Accord d'entreprise POLYCLINIQUE DES ALPES DU SUD

Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

20 accords de la société POLYCLINIQUE DES ALPES DU SUD

Le 15/11/2024

• Egalité salariale F/H

• CGT

Accord d’entreprise

Relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Tables des matières

Introduction

1. Obligations légales et enjeux page 3

1. Les facteurs d’inégalité page 4

1. La mixité des emplois page 4

2. La rémunération page 4

3. La formation professionnelle page 4

4. L’évolution professionnelle page 4

5. La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale page 5

1. Objectifs de la Polyclinique des Alpes du Sud page 5

1. Tenant à la mixité des emplois page 5

2. Tenant à la rémunération page 5

3. Tenant à la formation et à l’évolution professionnelle page 6

4. Tenant à la conciliation entre vie professionnelle et familiale page 6

1. Clauses générales page6

1. Publicité page 6

Entre

  La POLYCLINIQUE DES ALPES DU SUD dont le siège social est situé 3-5, rue Antonin Coronat – 05000 GAP,représentée parXXX, en sa qualité de Directeur Général Délégué

D'une part,

Et

 L’organisation syndicale CGT, représentée parXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

D'autre part.

 Les parties sus indiquées ontdécidé de mettre en place l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, suivant :

Introduction

En droit du travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison, de leur origine, de leur nom, de leur religion, de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique, de leur apparence physique, ou de leur sexe.

Ainsi, la discrimination peut prendre différentes formes et notamment en matière de respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A cet effet, une action gouvernementale est menée afin de lutter contre le non-respect de cette égalité.

 En effet, depuis 1946, l’égalité hommes femmes est devenue un principe constitutionnel.

L’égalité professionnelle est donc reconnue en droit et de nombreux textes ont été adoptés par la suite pour assurer une égalité de traitement et une égalité des chances.

Cependant, malgré une réelle volonté visant à établir l’égalité professionnelle hommes femmes, on observe que la situation des femmes sur le marché du travail reste plus fragile que celles des hommes.

C’est pourquoi les employeurs et les représentants du personnel doivent jouer un rôle déterminant dans l’optique de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail.

1. Obligations légales et enjeux

En matière d’égalité professionnelle hommes et femmes, le droit prévoit le respect de plusieurs principes par l’employeur, mis en exergue au travers des lois suivantes :

• 9 mai 2001 : la loi Génisson précise et complète la première loi sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de 1983 (loi Roudy). Ce texte développe le dialogue social sur l’égalité professionnelle puisqu’il prévoit une négociation annuelle obligatoire au sein des entreprises. Elle prend en compte la rémunération, la formation et l’organisation du travail.

• 1er mars 2004 : signature par le patronat et les syndicats de l’Accord National Interprofessionnel (l’ANI) relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• 23 mars 2006 : la loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes renforce les moyens et engagements concernant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

•  27 janvier 2011 : promulgation de la loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance età l’égalité professionnelle. Ce texte prévoir l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises, ainsi qu’un système de sanctions financières en cas de non-respect.

• 7 juillet 2011 : les entreprises d’au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord d’entreprise ou un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle.

Pour l’employeur, l’enjeu de l’égalité professionnelle est d’abord un enjeu de conformité légale, dans la mesure où le non-respect du principe d’égalité hommes femmes au travail peut faire l’objet de sanctions pénales et financières. C’est ensuite un enjeu économique et social car la coexistence de profils variés doit être vue comme une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Enfin pour le salarié, l’égalité professionnelle offre une plus large perspective d’accès à l’emploi stable et à l’évolution professionnelle.

1. Les facteurs d’inégalité

1. La mixité des emplois

 La notion de mixité professionnelle fait référence à la possibilité, pour les hommes et les femmes regroupés sur leur lieu de travail, d’avoir accès à une répartition égale de l’emploi. Autrement ditelle remet en question l’attribution d’un genre au travail.

Ainsi on retrouve des inégalités relatives à la mixité des emplois dans les métiers techniques et les postes à responsabilité qui regroupent une population majoritairement masculine. Tandis que les femmes restent concentrées dans les emplois du secteur tertiaire, à des niveaux subalternes et intermédiaires.

 Outre le fait d’établir une réelle égalité professionnelle, le principal intérêt de promouvoir la mixité des emplois réside dans le fait qu’ilpermet d’améliorer la performance de l’entreprise et à différents niveaux (humain, commercial et sociétal).

1. La rémunération

 En matière de rémunération, le salaire est, en principe, librement négocié par l’employeur et le salarié sous réserve de respecter, notamment, les dispositions légales et conventionnelles relatives au Smic, et aux minima conventionnels. Toutefois, ‘employeur doit aussi s’assurer que sa politique salariale ne va pas à l’encontre du principe « à travail égal, salaire égal », imposantune égalité hommes femmes de rémunération pour un même travail ou un travail à valeur égale, et que cette politique salariale n’est pas discriminatoire.

1. La formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnel est u élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Les branches professionnelles et les entreprises ont le devoir de définir les moyens garantissant l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.

1. L’évolution professionnelle

 Le respect de l’égalité hommes femmes en matière d’évolution professionnelle implique que les femmes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Afind’assurer un égal accès des hommes et des femmes à des perspectives d’évolution professionnelle, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

1. La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

 La conciliation de la vie professionnelle, de la vie personnelle et de la vie familiale désigne la combinaison, plus ou moins réalisable, des responsabilités professionnelles, des responsabilités familiales et personnelles tant pour les femmes que pour les hommes. Il incombe aux entreprises de mettre en place des mesures visant à favoriser l’adéquation de l’organisation du travailaux responsabilités familiales et sociales des salariés.

