ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Polyclinique les Fleurs dont le siège social est à OLLIOULES, représentée par Monsieur X
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur X
Préambule (conformément à l’article L 2222-3-3 du Code du Travail) :
Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que les articles 2242-1 et suivant du code du travail.
Cet accord est établi dans la continuité du plan d’action du 27 octobre 2015 en matière d’égalité professionnelle pour lequel les parties ont une obligation de négociation.
Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social la nécessite de développer la qualité de vie au travail et est conforme à la démarche groupe amorcée depuis 2011 en matière de prévention des risques psycho-sociaux et pénibilité.
Le présent accord fait suite à la réunion du 07 décembre 2017.
ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Polyclinique les Fleurs
Article 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractif et dynamique l’entreprise. Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.
Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et est un enjeu essentiel de projet social de la Polyclinique les Fleurs.
L’objectif est d’engager une démarche continue d’analyse et de prévention de ces risques conformément à l’article L.4121-2 du code du travail avec pour objectifs d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source.
Par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que l’égalité professionnelle, l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale de la Polyclinique les Fleurs.
Concernant l’égalité professionnelle l’employeur est tenu d’assurer notamment l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Les effectifs de la Polyclinique les Fleurs révèlent une très large proportion de femmes comme dans l’ensemble de notre secteur d’activité. Si les risques éventuels de disparité en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ne paraissent pas avérés, la connaissance de la situation réelle des femmes, et notamment des difficultés qu’elles peuvent rencontré dans leur environnement de travail quotidien comme dans l’évolution de leurs parcours professionnels, est encore insuffisante. Il existe des marges de progrès incontestables, plus particulièrement pour le développement des possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale.
Article 3 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs de la Polyclinique les Fleurs une qualité satisfaisante de vie au travail. Cela se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La définition d’actions concrètes au travers de dispositif de prévention, d’un plan d’action ainsi que l’établissement d’un suivi permettront d’atteindre les objectifs en matière d’égalité hommes femmes et de qualité de vie au travail.
Article 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’actions suivants :
Article 4-1 – EMBAUCHE
La clinique entend veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.
Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.
Objectif de progression: la clinique veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.
Indicateur de suivi : Nombre d’annonces respectant la neutralité, par catégorie professionnelle.
Article 4-2 – FORMATION PROFESSIONNELLE
La clinique entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation.
Mesure : La Direction s’engage à présenter annuellement le ratio suivant :
Nombre d’heures de formation dispensées dans l’exercice Effectif par sexe
Objectif de progression: La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme, au prorata des effectifs.
Indicateur de suivi : Ratio ci-dessus
Article 4-3 - MIEUX CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
4-3-1 – AMELIORER LES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIES SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL APRES UN CONGE MATERNITE, D’ADOPTION et UN CONGE PARENTAL
La Polyclinique les Fleurs s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Les mesures suivantes sont prises :
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité) un entretien pourra être réalisé, à la demande du salarié, avec le Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
la réorganisation des tâches pendant le congé.
Le service Ressources Humaines ou la Direction de la clinique informera, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers préparent le retour du (de la) salarié(e).
A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales et conventionnelles, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Au retour de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental et au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique afin d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de la clinique,
les besoins de formation, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e).
sur les éventuelles actions à mettre en place,
les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Objectif de progression : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Mesure : La Direction diligentera un entretien professionnel ou un point sera effectué sur les modalités de retour du salarié et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Indicateur de suivi : L’indicateur chiffré devra mesurer le nombre d’entretien réalisé par rapport au nombre de retours, et ce par catégories professionnelles avec un objectif de 100%.
Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de la Polyclinique les Fleurs de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
4-3-2 L’ACCES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
La Polyclinique les Fleurs a mis en place différentes solutions permettant aux salariés de pouvoir bénéficier d’aménagements et de modes spécifiques d’organisation du temps de travail. Ainsi, le recours au temps partiel permet ainsi aux salariés de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.
Compte tenu de la proportion beaucoup plus importante de femmes à temps partiel toutes catégories professionnelles confondues (cf données du rapport de situation comparée), la Polyclinique les Fleurs affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.
Par ailleurs, la Polyclinique les Fleurs doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération.
A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.
En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines de la clinique.
La direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Mesure : La Direction s’engage à étudier les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible à celles-ci.
Objectif de progression: Compte tenu des écarts constatés, l’entreprise s’efforcera de satisfaire au moins de 50% de demandes de passage à temps partiel qui lui seront présentées.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps partiel validées.
