Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail,
Entre les soussignés :
X, Directeur Général, représentant l’entreprise POLYFONT, d’une part,
Et Y, Délégué Syndical C.F.D.T., d’autre part,
Et en l’absence d’autres syndicats et délégués syndicaux dans l’entreprise,
A été rédigé le présent procès-verbal.
Préambule :
La forte inflation constatée en ce début d’année avait incité les partenaires sociaux à se rencontrer de manière anticipée par rapport au calendrier prévue pour les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2023 en date du 9 mai 2023. Ces discussions avaient abouti à la signature d’un accord en date du 10 mai 2023. Cet accord prévoyait une augmentation générale des salaires de +3% pour tout le personnel à partir du 1 mai 2023. Pour mémoire, cette augmentation générale des salaires de +3% pour tout le personnel fait suite aux augmentations de +3% à partir du 1 décembre 2021, +3% à partir du 1 juin 2022 et +3% à partir du 1 janvier 2022. Les partenaires se sont réunis les 3 et 12 octobre 2023 et 7, 16 et 20 novembre 2023 afin de discuter de l’ensemble des sujets prévus par le législateur et ont évoqué les points suivants :
Lors de la réunion du 12 octobre 2023, la Direction a remis les documents devant servir de base aux discussions, à savoir la base de données unique.
Lors de la réunion du 12 octobre 2023, la Direction a remis un rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi qu’un bilan de l’accord triennal qui arrive à son terme le 31 décembre 2023.
Lors de la réunion du 12 octobre 2023, la Direction a remis un rapport sur le calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.
Les partenaires ont commencé par faire un état des lieux de la situation de l’entreprise et du marché.
Les partenaires ont souligné les bons résultats de l’année 2022 qui ont permis le versement en 2023 d’un montant de participation conséquent pour l’ensemble du personnel.
Les partenaires ont conclu un accord triennal d’intéressement pour la période du 1 janvier 2022 au 31 décembre 2024. Les partenaires se sont entendus pour se revoir début 2024 afin de signer un nouvel avenant à l’accord d’intéressement pour fixer les objectifs de l’année 2024.
Les partenaires sociaux ont été soucieux pendant les négociations d’aboutir à des accords équilibrés pour chaque partie.
Les partenaires ont discuté, conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, sur les deux blocs suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels n’a pas été abordée spécifiquement car l’effectif de l’entreprise est inférieur au seuil légal. Néanmoins, les partenaires ont été soucieux d’inclure ce thème dans leurs discussions portant sur les deux autres blocs. L’ensemble des discussions se sont basées sur les informations de la base de données unique remise lors de la réunion du 12 octobre 2023. Les partenaires ont veillé lors de leurs discussions à aborder chaque sujet avec un souci constant d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après discussions, les partenaires se sont entendus sur ce qui suit :
1- rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Les discussions sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ont été déclinés selon les quatre sous thèmes prévu par l’article L 2242-5 du code du Travail.
1.1- Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes
Les partenaires ont réaffirmé leur volonté de ne pas voir exister de discriminations entre les femmes et les hommes quel que soit le sujet et en particulier en termes de rémunération. Les partenaires ont discuté du calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes dont le document a été remis lors de la réunion du 12 octobre 2023. Les partenaires ont discuté du suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle dont le document a été remis lors de la réunion du 12 octobre 2023. Les partenaires se sont entendus pour maintenir leur vigilance dans ce domaine.
