dont le siège social est sis : 8 rue Ambroise Croizat 03630 DÉSERTINES, représenté par
M. …,
agissant en sa qualité de Directeur, ci-après désigné « l’établissement » d’une part,
et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : -Le syndicat CGT (Confédération Générale des Travailleurs), représenté par
M …
agissant en qualité de déléguée syndicale, -Le syndicat FO (Force Ouvrière), représenté par
M …,
agissant en qualité de déléguée syndicale. d’autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Le bilan social montre un effectif de 89,90% de femmes et de 10,10% d’hommes présent au 31 décembre 2023. L’emploi d’IDE, est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité, principalement recherché par des femmes.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer 3 domaines dont celui relatif à la rémunération effective (domaine imposé). Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective ;
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes. La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :
Suivi des rémunérations
Constat : L’évolution de la rémunération des salariés est basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe. Les grilles de salaires sont appliquées uniformément, sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influent le niveau de rémunération versée. L’analyse de la situation comparée met en évidence l’écart de 8,2% % dans la rémunération entre les femmes et les hommes, constaté en faveur des hommes. Il est précisé qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre salariés se trouvant dans des conditions équivalentes.
Mesure : La Direction continuera de mettre en œuvre une politique de rémunération exempte de toute discrimination pour garantir aux hommes et femmes une égalité. La Direction s’engage à détecter annuellement tout écart injustifié entre salariés des deux sexes, à compétences, à niveau de responsabilité équivalents, de même classification et à ancienneté identique sur le poste. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est l’écart de rémunération égal à 0 pour les hommes et les femmes se trouvant dans des conditions équivalentes pour un travail de même valeur. Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans la Base de données sociales et économiques et de l’Index de l’égalité professionnelle :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 5 : EMBAUCHE
Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroitre les efforts pour améliorer l’équilibre femme-hommes. La Direction entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.
Formation des acteurs de recrutement
Mesure : Identifier et supprimer les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures d’embauche en rappelant aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements. Objectifs chiffré de progression : Former 100% des acteurs du recrutement de l'entreprise afin de les sensibiliser à la non-discrimination, aux biais inconscients et aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser. Indicateur de suivi : Nombre d’acteurs du recrutement ayant bénéficié d’une formation à la non-discrimination Echéancier : sur les 5 ans à venir à compter de 2024.
ARTICLE 6 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le niveau de formation initiale des femmes s’est considérablement amélioré et dépasse même à certains égards celui des hommes. Pourtant les femmes peuvent toujours rencontrer des difficultés pour construire leur parcours professionnel au sein de l’entreprise. Fixer un cadre, des procédures précises et portées à la connaissance de tous les salariés permet de tendre vers un meilleur équilibre. Constat : L'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes pour l'année 2024 au titre des données 2023 fait ressortir un écart de promotions constaté en faveur des hommes pour l’année 2023. L’écart pondéré est de 8,9% pour l’année 2023, en faveur des hommes. Les parties au présent accord conviennent assurer un accompagnement plus concerté des évolutions professionnelles en mettant en œuvre des mesures décrites ci-dessous.
Suivi de répartition des promotions internes
Chaque entreprise doit permettre aux femmes comme aux hommes d’évoluer à tous les niveaux, de gravir les échelons et de développer leurs compétences. Mesure : La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de nombre de promotions. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais.
Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est l’écart de nombre de promotions égal à 0 Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur l’indicateur prévu dans l’Index de l’égalité professionnelle : l’écart de répartition des promotions. Un bilan permettra de mettre en évidence les freins à l’évolution des carrières. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Accès à la formation professionnelle
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. Mesures Afin de favoriser la participation des salariés aux actions de formations, la Clinique s’engage à :
Veiller à mieux communiquer sur le plan de développement des compétences ;
Veiller à mieux communiquer sur les possibilités d’évolution professionnelle via la formation ;
Veiller à informer au plus tôt de leur participation à une formation, du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement ;
Indicateur de suivi :
Suivi des demandes de formation en vue d’une évolution professionnelle.
Communication sur Bluemedi de 100% des postes disponibles et des actions de formation envisageables pour y accéder.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiatement
ARTICLE 7 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Constat : L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement. Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes :
Amélioration des conditions de retour des salariés à l’issu de congés familiaux
Mesures : Réalisation d’entretien dès le début de la grossesse afin d’informer au mieux la salariée de ses droits et des options envisageables à la suite du congé maternité. Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial dans les deux semaines qui suivent le retour du salarié / de la salariée afin de permettre une prise en compte de la situation optimale pour les parents et l’entreprise. Objectif de progression : La Direction veillera à ce que 100% de salariés bénéficient d’un entretien dès l’annonce de leur grossesse. La Direction veillera à ce que 100% de salariés bénéficient d’un entretien de reprise d’activité dans les deux semaines qui suivent son retour. Indicateur de suivi : Nombre de salarié ayant bénéficié d’un entretien à l’annonce de leur grossesse et de l’entretien de reprise d’activité dans le délai fixé ci-dessus. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiatement
Organisation des réunions en dehors de certains horaires
Mesure : Afin de permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engager à éviter les réunions professionnelles sur certains créneaux. Certes, au vu du secteur d’activité nécessitant une prise en charge des patients 24h/24h, il ne peut être pris l’engagement d’organiser des réunions en dehors de certains créneaux horaires. En revanche, la Direction veillera à ce que les réunions importantes soient prévues sur les jours autres que le mercredi et le vendredi. Objectif chiffré de progression : 100% de réunions correspondant aux critères ci-dessus Indicateur de suivi : Nombre de réunions ayant lieu le mercredi et le vendredi. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 30/04/2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 9 : EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le lendemain de sa signature. En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.
ARTICLE 10 : CLAUSE DE SUIVI
Déterminer les conditions de suivi L.1222-5-1 et une ou des clauses de rendez-vous. L'absence ou la méconnaissance des conditions de suivi ou des clauses de rendez-vous n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord. Exemple : Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.
ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application d’un an. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 13 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montluçon. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
