Accord d'entreprise POLYPEPTIDE LABORATORIES FRANCE
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ("QVCT"), AUX MOBILITES DURABLES ET A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET L'EGALITE DES CHANCES
Application de l'accord Début : 30/10/2025 Fin : 30/10/2029
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (« QVCT »), AUX MOBILITES DURABLES et A L’EGALITE PROFESSIONNELLE et l’EGALITE DES CHANCES
Entre les soussignés :
La société POLYPEPTIDE Laboratoires France SAS, sis 7 rue de Boulogne, 67100 STRASBOURG, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur de site,
d'une part
Et,
XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’organisation syndicale CFDT, représentative dans l’entreprise
d'autre part,
ARTICLE 1 - PREAMBULE
POLYPEPTIDE Laboratoires France SAS s’est engagé avec les partenaires sociaux dans une démarche active de Bien-être au travail.
C’est dans ce contexte que l’entreprise a mis en place différents dispositifs de prévention, de sensibilisation et de formation sur les risques psychosociaux en vue de promouvoir des relations de travail de qualité et le dialogue. De nombreuses mesures existent également déjà au sein de l’entreprise et le présent accord est ainsi l’occasion de mieux les faire connaître.
Convaincue que la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), et notamment l’équilibre des temps et parcours de vie ainsi que l’égalité professionnelle sont des facteurs d'engagement et de bien-être des salariés et de performance globale et durable de l'Entreprise, POLYPEPTIDE est entrée dans une démarche de négociation avec les partenaires sociaux sur l’ensemble de ces thématiques et de valorisation des actions et mesures en place. Conformément aux dispositions de l'article L 2242-17 et suivants du Code du travail, les parties se sont réunies en vue de négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord est établi à la suite de 04 réunions qui se sont tenues les 17 juillet 2025, 01, 08 et 13 octobre 2025 et qui ont porté sur les différentes thématiques visées par cet article.
Le présent accord est axé sur les trois thématiques suivantes :
Les Leviers de la Qualité de Vie et des Conditions de travail qui passent par :
des valeurs partagées de sens donné au travail et de dialogue pour faciliter le respect et la qualité des relations de travail,
l’équilibre des temps et des parcours de vie,
la prévention des risques psychosociaux
l’équilibre de la charge de travail
L’égalité professionnelle qui passe par :
L’égal accès au recrutement
L’égal accès à l’évolution professionnelle
Le respect du principe d’égalité des rémunérations
Le soutien aux Mobilités Durables qui passe par :
L’encouragement aux Mobilités douces
Un engagement en faveur des pratiques durables
Ceci rappelé, il est convenu ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : LES LEVIERS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc211799535 \h 5
ARTICLE 1. ENGAGEMENT, EXPRESSION ET SENS AU TRAVAIL PAGEREF _Toc211799536 \h 5
1.1.Communication régulière de l’entreprise et de l’encadrement PAGEREF _Toc211799537 \h 5 1.2.Expression individuelle et collective PAGEREF _Toc211799538 \h 6 1.2.1. Encourager le dialogue, les espaces et les temps d'expression PAGEREF _Toc211799539 \h 6 1.2.2. Promouvoir une culture du collectif de travail PAGEREF _Toc211799540 \h 6 1.2.3. Charte des règles de bonne tenue des réunions PAGEREF _Toc211799541 \h 7 1.2.4. Mesurer régulièrement le niveau de satisfaction globale des salariés PAGEREF _Toc211799542 \h 7
ARTICLE 2. EQUILIBRE DES TEMPS ET PARCOURS DE VIE PAGEREF _Toc211799543 \h 7