1.2- Salaires effectifs
L’inflation depuis le début de l’année, évaluée par l’indice des prix à la consommation des ménages hors tabac calculé par l’INSEE, est de 3,51% à fin septembre 2023, derniers chiffres publiés par l’INSEE. Pour la fin de l’année 2023, les prévisions de l’INSEE ne sont pas connues. La CFDT demande une augmentation générale de 2% au 1 janvier 2024. La CFDT demande une négociation sur le temps d’habillage et de déshabillage. Compte tenu du niveau de l’inflation et de l’augmentation générale des salaires de +3% pour tout le personnel au 1 mai 2023, les partenaires ont constaté que les augmentations successives avaient permis de maintenir le niveau de pouvoir d’achat des salariés. Les partenaires se sont entendus pour se revoir de manière anticipée en cas de forte inflation constatée avant l’échéance des prochaines négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2024. Les partenaires se sont entendus pour mettre en place un nouvel accord sur le temps d’habillage et de déshabillage qui prévoit le versement d’une indemnisation de ce temps à hauteur d’un euro brut par poste à compter du 1 janvier 2024. Cet accord représente un montant annuel moyen de 220,00 euros brut, soit +1% sur le salaire de base moyen du personnel posté. Pour le personnel non posté, quel qu’en soit le statut, les partenaires se sont entendus pour appliquer augmentation générale de +1% à compter du 1 janvier 2023. La CFDT demande le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. La Direction tient à rappeler que le versement de cette prime n’est en aucun cas une obligation mais une possibilité. Les résultats économiques de l’entreprise permettent de verser cette année une prime exceptionnelle. La Direction indique que si la situation économique de l’entreprise venait à se dégrader dans les prochaines années, il conviendrait alors à chacun de faire des efforts et cette prime ne serait plus versée. La Direction tient à souligner que la loi sur le pouvoir d’achat du 16 août 2022 vient modifier le régime social et fiscal de cette prime. Le régime social et fiscal de cette prime sera calqué sur celui de l’intéressement, à savoir soumis à CSG-CRDS et soumis à impôts sur le revenu à partir du 1 janvier 2024. Avec les taux de charges sociales de la CSG-CDRS qui se montent à 9,7%, ce changement législatif reviendrait à verser 903€ pour un montant de prime brut nominal de 1000€, sans compter son impact sur les impôts sur le revenu de chacun (impact qu’il est impossible d’évaluer étant donné le mode de calcul de l’impôt sur les revenus). Les partenaires se sont entendus pour verser une prime exceptionnelle de partage de la valeur d’un montant de 1.000 euros dans le cadre de la loi 2022-1158 du 16 août 2022 portant sur le financement de la sécurité sociale. Les partenaires ont convenu de moduler le montant de cette prime en fonction du temps de travail effectif dans les mêmes conditions que les années précédentes. Le versement de cette prime sera effectué avant le 15 de décembre 2023. Sur demande de la CFDT, les partenaires se sont entendus pour reconduire l’effort sur le budget du Comité Social et Economique afin de permettre à ce dernier de doubler le montant de l’abondement sur les chèques vacances. L’abondement passera donc à 100,00 € pour 100,00 € épargnés, soit un montant de 200 € de chèques vacances. Sur demande de la CFDT, les partenaires se sont entendus pour attribuer des augmentations individuelles à des salariés sans en fixer ni le nombre ni le montant. Les personnes concernées recevront un courrier individuel. L’entreprise se réserve la possibilité d’attribuer aussi quelques promotions (changement de coefficient) pour le personnel concerné. Le nombre de personnes concernées n’a pas été fixé.
1.3- Durée effective et organisation du temps de travail
Les partenaires rappellent les textes des accords et avenants signés portant sur l’aménagement du temps de travail :
Accord sur l’organisation et la durée du travail signé en date du 13 avril 2005,
Avenant à l’accord sur l’organisation et la durée du travail du 13 avril 2005, signé en date du 11 janvier 2008 portant modification de l’article 3, section 3 Amplitude de la modulation,
Avenant à l’accord sur l’organisation et la durée du travail du 13 avril 2005, signé en date du 4 février 2009 portant modification de l’article 4, section 5 Travail en une équipe sur la ligne UF,
Avenant à l’accord sur l’organisation et la durée du travail du 13 avril 2005, signé en date du 3 juin 2010 portant modification de l’article 2, section 2 Repos quotidien, de l’article 5, section 3 Délai de prévenance des changements d’horaire, de l’article 6, section2 Contingent annuel,
Accord à l’accord sur l’organisation et la durée du travail du 13 avril 2005, signé en date du 26 août 2013 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2013 portant modification de l’article 5, section 3 Délai de prévenance des changements d’horaire
Avenant à l’accord sur l’organisation et la durée du travail du 13 avril 2005, signé en date du 14 février 2014 portant modification de l’article 1, section 2 Contrats Intérimaires,
Accord d’aménagement et de gestion du temps de travail du personnel forfaité signé en date du 11 décembre 2014,
Avenant à l’accord sur l’organisation et la durée du travail du 13 avril 2005, signé en date du 2 février 2021 portant modification de l’article 4, section 1 Travail posté, de l’article 6, section 4 Heures effectuées au-delà de la durée annuelle
La direction a proposé de mieux prendre en compte les changements de rapport au travail des salariés et leurs aspirations à bénéficier d’un grand nombre de week-end non travaillés. L’accord sur l’organisation et la durée du travail signé en date du 13 avril 2005 prévoit une ouverture possible des postes d’après-midi jusque 22h si le samedi matin est travaillé. Les partenaires se sont entendus pour signer un avenant pour modifier l’article 4, section 1 Travail posté, pour ne pas subordonner l’ouverture des postes d’après-midi jusque 22h au travail posté le samedi matin. Soucieux de maintenir la qualité de vie des salariés concernés, les partenaires ont décidé de conclure l’avenant pour une durée déterminée d’un an. Il fera l’objet d’un bilan au cours des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires pour étudier l’opportunité ou non de le reconduire et dans quelles conditions. Un accord sur les dates de fermetures, le fractionnement et le calendrier indicatif pour l’année 2023 a été conclu le 31 janvier 2023. Un nouvel accord sur ce thème est prévu pour 2024.
