Immatriculée au RCS de Romans 789 242 062 Dont le siège social est à BOURG DE PEAGE (26301) 35, Allée de Savoie
Représentée par Madame
XXX
agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et
Monsieur XXX
représentant l’organisation syndicale CGT,
Agissant en qualité de délégué syndical valablement désigné par l’organisation syndicale de salariés représentative CGT ayant recueilli 81,25% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
La Société PODIS affirme, par le présent accord, sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations de travail. Les parties sont conscientes et convaincues que l’égalité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif et individuel, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elle constitue un atout pour l’entreprise, sa performance et son dynamisme. L’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser afin de porter les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes et d’engager, à tous les niveaux, les actions positives indispensables à leur respect et à leur mise en œuvre. Les parties ont engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, construites à partir du diagnostic de situation comparée mis à jour au 31 décembre 2023. Ce diagnostic porte sur les écarts de situations entre les femmes et les hommes dans les neuf domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les négociations ont permis d’aboutir au présent accord.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et l’article R.2242-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont identifié les 4 domaines d'action sur lesquels elles souhaitent axer leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour chacune de ces problématiques, les parties ont pris soin : - d'identifier des objectifs de progression ; - de choisir des actions à mettre en œuvre au cours de l’année à venir en vue d’atteindre ces objectifs ; - d’y associer des indicateurs de suivi chiffrés.
2.1 : DISPOSITIONS GENERALES
La situation de l’entreprise au regard de l’emploi des femmes au 31 décembre 2023 est la suivante :
Sur les 186,88 ETP en 2023, nous comptons 112,67 hommes pour 74,21 femmes ;
Les femmes représentent 38% de l’effectif des ouvriers, 99% de l’effectif des employés, 43% de l’effectif des agents de maîtrise, 26% de l’effectif des cadres et 24% de l’effectif des alternants ;
L’âge moyen des salariés femmes est de 43,36 ans et l’âge moyen des salariés hommes est de 41,06 ans. La moyenne d’âge dans l’entreprise est de 41,95 ans.
40,91% des embauches effectuées en 2023 concernaient des femmes ;
L’écart moyen entre les rémunérations masculines et féminines est de : 3,69% chez les ouvriers, -4,67% chez les employés, -0,78% chez les agents de maîtrise et de 13,72% chez les alternants ;
En 2023, 25% du personnel bénéficiant d’une formation était féminin.
Des commentaires et analyses détaillés accompagnent ces chiffres dans le diagnostic de situation comparée transmis. Sur la base de ce diagnostic, les partenaires sociaux ont identifié les 4 domaines d’action suivants :
La rémunération effective ;
Le recrutement et l’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle ;
Le développement professionnel et le déroulement de carrière (promotion professionnelle).
2.2 : PREMIER DOMAINE D'ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE
► Principe L'entreprise s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
En conséquence, l'entreprise applique une grille de rémunération unique par emploi/échelon, ce qui ne génère pas de disparité de salaires entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi/échelon et à ancienneté identiques. En revanche, les écarts constatés sont liés à un accès différent des femmes et des hommes sur certains postes et qualifications et liés à un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.
La formation et la promotion professionnelles constituent des enjeux forts permettant de faire évoluer les femmes et les hommes vers des métiers pour lesquels, il existe des préjugés sexués.
► Objectifs de progression L’objectif est de maintenir le principe d’égalité de traitement déjà observé par l’entreprise.
► Actions à mettre en œuvre
Dispositif de suivi de l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes
Tous les actes de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Rémunération à l’embauche : la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes et ne doivent être fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis.
Absences liées à la maternité ou à l’adoption : les mesures collectives d’augmentation des rémunérations doivent bénéficier aux salariés en congé maternité ou d’adoption (ou en ayant bénéficié) dans les mêmes conditions et à la même échéance que les autres salariés. En cas de mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, ces salariés bénéficient également d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation des rémunérations.
Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel.
► Indicateurs chiffrés
Examen de la grille des salaires une fois par an avec les délégués syndicaux. Suivi du % d’écart sur la rémunération moyenne à poste équivalent une fois par an. Ces éléments sont notamment à retrouver dans l’index égalité professionnelle transmis aux RP et dont les résultats sont publiés sur le site de l’entreprise.
2.3 : DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : LE RECRUTEMENT ET L'ACCES A L'EMPLOI
L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années fait apparaître un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche, qui trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, raisons culturelles et/ou familiales, etc…). Le recrutement constitue néanmoins un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à agir pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ». Le diagnostic réalisé au 31 décembre 2023 fait ressortir une distorsion entre les catégories professionnelles : la part de femmes est proportionnellement plus élevée pour les catégories EMPLOYE et TAM, et moins élevée pour les catégories OUVRIER CADRE et ALTERNANT .
