Accord d’entreprise relatif à la classification des emplois
Entre les soussignés :
Pôle Habitat Colmar Centre Alsace, Office public de l’Habitat, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de COLMAR, sous le numéro 392 456 372, dont le siège social est 27 avenue de l’Europe – BP 30334 à 68006 COLMAR CEDEX,
Représentée par sa Directrice Générale, ci-après désigné « l’Office »,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Office et ayant la qualité de délégués syndicaux :
C.F.D.T.
C.F.T.C.
C.G.T.
D'autre part,
Ensemble ci-après désignés « les Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Textes de référence :
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Article L.2261-32 du Code du Travail portant sur la restructuration des branches professionnelles ;
Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination du 6 avril 2017 ;
Arrêté du 16 novembre 2018 procédant à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination avec celle des Sociétés Coopératives d’HLM ;
Accords de convergence n°1 du 19 septembre 2023 relatifs au dialogue social, au temps de travail, à la formation professionnelle et aux conditions de travail ;
Accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 relatif à la classification commune, aux salaires minima hiérarchiques et aux rémunérations complémentaires ;
Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social du 16 mai 2024 (agrégat des accords de convergence précités).
Dans le cadre de la
restructuration des branches professionnelles du secteur de l’habitat social, les organisations syndicales et patronales représentatives des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés Coopératives HLM ont acté la fusion de leurs champs d’application conventionnels à travers deux accords de convergence.
Ces accords ont conduit à la création d’une
Convention Collective Nationale commune, désormais intitulée Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (ci-après « OPCHS »).
L’
accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 définit le nouveau cadre de classification des emplois, dont la mise en œuvre devra intervenir au plus tard, le 31 décembre 2025.
Il laisse aux organismes un délai de
24 mois pour anticiper et intégrer ces nouvelles dispositions.
Le présent
accord d’entreprise vise à formaliser, pour Pôle Habitat Colmar Centre Alsace, la mise en œuvre de cette nouvelle classification des emplois, conformément aux exigences de la nouvelle Convention Collective Nationale applicable.
Il a été convenu ce qui suit :
TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Le champ d’application
Il est applicable
aux salariés de l’Office de droits privés, à l’exception du Directeur Général et des contrats d’alternance, dont les bénéficiaires sont en formation et pour lesquels la qualification professionnelle n’est pas encore acquise.
Article 2 – L’objet
Le présent accord a pour objet de déterminer la cotation, la classe d’emploi et la catégorie d’emploi de l’ensemble des emplois actuels identifiés au sein de l’Office conformément à la grille de classification définie par la Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social et l’annexe I de l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023.
TITRE II – PRINCIPES GÉNÉRAUX
La nouvelle classification des emplois s’inscrit dans le cadre fixé par la Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social, issue des accords de convergence de la branche. Le présent titre vise à rappeler les principes et éléments de référence sur lesquels repose ce dispositif, afin d’en garantir une compréhension partagée et une application homogène.
Article 3 – Le système de classification des emplois
Le système de classification constitue un outil de référence pour structurer les politiques sociales au sein des organismes de la branche. Il repose sur une analyse objective des emplois et sur l’évaluation de leurs caractéristiques selon des critères communs à l’ensemble du secteur.
La Convention Collective Nationale définit un emploi comme :
« l’ensemble des activités et missions requises, régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail ».
Ce système a pour finalité de garantir la cohérence, la transparence et la comparabilité des emplois entre organismes, tout en assurant la reconnaissance des compétences et des responsabilités exercées.
Article 4 – Structure et descriptif des emplois
L’emploi correspond à un regroupement de postes présentant des exigences et des caractéristiques comparables en termes de compétences, de responsabilités et d’autonomie. Le poste, quant à lui, traduit l’exercice concret de l’emploi au sein de l’organisation.
Chaque emploi fait l’objet d’un descriptif rédigé par l’employeur, précisant les activités significatives et récurrentes qui permettent l’évaluation selon les critères classants. Ces descriptifs constituent la base de référence pour le positionnement des emplois dans la grille de classification.
Article 5 – Critères classants et degrés
Les critères classants permettent d’apprécier les compétences et responsabilités associées à chaque emploi et d’en déterminer la position au sein de la grille de classification. Ils traduisent les exigences attendues dans six domaines définis par la Convention Collective Nationale :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation,
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens,
Coopération et management : ce critère évalue la nature de l’appui, les liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou les coordinations dans le cadre de l’emploi,
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes,
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées,
Connaissances requises : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Chacun de ces critères est décliné en huit degrés, permettant d’évaluer avec progressivité et précision le niveau d’exigence de l’emploi concerné, qui figure en annexe n°1.
L’ensemble de ces critères et degrés constitue la base conventionnelle du système de classification applicable à tous les organismes de la branche.
TITRE II – DÉMARCHE DE MISE EN ŒUVRE AU SEIN DE L’OFFICE
Conformément au cadre défini par la Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social, Pôle Habitat Colmar Centre Alsace a conduit la mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois dans le strict respect des dispositions conventionnelles. Le présent titre retrace les étapes successives de ce processus, mené conformément aux orientations méthodologiques prévues au niveau national.
