La CFDT, représentée par Monsieur Gilbert AllemannXXX, délégué syndical
FO, représentée par Monsieur Christophe FlamentXXX, délégué syndical
La CFE-CGC, représentée par Monsieur Jean-Daniel DesbargesXXX, délégué syndical
La CFDT, représentée par Monsieur Gilbert AllemannXXX, délégué syndical
FO, représentée par Monsieur Christophe FlamentXXX, délégué syndical
La CFE-CGC, représentée par Monsieur Jean-Daniel DesbargesXXX, délégué syndical
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les 3 Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise ont engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article. Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :
6 mars 2023
15 mars 2023
31 mars 2023
PREAMBULE
Il est établi, à la suite des réunions de négociation (dates ci-dessus), le présent procès-verbal. Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le même article du code cité ci-avant.
La DirectionLors du CSE Extraordinaire du jj15/mm03/23, Francisco BernalXXX a déclaré que s’il croyait toujours en l’avenir du site d’Arras, la marge de manœuvre pour sa pérennité se réduisait : « Les vitesses baissent, les coûts augmentent, l’absentéisme est anormalement élevé ».
Lors de NAO3, Mathieu LauritanoXXX indique que le résultat net 2022 (provisoire) est fortement toujours négatif (2.392M€). Il rappelle que l’année 2021 s’est également soldée par un résultat très fortement négatif (-3,137M€)
L’entreprise est confrontée à plusieurs problèmes majeurs :
Prix et volume des ventesForte variabilité des commandes
AL’absentéisme très élevé, très supérieur à la moyenne nationale
Prix et pénurie des matières premières
La marge industrielle
Manque de flexibilité
Manque de visibilité
Difficultés de recrutement
Intégration d’une nouvelle technologie d’impression (Flexo) qui réduit temporairement notre capacité (formation d’imprimeurs et de personnels de maîtrise)
Face à ces difficultés, la DirectionMathieu LauritanoXXX a proposeé 3 axes d’amélioration :
FLEXIBILITE
Pour faire face à la grande variabilité du carnet de commande, il est nécessaire de gagner en flexibilité à un coût acceptable.
Lorsque la charge dépasse la capacité hebdomadaire nominale (40h/semaine) pour une durée supérieure à 3 mois, l’entreprise met en place un VSD très efficace sur une imprimeuse et une complexeuse. L’entreprise doit pouvoir s’adapter facilement à tous types de charge de travail qui est régulièrement fluctuante. Selon la charge, nous pouvons mettre en place différentes solutions : Forte charge dont la durée est supérieure à 3 mois Mise en place d’un VSD Pour une surcharge très ponctuelle (un poste ou quelques heures en découpe), l’entreprise peut compter sur un volant de volontaires très réactifs et disponibles.
Entre ces deux situations, une surcharge comprise entre 2/3 semaines et 3 mois, l’entreprise est moins réactive, voire démunie. Il n’est pas rare que des volontaires annulent au dernier moment, rendant toute adaptation impossible.
En plus d’un seuil de modulation bas (30h) incohérent, c’est le contingent de 90h qui rend notre accord de modulation peu adapté à la situation de l’entreprise. Elle est régulièrement contraire de sous-traiter une partie de sa charge au groupe, avec des conséquences négatives (surcharge Supply Chain, risque qualité, perte de compétitivité, etc..). Mathieu Lauritano propose de renégocier l’accord de modulation avec les partenaires sociaux
Réduction du seuil bas (16h serait idéal, 24 déjà très bien)
Augmentation du contingent. 220h max = limite du code du travail serait l’idéal, mais un entre-deux serait déjà une aide.
Généralisation de l’individualisation de la modulation
Les modalités de cette renégociation sont sur la table. On pourrait ainsi envisager utilement l’augmentation de la valorisation d’un poste du samedi très ponctuel. Une modulation haute de l’entreprise associée à une maîtrise des HS globales ne sont pas contradictoires. Tout en permettant aux salariés des périodes de repos significatives.