De grandes disparités existent sur les emplois suivants :
A dominante masculine
Postes au sein du service fabrication
Postes au sein du service maintenance
Postes au sein du service logistique
Postes de Chefs d’équipe et l’encadrement de production
A dominante féminine
Postes au sein des services administratifs-commercial-comptabilité
Postes au sein du service conditionnement
Postes au sein du service qualité
Postes au sein du service sécurité
► Objectif de progression L’entreprise se donne pour objectif d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine.
► Actions à mettre en œuvre Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. Pour favoriser le respect de ce principe de non-discrimination, les actions mises en œuvre sont les suivantes : Mixité des offres d’emploi L'entreprise s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, sans distinction de sexe. Elle veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe. Formation et sensibilisation des personnes chargées du recrutement Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des entretiens d’embauche, au travers notamment d’actions de formation sur la non-discrimination. Code de bonnes pratiques Un code de bonnes pratiques sera élaboré en matière de recrutement afin d'éviter les dérives discriminantes. Ce code sera diffusé en interne et auprès des prestataires de recrutement (agences intérimaires, cabinets de recrutement, sous-traitants). Rééquilibrage des recrutements Par ailleurs, tout en maintenant le processus de recrutement neutre et égalitaire, essentiellement fondé sur les compétences, les expériences professionnelles, les qualifications des candidats, l’entreprise s’engage à permettre :
En fonction des candidatures reçues, à compétences égales, en interne comme en externe, de recruter davantage de femmes/hommes dans les catégories d’emploi déficitaires
De favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires des deux sexes sur les métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés.
► Indicateurs chiffrés
Mixité de l’ensemble des offres d’emploi
Formation et communication du code de bonne conduite à l’ensemble du personnel concerné
Suivi du taux de féminisation des embauches par catégorie professionnelle
Comparaison du taux de candidatures féminines et masculines reçues au taux de femmes et d’hommes embauchés, y compris pour les postes d’alternants et stagiaires.
2.4 : TROISIEME DOMAINE D'ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
► Principe L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l'entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation. Sur 108 personnes formées en 2023, 75 % du personnel était masculin. Ceci s’explique notamment par le suivi des formations dites « obligatoires » type CACES, habilitations électriques, équipier de première intervention qui concernent un public masculin.
► Objectifs de progression L’objectif est de permettre aux femmes et aux hommes d'accéder par la voie de la formation continue et de la promotion interne à certains métiers ou catégories à dominance masculine ou féminine, notamment ceux en tension. 1/Le premier objectif est de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. 2/Le second objectif est de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 4 mois
► Actions à mettre en œuvre Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à respecter cet objectif sont les suivantes : 1/ L’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions de formation suivies depuis le dernier entretien et les actions de formation à suivre. 2/ Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 4 mois pour les formations de l’année suivante.
► Indicateurs chiffrés Comparaison du taux de participation des femmes à des actions de formation au taux de féminisation de l’entreprise Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 4 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante : 100 % des salariés ayant sollicité la formation.
2.5 : QUATRIEME DOMAINE D'ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
► Principe Les signataires du présent accord affirment l’importance de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilité.
8 salariés ont bénéficié d’une évolution en interne au cours de l’année 2023 dont 2 femmes (25%).
► Objectifs de progression Faire bénéficier dans les mêmes conditions les hommes et les femmes des promotions sans que les absences pour maternité, adoption ou congé parental y fassent obstacle ou les ralentissent.
► Actions à mettre en œuvre 1/ Poursuivre les entretiens de retour d’absence :
les salariés informant la Direction de leur situation de maternité et/ou d'adoption bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité/adoption.
les salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.
Au cours de ces entretiens seront abordées avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions. A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc…).
Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu avant la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien. La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme tel. Les mêmes dispositions seront adoptées en cas de congé d’adoption.
2/Poursuivre la mise en place des entretiens individuels
Les entretiens individuels sont des leviers afin d’atteindre cet objectif. Leur mise en œuvre doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.
► Indicateurs de suivi Comparaison du taux de femmes ayant bénéficié de promotion au taux de féminisation des effectifs Nombre d'entretiens de retour d’absence
100% de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité/adoption/ parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation.
Poursuite du processus d’entretiens annuels d’évaluation
Critères d’évaluation objectifs (basés sur les compétences indépendamment du sexe)
90% du personnel reçu en entretien individuel sur l’année parmi les postes prévus
ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS FIXES
La Direction de l'entreprise et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier semestre de chaque année civile couverte par le présent accord.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, conformément à l’accord d’adaptation de la périodicité des thèmes et modalités des négociations obligatoires. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2026.
ARTICLE 5 – REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement éventuelles,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DREETS compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée.
L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Bourg de Péage, en 4 exemplaires, le 19 avril 2024 Signatures