2.1. Organisation du travail et temps de travail PAGEREF _Toc211799544 \h 8 2.2. Ouverture à toutes les parentalités PAGEREF _Toc211799545 \h 8 2.2.1. Entretien de retour en cas de congé familial / accès facilité à un temps partiel PAGEREF _Toc211799546 \h 8 2.2.2. Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc211799547 \h 9 2.2.3. Rentrée des classes PAGEREF _Toc211799548 \h 9 2.2.4. Infirmerie et allaitement PAGEREF _Toc211799549 \h 9 2.2.5. – Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés (égalité femmes-hommes) PAGEREF _Toc211799550 \h 9 2.3. Mesures relatives à l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc211799551 \h 10 2.4. Soutien aux salariés aidants PAGEREF _Toc211799552 \h 10 2.5. Accompagnement des salariés atteints de maladies chroniques et des salariés de retour d'une absence longue durée PAGEREF _Toc211799553 \h 10 2.6. Accompagnement des collaborateurs en deuil PAGEREF _Toc211799554 \h 11 2.7. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc211799555 \h 11 2.7.1. Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc211799556 \h 11 2.7.2. Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc211799557 \h 12 2.7.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc211799558 \h 12
ARTICLE 3. prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc211799559 \h 12
3.1. La notion de RPS et ses enjeux PAGEREF _Toc211799560 \h 12 3.2. Différents niveaux de prévention PAGEREF _Toc211799561 \h 13 3.3. Mise en place d’actions de prévention des RPS PAGEREF _Toc211799562 \h 13 3.3.1. Communication, sensibilisation et formation PAGEREF _Toc211799563 \h 13 3.3.2. Code de conduite professionnel et d’éthique PAGEREF _Toc211799564 \h 14 3.3.3. Procédure d’enquête interne PAGEREF _Toc211799565 \h 14
ARTICLE 4. EQUILIBRE DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc211799566 \h 15
4.1. La notion de charge de travail PAGEREF _Toc211799567 \h 15 4.2. Le suivi régulier de la charge de travail individuelle PAGEREF _Toc211799568 \h 15
TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET L’EGALITE DES CHANCES PAGEREF _Toc211799569 \h 16
9.1. Champ d’application de la mesure PAGEREF _Toc211799576 \h 20 9.2. Versement du forfait Mobilités Durables PAGEREF _Toc211799577 \h 20 9.3. Abonnement Transport en commun et forfait Mobilités Durables PAGEREF _Toc211799578 \h 22 9.4 Prise en charge de l’abonnement de transport en commun PAGEREF _Toc211799579 \h 22
Titre 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc211799580 \h 22
ARTICLE 10. MODALITES de suivi PAGEREF _Toc211799581 \h 22
ARTICLE 11. DUREE, REVISION ET RENEGOCIATION PAGEREF _Toc211799582 \h 23
ARTICLE 12. Communication de l'accord PAGEREF _Toc211799583 \h 23
ARTICLE 13. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc211799584 \h 23
ARTICLE 14. Publication de l’accord PAGEREF _Toc211799585 \h 23
TITRE 1 : LES LEVIERS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Au sein de POLYPEPTIDE, 4 axes prioritaires de la qualité de vie et des conditions de travail ont été retenus dans le cadre du présent accord :
les actions renforçant l’engagement et l’expression des salariés et le sens au travail
l'équilibre des temps et parcours de vie : organisation du travail, parentalités, handicap, maladies chroniques, salariés aidants, deuil, droit à la déconnexion et télétravail ;
la prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
la charge de travail.
ARTICLE 1. ENGAGEMENT, EXPRESSION ET SENS AU TRAVAIL
Les parties conviennent que le sens donné à un poste de travail résulte à la fois d’une bonne compréhension de la raison d’être et de la stratégie de l’entreprise et du rôle rempli par le salarié pour la bonne réalisation des objectifs collectifs fixés.
Le dialogue et la faculté de pouvoir s'exprimer sur le travail, ses conditions d'exercice et les résultats attendus contribuent à donner davantage de sens au travail et à une meilleure réalisation de celui-ci.
Communication régulière de l’entreprise et de l’encadrement
Une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement dépend du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux. Les parties signataires conviennent d’accorder une vigilance particulière à cette diffusion.
