accord s’applique au sein du Groupe OPmobility en France pour les sociétés listées à la date de signature du présent accord. AXE 1 - Maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi est un axe majeur de la politique handicap de OPmobility. La reconnaissance d’une situation de handicap ne doit pas être un frein au maintien dans l’emploi mais doit conduire à trouver les solutions adaptées. L’anticipation est primordiale pour permettre de travailler de façon concertée avec les différents interlocuteurs et spécialistes afin d’étudier et mettre en place les solutions les plus appropriées 1.1 Reprise du travail et reconnaissance du handicap
Pour tout arrêt supérieur à 30 jours, le service RH adressera au collaborateur une information sur les différents contacts pouvant aider à accompagner la reprise, et ce, de façon à ce que le collaborateur puisse évoquer en amont les potentielles adaptations de son poste ou un reclassement qui seraient nécessaires.
Les principaux interlocuteurs sont dans ce cadre :
le service de santé au travail / le médecin du travail auprès de qui ils peuvent solliciter une visite de pré-reprise
le référent handicap RH du site
le représentant du personnel (élu CSE) identifié comme relais-handicap du site
la mutuelle
l’assistante sociale…
Le référent handicap apportera son soutien dans le parcours pour entamer une demande de reconnaissance et, le cas échéant, pour recourir à une aide éventuelle.
Le référent handicap fera un rappel au collaborateur, 6 mois avant l’échéance de la reconnaissance, pour lui proposer un entretien sur ses besoins et un accompagnement dans sa démarche de renouvellement.
1.2 Aménagement du poste et/ou de l’organisation du travail
Le manager et les collègues du collaborateur en situation de handicap n'auront connaissance du statut RQTH du collaborateur que si ce dernier en est d'accord ou leur en fait part lui-même, ou dès lors qu'un aménagement de poste, des adaptations spécifiques ou un cas de force majeure nécessiteraient cette information.
OPmobility s'engage à prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d'accéder à l'emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser. L'objectif est de maintenir dans l'emploi des salariés dont le handicap survient, évolue ou s'aggrave, par la mise en œuvre de solutions adaptées que ce soit sur les sites tertiaires ou industriels :
l’aménagement technique du poste de travail tel que : la réalisation de travaux si nécessaire, l’achat de matériel adapté (bureau, écran, siège, bras articulé en atelier), logiciels spécifiques (grossissement de caractères, synthèse vocale…)
la participation complémentaire à la sécurité sociale et à d’autres organismes (mutuelles, MDPH…) pour réduire l’éventuel reste à charge sur différents appareils en lien avec la situation de handicap reconnue du salarié : fauteuil roulant, prothèse de jambe, prothèse auditive…
l’organisation du travail : aménagement d’horaires, télétravail et aménagement possible au domicile.
1.3 Accessibilité, transports et logement
1.3.1 Accessibilité OPmobility portera une attention particulière à l’accessibilité de ses nouveaux locaux (ou lors de réaménagements) aux personnes dont le handicap réduit la mobilité. En outre il sera :
mis en place des places de parking réservées facilitant l'accès aux locaux
donné priorité à un emplacement proche de l’entrée du site pour les salariés en situation de handicap pour lesquels cela est nécessaire.
accordé un accès prioritaire selon contraintes médicales pour éviter toute attente incompatible avec le handicap de la personne.
1.3.2 Transports
Dès lors que la situation de handicap est reconnue par l’attribution de la Carte Mobilité Inclusion et justifie le besoin de moyens spécifiques de transports (impossibilité de prendre les transports en commun et de conduire un véhicule non aménagé, nécessité d’un véhicule spécifique aménagé, …) et sur préconisation de la Médecine du Travail, OPmobility pourra organiser et financer une prestation de transport ponctuel entre le domicile et le lieu de travail (par taxi ou société spécialisée). Un montant maximum de 5000 € par an pourra ainsi être alloué sur sollicitation de la Mission Handicap dans le cadre du budget de l’accord handicap.
Dans les mêmes conditions concernant la détention d'une Carte Mobilité Inclusion, l’entreprise pourra aménager un véhicule de service, si le collaborateur est amené à devoir régulièrement se déplacer pour les besoins professionnels liés à sa fonction, et en l’absence d’une autre solution. Le montant maximum consacré à l’aménagement du véhicule de service sera de 5000 € dans le cadre du budget de l’accord.
