ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET DROIT À LA DÉCONNEXION
ENTRE, D’UNE PART : Le Pôle Funéraire Public de la Métropole de Lyon Société Publique Locale dont le Siège Social est situé 181 Avenue Berthelot – 69007 LYON Enregistrée sous le numéro SIRET 823 177 175 000 10 Représentée par xxx
ETD’AUTRE PART :
Le syndicat CGT
Représenté par xxx , en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
Préambule Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Plusieurs lois ont réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015.
Les partenaires sociaux de la branche des Pompes Funèbres ont conclu le 25 septembre 2008 un accord relatif à l’égalité professionnelle, étendu par arrêté du 23 avril 2009.
Ils ont à cette occasion rappelé leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche tout en demandant aux entreprises du secteur de veiller chaque fois que cela sera objectivement et légalement réalisable à ce que tous les postes de travail puissent être occupés par l’un ou l’autre sexe.
A ce jour, le Pôle Funéraire Public souhaite formaliser ses engagements portant sur l’égalité entre femmes et hommes dans le cadre de la conclusion d’un accord.
En effet, l'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de salariés hommes et femmes bénéficiant de profils variés, tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d'expériences, constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l'entreprise.
Dans le prolongement des orientations fixées par la branche, le Pôle Funéraire Public a donc engagé des négociations afin de parvenir à la conclusion du présent accord.
C’est dans ces circonstances que les partenaires sociaux au sein du Pôle Funéraire Public se sont rencontrés les 18 février 2018, 28 février 2018, 30 mars 2018 et 6 avril 2018 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et sont parvenus à la conclusion d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur le droit à la déconnexion, conformément à l’article L.2242-17 du code du travail.
Ces discussions ont été menées sur la base des informations correspondant au diagnostic et la situation respective des femmes et des hommes prévus au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail.
Au cours des réunions, les parties ont pu constater qu’il n’y avait aucune demande particulière liée aux problématiques d’égalité professionnelle (hommes/femmes) ou à la discrimination, aucune difficulté liée à la qualité de vie au travail ou au temps de travail.
Le diagnostic établi fait notamment apparaître :
Le nombre d’hommes au sein du Pôle Funéraire est un peu plus important. Sur 51 salariés, 30 sont des hommes (représentant 58,8% des effectifs) et 21 des femmes (représentant 41.2% des effectifs) étant précisé que cette répartition Hommes/femmes est plus équilibrée que celle constatée au sein de la branche des Pompes Funèbres où 72% des salariés sont des hommes et 28% des femmes.
L’existence d’une catégorie professionnelle « ouvrier » où les hommes représentent la majorité des salariés (21 hommes contre 2 femmes), des catégories « employé » et « cadre » où les femmes sont surreprésentées. 11 femmes contre 5 hommes relèvent de la catégorie « employée », et 7 femmes contre 3 hommes relèvent du statut cadre.
Une absence d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle et ancienneté équivalente, les légers écarts de rémunération existants sont en faveur des femmes.
Une volonté marquée du Pôle Funéraire Public de tout mettre en œuvre afin de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée.
Au regard de ce diagnostic, le Pôle Funéraire Public souhaite s’engager afin de réaffirmer la nécessité d’un respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.
IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT, L’article 2 du présent accord est consacré aux mesures prises dans le cadre de l’égalité Homme Femme.
L’article 3 du présent accord est consacré au droit à la déconnexion tel qu’envisagé à l’article L.2242-17, 7° du Code du travail. Ces mesures s’inscrivent également dans les actions facilitant l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés du Pôle Funéraire Public relevant du droit privé, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté. MESURES DESTINÉES À GARANTIR LA PARITÉ ET LA MIXITÉ ENTRE FEMMES ET HOMMES Les domaines d’actions retenus
Au regard de l’analyse menée au sein du Pôle Funéraire Public, les parties ont décidé de retenir les trois domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Dans le prolongement des orientations prévues par la branche, les parties conviennent également de rappeler les mesures existantes dans l’entreprise concernant les domaines suivants :
La formation professionnelle,
Le parcours professionnel et évolution de carrière
Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions visés à l’article 2.1 Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « embauche»
Diagnostic
Dans le cadre de sa politique de ressources humaines, le Pôle Funéraire Public a toujours veillé à respecter scrupuleusement le principe d’égalité entre hommes et femmes et plus généralement s’est toujours efforcée de lutter contre toute forme de discrimination. L’analyse de la répartition des hommes et des femmes fait ressortir un manque de mixité sur certains postes, caractérisés dès le stade de l’embauche par une surreprésentation masculine sur les postes de porteurs et de fossoyeurs qui restent des postes physiques et peu attractifs pour les femmes. Cette surreprésentation masculine existait également jusqu’à peu, au sein de la chambre funéraire, mais cette tendance est moins marquées depuis ces deux dernières années avec l’embauche de plusieurs femmes affectées à ce service.