1.4- Intéressement, participation et épargne salariale
1.4.1 Intéressement
Les partenaires ont négocié un accord d’intéressement triennal pour la période du 1 janvier 2022 au 31 décembre 2024. L’accord a été signé en date du 4 février 2022. Un avenant à l’accord a été signé le 4 février 2022 pour fixer les nouveaux objectifs à atteindre en 2022 pour chaque critère. La CFDT demande d’introduire la possibilité de verser les montants issus de la participation et de l’intéressement vers le Compte Epargne Temps. Cette possibilité est complexe à mettre en place du fait de la nature des montants issus de la participation et de l’intéressement qui ne sont pas soumis à charges sociales et du mode de gestion en jour des comptes épargne temps individuels. Par ailleurs, cette possibilité a déjà existé dans le passé mais très peu de personnes y avaient recours. L’entreprise n’y est pas favorable.
1.4.2 Participation
Les partenaires rappellent les textes des accords et avenants signés portant sur la participation :
Accord de participation des salariés aux résultats de l’entreprise signé en date du 16 avril 2012
Avenant à l’accord de participation signé en date du 17 novembre 2016
Avenant à l’accord de participation signé en date du 2 décembre 2019
Les partenaires se sont entendus pour poursuivre leurs applications sans les modifier.
1.4.3 Epargne salariale
Les partenaires rappellent les textes des accords et avenants signés portant sur l’épargne salariale :
Accord sur le règlement du plan d’épargne d’entreprise signé en date du 16 avril 2012,
Accord sur le règlement du plan d’épargne pour la retraite collectif signé en date du 17 novembre 2016,
Avenant à l’accord sur le règlement du plan d’épargne d’entreprise du 16 avril 2012, signé en date du 2 mai 2017,
Les partenaires se sont entendus pour poursuivre leur application sans le modifier.
1.5- Compte Epargne Temps
Les partenaires rappellent les textes des accords et avenants signés portant sur le compte épargne temps :
Accord sur l’organisation et la durée du travail signé en date du 13 avril 2005,
Avenant à l’accord sur l’organisation et la durée du travail signé le 13 avril 2005, signé en date du 17 novembre 2016,
Avenant à l’accord sur l’organisation et la durée du travail signé le 13 avril 2005, signé en date du 11 décembre 2017,
Les partenaires se sont entendus pour poursuivre leur application sans le modifier.
2- EGALITE PROFESSIONNELLE
2.1- Egalité professionnelle
2.1.1- Index d’égalité professionnel
Période de référence : année 2022 Effectif pris en compte pour les calculs sur la période : 104
Indicateurs
Valeur de l’indicateur
Points obtenus
Nbr de points maxi de l’indicateur
Nbr de points maxi des indicateurs calculables
Ecart de rémunération en % Incalculable
40 0 Ecart d’augmentations individuelles en % 0,5 % 35 35 35 % de salariés augmentés au retour d’un congé maternité 100% 15 15 15 Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 0 0 10 10 Total des indicateurs calculables 50
60 Index (sur 100 points) Incalculable
100
2.1.2- Suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle
Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 24 mars 2020 et complété par un avenant signé en date du 20 avril 2020. Il couvre les années 2020 à 2022. Les objectifs chiffrés de l’accord sont les suivants :
Embauche :
Action : Veiller au respect de l’égalité professionnelle dans les recrutements réalisés par l’entreprise ou par l’intermédiaire de cabinets de recrutement externes.