Dans le cas où la situation de handicap entrainerait une perte de mobilité nécessitant une nouvelle formation de conduite pour un véhicule spécifique, sur sollicitation de la mission handicap, OPmobility pourra prendre en charge les heures d’apprentissage à la conduite dans la limite de 15 heures
Dans le cadre de leurs déplacements professionnels, les salariés en situation de handicap, sur avis du Médecin du Travail attestant de la nécessité, pourront bénéficier d’un sur-classement exceptionnel notamment sur les vols internationaux.
1.3.3 Logement
Dans le cas où un déménagement permettrait au salarié de se rapprocher de son lieu de travail pour réduire son temps de trajet, sous réserve que le lien soit établi par le Médecin du Travail entre la nature du handicap et le besoin de rapprochement, OPmobility pourra contribuer au financement partiel du déménagement à hauteur de 2000 €. Un justificatif devra être fourni.
Une aide financière identique répondant aux mêmes conditions pourra être apportée en cas de déménagement rendu nécessaire pour emménager dans un logement plus adapté à la nature du handicap.
Les mesures prévues aux paragraphes 1.3.2 et 1.3.3 ne sont pas cumulables.
1.4 Formation
OPmobility veillera à ce que les salariés reconnus travailleurs handicapés puissent avoir accès à la formation comme tout salarié.
Les aménagements nécessaires permettant l'accès aux formations seront mis en œuvre tels que : interprète en langue des signes, vélotypie, transport adapté pour se rendre en formation, accessibilité et aménagement de la salle de formation, mise en place d'un système de transport, dispositif de vidéo-conférence…, présence d’une aide externe ponctuelle permettant au salarié avec RQTH de suivre la formation… (liste d'adaptations non exhaustive)
Les salariés reconnus travailleurs handicapés voient leur CPF, Compte Professionnel de Formation, abondé de 300 € supplémentaires par an, dans la limite d’un plafond annuel de 800 € par an et d’un plafond total de 8000 €. Il s’agit d’une disposition de droit commun, non financé par le budget handicap.
1.5. Congés (hors budget de l’accord handicap)
1.5.1 Congés spécifiques attribués aux bénéficiaires du présent Accord (absences autorisées rémunérées)
deux journées ou 4 demi-journées rémunérées par an seront accordées, sur demande et sur justificatif médical, pourréaliser les démarches en vue d’une RQTH ou de son renouvellement.
deux journées ou 4 demi-journées rémunérées par an seront accordées, sur demande et sur justificatif médical, pour les salariés titulaires d’une RQTH pour réaliser un suivi médical ou assurer des démarches administratives en lien avec le handicap.
deux journées ou 4 demi-journées rémunérées par an seront accordées aux parents d’enfants en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif.
1.5.2 Congés pour engagement associatif
Abondement de OPmobility pour l’engagement d’un collaborateur au sein d’une association travaillant auprès de personnes handicapées :
Pour chaque demi-journée de congé RTT, de CP ou ancienneté consacrée par le collaborateur à œuvrer pour une association travaillant auprès des personnes handicapées, OPmobility accordera une demi-journée supplémentaire de congé que le salarié devra consacrer à l’association. Cet abondement est limité à 4 demi-journées par an. Le collaborateur devra fournir un justificatif de l’association précisant la date, les horaires et la mission effectuée auprès de l’association.
1.5.3 Rappel sur les congés de droit commun Des dispositifs légaux existent pour les salariés dont un proche est atteint d’une maladie grave ou fait face à une situation de handicap ; ces congés ne peuvent pas être financés dans le cadre de l’accord handicap. Il s’agit ici des dispositifs de droits commun. – Le congé proche-aidant Le congé proche-aidant est accessible à tout salarié, sous
conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée). En l’absence de dispositions conventionnelles, ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.
– Le congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche en fin de vie qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Ce congé non-rémunéré est accordé pour une durée de 3 mois renouvelable une fois, soit une durée maximale de 6 mois. Il peut être pris sous forme d’une période complète ou fractionné avec l’accord de l’employeur. Il peut également être transformé en période d’activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur. – Le congé de présence parentale Tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le congé est attribué pour une
période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Cette réserve est à utiliser en fonction des besoins et dans la limite de 3 ans. Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale.