Article 6 – Étapes et calendrier de mise en œuvre
La démarche de mise en œuvre de la classification s’est articulée autour des étapes suivantes :
Formalisation des descriptifs d’emplois, conformément aux modèles et principes définis par la Convention Collective ;
Evaluation et cotation des emplois sur la base des critères classants et des degrés conventionnels ;
Analyse de cohérence et validation interne du positionnement des emplois ;
Restitution et validation par les partenaires sociaux dans le cadre du dialogue social d’entreprise.
Ce processus s’inscrit dans le calendrier de déploiement fixé par la Convention Collective Nationale, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2026.
Article 7 – Étape 1 : Élaboration des descriptifs d’emplois
La première phase de la démarche a consisté à formaliser les descriptifs d’emplois, en application des règles définies par la Convention Collective Nationale.
Ces descriptifs ont été élaborés à partir du référentiel conventionnel et selon les principes de présentation, de structuration et de contenu établis au niveau de la branche.
Ils constituent la base de référence pour l’évaluation et la cotation des emplois au sein de l’Office.
Par ailleurs, les descriptifs permettent à chaque collaborateur d’avoir une compréhension suffisante de chaque emploi, en termes d’activités significatives réellement exercées. Ils ne peuvent toutefois pas prétendre à décrire la totalité de situations de travail rencontrées ou possibles. Les descriptifs d’emploi n’ont donc aucun caractère contractuel mais constituent des documents de travail de référence à la disposition des collaborateurs.
Article 8 – Étape 2 et 3 : Cotation des emplois et validation interne
La seconde phase du projet a porté sur la cotation des emplois selon les critères et degrés prévus par la Convention Collective Nationale qui repose sur :
6 critères classants susmentionnés qui valorisent les différentes composantes complémentaires des emplois pour procéder à leur cotation,
8 degrés par critère qui permettent d’évaluer les emplois dans chacun des critères, repris en annexe n°1,
avec pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois.
L’évaluation a été réalisée conformément au mécanisme de classification prédéfini au niveau de la branche, garantissant la cohérence et la comparabilité des résultats.
Chaque emploi a fait l’objet d’une cotation en points à partir des critères et degrés définis ci-dessus.
L’analyse des fiches emplois a été menée à partir des fiches de poste existantes, élaborées en concertation avec les équipes des ressources humaines ainsi que les managers, afin de garantir une description précise des missions et responsabilités. Une analyse de cohérence globale a ensuite été conduite par le cabinet conseil mandaté, dans le respect des prérogatives de la Convention Collective, assurant ainsi un travail neutre, objectif et conforme aux exigences de la branche
En dernier lieu, la Direction générale a été chargée de valider les cotations définies en interne.
Une fiche de traçabilité confidentielle du déroulement de la cotation a été rédigée pour chaque emploi.
Article 9 – Étape 4 : Restitution et validation par les partenaires sociaux
La dernière phase de la démarche a consisté en la présentation des résultats de la classification aux organisations syndicales représentatives dans le cadre de la négociation du présent accord d’entreprise.
Cette restitution a permis :
de confirmer le positionnement des emplois dans la nouvelle classification,
de vérifier la conformité du dispositif avec la Convention Collective Nationale,
et de valider la cohérence d’ensemble du système avant signature.
C’est sur cette base que les parties ont procédé à la
signature du présent accord, actant la mise en œuvre locale de la classification conventionnelle.
TITRE III – CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Ce titre présente le résultat de la démarche de mise en œuvre décrite au Titre II. Il formalise la nouvelle grille de classification des emplois de Pôle Habitat Colmar Centre Alsace, issue du processus conduit dans le respect des dispositions de la Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social. La classification présentée ci-après résulte de la mise en œuvre du dispositif prévu par la
Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social et de son accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023.
Elle définit le
positionnement des emplois de l’Office au sein du système de classification commun à la branche.
Cette classification permet :
d’assurer la
cohérence interne entre les emplois de l’Office ;
de garantir l’
équité de traitement entre les salariés ;
et de faciliter l’
application homogène des principes conventionnels relatifs à la rémunération et à l’évolution professionnelle.
Article 10 – Structure de la classification
Le système de classification repose sur :
les
critères classants et degrés définis par la Convention Collective Nationale ;
la
cotation des emplois selon ces critères ;
et l’
attribution d’un niveau et d’une classe correspondant au degré de complexité, de technicité et de responsabilité de chaque emploi.
Les classes et coefficients hiérarchiques issus de la Convention Collective servent de
référentiel commun à l’ensemble de la branche.
L’emploi est ainsi positionné selon une
progression logique du niveau d’exigence et de responsabilité, garantissant la comparabilité entre organismes.