Afin de permettre au salarié de se situer par rapport à cette stratégie, il est important que le manager puisse veiller à définir de manière précise le contenu du poste de travail du salarié et les moyens alloués afin que chaque salarié ait à son niveau une vision claire et partagée de son périmètre de responsabilité et d’autonomie de décision. Dans ce cadre, les différents entretiens prévus au sein de PolyPeptide (entretien annuel PDP, professionnels, …) sont des moments d’échange privilégiés permettant de remettre en perspective la contribution du salarié dans le cadre de l’action collective, d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier des objectifs clairs, atteignables et mesurables ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre.
Des échanges réguliers tout au long de l’année participent également à consolider une bonne qualité des relations de travail et un partage transparent d’informations, tout en permettant de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain (se reporter à l’article 1.2 relatif au droit d’expression).
Expression individuelle et collective
POLYPEPTIDE encourage une culture d'Entreprise où l'expression individuelle et collective est ouverte, inclusive, constructive et bienveillante. Les échanges et espaces de dialogue doivent permettre l'expression d'idées et d'opinions en assurant les principes d'équité, d'intégrité et de respect de chacun. Ils doivent permettre également d'évoquer des situations de tensions constatées afin de rechercher les pistes d'amélioration, et de partager les suites données.
1.2.1. Encourager le dialogue, les espaces et les temps d'expression
Au niveau individuel, le salarié bénéficie de lieux et de temps d'échanges avec son manager pour parler librement de son travail, de ses pratiques professionnelles et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser et, le cas échéant, de proposer des axes d'amélioration. Ainsi, outre les entretiens du point 1.1., des entretiens sont organisés, selon les services, soit à échéance régulière ou soit, selon le besoin, à tout moment à l’initiative du salarié ou du manager.
Au niveau collectif et à tous les niveaux de l'Entreprise, des réunions régulières, le plus souvent à intervalles courts, pour faire un point de situation des activités ou un passage d’infos, lever un point de blocage ou échanger quand une décision doit être prise, sont organisées par la ligne managériale.
Ces échanges permettent d'identifier les points d'amélioration et de mettre en place, le cas échéant, des solutions de proximité pour améliorer la QVCT au sein des collectifs de travail.
L'expression et l'écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants.
Par ailleurs, les espaces de dialogue doivent permettre d'échanger collectivement sur la qualité de vie et les conditions de travail notamment sur les difficultés, points d'amélioration et points forts, dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes. Un suivi des actions doit être partagé pour encourager le dialogue.
1.2.2. Promouvoir une culture du collectif de travail
Chaque membre d’une équipe est un acteur essentiel de l'organisation de l'Entreprise et de l'entente des salariés.
Il veille à instaurer un climat de travail propice aux échanges respectueux des personnes et à la collaboration, contribuant ainsi au sens donné au travail.
A ce titre, le manager veille à encourager une communication fluide avec son équipe et l'ensemble des salariés de son périmètre via notamment des retours/feedbacks réguliers, des points individuels et des réunions d'équipe réguliers, des entretiens d'évaluation et des entretiens professionnels.
Lors des communications à destination des managers et des parcours de formation managériales, les sujets tels que la nécessité d'espace et de temps d'échanges, le retour/feedback, l'écoute active, la conduite du changement, les leviers de motivation afin d'assurer le respect des personnes feront l’objet d’une attention particulière.
1.2.3. Charte des règles de bonne tenue des réunions
Dans le cadre des actions en faveur d’une communication de qualité au sein de PolyPeptide, un des axes de travail a été de travailler sur une charte de bonne tenue des réunions.
Une réunion insuffisamment préparée peut être source de tensions, de charge mentale et de charge de travail significative. Travailler sur les bonnes pratiques apporte un effet bénéfique significatif pour garantir des réunions respectueuses et portées vers des résultats concrets.
Une charte fixe des règles claires permettant de limiter les digressions, d’éviter les réunions trop longues et de s’assurer que chaque rencontre a un objectif précis tout en gagnant du temps et en favorisant la participation et l’écoute.