Autres congés : - En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum - Le salarié bénéficie de 5 jours de congés exceptionnels rémunérés à l'annonce du handicap de son enfant. La durée du congé
n'est pas déduite du nombre des jours de congés payés annuels ; les 5 jours de congés sont payés comme s'ils avaient été travaillés.
- Dérogation à la durée maximale des jours congés pris en une seule fois : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d’un adulte handicapé. Une dérogation à la prise minimale de 2 semaines de congés durant la période légale sera également possible.
1.6 Retraite anticipée
Les salariés qui ont travaillé tout en étant atteints d’une incapacité permanente d’au moins 50 % peuvent bénéficier d’une retraite anticipée. Pour prétendre à ce droit, ils doivent justifier d’un nombre minimum de trimestres d'assurance retraite cotisés (tous régimes de retraite confondus). La retraite anticipée est possible, suivant les dispositions en vigueur, sur étude de dossiers, pour les assurés justifiant : - d’un handicap lourd - d’une incapacité permanente - d’une inaptitude
1.7 Préavis
En cas de licenciement d’un salarié reconnu travailleur handicapé, la durée du préavis (si applicable) est doublée dans la limite maximale de 3 mois suivant les dispositions du code du travail ou de 4 mois suivant les dispositions de la convention collective de la Plasturgie.
1.8 Epargne Salariale
Rappel des dispositifs légaux de droit commun : En cas de reconnaissance d’invalidité de 2ème ou 3ème catégorie du salarié (ou de ses enfants ou du conjoint ou partenaire de PACS), celui-ci pourra demander, auprès de l’établissement financier gestionnaire, le déblocage anticipé des fonds détenus au sein du PEE et du PERECO.
1.9 Reclassement
OPmobility accompagne les collaborateurs en situation de handicap dans leur évolution de carrière. Dans le cadre des mesures de maintien dans l'emploi de nos collaborateurs handicapés, un plan de formation spécifique accompagnera le reclassement ou la reconversion professionnelle.
Lors de l’apparition du handicap ou en cas d'aggravation de la situation de santé du salarié reconnu comme travailleur handicapé, des mesures adaptées seront prises pour tenir compte de la nouvelle situation du salarié : réorientation, bilan de compétences ou VAE.
Dès lors qu’une réorientation professionnelle est nécessaire et en complément des dispositifs de droit commun, OPmobility prendra en charge :
un bilan de compétences
une formation de reconversion
en dernière instance un accompagnement via un cabinet d’outplacement si aucune solution interne n’a pu être trouvée.
Les restrictions médicales grandissantes constituent un des freins à la tenue des postes de travail et il est essentiel d’objectiver les capacités restantes des salariés, qu’ils soient en cours de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé ou déjà reconnus travailleurs handicapés, pour éviter la désinsertion professionnelle. En concertation avec le médecin du travail, il pourra être proposé le Diagnostic Personnalisé Santé Emploi (DPSE). Ce diagnostic, réalisé en centre de réadaptation ESRP (Établissements et Services de Réadaptation Professionnelle), permet d’effectuer un bilan médical (médecin), d’évaluer les fonctions cognitives et comportementales (neuropsychologue), de proposer un bilan de la situation sociale (assistant de service social), d’évaluer les compétences sociales et professionnelles (psychologue du travail), de réaliser un bilan des capacités physiques et cognitives (ergothérapeute – ergonome) et d’évaluer des capacités de travail par des mises en situations professionnelles (plateau technique). Un accord préalable de la Mission Handicap permettra de financer la prise en charge du diagnostic. Le maintien de salaire sera assuré par le site du salarié.