Article 4-5 – REMUNERATION
La clinique s’engage à ce qu’il n’existe aucune différence de traitement significative entre les salariés de sexe masculin et les salariés de sexe féminin. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versé. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.
Mesure : La Direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie professionnelle entre H/F.
Objectif de progression: La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme au prorata de l’effectif.
Indicateur de suivi : Présentation du ratio ci-dessous dans le cadre du bilan annuel de suivi du présent accord.
5 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
5-1 Les facteurs de risques dans la Polyclinique les Fleurs
Afin de prendre les mesures garantissant une qualité de vie au travail satisfaisante il est nécessaire de déterminer les facteurs de risques psychosociaux.
Ces derniers seront notamment identifiés dans un volet spécifique du DUER de la Polyclinique les Fleurs et auront vocation à être actualisées chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec le CHSCT.
Les facteurs de RPS dans la Polyclinique les Fleurs peuvent se traduire collectivement dans des dysfonctionnements concernant :
L’organisation et la charge de travail,
Le développement des compétences
Le système de relations etc…
5-2– LE PLAN D’ACTION
Ce sont les procédures et/ou mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter ou traiter les RPS dans l’entreprise.
La garantie d’une qualité de vie au travail satisfaisante requiert impérativement la mise en place d’une démarche combinant trois niveaux de prévention :
La prévention primaire : elle désigne les actions à effectuer en amont pour réduire au maximum, voire supprimer le risque de survenance des risques Cette prévention doit servir à éradiquer le risque repéré (trouver le pourquoi et les origines du risque, pour trouver des organisations de travail qui le limite).
Prévention secondaire : Elle désigne les actions de prévention précoce face à un risque repéré ou imminent, afin d’en réduire les effets ou le risque de propagation : recherche de solutions d’adaptation pour éviter que des troubles naissants n’empirent, réduction des premiers symptômes, mise en place d’appuis individuels et/ou collectifs, etc.
Prévention tertiaire : Elle répond à des actions de prise en charge et d’accompagnement des effets liés à un risque qui n’a pu être évité.
Il est indispensable de structurer les dispositifs de prévention pour une intervention qui permette d’apporter les solutions appropriées.
5-2-1 : Améliorer la qualité de l’environnement du travail par une meilleure conciliation vie professionnelle/ vie personnelle des salariés de l’entreprise
L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de la Polyclinique les Fleurs. La Direction tient néanmoins à rappeler que la flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle et soumet donc les salariés à une nécessité constante de s’adapter. Elle reconnaît cependant que l’engagement du salarié en termes de disponibilité est parfois mal appréhendé ce qui contribue à aplanir la différence entre vie privée et vie professionnelle. Cette mauvaise maîtrise peut donc être source de stress et de tensions pour les salariés de la clinique. A cela, la direction rappelle qu’il faut ajouter l’intrusion permanente des problèmes personnels dans le monde du travail. Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures préventives suivantes :
5-2-1-1 Pour une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC)
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : - respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail, - garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, - ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail, - respecte le temps de vie privé du salarié.
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion "
La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure.
En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
5-2-1-2 Séance de relaxation collective
La relaxation permet de gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant les stratégies d’adaptation des salariés aux sources de stress ou en renforçant leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress. Cela permet également à un groupe de salariés de vivre cette expérience ensemble et d’échanger sur le sujet. Des ateliers de groupe seront mis en place pour les salariés souhaitant participer. Un atelier mensuel sera mis en place 6 à 10 fois par an. En fonction des demandes le nombre de créneaux pourra être augmentés ou diminués.
5-2-1-3 Soirée culturelle
A l’initiative de la direction, une soirée sera organisée annuellement sur un thème culturel. Cette manifestation pourra prendre la forme d’une conférence interactive sur un sujet de culture générale ou d’un spectacle. Cette manifestation pourra permettre d’associer les salariés des cliniques environnantes.
5-2-2. Améliorer la qualité du contenu du travail par un accompagnement plus concerté des évolutions professionnelles
5-2-2-1 L’entretien annuel
Il s’inscrit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. L’objectif est de donner une nouvelle dynamique et d’apporter une plus-value à la démarche de l’entretien annuel qui existe déjà au sein de la clinique, aussi bien pour le collaborateur que pour l’encadrant et l’établissement.
L’analyse des pratiques actuelles témoignent que les taux d’entretiens réalisés sont très variables d’un service à un autre, que l’outil informatique est peu pratique, que le support existant est lourd, peu adapté pour le personnel ayant une ancienneté importante et l’intitulé des compétences est parfois difficilement compréhensible par le salarié.