La charte est un outil sur lequel les salariés peuvent s’appuyer pour promouvoir une meilleure qualité de vie au travail. Elle sera disponible sur l’intranet de la société.
1.2.4. Mesurer régulièrement le niveau de satisfaction globale des salariés
L’engagement Survey est une enquête menée au niveau du groupe permettant à chacun d'exprimer sa perception et de fournir à fréquence régulière des indicateurs portant notamment sur la qualité de vie et les conditions de travail.
La mesure régulière de la situation en matière de qualité de vie au travail et la mise en place d’une enquête périodique permet d’objectiver par une approche collective la situation des collaborateurs et d’identifier des facteurs d’amélioration des conditions de travail en vue d’établir ou de renforcer les actions y contribuant.
Une restitution du baromètre est réalisée en réunion Townhall et/ou en réunion CSE. Les résultats obtenus au niveau de chacune des équipes sont présentés par le manager. Les différents résultats seront ensuite discutés à l’occasion d’un workshop par équipe afin de co-construire un plan d’action et de réfléchir aux solutions pouvant être mises en place. Le comité de direction retiendra quant à lui certaines des actions sur lesquelles il travaillera à son tour et qui seront ensuite communes à tous.
ARTICLE 2. EQUILIBRE DES TEMPS ET PARCOURS DE VIE
La conciliation des temps de vie - vie professionnelle et vie personnelle – ainsi que la prise en compte de certaines situations particulières des parcours de vie tout au long de la carrière représentent un enjeu d'équilibre pour les salariés et un enjeu d'attractivité et de fidélisation pour POLYPEPTIDE.
Au-delà du présent accord, le dialogue social dans l'Entreprise a permis la mise en place d'une organisation du travail respectueuse de cet équilibre (accord sur l’organisation du travail, accord sur le télétravail).
Dans ce prolongement, l'Entreprise s'engage d'une part, à valoriser les comportements concourant à l'équilibre des temps de vie au sein de l'Entreprise et d'autre part, à poursuivre voire renforcer ses efforts sur ce sujet en mettant en place des actions concrètes qui s'articulent autour de la parentalité, du handicap, des salariés-aidants, du deuil et des salariés atteints de maladies chroniques ou de retour d’absence longue.
2.1. Organisation du travail et temps de travail
Le premier levier d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle réside dans l’organisation du travail et du temps de travail.
A ce titre, POLYPEPTIDE veille par l’accord d’entreprise sur l’organisation du travail en vigueur à avoir une approche collective et stratégique de ses organisations pour s’adapter au mieux aux besoins de l’activité et à la satisfaction des clients tout en recherchant un juste équilibre avec les attentes des salariés.
2.2. Ouverture à toutes les parentalités
Les actions liées à la parentalité contribuent notamment à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des salariés et à favoriser des pratiques managériales et des modes de fonctionnement qui garantissent l'inclusion professionnelle des salariés-parents.
2.2.1. Entretien de retour en cas de congé familial / accès facilité à un temps partiel
L'entreprise s'engage à ce que le congé pour motif familial y compris dans le cas d’un congé de maternité/paternité ou de proche aidant, de congé d'adoption, de congé parental ou de présence parentale du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit dans les cas de congé maternité, parental et adoption et présence parentale, les mesures suivantes : dans les 2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées notamment les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Dans le mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront notamment abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La société s’engage ainsi notamment à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel justifiées par des situations familiales dès lors que ce mode d’organisation est compatible avec le service concerné et que les nécessités de service le permettent (accompagnement d’enfant en situation de maladie chronique ou de proche à charge en situation de handicap, accompagnement de fin de vie…). L’aménagement sera mis en place par avenant pour une durée maximale d’un an renouvelable d’un commun accord sur nouvelle demande. Les salariés qui choisissent de travailler à temps partiel pour des raisons familiales bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
2.2.2. Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes
Conformément à l’article L1225-16 du code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Au-delà de ces autorisations d’absence, les salariées bénéficient sans condition d’ancienneté d’une réduction de leur temps de travail avec maintien de salaire de 30 minutes par journée de travail à partir du début du 3ème mois de grossesse Afin de veiller au bon fonctionnement et à la continuité de l’activité, l’organisation de cette réduction se fera en concertation avec le manager en tenant compte du poste occupé et des possibilités liées à l’activité. Pour les salariées travaillant dans des zones à risque CMR, l’entreprise, dès qu’elle sera informée de l’état de grossesse telle que prévu à l’article 8.4. du règlement intérieur recevra en plus des deux entretiens ci-dessus la salariée en entretien pour l’informer des mesures de protections spécifiques en place. Des mesures d’aménagement du poste seront en effet prises afin de ne plus affecter la salariée sur des zones en risque CMR. Elle sera ainsi sortie du planning de production et des laboratoires et ne sera plus autorisée à faire des manipulations. Les mêmes règles s’appliquent aux femmes allaitantes qui devront en informer leur responsable et les ressources humaines dès leur reprise.
