ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MIXITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre :
La société POLIECO FRANCE dont le siège social est situé 50 rue de Buizonne – 01570 FEILLENS, représentée par ****************************, Directrice des Ressources Humaines
D’une part
Et la FCE- CFDT, représentée par **************************************** , Délégué Syndical
D’autre part,
Préambule
Instauré en 2018, l’Index de l’Égalité Professionnelle constitue un indicateur destiné à mesurer les écarts entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. En raison d’une mixité insuffisante des emplois et d’une représentation féminine limitée dans les effectifs, son calcul n’a pu être réalisé pendant plusieurs années. Il a atteint un niveau de 80 points en 2024 mais était de nouveau incalculable en 2025. Consciente des enjeux économiques, sociaux et humains liés à la mixité et à la diversité, et au-delà du strict respect des obligations légales, la Direction réaffirme sa volonté de promouvoir une égalité réelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, formation, évolution de carrière, rémunération et conditions de travail. Dans cette perspective, une réflexion a été engagée avec les partenaires sociaux afin d’élaborer un accord définissant les axes d’action à mettre en œuvre, les indicateurs nécessaires pour mesurer les progrès réalisés, ainsi que les leviers à mobiliser pour renforcer cette dynamique.
Etat des lieux
Les données issues du bilan social 2025 mettent en évidence :
une proportion de 20 femmes pour 92 hommes (hors alternants)
une rémunération moyenne des femmes légèrement supérieure à celle des hommes traduisant une équité globale sur les postes équivalents
les augmentations individuelles accordées en 2025 représentent 1.23% d la masse salariale dont 0.85% pour les hommes et 0.38% pour les femmes
une représentation féminine de 30 % parmi les 10 rémunérations les plus élevées,
4 femmes sur 8 membres au sein du Comité de Direction
un accès à la formation encore très majoritairement masculin (9 femmes formées sur 80 salariés formés en 2025)
une quasi-absence de temps partiel (une seule salariée à 24h/semaine), reflet d’une organisation du travail homogène
Ces constats soulignent à la fois les progrès accomplis en matière d’égalité de rémunération et de représentation dans les fonctions d’encadrement, et les marges d’amélioration en matière de mixité dans les métiers de production et d’accès à la formation. L’entreprise s’engage, à travers le présent accord, à poursuivre et renforcer ses actions en faveur de l’égalité professionnelle, en veillant à :
favoriser la diversification des recrutements dans les métiers techniques
garantir une égalité de traitement dans les parcours professionnels et les conditions d’emploi
encourager la formation et la montée en compétences des femmes
maintenir la vigilance sur les écarts de rémunération et d’évolution
Le présent accord traduit la volonté partagée de la Direction et des représentants du personnel de faire de l’égalité professionnelle un levier de performance et de cohésion sociale, au bénéfice de l’ensemble des salariés.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’entreprise. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sauf mention expresse.
Axe 1 – RECRUTEMENT ET MIXITE
Renforcer la mixité dans les services où les femmes sont sousreprésentées permet de garantir des pratiques de recrutement équitables.
Action 1.1 – Former les managers et recruteurs à la non‑discrimination et à la lutte contre les stéréotypes
Le recrutement constitue un levier pour développer la mixité et garantir l’égalité professionnelle. Former les managers est donc crucial pour :
Déconstruire les stéréotypes de genre qui influencent les décisions de recrutement
Garantir l’égalité de traitement entre les candidats
Professionnaliser les pratiques de recrutement, en s’appuyant sur des critères objectifs et transparents
Créer un environnement de travail où les managers deviennent des relais actifs de la politique mixité
Public cible : responsables de services, encadrants de proximité Indicateur : nombre de salariés formés Objectif : 3 salariés par an Impact attendu
Recrutements plus diversifiés
Réduction des biais dans les décisions managériales
Amélioration du climat social
Meilleure représentation des femmes dans les métiers ou niveaux hiérarchiques où elles sont sousreprésentées
Renforcement de la culture d’égalité professionnelle
Action 1.2 – Actions de sensibilisation et promotion des métiers
Les métiers de production, maintenance et logistique souffrent d’une image genrée, ce qui limite l’attractivité de ces secteurs auprès des femmes et perpétue les stéréotypes de genre. Cette image genrée contribue à un déséquilibre des effectifs et freine la diversité, essentielle pour l’innovation et la performance de l’entreprise.