Sur les postes d’encadrement et de direction, à l’inverse, on constatait une surreprésentation féminine. Les mutations et recrutements opérés sur la même période ont également atténué cette tendance, avec la promotion et le recrutement de plusieurs hommes affectés à ces fonctions.
Au vu de ce diagnostic, le Pôle Funéraire Public entend continuer ses efforts tendant à améliorer la mixité et dans ces emplois.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi Dans le cadre des procédures de recrutements, respecter une stricte neutralité (relative au sexe ou à l’âge des candidats) afin de favoriser au mieux la parité des candidatures
100 % des annonces d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement externe ou d’offres de mobilité interne, sont libellées de telle sorte qu’elles s’adressent indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes pour tous les emplois
Nombre d’annonces d’emploi s’adressant indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes / Total des annonces d’emploi
Nombre de candidats reçus en entretien d’embauche et répartition de ces candidats par sexe, profil et poste candidaté.
Favoriser la mixité à profil équivalent notamment en demandant aux organismes pouvant intervenir dans le processus d’embauche de présenter parmi les candidats, à profil équivalent, une part significative de femmes (dans les emplois à forte présence masculine) ce qui est le cas pour la catégorie « ouvrier », une part significative d’hommes (dans les emplois à forte présence féminine), ce qui est le cas pour la catégorie « cadre ».
L’entreprise souhaite augmenter le pourcentage d’hommes reçus en entretien pour la catégorie « cadre » et de femmes reçues en entretien pour la catégorie « ouvrier » d’au moins 50%
Nombre de candidats reçus en entretien d’embauche et répartition de ces candidats par sexe, profil et poste candidaté
Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Rémunération effective ».
Diagnostic
Le diagnostic réalisé a mis en évidence une absence d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. La seule disparité existante concerne la catégorie des ouvriers pour laquelle le salaire moyen des femmes est inférieur de 25,44 €. Cette disparité s’explique notamment par l’ancienneté des hommes au sein de cette catégorie professionnelle. Pour les trois autres catégories professionnelles, les salaires moyens des femmes sont légèrement plus importants que celui des hommes et s’explique notamment par le fait que les postes à responsabilité sont majoritairement occupés par des femmes. Pour autant, désireux d’éviter les écarts qui pourraient exister, le Pôle Funéraire Public souhaite mettre en place une analyse permettant de mettre en évidence des disparités existantes afin notamment d’en déterminer l’origine et d’y remédier notamment par la revalorisation de coefficients des collaborateurs qui seraient concernés par de tels écarts. Cette analyse sera préparée dans le cadre de la Négociation Annuelle obligatoire grâce à la compilation des informations transmises à cette occasion.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs.
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi
S’assurer qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions et métiers.
100% des embauches respectant le principe d’égalité salariale hommes-femmes.
Rémunération réelle moyenne annuelle par sexe/catégorie/ancienneté Mise en place d’une procédure de contrôle visant à étudier la nature et l’origine des écarts de rémunération et étude de la possibilité de revaloriser les coefficients des salariés pour lesquels un écart de rémunération significatif et à ancienneté égale, aurait pu être constatée. Mise en place d’une procédure de contrôle par le biais d’une analyse annuelle des salaires par catégories professionnelles et par sexe dans le cadre de la préparation et du déroulement de la NAO. Transmission chaque année de cette analyse aux représentants du personnel notamment par actualisation de la BDES et à l'occasion de la NAO.
Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ».
Diagnostic
Dans le cadre des orientations définies par la Branche, les partenaires sociaux de la branche ont constaté et reconnu l’existence d’aspirations communes des femmes et des hommes à une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale qu’il convient de prendre en compte, en harmonie avec les impératifs de fonctionnements et d’équilibre économique des entreprises. Le Pôle Funéraire Public s’inscrit tout à fait dans cette tendance et entend poursuivre les efforts qu’il a entrepris depuis plusieurs années en permettant aux salariés d’articuler plus sereinement vie professionnelle et vie familiale.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs.
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi Fixation des horaires de réunions permettant de composer avec les obligations familiales et privées Aucune réunion ne sera organisée avant 8 heures 30 du matin et après 18 heures, exceptions faites des réunions de Conseil d’administration et de DUP Nombre de réservations de salle de réunion réalisées dans l’année et horaires de leur réservation Faciliter les absences des salariés, hommes ou femmes à l’occasion de la
rentrée scolaire, des journées d’adaptation crèche, des journées dédiées à la vie scolaire et tous autres moments se rapportant à la vie scolaire de leurs enfants.
Le délai de prévenance sera au minimum de 7 jours. La demande et les dates et heures de récupération devront faire l’objet d’une demande par mail au responsable et copie service Ressources Humaines.
