Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Office et ayant la qualité de délégués syndicaux :
C.F.D.T.
C.F.T.C.
C.G.T.
D'autre part,
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction Générale et les partenaires sociaux ont abordé le sujet du télétravail.
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’Office Pôle Habitat Colmar Centre Alsace.
Les parties considèrent que le télétravail constitue à la fois un moyen qui permet de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les collaborateurs de l’Office de concilier vie professionnelle et vie personnelle et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
De surcroit, dans le cadre de la lutte contre le réchauffement climatique et la protection de l’environnement, l’Office souhaite pérenniser sa démarche écoresponsable. La mise en place du télétravail s’inscrit pleinement dans cette démarche respectueuse du développement durable. Il s’inscrit comme une solution viable pour faciliter la vie des collaborateurs tout en ayant un impact sur la consommation d’énergie.
Le télétravail constitue ainsi un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend ainsi à favoriser l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé, à la demande du collaborateur.
Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application :
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de l’Office sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilités mentionnées à l’article 3.
Article 2 : Définition du télétravail :
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui dispose que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail. »
Article 3 : Les conditions de passage en télétravail :
Article 3.1 : Critères d’éligibilité :
Article 3.1.1 : Critères d’éligibilité liés à l’activité du collaborateur :
Tous les collaborateurs de l’Office sont éligibles au télétravail dès lors que leur poste induit un travail intellectuel, notamment la délivrance de notes écrites, études, recherches et une communication exclusivement par mail ou par téléphone.
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs dont le poste :
Exige par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’Office tels que les postes d’accueil physique, les postes liés à la logistique interne ou externe, les postes d’ateliers.
Nécessitent l’usage d’outils matériels ou immatériels ne pouvant être transportés ou dupliqués au domicile.
Requiert un fort relationnel avec le public et/ou la clientèle.
Est par nature itinérant (étant réalisé en dehors des locaux de l’Office).
Est occupé par un apprenti, par un collaborateur en contrat de professionnalisation ou par un stagiaire.
Article 3.1.2 : Critères d’éligibilité liés au profil du collaborateur :
Les parties signataires souhaitent rappeler que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome, et implique que son activité puisse être exercée à distance.
Ce mode d’organisation du travail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion autonome de son activité et de son temps de travail.
De même, cela requiert une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord, les collaborateurs qui répondent aux conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois de temps de travail effectif au sein de l’Office.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail. Cette appréciation sera établie au regard des critères d’autonomie définis par la convention collective applicable à l’Office. Cette appréciation relève du Responsable hiérarchique du télétravailleur et de la Direction des Ressources Humaine.
Occuper un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance. La présence continue du collaborateur dans les locaux de l’Office ne doit pas être nécessaire pour la réalisation de ses missions. Cette appréciation relève du Responsable hiérarchique du télétravailleur et de la Direction des Ressources Humaine.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. Cette appréciation relève du Responsable hiérarchique du télétravailleur et de la Direction des Ressources Humaine.
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail, à savoir : bénéficier d'une surface réservée au travail et d'une installation électrique conforme.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Office.
Article 3.1.3 : Critères d’éligibilité liés au domicile du télétravailleur :
Le collaborateur dont l’activité et le profil sont éligibles au télétravail s’engage à :
Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion à son domicile suffisante pour travailler de manière fluide en accédant aux fichiers sur les réseaux de l’Office et suffisante afin de pouvoir participer à des réunions par vidéo.
Être garant de la conformité de son domicile, notamment au regard de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur.
Justifier d’une assurance multirisque couvrant le télétravail à domicile.
Disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation (aéré, lumineux, salubre), permettant de limiter les risques d’ingérence entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pouvoir assurer efficacement la confidentialité des données et communications (restreindre les accès extérieurs à son espace de travail, ranger en lieu sûr ses documents de travail, verrouiller ses outils de travail, s’isoler pour des conversations téléphoniques professionnelles…).
Pouvoir efficacement limiter les intrusions extérieures durant les plages horaires de disponibilité.
Ces conditions sont cumulatives.
Article 3.1.4 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, femmes enceintes et des salariés aidants :
Le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés, femmes enceintes et salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, répondant à la totalité des critères d’éligibilité à l’exception des conditions relatives à l’ancienneté du salarié. La mise sera en œuvre sera faite en coopération avec les services de médecine du travail.
Article 3.1.4 : Modalités d’accès au télétravail en cas d’épisodes de pollution
Conformément aux dispositions légales, en cas d’épisodes de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de la pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspension de la circulation des véhicules, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de postes de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Office.