Lorsque le handicap rend impossible le maintien en emploi, la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) peut proposer que le contrat du salarié soit suspendu le temps de réaliser la prestation de pré-orientation dans un centre de réadaptation. Le dispositif PREO permet de :
construire un projet professionnel en cohérence avec les souhaits personnels et les potentialités de la personne, en adéquation avec sa problématique de santé et en relation avec l'environnement socio-économique
acquérir des outils et une méthode d'orientation permettant de devenir autonome en situation de réinsertion
évaluer ses capacités et aptitudes professionnelles, médicales, sociales et fonctionnelles en fonction du ou des projet(s) retenu(s)
Le coût du dispositif est pris en charge par la sécurité sociale et le salaire est pris en charge par la Région. En revanche, les cotisation retraite ne sont pas prises en charge. OPmobility assurera la prise en charge des cotisations retraite, pour une durée maximale de 1 an (4 trimestres). AXE 2 – Recrutement de travailleurs handicapés
Le secteur automobile est en crise avec des ventes en forte baisse et des volumes erratiques. Dans ce contexte de forte incertitude, l’entreprise doit préserver sa compétitivité, notamment à travers des mesures de flexibilité et de réduction drastique des coûts. C’est pourquoi, OPmobility entend se fixer des objectifs réalistes au regard du contexte économique, et définir les actions qui permettront de maintenir l’effort en faveur des personnes porteuses de handicap.
2.1 Objectifs de recrutement
Par cet accord, OPmobility a pour objectif de maintenir un taux d’emploi direct global supérieur à 6% en dépit du contexte économique défavorable dans l’automobile. Au moment de la signature du présent accord, les embauches sont réduites à des cas très limités, ce qui contraint à adapter les objectifs. OPmobility favorise l’emploi de travailleurs handicapés notamment à travers l’intérim dont le recours a lui aussi considérablement baissé. Il convient pour cela de prendre en compte la diversité des situations de handicap dont certaines ne restreignent pas les capacités de manutention bien souvent à l’origine des difficultés de reclassement au sein de nos sites industriels. Enfin, OPmobility continuera à encourager l’accueil d’alternants et de stagiaires en situation de handicap. Pour cela, OPmobility renforcera les relations avec les écoles. Pour les 3 prochaines années, nous maintenons des objectifs constants par type de contrat d’une année sur l’autre. Ainsi, le total sur 3 ans représente une progression par rapport au à l’accord précédent. Le tableau ci-dessous reprend les objectifs sur la durée de l’accord :
2025 2026 2027 TOTAL CDI 1 1 1 3 Alternants & stagiaires 3 3 3 9 Intérimaires (en ETP) 7 7 7 21 TOTAL 11 11 11 33
2.2 Actions en faveur du recrutement
2.2.1 Non-discrimination
L’évolution de carrière et la rémunération des salariés ne doivent pas être pénalisées du fait de leur handicap. A cet effet, OPmobility continuera à déployer les actions suivantes :
publier nos offres d’emploi sur un site spécialisé en matière de handicap,
mentionner explicitement notre ouverture aux candidats en situation de handicap dans nos campagnes de recrutement et dans nos offres d’emploi,
rappeler systématiquement l’existence d’une politique handicap lors des entretiens d’embauches,
questionner de façon ouverte sur les besoins spécifiques & compensations nécessaires et non sur l’état de santé ou la nature du handicap éventuel,
faire connaître notre ouverture au handicap aux agences d’intérim, faire des bilans réguliers au sein de chaque site et globalement, avec nos principaux prestataires d’intérim pour les inciter à nous proposer également et sans discrimination des travailleurs temporaires en situation de handicap.
2.2.2 Favoriser le recrutement
Pour favoriser le recrutement de candidats reconnus handicapés, OPmobility s’engage à :
communiquer sur les initiatives et actions mises en œuvre au sein des sociétés françaises du Groupe afin de faire connaître sa politique handicap notamment sur les réseaux tels que Linkedln.
développer notre réseau avec des partenaires spécialisés pour nous appuyer sur ces structures lors des recrutements et faire connaître OPmobility :
organismes d’accompagnement vers l’emploi des jeunes en situation de handicap, (pour le recrutement de stagiaires et alternants)
forum emplois et relations écoles
dispositif de l’AGEFIPH : Duoday, Un jour un métier
ESRP (Etablissements et Services de Réadaptation Professionnelle)
organismes de placement spécialisé : Cap Emploi…
favoriser l’accueil d’alternants et stagiaires en situation de handicap :
parrainage d’un jeune en situation de handicap par nos collaborateurs volontaires
versement d’un montant forfaitaire unique de 500 € aux étudiants en situation de handicap recrutés en contrat d’alternance par OPmobility pour financer du matériel nécessaire à la poursuite de leurs études.