Forte charge dont la durée est supérieure à trois semaines modulation haute
Forte charge ponctuelle travail des samedis sur la base du volontariat
Faible charge modulation basse
Il est à noter que la modulation actuelle en place dans l’entreprise, qu’elle soit haute ou basse, ne répond pas totalement aux besoins de l’entreprise. Elle devrait pouvoir synchroniser le rythme de travail de chaque salarié en fonction des hausses et des baisses de commandes. Il s’agirait d’aménager le temps de travail en fonction de l’activité de l’entreprise. Dans ce cadre, le contingent d’heures supplémentaires, seuil au-delà duquel se déclenche le calcul de la contrepartie en repos obligatoire, actuellement à 90 heures, devrait être revu à la hausse.
PERFORMANCE
Nous devons retrouver un niveau de performance conforme à notre potentiel et en adéquation avec notre parc machine.
Aujourd’hui, notre entreprise est confrontée à de nombreux défis – tels que la concurrence intensive, la mondialisation des marchés, les turbulences de l’environnement économique... – auxquels sa performance est très sensible. Il paraît évident que pour réussir il faut réduire les menaces auxquelles elle est confrontée. Les menaces, en plus du manque de flexibilité déjà décrit ci-dessus, sont les suivantes :
L'absentéisme est un frein majeur à la performance de l’entreprise. Chaque point d'absence entraîne en effet un surcoût pour l'entreprise de sa masse salariale. Outre ce surcoût, l’absentéisme a de graves conséquences dans l’entreprise : désorganisation des équipes, arrêts des machines, remplacements des salariés, perte de production et de valeur ajoutée.
Les vitesses machines non standardisées et non optimisées.
STABILITE
Le climat social joue aussi sur la compétitivité, la performance économique et l’attractivité de l’entreprise. Un dialogue social courtois et respectueux entre les salariés et l’entreprise n’est pas seulement légitime ; il est indispensable pour la compétitivité, la performance économique et l’attractivité de l’entreprise. En revanche, dialogue social ne veut pas dire être toujours d’accord. Direction et salariés doivent parfois acter leurs divergences, accepter un compromis et surtout clore une discussion. Ceci afin de permettre aux décisions de s’appliquer pour en mesurer l’efficacité.
Rémunération Rémunération :
Malheureusement, il est fréquemment menacé par une contestation salariale récurrente. Un retour à une certaine stabilité sur ces sujets salariaux et l'adhésion des salariés semble ainsi plus que nécessaire. La stabilité ne viendra que dans l’acceptation par tous des faits suivants : Les référentiels des fonctions avec les coefficients correspondants permet à chacun répondent aux besoins de l’entreprise. Ils permettent de se situer dans l’entreprise et de pouvoir également voir envisager une futureles évolutions possibles, lorsque les besoins de l’entreprise évoluent. Le positionnement de chacun est validé par le responsable du service en question. Un recours est toujours possible et doit systématiquement être entendu et traité.
Cela ne signifie pas que le positionnement est systématiquement révisé, au contraire, les erreurs quoique toujours possibles, sont relativement rares. Chacun a le devoir d’y trouver sa place sans exiger les coefficients ou des salaires qui ne correspondent pas à leur fonction. Dans tous les cas, cela fait partie des missions d’un responsable d’assurer le suivi des changements de fonctions et des conséquences salariales qui en découlent.
Aujourd’hui, la prime de performance (en attendant un retour aux bénéfices) et l’ancienneté sont les deux autres leviers de rémunération.
D’autres éléments de rémunération plus ponctuels existent ou sont en cours de discussion (prime de cooptation, de fidélisation, de remplacement etc..).
Les accords passés : la La prime de transport, la prime de vacances, et plusieurs autres éléments de rémunération ont été supprimé dans le temps, au profit d’autres actions. De par leur nature parfois contractuelles, elles demeurent acquises aux plus anciens des salariés. Tant mieux pour eux. Elles ne sauraient être continuellement remises sur la table, pire encore générer de la frustration chez les salariés plus récents.
décisions ont été prises dans le passé au profit, après supprimées en 2010 sont destinées à disparaitre définitivement.
L’évolution de la situation salariale de chacun s’articule autour de 3 paramètres :
Sa place dans le référentiel avec les évolutions conventionnelles potentielles affectant les majorations et le 13ème mois ainsi que la rémunération des congés,
L’ancienneté dans l’entreprise sous la forme de la prime d’ancienneté,
SP PERF.