Indicateur : pourcentage des cabinets de recrutement externes ayant un engagement de respect de l’égalité professionnelle, coût estimé nul,
Objectifs chiffrés :
2020 à 2022 : 100% des cabinets de recrutement externes sélectionnés par l’entreprise ont signé un engagement de respect de l’égalité professionnelle
Indicateur : pourcentage des cabinets de recrutement externes ayant un engagement de respect de l’égalité professionnelle
2020
2021
2022
Nombre de recrutement par cabinet externe réalisé
0 0 0 Nombre de cabinets retenus 0 0 0 Nombre de cabinets ayant signés une charte 0 0 0 % de cabinets ayant signés une charte 100% 100% 100% Objectif 100% 100% 100% Objectif atteint ? Oui Oui Oui
Formation professionnelle :
Action : veiller à donner aux salariés des deux sexes le même accès à la formation professionnelle.
Indicateur : proportion de femmes s’étant vu proposées une formation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif, coût estimé nul,
Objectifs chiffrés :
2020 à 2022 : l’écart entre la proportion de femmes s’étant vu proposer une formation et celle des femmes dans l’effectif au cours de chaque année est de 5 points maximum,
Indicateur : proportion de femmes s’étant vu proposées une formation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif
2020
2021
2022
Effectif Homme 94 92 96 Effectif Femme 10 10 10 % Homme dans l’effectif 90% 90% 90% % Femme dans l’effectif 10% 10% 10% Nombre de formation Homme 52 47 56 Nombre de formation Femme 1 2 3 % Formation Homme 98% 96% 95% % Formation Femme 2% 4% 5% Ecart -8% -6% -5% Objectif +/- 5% +/- 5% +/- 5% Objectif atteint ? Non Non Oui
Rémunération effective :
Action : veiller à donner à tous les salariés le même accès aux augmentations de salaires.
Indicateur : proportion de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif, coût estimé nul,
Objectifs chiffrés :
2020 à 2022 : l’écart entre la proportion de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation et celle des femmes dans l’effectif au cours de chaque année est de 5 points maximum.
Indicateur : proportion de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif
2020
2021
2022
Effectif Homme 94 92 96 Effectif Femme 10 10 10 % Homme dans l’effectif 90% 90% 90% % Femme dans l’effectif 10% 10% 10% Nombre d’augmentation Homme 13 92 96 Nombre d’augmentation Femme 3 10 10 % Augmentation Homme 81% 90% 90% % Augmentation Femme 19% 10% 10% Ecart 9% 0% 0% Objectif +/- 5% +/- 5% +/- 5% Objectif atteint ? Non Oui Oui
L’accord étant arrivé à échéance, les partenaires sociaux se sont entendus pour signer un nouvel accord sur les mêmes bases que celui venant à expiration pour la période du 1 janvier 2023 au 31 décembre 2025.
2.2- Prévoyance et frais de santé
2.2.1- Evolution des contrats Prévoyance et frais de santé
Les partenaires rappellent les textes des accords et avenants signés portant sur les garanties frais de santé et prévoyance :
Accord sur un système de garanties collectives de frais de santé pour l’ensemble des salariés signé en date du 17 décembre 2019,
Accord sur un système de garanties collectives de prévoyance pour le personnel non affilié à l’AGIRC signé en date du 27 novembre 2015
Avenant à l’accord du 27 novembre 2015 sur un système de garanties collectives de prévoyance pour le personnel non affilié à l’AGIRC signé en date du 21 janvier 2019
Accord sur un système de garanties collectives de prévoyance pour le personnel affilié à l’AGIRC signé en date du 26 novembre 2021
La Direction a été informée par le courtier Grassavoye que le contrat frais de santé était toujours déséquilibré mais que l’organisme assureur avait annoncé un maintien des cotisations de frais de santé et de prévoyance au 1 janvier 2024. La Direction rappelle que les cotisations des garanties Frais de santé sont néanmoins calculé à partir du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale qui lui sera augmenté au 1 janvier 2024. A ce jour, le montant du PMSS pour 2024 n’est pas encore publié au journal officiel. Les partenaires sociaux alertent l’ensemble du personnel sur les dépenses de santé. L’augmentation des cotisations ne pourra se contenir que si chacun est vigilant à utiliser les dispositifs du 100% santé et faire plusieurs devis lorsque les soins concernés s’y prêtent. Sans une vigilance de chacun, une augmentation des cotisations pourrait être à prévoir pour 2025.