développement des relations avec les écoles supérieures sur nos métiers cibles notamment par la participation à des évènements spécifiques, pour faire connaitre le groupe mais également notre Mission Handicap
développer l’employabilité des personnes en situation de handicap :
actions avec les ESRP : proposer des stages en milieu professionnel, favoriser la participation de salariés de OPmobility aux jurys des ESRP
ouvrir nos portes aux travailleurs du secteur du travail protégé et adapté pour des visites de nos sites pour ceux qui envisagent de pouvoir travailler au sein d’entreprises ordinaires.
travailler localement avec Cap Emploi/France Travail : organiser des évènements « sur mesure » comme des visites de sites OPmobility pour des personnes en recherche d’emploi et titulaires d’une reconnaissance de handicap suivies par Cap Emploi/France Travail
2.2.3 Réussir l’intégration
OPmobility poursuit la mise en œuvre des actions permettant l’intégration des nouveaux collaborateurs :
information aux nouveaux embauchés :
remise d’une brochure présentant la politique handicap de OPmobility,
communication de la présence sur le site d’un référent handicap capable d’orienter ou d’accompagner les personnes sur les sujets liés au handicap.
accueil :
tenir compte des souhaits de la personne en situation de handicap notamment sur la communication qui peut être faite à son manager et à son environnement de travail à propos de son handicap.
en amont : préparation du poste, du matériel, éventuelle sensibilisation des équipes, intervention d’un spécialiste externe…
accueil : rencontre avec le référent handicap, proposition d’un tutorat.
suivi régulier les 6 premiers mois : Référent handicap, RH, Manager, … s’assureront que les moyens et compensations adéquates du handicap sont bien mis en œuvre et répondent au besoin.
AXE 3 - Communication, Sensibilisation et Formation
La communication, la sensibilisation, la formation sont des leviers indispensables pour la réalisation de nos objectifs. Ces leviers favorisent une culture inclusive au sein de OPmobility. Ainsi OPmobility s’engage à renforcer les actions suivantes :
communiquer en interne et en externe pour faire connaître la politique handicap de OPmobility, et les actions mises en œuvre,
sensibiliser pour lever les préjugés sur le handicap,
former sur le handicap, et les différents acteurs et dispositifs, pour une mise en œuvre opérationnelle et pour permettre de mieux accompagner les travailleurs handicapés,
concevoir et diffuser à tous les nouveaux collaborateurs et à tous les collaborateurs actuels un support d'information sur notre politique handicap, les dispositifs associés, et les démarches de reconnaissance,
poursuivre les campagnes de communication et de sensibilisation à la politique handicap sur les différents sites, notamment lors de la SEEPH, mais aussi à l’occasion d’événements ou actions spécifiques,
continuer à dispenser des formations aux référents handicaps pour leur permettre de mieux accompagner les travailleurs handicapés,
travailler à rendre visible sa politique handicap en externe, pour créer de l’attractivité vis-à-vis des personnes handicapées,
accentuer plus spécifiquement la sensibilisation à destination des managers.
Chaque site s’engage à déployer au minimum 1 action de sensibilisation par an, à destination de ses collaborateurs.
AXE 4 - Secteur du Travail Protégé et Adapté
Le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) permet de faire travailler des personnes en situation de handicap parmi nos fournisseurs et une partie du coût de la main d’œuvre peut venir en déduction de la contribution handicap dès lors que l’entreprise n’a pas atteint 6% d’emploi direct de travailleurs handicapés. Tous les sites de OPmobility ont recours à des fournisseurs ESAT/EA, pour des activités telles que l’entretien des espaces verts, le conditionnement, la reprographie… Néanmoins, aujourd’hui notre plus gros volume de chiffre d’affaires réalisé avec le STPA reste très lié à la fourniture de faisceaux électriques pour les parechocs. OPmobility doit diversifier le recours au STPA car les fournisseurs de faisceaux sont définis par nos clients. Pour ce faire, OPmobility poursuivra son effort de formation et sensibilisation des acheteurs de prestation indirectes. OPmobility facilitera l’accès à un annuaire en ligne des fournisseurs ESAT et EA de façon à mieux faire connaître la variété des activités du STPA. OPmobility cherchera à développer d’autres formes de partenariats avec le STPA notamment en vue de favoriser l’intégration des travailleurs handicapés du STPA au sein du milieu dit « ordinaire ». Le groupe souhaite développer davantage de mises à disposition de travailleurs d’ESAT dans ses usines quand la charge est suffisante.
