PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA POLYCLINIQUE DES ALPES DU SUD, Société anonyme, au capital de 1 888 326,45 € inscrite au RCS de GAP sous le 424 809 317 dont le siège social est 3-5, rue Antonin Coronat 05000 GAP - prise en la personne de son Président Directeur Général, Monsieur XXXX , en exercice ou Monsieur XXXX , Directeur Général Délégué, dûment habilité à l’effet des présentes,
D'une part,
Et,
Madame XXXX , Déléguée syndicale CGT, membre du Comité Social et Economique
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Polyclinique affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Polyclinique s’assurera, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, La Polyclinique applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiels sont majoritairement des femmes.
CHAPITRE 1 : OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R,2242-2 du Code du Travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Polyclinique en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
CHAPITRE 2 : RECRUTEMENT
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la Polyclinique de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de la Polyclinique de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans la Polyclinique conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur des compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
2-1 : OFFRES D’EMPLOI SANS DISTINCTION DE SEXE
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Polyclinique s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Polyclinique restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
2-2 : EGALITE DE TRAITEMENT DES CANDIDATURES
La Polyclinique s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information, déjà existantes au sein de la Polyclinique sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte sur les à priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
2-3 : OBJECTIFS DE PROGRESSION EN MATIERE DE RECRUTEMENT
La part des femmes est nettement plus importante que celle des hommes en matière d’entretien d’embauche et de recrutement. Cette situation est liée aux postes vacants qui concernent principalement des personnels soignants, largement majoritaires dans cette profession (infirmières et aides-soignantes). En effet sur le territoire français, la profession comprend 87 % de femmes contre 13 % d’hommes.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’offres d’emploi respectant les critères fixés, le nombre d’entretien et le nombre de recrutement par sexe et par année.
La Polyclinique s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Les indicateurs à mettre en place sont les suivants :
Nb total d’offres d’emploi H/F
Nb de CV Nb d’entretiens Nb de recrutements Nb de recrutements
CDD CDI
CDI CDD H F H F H F H F 2020
2021
2022
CHAPITRE 3 : ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3-1:ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Polyclinique.
Par la formation l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d’aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
La Polyclinique mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formations.
3-2 : FORMATION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calculs des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
3-3 : OBJECTIFS DE PROGRESSION EN MATIERE DE FORMATION
Pour permette l’évolution professionnelle des salariés ayant comme objectif d’accéder à une fonction qualifiante, il est convenu de favoriser la formation professionnelle. Les parties conviennent de retenir comme indicateur, les salariés concernés par la formation (répartition par sexe, catégorie et par emploi).
Demande de formation individuelle qualifiante Salariés ayant bénéficié d’une formation qualifiante
H F H F 2020 E
EQ
T
C
2021 E
EQ
T
C
2022 E
EQ
T
C
CHAPITRE 4 : DEROULEMENT DE CARRIERE
4-1 : PRINCIPES GENERAUX
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Les décisions prises, en terme d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
4-2 : LES ACTIONS
Face à cette situation, les parties marquent leur volonté à dépasser le seul stade du constat.
La Polyclinique s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Polyclinique veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
CHAPITRE 5 : REMUNERATION
5-1 : PRINCIPES GENERAUX
La Polyclinique réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
5-2 : EGALITE SALARIALE A L’EMBAUCHE
La Polyclinique poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
5-3 : REMUNERATION ET PARCOURS PROFESSIONNEL
Tout au long du parcours professionnel, la Polyclinique veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base homme et femme par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
CHAPITRE 6 : PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE
6-1 : PRINCIPES GENERAUX
La Polyclinique est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.
6-2 : ARTICULATION ENTRE LA MATERNITE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de la Polyclinique dès la signature de l’accord.
A compter de la fin du 2ème mois de grossesse, médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travaille, avec maintien intégral de leur rémunération (prime de nuit, dimanche et jour férié…). Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser ces récupérations en fonction des impératifs du service.
Les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation rencontreront lors d’un ou plusieurs entretiens individuels avec la DRH en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.
6-3 : DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES
- Temps partiel lié à des choix de vie familiaux
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).
Accès au temps partiel La Polyclinique met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du service.
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.
Egalité de traitement entre temps plein et temps partiels
La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.
De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors d’un entretien.
- Temps partiel lié à l’organisation du travail
Dans certains cas, le temps partiel peut être lié à l’organisation du travail. Les parties entendent mettre en place une procédure permettant d’identifier ces temps partiels afin de leur proposer une augmentation de leur temps de travail au regard des nécessités du service. Pour cela, le salarié à temps partiel devra faire part de son souhait par courrier auprès de la DRH. Après étude, une réponse sera apportée dans le délai d’un mois par la DRH. L’étude portera essentiellement sur l’organisation et les besoins du service et tiendra compte des limites fixées par la législation du travail sur le travail à temps partiel.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée indéterminée.
REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi.
Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