2.2.2- Situation particulière des Article 36
Le décret 2021-1002 a adapté les critères pouvant être utilisés pour la constitution des catégories objectives de salariés. Désormais, l’appartenance aux catégories des cadres et non-cadres résulte de l’application des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres. Autrement dit, la référence aux salariés « article 4 » et « article 4bis » de la CCN AGIRC du 14 mars 1947 est modifiée par le renvoi aux articles « 2.1 » et « 2.2 » de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres. Plus aucune référence aux articles 36 n’est mentionnée, il n’est donc plus possible de leur permettre de bénéficier du contrat de prévoyance et frais de santé des cadres et assimilés, sauf en cas de signature d’un accord de branche. A ce jour, aucun accord de branche n’a été signé. Ainsi, sans accord de branche signé avant le 31 décembre 2024, les salariés articles 36 (agents de maîtrise) bénéficieront des contrats de prévoyance et de frais de santé du personnel non cadre à compter du 1 janvier 2025. Concernant le contrat des frais de santé, ce changement ne modifie pas les garanties puisque tout le personnel de l’entreprise bénéficie du même contrat de frais de santé. Par contre, au niveau de la cotisation, la part de la cotisation prise en charge par l’entreprise est plus élevé pour les non cadres. La cotisation salariale passera donc pour les adhésions « isolé » de 1% à 0,835% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) et pour les cotisations « famille » de 2,55% à 2,14 % du PMSS. Concernant le contrat de prévoyance, ce changement entraine une modification et des garanties et des cotisations. Au niveau des cotisations, la part de la cotisation prise en charge par l’entreprise est plus élevé pour les non cadres. La cotisation salariale passera donc pour la tranche 1 de 1,360% à 0,888% et pour la tranche 2 de 1,728% à 0,888%. Ces réductions de taux de cotisations représentent pour une année un montant d’un minimum de 675€ sur la base des données de l’année 2023. Cette diminution des cotisations constitue un supplément de versement net au salarié. Les partenaires se sont entendus pour attendre les prochaines négociations annuelles obligatoires pour rediscuter de ce sujet afin de prendre en compte l’éventuel signature d’un accord de branche sur le sujet.
Les partenaires se sont entendus pour informer individuellement les salariés concernés avec un tableau comparatif des garanties des deux contrats.
3- AUTRES DEMANDES DE LA CFDT
3.1 La CFDT demande de modifier la prise en compte des absences pour Compte Epargne Temps afin de les assimiler à du temps de travail effectif et permettre aux salariés de ne pas perdre de majorations d’heures supplémentaires. Lorsque les heures des compteurs d’annualisation alimentent le CET, les heures supplémentaires sont majorées avant le calcul du nombre de jours à intégrer dans le CET. Considérer les absences CET comme du temps de travail effectif, revient à payer deux fois la majoration des heures : la première fois en fin d’année lors du calcul du nombre de jours à intégrer dans le CET et la seconde fois sur les heures d’absences CET. Cette situation reviendrait à encourager la prise des absences CET et mettre au même niveau les personnes qui travaillent et celles en repos. En conséquence de ce biais, l’entreprise n’y est pas favorable.
3.2 La CFDT demande la nomination d’un référent énergie au vu du contexte actuel de flambée des prix de l’énergie. La Direction est soucieuse de la maîtrise de sa consommation d’énergie. Plusieurs actions dans ce sens ont déjà été mises en œuvre et d’autres sont à l’étude. La nomination d’un référent énergie ne changerait en rien la manière d’appréhender cette problématique dans l’entreprise. Chacun se doit d’appliquer les consignes données sur le sujet et toutes les idées sont les bienvenues.
3.3 La CFDT demande la mise en place d’une prime pour l’activité Chaine à panneaux sur le modèle de la prime pour les titulaires du permis E/C. La prime pour les titulaires du permis E/C a été mise en place au regard de la spécificité de la détention de ce permis qui nécessite des recyclages et des visites médicales particulières et régulières. La prime est versée sous réserve de la validité du permis, le suivi des dates étant de la responsabilité de son titulaire. L’activité Chaine à panneaux ne suit pas des contraintes similaires et donc la Direction n’est pas favorable à la création d’une prime pour cette activité.