L’Office mettre en œuvre des modalités spécifiques de passage en télétravail dans la limite de la durée de l’épisode en respectant les conditions d’exécution du télétravail définies au présent accord
Article 3.2 : Nombre de jours en télétravail :
Le recours au télétravail est limité à une 1 journée par semaine pour les collaborateurs à temps plein.
Il est convenu que pour les salariés à temps plein travaillant 5 jours par semaine, le télétravail ne pourra pas être programmé sur des demi-journées de travail. Cependant, pour des raisons d’organisation et de continuité de service, pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur 4.5 jours par semaine, la journée de télétravail pourra être programmée sur le jour où la seule demi-journée est travaillée.
A titre exceptionnel, (pour les salariés à temps plein travaillant 5 jours par semaine) pour des raisons de continuité de service et sur validation du Responsable hiérarchique, le télétravail pourra être exercé sur une demi-journée. La demi-journée non exécutée ne pourra pas être rattrapée.
Les salariés dont le temps de travail est organisé sur moins de 4 journées complètes de présence au sein de l’Office ne sont pas éligibles au télétravail.
Ces dispositions sont établies dans le but de maintenir le lien social essentiel entre le télétravailleur et son équipe, ceci limitant fortement le risque d’isolement professionnel.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'Office à la demande de son Responsable ou de toute personne pouvant lui être substituée, pour le bon fonctionnement du service un jour normalement télétravaillé.
Ainsi, durant les jours de télétravail, si des réunions nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être présent à ces réunions et si un déplacement professionnel est programmé, le collaborateur ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail.
Les jours non utilisés ne sont ni reportables sur une autre semaine ni cumulables.
Article 3.3 : Choix des jours télétravaillés :
Il appartient aux Responsables de services de garantir la présence effective au sein de l’Office d’au moins 50% des effectifs pour chaque jour de la semaine et de choisir à minima un ou plusieurs jours de présence obligatoire pour l’intégralité des collaborateurs du service.
Le choix des jours télétravaillés est arrêté par le Responsable de service sur proposition du salarié. Le planning sera établi en fonction des nécessités de continuité de service et d’organisation au sein de l’Office.
Le planning de télétravail sera fixe pour une durée de 3 mois. A l’issue de ce délai, un nouveau planning sera établi par le Responsable de service en fonction des nécessités d’organisation de service.
Toute difficulté rencontrée dans le choix des jours télétravaillés est résolue par le Responsable de service, qui tranche en dernier ressort.
Les Responsables de service pourront cependant moduler les plannings initialement prévus et ce en fonction des besoins liés à la présence des salariés.
Article 3.4 : Matériel :
L’Office met à la disposition du télétravailleur un ordinateur paramétré pour accéder de manière sécurisée au réseau de l’Office et accompagné de tous les accessoires nécessaires à sa bonne utilisation.
Cet ordinateur et ses accessoires sont en adéquation avec le type de travail effectué par le salarié en télétravail.
L’Office s’engage à entretenir et réparer à ses frais le matériel fourni au télétravailleur, sous réserve de la conformité de l’installation électrique du domicile et de l’utilisation conforme du matériel par le télétravailleur.
D’autre part, le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, à l’utiliser uniquement à des fins professionnelles et dans le strict respect du guide informatique.
Pour des raisons liées à la sécurité des données, le télétravailleur s’interdit formellement d’utiliser pour son activité professionnelle tout ordinateur autre que celui fourni par l’Office.
En cas de dysfonctionnement technique, le télétravailleur devra contacter sans délai le service informatique par téléphone ou par mail.
Le matériel fourni au télétravailleur demeure la propriété de l’Office. Le télétravailleur s’engage à restituer l’ensemble des équipements prêtés par la société dès la cessation du télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Article 4 : Modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail :
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique via le logiciel EURECIA.
Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé et une réponse écrite sera rédigée. Si le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son Responsable hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail :
Article 5.1 : Période d’adaptation :
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation 3 mois. Cette période doit permettre au Responsable de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'Office ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’Office ou le collaborateur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 10 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Office.
Article 5.2 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandé par l'employeur
L'Office peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement ou ponctuellement dans les locaux de l'Office, notamment pour les raisons suivantes :
Changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord,
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’Office exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’Office,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
Risque pour la santé et la sécurité du collaborateur, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail,
Problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail.