AXE 5 - Pilotage et suivi
Le déploiement, la mise en œuvre et le suivi du présent accord reposent sur les acteurs dont les missions sont définies ci-dessous.
5.1 Mission Handicap
Mise en place au sein de la Direction des Ressources Humaines du Groupe dans le cadre de la convention avec l’AGEFIPH en 2017, la Mission Handicap est maintenue. Elle est pilotée par un(e) Chargé(e) de mission handicap assist(ée), le cas échéant, d’un alternant. Son rôle est de piloter la politique handicap de OPmobility :
mettre en œuvre les dispositions du présent accord,
proposer, coordonner, animer, différentes actions de recrutement, maintien dans l’emploi, communication interne et externe, sensibilisation, formation, développement des relations avec le STPA,
coordonner en appui aux référents handicaps des sites, les actions des différents acteurs, partenaires, prestataires,
animer le réseau des référents handicaps de chaque site,
gérer le budget,
assurer le suivi qualitatif et quantitatif de la politique handicap.
5.2 Référent handicap RH de site
Relais de la mission handicap sur le site il a en charge la mise en œuvre de l’accord sur son site :
communication autour de la politique handicap auprès des collaborateurs, des managers et des élus : faire connaître la politique, chiffres, actions réalisées, sensibilisation.
correspondant interne auprès des salariés pour évoquer une situation de handicap, accompagner les collaborateurs dans les démarches : de RQTH, de maintien dans l’emploi, de reclassement.
en lien avec les services de santé au travail, les Responsables HSE et autres intervenants, il travaille sur les situations concrètes d’aménagements, leur faisabilité et leur financement.
travaille avec les acheteurs de son site pour la mise en place de sous-traitance avec ESAT/EA et pour le développement d’initiatives en lien avec le STPA.
travaille avec les écoles pour l’accueil des stagiaires en situation de handicap.
est l’interlocuteur des Entreprises de Travail Temporaire pour présenter les actions handicap de l’entreprise et s’assurer de la non-discrimination.
mène des entretiens réguliers avec les bénéficiaires pour s’assurer de la prise en compte de leurs besoins et anticiper les évolutions des situations.
5.3 Elus des Comités Sociaux et Economiques de chaque établissement (CSE)
La déclinaison de la politique handicap et l’implication de chaque site sont les conditions d’une entreprise inclusive. Outre les référents handicap RH sur chaque site, les élus des CSE sont déterminants pour l’information, la sensibilisation, et le suivi sur site des actions en faveur du handicap Les membres des CSE sont ainsi des interlocuteurs du référent handicap RH du site, notamment pour attirer son attention sur des situations particulières ou les besoins spécifiques qui pourraient y répondre. Sur chaque site, un membre du CSE qui se sera porté volontaire parmi les élus du personnel sera désigné par le CSE comme « relais-handicap CSE ». A ce titre, il se fera connaître auprès du référent handicap RH de son site et auprès de la Mission Handicap du Groupe. Les élus du CSE ont aussi une mission de suivi de la mise en œuvre de la déclinaison de la politique handicap sur le site. Chaque année un bilan sur site des actions et de la mise en œuvre de la politique handicap sera fait au niveau du site. Ce bilan comprendra des indicateurs quantitatifs non nominatifs et une partie qualitative des actions engagées. De plus, un point de suivi récurrent pourra être fait à chaque réunion du CSE, par exemple dans le cadre de la présentation des effectifs.
5.4 Comité de pilotage et de suivi du Groupe
Le comité de pilotage et de suivi du Groupe a pour rôle de :
suivre, orienter, consolider les actions, indicateurs, budgets de la politique handicap de OPmobility au niveau du Groupe en France,
s’assurer de la déclinaison et de la mise en œuvre effective de la politique handicap du présent accord au sein des sites,
proposer des orientations et améliorations des dispositions de la politique handicap.