Les parties soulignent l’importance d’augmenter le nombre d’entretiens réalisés mais également la qualité de ces entretiens et de respecter la procédure mise en place.
En conséquence, la direction s’engage a effectué un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord et un contrôle qui sera mis en place par le service ressources humaines.
5-2-2-2 Le Bilan des compétences
Il permet au salarié, à son initiative de faire appel à un prestataire spécialisé pour analyser ses compétences et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation.
Le salarié peut demander à réaliser un bilan dans le cadre :
D’un congé de « bilan de compétences » financé par le FONGECIF, s’il a 5 ans d’ancienneté consécutive ou non en tant que salarié, dont un an au sein de la clinique.
D’un compte personnel formation (ancien DIF) si la clinique l’accorde.
Les parties conviennent que ce dispositif sera prioritairement proposé aux salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté et que chaque salarié pourra en bénéficier au maximum une fois tous les 5 ans.
5-2-3. Améliorer la qualité de l’organisation au travail par un meilleur ressenti de la charge de travail
5-2-3-1 Formation relative à la gestion du stress
Dans le but de réduire l’impact du stress sur les salariés, la Direction s’engage à donner la possibilité aux salariés d’être formés à la gestion du stress. Cette formation apparaitra donc sur le plan de formation.
5-2-3-2 L’accueil des nouveaux salariés
L’intégration de nouveaux collaborateurs peut être source de stress, c’est pourquoi des temps d’accompagnement et de « doublure » sont effectués, en respectant la classification des postes. L’expérience des nouveaux collaborateurs ainsi que le service auquel ils sont destinés sont pris en compte pour déterminer le temps de doublure. Cette action a pour objectif d’améliorer l’intégration du nouveau salarié et ainsi valoriser celui-ci au travers de moments d’échange.
Le salarié nouvel entrant dans la clinique, est pris en charge dès son arrivée par le service ressources humaines qui lui remettra plusieurs supports contenant les informations nécessaires à sa bonne intégration. Une clé USB comportant tous les documents relatifs aux ressources humaines comme par exemple :
Fiche de poste
Les grilles de garantie de la mutuelle
Les documents relatifs à la prévoyance
Le règlement intérieur
La charte informatique
Cette clé USB comportera également tous les documents relatifs à l’établissement comme par exemple :
Livret d’accueil
Information sur le plan blanc
CLIN
CLUD
Charte de la personne hospitalisée
Ces supports seront accessibles depuis le portail Blue-Médi afin que les anciens salariés puissent également avoir accès à ces informations. Au cours de l’entretien avec l’un des membres du service ressources humaines, le salarié signe un document indiquant qu’il a reçu : le règlement intérieur, les documents relatifs à la prévoyance et à la mutuelle ainsi que la clé USB.
Un passeport d’intégration sera remis au salarié entrant, lui indiquant les personnes à rencontrer pendant sa période d’essai afin de favoriser son intégration (Pharmacien, Responsable qualité..).
Une réunion d’intégration pourra venir compléter ce parcours.
A l’issue de la période d’essai initiale un entretien est réalisé ; que l’issue soit positive ou négative. Ces entretiens seront des moments privilégiés d’échange avec le salarié, ils permettront de faire un point sur les compétences et les attentes du nouvel entrant.
5-2-4. Préserver les relations des différents interlocuteurs au sein de la clinique
En raison de l’évolution des mentalités et du savoir être au sein des établissements de santé, il s’agit d’un sujet qui peut être développé afin de permettre une meilleure qualité de vie au travail et un meilleur comportement de tous.
5-2-4-1 La charte de courtoisie
La charte de courtoisie a pour objectif de rappeler des règles essentielles permettant d’éviter l’accumulation de stress et de mal-être au travail qui peut être conduit par des comportements incivils ou à l’oubli des règles de vie essentielles en collectivité.
La direction s’engage à diffuser cette charte à l’ensemble des salariés et des personnes fréquentant les locaux.
Elle sera remise à tout nouvel entrant et afficher dans les services et disponible sur le portail Blue-Médi.
5-2-4-2 Lieu de pause aménagé à l’extérieur
La direction s’engage à étudier la mise en place d’un espace extérieur permettant de prendre des pauses. La direction rappelle que les pauses sont encadrées et que ce lieu ne doit pas conduire à des dérives.
5-2-5 Améliorer la qualité de vie au travail par une meilleure reconnaissance
La reconnaissance du temps passé au sein de la clinique est une valeur forte qui permet une valorisation de l’ancienneté.