D’une manière générale, lorsque le retour du collaborateur sur le lieu de travail est requis pour un besoin important lié à l’activité du service, le Responsable hiérarchique peut organiser le retour sur site du salarié pour une période définie et moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Lorsque la nécessité de présence sur site revêt une urgence particulière (absence imprévue dans le service, remplacement urgent, cas de force majeure…), le collaborateur devra être prévenu avant 16 heures pour le lendemain matin. En théorie, les jours non télétravaillés seront perdus et non reportables. Cependant, les Responsables hiérarchiques pourront adapter ce report unilatéralement en fonction de l’organisation du planning sur la semaine concernée par cette modification. D’une manière générale, lorsque la présence du salarié sur le lieu de travail est requise afin de pallier une absence (congés payés, absences diverses…) et assurer la permanence présentielle sur site, il est convenu que les jours non télétravaillés ne pourront être reportés à une date ultérieure.
Cependant, il appartiendra à chaque Responsable de service de solliciter le retour sur site des salariés par un système de « roulement » afin que tous les collaborateurs participent dans les mêmes proportions au bon fonctionnement de leur service.
Lorsque la présence du salarié est requise sur site pour des besoins de formation, il est convenu que les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportables.
Article 6 : Révision du télétravail :
S’il survient un changement dans les missions exercées par le salarié, il pourra être procédé à un réexamen de la situation de télétravail selon la compatibilité des nouvelles fonctions. Tout changement de domicile du télétravailleur devra faire l’objet d’une information à son Responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail sera, dans cette hypothèse, réexaminé au regard des critères d’éligibilité liés au domicile.
Article 7 : Lieu du télétravail :
Le télétravail ne s’effectuera qu’au seul domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’Office. En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l’Office en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’Office, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions sises mentionnées. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à retourner à l’Office, avant la mise en place effective du télétravail une attestation qui certifiera sur l’honneur que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur au poste de télétravailleur (les installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser.
Article 8 : Organisation du temps de travail :
La société veille au respect de la réglementation sur le temps de travail. La durée de travail attendue par le télétravailleur correspond à la durée de travail définit dans son contrat de travail, sans pouvoir excéder :
7 heures et 42 minutes pour un salarié à temps plein travaillant 4.5 jours par semaine
7 heures et 19 minutes pour un salarié à temps plein travaillant 5 jours par semaine
Les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le collaborateur doit être joignable à tout moment sont les mêmes qu’en présentiel.
Pour rappel, les horaires appliqués sont variables avec une plage horaire fixe de disponibilité définie comme telle : 09h00 – 11h30 / 14h15 – 16h00. Les heures supplémentaires et/ou complémentaires effectuées sans demande préalable de la Direction ne seront pas affectées au compteur prévu cet effet. Afin de préserver une organisation de service efficiente, dans la mesure du possible, le télétravailleur s’engage à informer par mail son Responsable hiérarchique en début de matinée pour l’informer de sa connexion. Il s’engage à réaliser la même action avant et après sa pause méridienne et lors de sa déconnexion en fin de journée. Cette action permettra au Responsable d’être informé de la disponibilité du télétravailleur et de l’organisation de son temps de travail. Les salariés concernés par l’obligation de permanence devront restés joignable jusqu’à 17h00 s’ils sont en situation de télétravail. Chaque collaborateur maîtrise de façon autonome son temps de travail, et s’engage de fait à effectuer l’intégralité de ses heures de travail hebdomadaires en respectant les limites prévues. Toutes heures supplémentaires et/ou complémentaires effectuées sans demande préalable de la Direction ne sera pas affectées au compteur prévu à cet effet. Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Le salarié pourra être contacté par e-mail ou via les outils numériques mis à sa disposition par l’Office. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le télétravailleur ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Il reste joignable et sous la subordination de l’employeur pendant sa plage horaire fixe de disponibilité définie dans le présent accord. En outre, le télétravailleur s’engage à rendre compte quotidiennement de son travail à son Responsable hiérarchique dans les mêmes conditions qu’en présentiel.
Article 9 : Titres restaurants :
Dans un souci d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant au sein ou en dehors des locaux de l’Office, il est convenu le maintien des avantages octroyés aux collaborateurs par la société en matière de titres restaurants.
Chaque journée télétravaillée accordera l’octroi d’un titre restaurant selon les règles en vigueur dans l’Office.