3.4 La CFDT demande de repréciser les règles de la polyvalence. La formation et la polyvalence ont fait l’objet d’un accord d’entreprise signé le 27 novembre 2015. Concernant la formation, à chaque activité de l’entreprise correspond une activité de formation pour laquelle le coefficient hiérarchique est diminué d’un niveau. L’entrée en formation et la validation de la fin de la formation sont formalisées par des documents écrits. La durée de la formation est variable selon la complexité de l’activité et les capacités de l’apprenant. Lorsque la formation est validée, l’activité entre dans la liste des polyvalences du formé. Pendant la période de formation, l’apprenant reçoit une prime de formation égale à l’écart entre le taux horaire du salaire minimum conventionnel du poste de formation et le taux horaire du salaire de base brut du salarié multiplié par le nombre d’heures de formation réalisées. Concernant la polyvalence : Lorsqu’un salarié occupe occasionnellement un poste différent de son poste principal, il bénéficie d’une prime de polyvalence égale à l’écart entre le taux horaire du salaire minimum conventionnel du poste de polyvalence et le taux horaire du salaire de base brut du salarié multiplié par le nombre d’heures de travail effectué sur le poste de polyvalence. Un salarié qui aura occupé pendant plus de 1040 heures, en continu ou non, au cours de l’année glissante précédente, un poste en polyvalence d’un coefficient supérieur à son poste principal, bénéficiera d’une promotion. Il se verra attribué le poste, le coefficient et la rémunération du poste de polyvalence qui deviendra son nouveau poste principal. Le texte de l’accord est le texte de référence. Il est consultable sur les panneaux d’affichage et auprès du service RH.
3.5 La CFDT demande la mise en place d’une prime de transport dans le contexte actuel de l’augmentation du prix de l’essence. L’entreprise est consciente du sujet. L’évolution du niveau de l’inflation, qui inclut le coût des énergies, est suivi régulièrement par les partenaires. Les discussions des partenaires ont abouti aux augmentations générales de +3% à partir du 1 décembre 2021, +3% à partir du 1 juin 2022, +3% à partir du 1 janvier 2022 et +3% au 1 mai 2023. L’entreprise est aussi revenue à des horaires de début de poste commun à tous les secteurs afin de faciliter le covoiturage entre salariés. Pour les secteurs où cela est possible, le télétravail est mis en place à hauteur d’une journée par semaine au maximum afin de trouver un équilibre entre préservation du lien social et réduction des coûts de transport. Chacun reste libre de choisir son lieu de résidence et d’accepter ou non le covoiturage.
3.6 La CFDT demande à favoriser le covoiturage. La Direction n’y est pas opposée et s’est déjà proposée de mettre en relation les personnes qui lui en ferait la demande. Les personnes intéressées sont invitées à se faire connaitre auprès du service RH.
3.7 La CFDT demande la possibilité de travailler sur 4 jours. La Direction rappelle tout d’abord que nous travaillons pour nos clients qui travaillent 5 jours par semaine et sont, à plus de 75%, basés en dehors de la France. Au niveau de la fabrication, il faudrait alors envisager des postes de 10h par jour pour conserver la même amplitude horaire qu’actuellement (à savoir 5 jours à 8h). Une telle organisation nécessite de prendre en compte la fatigue et les risques d’accident générés par un tel rythme et l’avis des salariés. Une organisation sur 4 jours limiterait notre réactivité en cas de déclassement de panneaux. Au niveau des expéditions, les départs quotidiens de camions vers nos clients nous obligent à une organisation ouverte sur 5 jours. Il en va de même pour l’administration des ventes afin de répondre aux demandent de nos clients qui arrivent tous les jours de la semaine. La Direction n’est pas fermée à la discussion mais ce sujet demande du temps pour une réflexion plus en profondeur.
3.8 La CFDT demande la mise en place de retraite progressive. La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de toucher, en même temps, une partie de ses retraites (de base et complémentaires). Ce sujet avait fait l’objet d’une présentation pendant le CSE du 29 septembre 2023. Ce dispositif doit s’inscrire dans la stratégie de l'entreprise pour qu’il y ait intérêt pour les deux parties. Les contraintes organisationnelles actuelles qui pèsent sur l'entreprise ne plaident pas en faveur de telles demandes.
3.9 La CFDT demande des informations concernant le Contrat de Travail Unique (CTU) Le Contrat de Travail Unique est une proposition faite par l’association nationale des directeurs des ressources humaines pour fusionner les contrats CDD, CDI, saisonnier et contrats de mission en un seul contrat unique. La Direction ne peut se prononcer sur un sujet qui n’en est qu’à l’état de projet.
A Hoymille, le 23 novembre 2023 Fait en 3 exemplaires, Dont un pour les formalités de publicité, Dont un pour la CFDT, qui a été remis ce jour à M. Y, Dont un pour la société. (Pas d’autre organisation syndicale représentée dans l’entreprise).