5-2-5-1 Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté
Ils seront mis à l’honneur à l’occasion d’une manifestation réalisée 1 fois par an au cours du mois de juin. Cette manifestation pourra prendre la forme d’une réception qui réunira une délégation de la direction et des élus. Lorsque le salarié en fera la demande, le service des ressources humaines l’accompagnera dans ses démarches afin d’obtenir la médaille du travail. Une note d’information sera rédigée à l’attention du personnel.
5-2-6 Favoriser la communication ascendante, descendante et transversale
5-2-6-1 La réunion de service
Les réunions de service sont déjà en place au sein de la clinique, en revanche, elles sont inégalement organisées en fonction des services.
A l’initiative des cadres de services, un minimum de 3 réunions par an est désormais prévu. Les responsables de services devront conviés, 15 jours avant, l’ensemble des salariés concernés.
Les responsables des services veilleront à ce que les salariés puissent être écoutés, informés et associés au changement.
5-2-6-2 Sensibilisation du personnel à l’utilisation du site intranet Blue-Medi
Les parties conviennent que le site intranet de la clinique regroupe les informations nécessaires relatives à l’action professionnelle des salariés ainsi que celles relative à la vie globale de la clinique. Cependant il est nécessaire de sensibiliser les salariés à l’utilisation de cet outil. En conséquence une fiche de rappel sera jointe aux bulletins de salaire une fois par an. Ce document sera également intégré aux documents remis à l’embauche des salariés.
5-2-6-3 Retour d’expérience positif : « Happy REX »
Le retour d’expérience (REX) est un processus de réflexion mis en œuvre pour tirer les enseignements positifs et négatifs de projets en cours ou terminés. Ce processus a pour but de porter un regard sur la démarche développée, les méthodes employées, les productions réalisées, le rôle et le niveau d’implication des acteurs concernés, ainsi que sur les moyens utilisés.
L’utilisation de ce processus est traditionnellement réservée aux situations négatives.
Les parties s’entendent d’analyser également les situations de réussite.
La direction s’engage à solliciter la cellule qualité afin d’organiser ces retours d’expériences positifs. Tout salarié a la liberté de les solliciter également.
La cellule Qualité sera décisionnaire des sujets retenus.
5-2-7 Améliorer notre système d’évaluation
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) a intégré un volet relatif aux RPS identifiés comme étant potentiels ou avérés dans la Polyclinique les Fleurs ;
Ce document unique comporte les résultats de l’évaluation des RPS identifiés dans les unités de travail, mais l’action de prévention sera formalisée dans le PAPRIPACT (Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail) ou dans les plans d’actions du DUER. Le volet RPS du DUER sera réactualisé au moins chaque année pour prendre en compte les décisions d’aménagement ou d’évolution importante de l’organisation et/ou de l’environnement de travail modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
5-2-8 Mettre en place un dispositif de gestion des situations de crise (prévention tertiaire)
Il s’agit :
du suicide ou tentative de suicide,
d’une agression subie vers un tiers interne ou externe à l’entreprise dans le cadre du travail,
d’une situation susceptible d’être qualifiée de harcèlement moral ou sexuel,
d’une situation de burn out,
de tout événement pouvant porter atteinte à l’intégrité physique ou mentale des salariés dans le cadre de leur travail.
Même si la survenance d’un tel événement est toujours potentiellement possible, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures visant à prévenir et à empêcher au mieux ce type de situation et doit donc l’envisager avec pour objectif de limiter l’atteinte et l’exposition pour le salarié.
Les dispositifs vont consister à corriger les dommages et les conséquences des effets sur la santé et la sécurité des salariés.
Pour se faire, la clinique bénéficiera des mesures mises en place dans le cadre de l’article 9 de l’accord groupe en matière de prévention des RPS de septembre 2013 (numéro vert, dispositif d’alerte individuel, cellule de crise)
La DRH, le CHSCT et le médecin du travail seront associés pour déterminer et mettre en place les dispositifs de correction et de soutien, éventuellement avec l’intervention possible de partenaires externes (mesures individuelles ou collectives : cellule psychologique…).
Les parties au présent accord rappellent que, conformément à l’article L.4131-1 du code du travail, le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité.
Article 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi annuel du présent accord aura lieu lors de la consultation des instances représentatives du personnel relative à la politique sociale, emploi et conditions de travail conformément à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi .
Article 7 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 8- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PLAN D’ACTION
Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la Direccte.
Article 9– REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 10 -FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la Direccte du département du Var, un support papier signé par les parties et un support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Toulon.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage destinés au personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.