Le comité se réunira 2 fois par an. Chaque année sera établi un bilan quantitatif, qualitatif et financier de la politique handicap de OPmobility. Ce bilan sera présenté transmis aux membres du Comité de pilotage préalablement à la réunion. Les membres du comité de pilotage groupe pourront faire part ainsi de leurs observations et remarques pour leur site et les remonter auprès du Comité. Le comité est composé de 4 membres par organisation syndicale représentative sur le Groupe en France, d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, du/de la Chargé(e) de Mission Handicap du Groupe, et, lors du bilan annuel, des sponsors de la politique handicap du groupe. Enfin, le nombre et le rôle des sponsors de l’Accord Handicap sera étoffé, afin de mieux couvrir l’ensemble des activités et des fonctions du groupe.
***
Fait à Levallois, le 10 Avril 2025 :
Pour la CFDT
[anonymisé]
Pour la CFE-CGC
[anonymisé]
Pour la CGT
[anonymisé]
Pour la CGT-FO
[anonymisé]
Pour le Groupe OPmobility
[anonymisé]
Directeur des Relations Sociales Groupe
ANNEXES
Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH)
Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’une reconnaissance administrative du handicap, et ceux visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du Travail :
Titulaires d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ;
Titulaire de l’AAH (Allocation Adulte Handicapé) ;
Victime d’accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% ;
Titulaire d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Titulaire des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Titulaire d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Titulaire de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».
Glossaire : liste des abréviations
AGEFIPH
Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées ARPEJEH
Accompagner la réalisation des projets d'études de jeunes élèves et étudiants handicapés BOETH Bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés CPF Compte professionnel de formation CSE Comité social et économique CSSCT Commission santé sécurité et conditions de travail DOETH Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés DPSE Diagnostic personnalisé santé emploi EA Entreprise adaptée ESAT Etablissement et service d'accompagnement par le travail ESRP Etablissements et services de réadaptation professionnelle MDPH Maison départementale des personnes handicapées PEE Plan d'épargne entreprise PERECO Plan d'épargne retraite d'entreprise collectif RQTH Reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapé SEEPH Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées STPA Secteur du travail protégé et adapté VAE Validation des acquis de l'expérience
Articles de presse : secteur automobile & contexte économique
Le marché automobile français fait face à une profonde crise, dans un marché européen en berne, comme l’illustrent les articles de presse de fin 2024 et début 2025 accessibles via les liens ci-dessous :
Le Groupe OPmobility souhaite s’engager sur des objectifs chiffrés cohérents avec les résultats déjà obtenus, tout en restant réaliste compte-tenu de la conjoncture économique et des départs en retraite.
Depuis 2022, le taux d’emploi de salariés en situation de handicap au sein du groupe OPmobility est supérieur à l’obligation légale de 6%. Ce taux global a atteint 7,05% à fin 2024.
Néanmoins, de fortes disparités demeurent, notamment en ce qui concerne les sociétés à prédominance tertiaire où le taux d’emploi des personnes handicapées est actuellement inférieur à 4% de leur effectif. Les efforts se porteront plus particulièrement sur ces sociétés au cours de la période 2025 à 2027.
L’objectif est de maintenir à l’issue de l’accord 2025-2027 un taux global supérieur à 6% et de faire progresser de façon significative les sociétés actuellement au-dessous de 4%.
Budget triennal prévisionnel 2025-2027
Le budget prévisionnel résulte d’une projection prudente pour 2025, 2026 et 2027, sur la base d’une estimation large de la contribution URSSAF qui serait à verser chaque année en l’absence d’accord agréé. Cette simulation triennale propose un budget identique de 130 000 € par année, basé sur la DOETH 2024 et un abondement de l’entreprise. Une réactualisation interviendra chaque année N+1 en fonction de la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés) saisie en DSN, afin d’aligner le budget réel de l’accord sur la contribution qu’aurait payée l’entreprise. Notre budget sera consacré en priorité au maintien en emploi de nos collaborateurs mais également à des actions liées au recrutement de personnes en situation de handicap (partenaires spécialisés, accompagnement sur l’employabilité…). Un renforcement de la formation des managers est également prévu ainsi que la poursuite des actions de sensibilisation. Le groupe souhaite partager une meilleure compréhension des enjeux autour du handicap, continuer à le présenter comme un sujet familier, et encourager les nouvelles demandes de RQTH. Enfin, le recours au secteur du travail protégé et adapté continuera à être soutenu afin de faire travailler des personnes en situation de handicap parmi nos fournisseurs.
Le budget prévisionnel 2025-2027 se définit comme suit :