Article 10 : Respect de la vie privée et droit à la déconnexion :
Tout travailleur, qu’il soit en télétravail ou non, a droit au respect de sa vie privée. De ce fait, le télétravailleur ne pourra être contacté que pendant les plages horaires de disponibilité définies au présent accord. En dehors de ces plages, le télétravailleur devra respecter le droit à la déconnexion précisé par l’article 2242-17 du code du travail. Le collaborateur s’oblige à minima à répondre aux sollicitations de sa hiérarchie sur la plage horaire fixe en vigueur au siège de l’Office.
Toute surveillance informatisée mise en place pour contrôler le temps de travail du télétravailleur devra être portée au préalable à sa connaissance et éventuelles déclarations à la CNIL.
Article 11 : Modalités de régulation de la charge de travail
Les jours télétravaillés devront être imputés sur la rubrique « télétravail » du système d’information informatique EURECIA en place actuellement au sein de l’Office. Cette action sera réalisée par le collaborateur via une fonction « occurrence » présente au sein du dispositif informatique actuellement en place. Le télétravailleur badgera sur EURECIA dans les mêmes dispositions qu’en présentiel. Afin de préserver une certaine efficience dans l'activité de l’Office, il est rappelé que les activités nécessitant la présence physique du collaborateur sont prioritaires sur le télétravail. Ainsi, si à la demande du salarié ou de l’Office, le planning de télétravail ne pourrait être respecté, il devra être modifié ou adapté. La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'Office. Les résultats et délais d’exécution attendus doivent être comparables dans les deux hypothèses. Le télétravailleur s’obligera à rendre compte quotidiennement du travail qu’il aura réalisé via les outils mis à sa disposition en fonction des demandes de son Responsable hiérarchique. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés par l'Office conformément à la réglementation en vigueur.
Le télétravailleur s’estimant en situation de surcharge manifeste de travail devra alerter sans délai son Responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution soit rapidement trouvée.
Article 12 : Modalités de contrôle du temps de travail
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, teams ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à l’Office. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé au sein de l’Office, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le Responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail.
Article 13 : Egalité des droits :
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Office, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et du CSE ainsi qu’aux élections professionnelles. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Office, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Office, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
De la même manière, l’Office veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
L’Office s’est également engagé à créer et remettre à chaque personne concernée un « guide d’engagement du télétravailleur et du manager de télétravailleur » permettant de formaliser les fondamentaux des conditions d’exercice du télétravail.
Article 14 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail :
L’Office prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'Office au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. A défaut de fournir cette attestation, le télétravail ne sera pas autorisé.
En cas de changement de domicile, cette attestation devra être renouvelée.
Article 15 : Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur et son Responsable hiérarchique s’engagent à respecter et faire respecter les règles légales en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Conformément à son obligation légale, l’Office mettra tout en œuvre pour prévenir tout risque pour la santé et la sécurité du salarié en télétravail. En cas d'accident durant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’Office. Le traitement de cette déclaration par l'Office se fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l'Office. Le salarié ne doit en aucun cas télétravailler lorsqu’il se trouve en situation d’arrêt de travail. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. Le télétravailleur pourra, au même titre que le salarié en présentiel, exprimer ses besoins en matière d’ergonomie du poste de travail. Toute demande en ce sens devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera étudiée individuellement. La Direction des Ressources Humaines a pour mission de sensibiliser et prévenir les éventuels risques liés à la santé et à la sécurité des télétravailleurs (isolement, anxiété, ingérence vie personnelle-vie professionnelle, TMS, accidents du travail…). Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravailleur et l’Office sont en droit de solliciter une visite médicale à tout moment auprès de la médecine du travail.
Article 16 : Intégration des risques dans le document unique :
Conformément aux articles L4121-3 et R4121-1 du Code du travail, l’Office évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Les risques liés aux postes en télétravail sont donc intégrés dans le Document unique.
Article 17 : Entretien annuel :
Un entretien annuel individuel est organisé chaque année entre le Responsable hiérarchique et le télétravailleur. Cet entretien, prévu à l’article L1222-10 du Code du travail, porte notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sur sa charge de travail.
L’ensemble des comptes-rendus des entretiens annuels des télétravailleurs sont remis à la Direction des Ressources Humaines, qui est en charge de les centraliser et de les conserver.
Article 18 : Obligation de discrétion, de confidentialité et de protection des données :
Les télétravailleurs s’engagent à respecter l’ensemble des procédures de protection des données. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 19 : Durée, dénonciation, révision :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Au terme de ces douze mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Etant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé. En revanche, il pourra être dénoncé dans les conditions légales prévues par le code du travail.
Article 20 : Communication de l’accord :
Le texte du présent accord, une fois signé, sera transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Office.
Article 21 : Publicité :
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Cet accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