Article 11 – Grille de classification applicable à l’Office
L’Office arrête la classification des emplois comme suit :
Catégorie socioprofessionnelle
Classe
Intitulé de l’emploi
Cotation
Cadres
11 Directeur opérationnel 41
9 Chef de département 35
8 Chargé de missions confirmé 32
Chargé d’opérations 32
Conducteur d’opérations confirmé 30
Monteur d’opérations 30
Techniciens / Agents de maîtrise
7 Chargé de missions 28
5 Responsable technique de secteur 23
Conseiller en économie sociale et familiale 23
Chargé de contentieux 23
Chargé de développement durable 22
Employés
4 Chef d’équipe 20
Comptable 20
Gestionnaire des charges locatives 20
Chargé des réparations locatives 19
3 Chargé des relations clients 17
Assistant métier 17
Secrétaire 15
Gestionnaire courrier 14
Correspondant de site 17
2 Agent de proximité 12
1 Employé d’immeubles 7
Cette classification s’applique à l’ensemble des
salariés de l’Office de droits privés, à l’exception du Directeur Général et des contrats d’alternance, dont les bénéficiaires sont en formation et pour lesquels la qualification professionnelle n’est pas encore acquise.
Article 12 – Réexamen de la cotation
Le réexamen du positionnement d’un emploi peut être envisagé lorsqu’une modification significative et durable du contenu du travail est constatée. Cette évolution peut résulter :
d’un changement substantiel des missions ou des responsabilités,
d’une réorganisation impactant la nature ou l’étendue des fonctions,
d’une évolution ou des changements réglementaires ou technologiques,
ou d’une évolution durable des compétences requises pour la tenue de l’emploi.
Le réexamen relève de la seule initiative de la Direction des Ressources Humaines, qui en évalue l’opportunité au regard d’éléments objectifs. Il repose sur une analyse structurée du contenu actualisé de l’emploi, conduite selon les critères classants et degrés définis par la Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
Le nouveau positionnement, lorsqu’il est justifié, est arrêté par la Direction Générale. Toute évolution de cotation fait l’objet d’une traçabilité écrite et d’une information des instances représentatives du personnel lors de la réunion suivante.
Article 13 – Information des salariés et modalités de mise en œuvre
Dès la signature du présent accord et après avoir effectué les formalités de dépôt obligatoires, il fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et d’une publication sur le site intranet de l’Office.
Avant la mise en application effective du présent accord, chaque salarié entrant dans le champ d’application sera destinataire d’un courrier individualisé lui notifiant l’emploi qu’il/elle occupe, la classe et la catégorie d’emploi.
Pour les salariés embauchés à compter du 01 Janvier 2026, le contrat de travail mentionnera l’intitulé, la classe et la catégorie d’emploi. Le descriptif d’emploi sera annexé au contrat de travail.
Article 14 – Effet de la nouvelle classification
1 – Sur la catégorie d’emploi
La mise en place de la nouvelle classification ne peut conduire à ce qu’un salarié occupant le même emploi change de catégorie socio-professionnelle (employé – technicien/agent de maîtrise – cadre).
Le classement au sein de la catégorie technicien/agent de maîtrise ou cadre contractualisé antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord est ainsi maintenu à titre individuel, sous réserve d’un éventuel changement d’emploi donnant lieu à conclusion d’un avenant au contrat de travail.
2 – Sur le salaire brut mensuel de base
Les Parties signataires conviennent d’appliquer pour l’Office le barème national des salaires minimums hiérarchiques.
Les Parties conviennent de prendre en compte les actualisations du barème national des salaires minimum hiérarchiques négociés chaque année au niveau de la branche professionnelle des OPCHS sans qu’il soit nécessaire de négocier un avenant particulier au présent avenant de révision.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 15 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le
1er janvier 2026, conformément au calendrier de mise en œuvre prévu par la Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
À compter de cette date, il se substituera à toute pratique, usage ou accord antérieur relatif à la classification des emplois au sein de l’Office. Il s’appliquera à l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application.
Article 16 – Suivi et évaluation
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par la Direction des Ressources Humaines, en présence des organisations syndicales signataires. Cette réunion de suivi permettra :
d’évaluer la bonne mise en œuvre de la classification ;
de mesurer les éventuels écarts ou ajustements nécessaires ;
et, le cas échéant, de proposer des actions d’adaptation ou de clarification.
Ce suivi garantira la transparence et la pérennité du dispositif dans le temps.
Article 17 – Révision et dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord peut être révisé à l’initiative de l’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ou de l’employeur, qui précisera le ou les points susceptibles d’être révisés, et en respectant un préavis d’un mois avant le début des négociations de révision. Toute révision donnera lieu à un avenant écrit, conclu et déposé selon les mêmes modalités que le présent accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2232-23-1 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois adressés par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires.
Afin que des pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet d’accord collectif devra être proposé par la partie qui dénonce.
Article 18 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Office.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il sera déposé :
à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;
ainsi qu’au Greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar.
Un exemplaire sera tenu à disposition sur l’intranet de l’établissement, et un avis d’information sera diffusé à l’ensemble des salariés précisant les modalités de consultation du document.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure. La direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire. Cet accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Colmar le 30 octobre 2025,
En 6 exemplaires
La Directrice Générale,
La C.F.D.T.
La C.F.T.C.
La C.G.T
ANNEXE N°1
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme. Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale : gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information... Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple, comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique... Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques). Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