SG : QUID des primes fidélisation, formation (palan gerbeur), cooptation, photographe ??
Il s’agit ainsi de trouver des solutions ensemble afin de garantir la pérennité de l’entreprise face à toutes ces menaces.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Plastienvase Francia.
Article 2 - Négociations sur les salaires et temps de travail
REMUNERATION
A/ Les parties ont convenu que l’augmentation générale serait calculée en appliquant le pourcentage sur la rémunération prévue par la Convention Collective.
Tableau des pourcentages d’augmentation CCN 2023
Les salaires des ingénieurs et cadres sont fixés à + 3,71%.
Ainsi, à compter de la date d’application de l’accord, la grille salariale sera la suivante :
Tableau des pourcentages d’augmentation grille Plastienvase Francia
A noter : Pour la prise en compte du respect des minima de la CCN 01/02/2023, des régularisations seront effectuées avec effet rétroactif sur les coefficients de 160 à 175concernés.
Cadres : +3.71% pour les niveaux débutants, A, B et C
B/ Mise en place d’une prime SP PERF. La direction invite les délégués syndicaux à participer aux discussions sur les paramètres de calcul et les modalités de distribution de la prime.
LUTTE CONTRE ABSENTEISME
A/ La Direction propose s’agissant de l’indemnisation des salariés malades ou victimes d’accident de s’en remettre désormais aux dispositions de l’accord du 25 février 2013. A titre purement indicatif ce dernier prévoit l’indemnisation des salariés dans les conditions suivantes :
Ancienneté
Maintien du salaire brut (sous déduction des IJSS) à 90 %
Accident du travail 4 mois à 1 an 60 jours MaladiesAccidents 1 à 5 ans 75 jours
5 à 10 ans 90 jours
10 à 15 ans 105 jours
15 à 20 ans 120 jours
20 à 25 ans 150 jours
25 à 30 ans 180 jours
> 30 ans 195 jours
La garantie de ressources assurée à l'intéressé est égale à 90 % de la rémunération brute qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler. Les parties s’engagent à discuter ensemble de cette mesure. B/ Confrontée à un fort absentéisme sur les arrêts maladie de courte durée, l’entreprise souhaite agir sur différents leviers pour en diminuer le nombre. Une des pistes possibles est de déroger à la règle actuelle consistant à rémunérer systématiquement les trois jours de carence de la sécurité sociale. Les parties s’engagent à ouvrir une discussion sur ce sujet et en particulier sur les conditions de réduction du délai de carence.
TEMPS DE TRAVAIL
Les parties ont convenu de négocier un nouvel accord d'entreprise pour adapter le temps de travail aux réalités économiques et humaines de l’entreprises et en particulier :
Augmentation du contingent d’heures supplémentaires
Annualisation du temps de travail avec mise en place d'une modulation individualisée et plus étendue du temps de travail sur une période supérieure à 3 semaines.
Article 23 – Qualité de vie au travail
La QVT est un ensemble d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés d’une entreprise et la performance globale de celle-ci. Les avantages reconnus d’une politique de QVT sont :
Un meilleur recrutement : marque employeur, exigences des candidats, ambiance.
La fidélisation
La réduction de l’absentéisme et du turnover
La négociation d’un accord sera proposée aux organisations syndicales. Sans accord, un plan d’actions pourra être appliqué unilatéralement.
Article 34 – Accord égalité professionnelle
Un nouvel accord sera proposé aux organisations syndicales. Sans accord, un plan d’actions sera appliqué unilatéralement.
Article 45 - Publicité et dépôt
Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an au titre de la négociation annuelle. Un exemplaire du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales en application de l’Article L 2232-2 du Code du Travail.
Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Nord Pas de Calais et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes d’Arras.
Fait à Arras le ……………… 19/04/2023 en 4 exemplaires
Signature POUR L’ENTREPRISE :
M. Lauritano Directeur de Site xxx Directeur de site:
Signatures POUR LES DELEGUES SYNDICAUX :
La CFDT, représentée par Monsieur Gilbert Allemannxxx, délégué syndical :
FO, représentée par Monsieur Christophe Flamentxxx, délégué syndical :
La CFE-CGC, représentée par Monsieur Jean-Daniel Desbargesxxx, délégué syndical :