Actions prévues :
Organisation de portes ouvertes
Interventions dans les établissements scolaires pour présenter les métiers et valoriser les parcours féminins
Mise en avant de témoignages internes
Indicateur : nombre d’actions menées par an Objectif : 2 actions de sensibilisation par an Impact attendu : amélioration de l’attractivité des métiers auprès des femmes
Action 1.3 – Questionnaire auprès des stagiaires
Enjeu : Comprendre la perception des métiers et mesurer l’évolution des représentations afin d’identifier les freins persistants à la mixité et d’adapter les actions de sensibilisation en conséquence. Modalités : questionnaire en début et fin de stage sur la vision des métiers Indicateur : taux de réponses et évolution des perceptions Objectif : 100 % des stagiaires accueillis répondent au questionnaire Impact attendu : meilleure compréhension des freins à la mixité et ajustement des actions.
AXE 2 – FORMATION
Garantir un accès équitable à la formation pour les femmes et les hommes permet de favoriser l'égalité des chances, renforcer les compétences de tous les collaborateurs et soutenir leur évolution professionnelle. Un accès équilibré à la formation contribue à réduire les écarts de développement des compétences, à promouvoir la diversité des profils et à améliorer la performance globale de l'entreprise.
Action 2.1 – Augmenter la proportion de femmes formées
Enjeu : Les femmes ont été moins formées en 2025, ce qui peut limiter leur évolution professionnelle. Modalités :
Suivi annuel du taux d’accès à la formation par sexe
Priorisation des demandes de formation pour rééquilibrer les écarts
Indicateur : proportion de femmes formées / proportion de femmes dans l’entreprise Objectif : atteindre un taux de formation des femmes au moins égal à leur poids dans l’effectif Impact attendu : montée en compétences équitable et amélioration des perspectives d’évolution
AXE 3 – RÉMUNÉRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’objectif général est de garantir une égalité effective des chances entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et d’évolution professionnelle, en structurant les indicateurs d’augmentations individuelles, en analysant régulièrement les pratiques et en s’assurant que les critères d’évolution salariale et de carrière soient appliqués de façon transparente, équitable et non discriminatoire.
Action 3.1 – Structurer les indicateurs liés aux augmentations individuelles
Enjeu : Les données actuelles ne permettent pas d’analyser finement les écarts Modalités :
Distinction entre augmentations liées aux compétences et augmentations liées aux promotions.
Mise en place d’un tableau de bord annuel
Indicateur : existence et qualité des indicateurs Objectif : tableau de bord opérationnel dès janvier 2027 Impact attendu : transparence accrue et capacité à détecter d’éventuels écarts.
Action 3.2 – Fixer des objectifs d’égalité des chances
Enjeu : Une fois les indicateurs structurés, il sera possible de fixer des objectifs chiffrés Modalités :
Analyse annuelle des écarts
Définition d’objectifs de réduction si des écarts apparaissent
Indicateur : évolution des écarts d’augmentations individuelles Objectif : absence d’écart injustifié entre femmes et hommes Impact attendu : équité salariale durable.
AXE 4 – SUIVI ET PILOTAGE
Action 4.1 – Comité de suivi annuel
Enjeu : Assurer la cohérence et l’efficacité du plan d’action Modalités : Réunion annuelle entre la direction et les représentants du personnel pour analyser les indicateurs et ajuster le plan Indicateur : tenue du comité de suivi Objectif : 1 comité par an
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la signature.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de la DDETS- Unité Territoriale de l’Ain et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.
L’accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel sur chacun des sites de la société.