1. Objectifs de la Polyclinique des Alpes du Sud

1. Tenant à la mixité des emplois

  Les postes composant le plateau technique et les unités de soins de la Polyclinique sont majoritairement occupés par desfemmes. On observe qu’il s’agit d’une constante dans le secteur de la santé publique et privée. Cependant, la Polyclinique des Alpes du Sud est consciente que la mixité des emplois constitue une source d’amélioration de la performance et d’équilibre social. C’est la raison pour laquelle, la Polyclinique s’engage à veiller à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors du processus de recrutement, en adoptant une terminologie adaptée à la diffusion des offres d’emploi, et en quant recours à des méthodes d’embauches strictement identiques et uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des postulants. De plus, la Polyclinique s’engage également à faire de la promotion de la mixité des emplois une priorité,en encourageant l’accueil de nouveaux salariés et de stagiaires du sexe masculin dans des fonctions à forte population féminine, et inversement, de façon à garantir une représentation professionnelle plus équilibrée.

Les indicateurs de suivi retenus sont :

• La répartition de l’effectif hommes/femmes par catégorie

• L’âge moyen hommes/femmes par catégorie

• Le nombre d’embauches et de départs de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Les catégories seront les suivantes :

• Cadre

• Infirmier

• Aide soignant

• Agent des services hospitaliers

• Administratif

1. Tenant à la rémunération

  Consciente que l’égalité salariale hommes/femmes est loin d’être acquise à l’échelle nationale, la Polyclinique des Alpes du Sud est totalement aveugle en matièrede rémunération inégalitaire de ses salariés et s’engage d’abord à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Elle s’attachera ensuite à ce que la rémunération soit identique pour les nouveaux salariés hommes/femmes, et que celle-cine soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis, et de responsabilités déléguées aux salariés.

En outre, la Polyclinique accordera une attention toute particulière à ce que la définition de la rémunération ne soit en aucune mesure influencée par le sexe du salarié. Enfin, elle sera également vigilante à concéder les mêmes chances de promotions internes à ses salariés, qu’ils soient du sexe masculin ou féminin.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

•  Les rémunérationsmoyennes par catégorie professionnelle et par sexe en regard de la CCU

1. Tenant à la formation et à l’évolution professionnelle

 La formation permet à la fois d’améliorer les compétences des salariés prévenant ainsi les risques d’inadaptation, et d’élargirles perspectives d’évolution de carrière, en accédant à la promotion interne par l’amélioration des qualifications. Son égale accessibilité constitue un élément clé de la carrière professionnelle dans la vie d’un salarié, et pour la Polyclinique, elle représente un gage de qualité du travail de son plateau technique. Dès lors, elle garantit le principal d’égal accès aux formations professionnelles à tous les salariés qu’ils soient hommes ou gemmes. En outre, la Polyclinique s’attachera à privilégier et encourager les formations de courte durée, notamment dans le cadre des CPF, et veillera à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail.

Enfin, soucieuse de garantir l’égalité dans le déroulement des carrières, la Polyclinique s’engage à ce que l’accès aux postes à responsabilité se fasse selon un respect de critères de promotion identiques. L’évolution professionnelle est ainsi fondée sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles, et ne tient aucunement compte du sexe du salarié.

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Le nombre de salariés bénéficiaires avec une répartition par sexe et par catégorie

• Le nombre d’heures de formation avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Le nombre de salariés promus avec une répartition par sexe

1. Tenant à la conciliation entre vie professionnelle et familiale

  La considération à l’égard de l’articulation autour de la vie professionnelle et familiale,est un principe important que la Polyclinique entend respecter, et s’engage à mettre en œuvre des actions visant à favoriser la conciliation entre l’évolution de carrière des salariés et la parentalité. En ce sens les périodes d’absence au titre du congéde maternité et de paternité sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté. En outre, la Polyclinique s’attache à e que l’organisation du travail et l’aménagement des horaires ne constituent pas un obstacle à l’évolution de carrière de ses salariés.

Enfin, s’agissant de l’organisation des réunions, la Polyclinique veillera à les planifier pendant les horaires de travail et toujours en tenant compte des contraintes familiales des salariés.

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Le nombre de salariés en congé parental avec répartition par sexe

• Le nombre de contrats à temps partiel afin d’apprécier la modulation du temps de travail permis entre catégories professionnelles, hommes et femmes.

Les objectifs étant :

•  Tendre vers un équilibredes femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise par rapport au taux régional par catégorie

• Réduire l’écart salarial moyen entre les femmes et les hommes par catégorie

• Suivre annuellement l’évolution du rapport de situation comparée

•  Tendre vers unéquilibre des femmes et des hommes accédant à la formation par rapport à la répartition femmes hommes de l’entreprise

1. Clauses générales

1. Publicité et dépôt légal

Le présent accord sera déposé au Conseil des Prud’hommes de Gap et sera déposé sur le site TéléAccords.

 Fait à Gap, le

En 5 exemplaires,

 XXXX ;   XXXX ;

Directeur Général Délégué. Déléguée Syndicale C.G.T.

Pour l’Organisation syndicale représentative

Pour la CGT