100 % des salariés le sollicitant bénéficieront sur présentation de justificatifs, d’une autorisation d’absence non rémunérée d’une durée maximum de 4h par évènement et dans la limite de 5 fois par an.
Nombre de demandes d’absence accordées par salarié pour des motifs justifiés Permettre à tout salarié de retour d’un congé lié à la « parentalité » (congé maternité/d’adoption, congé parental d’éducation) de bénéficier à son initiative d’un entretien de fin de congé. 100% des salariés de retour d’un congé lié à la « parentalité » qui en ont manifesté le souhait, bénéficient d’un entretien de fin de congé dans le mois suivant leur demande Pourcentage de salariés ayant demandé un entretien et en ayant effectivement bénéficié dans le mois suivant leur demande
Les dispositions existantes dans l’entreprise en adéquation avec les engagements de la branche
Dispositions au titre de la formation professionnelle
Conformément aux orientations définies par la branche dans son accord du 25 septembre 2008, le Pôle Funéraire Public rappelle que la formation professionnelle est un des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ans l’accès aux emplois et dans les parcours professionnels. Dans le cadre du plan de formation réalisé au sein du Pôle Funéraire Public, ce dernier s’efforce de respecter le principe de parité. Quoi qu’il en soit, le Pôle Funéraire Public rappelle qu’aucune discrimination ne doit être mise en œuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition et d’accès à la formation professionnelle. L’entreprise veille à assurer une exacte égalité dans l’accession à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir cette situation. A cet effet, le Pôle Funéraire Public rappelle les actions déjà existantes et qu’il compte pérenniser : Conformément aux dispositions légales, au terme d’une absence pour congé de maternité, la Société proposera au salarié l’organisation d’un entretien professionnel. En tout état de cause, à l’occasion de son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique notamment pour organiser sa période de reprise du travail avec l’accompagnement d’un autre collaborateur de l’entreprise si nécessaire. Dans le cadre des actions de formation menées et afin de prendre en compte les contraintes familiales et géographiques des salariés, le Pôle Funéraire Public s’efforcera d’organiser les actions de formation interne pendant les horaires de travail des salariés afin de ne pas créer de contraintes complémentaires et le cas échéant, envisagera le recours à la formation à distance ou à des formations décentralisées en fonction des lieux d’habitation des salariés et dès lors que la distance géographique constitue un frein pour l’accès à ces formations. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que ceux à temps plein.
Dispositions au titre des parcours professionnels et évolution de carrière
Conformément aux orientations définies par la branche dans son accord du 25 septembre 2008, le Pôle Funéraire Public rappelle que le recours à l'un et l'autre sexe dans la politique de promotion professionnelle des entreprises permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise et à sa cohésion sociale. La mixité doit donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. C’est pourquoi le Pôle Funéraire Public s’attachera à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité de tous les emplois. Compte tenu de la surreprésentation de femmes au sein de la catégorie professionnelle « cadre », une attention particulière sera portée pour que la répartition au sein de cette catégorie soit plus équilibrée tout en veillant à ce que les femmes continuent d’accéder à des postes à responsabilités.
DROIT À LA DÉCONNEXION
Attachée au principe de conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, les parties conviennent dans le cadre du présent accord de formaliser les engagements de la Direction en terme de droit à la déconnexion.
Il est ainsi rappelé que la Société veille : au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures). à assurer une bonne répartition du temps et de la durée de travail et à ce que l’amplitude du temps de travail reste raisonnable.
Dans le cadre du présent accord, il est également rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance notamment pour les salariés qui disposent de moyens de connexion à distance ou de téléphones et ordinateurs portables.
Afin de tout mettre en œuvre pour assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’employeur va procéder à l’affichage dans l’entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire et le principe de déconnexion sur la plage horaire suivante : 19h30-7h00.
Les parties au présent accord reconnaissent que le respect des présentes dispositions nécessite une collaboration étroite entre les collaborateurs et leur hiérarchie.
À cet effet, il est demandé aux collaborateurs de l’entreprise en particulier ceux qui disposent des outils professionnels leur permettant une telle connexion d’éviter de prendre connaissance ou d’adresser des emails sur cette plage horaire de déconnexion ci-avant définie.
Mise en œuvre ET SUIVI D’APPLICATION
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès des représentants du personnel notamment par la réalisation d’une synthèse des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord. DUREE – REVISION – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2018.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer
à son terme, sans continuer à produire ses effets.
Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
NOTIFICATION - PUBLICITE - DEPOT
6.1.Notification
L’ensemble des organisations syndicales ayant signé le présent accord, la notification sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
6.2Information des salariés
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le serveur Commun
6.4.Dépôt et Publication de l’accord sur la base de données nationale
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version destinée à la publication sur la base de données nationale, sera déposé :
en trois exemplaires à la DIRECCTE Rhône Alpes – Unité Départementale du Rhône, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données.
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Lyon.