2.2.3. Rentrée des classes
L'entreprise veille à mettre en place des horaires aménagés à la demande du salarié pour le jour de la rentrée scolaire et pour les jours de rencontre avec les professeurs.
2.2.4. Infirmerie et allaitement
Dans le cadre du revamping des locaux, une pièce dédiée à l’infirmerie et à l’allaitement sera mise en place.
2.2.5. – Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés (égalité femmes-hommes)
Analyse comparée :
du nombre de personnes concernées par les congés familiaux
du nombre d’entretiens sollicités au retour du congé familial
du nombre d’entretiens effectués au retour du congé familial
Objectif chiffré : 100% d’entretiens de parentalité réalisés
2.3. Mesures relatives à l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage à répondre à toutes les demandes de salariés sur l’intérêt qu’il peut y avoir à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé et à organiser à cet effet un entretien avec le service RH. Cette information permettra à l’entreprise de réduire sa contribution AGEFIPH (diminution de la charge du personnel) grâce à l’emploi de salariés reconnus travailleur handicapé.
2.4. Soutien aux salariés aidants
Les Parties au présent accord reconnaissent que de plus en plus de salariés sont en situation d'aidant familial dans la mesure où ils interviennent régulièrement auprès d'une personne de leur entourage confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d'autonomie due à l'âge ou à la maladie.
Les salariés sont considérés comme proches aidants lorsqu'une des personnes listées à l'article L.3142-16 du Code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie devant être justifié.
Tout salarié dans cette situation peut solliciter son manager, sa RH et éventuellement d'autres acteurs de l'Entreprise (aide via la prévoyance, médecine du travail et représentants du personnel) afin de rechercher des solutions compatibles entre sa situation individuelle et l'organisation du service. Des solutions pourront être recherchées sur des périodes provisoires telles que le temps partiel, le télétravail proche aidant, l'adaptation des horaires ....
2.5. Accompagnement des salariés atteints de maladies chroniques et des salariés de retour d'une absence longue durée
Les situations de maladies chroniques et/ou de retour à la suite d'absence longue durée pour raison de santé de plus de 3 mois peuvent engendrer des difficultés dans la réalisation d'activités de la vie quotidienne et/ou professionnelle. Elles peuvent faire l'objet d'un traitement médical suivi et régulier de longue durée et/ou de règles de vie appropriées pouvant impacter le travail et son organisation.
Il est rappelé que les salariés n'ont pas l'obligation de préciser les éléments relatifs à leur état de santé, la cause de leur absence ou la nature de leur maladie à leur manager ou à leur interlocuteur RH.
Cependant, si le salarié décide d'informer son manager qu'il est atteint d'une maladie chronique ou de la nature de sa maladie, il convient de prévoir un entretien afin d'échanger avec le manager et/ou la RH pour recueillir les besoins du salarié et, le cas échéant, de l'informer sur les activités du service et les différents changements qui ont eu lieu durant son absence.
Après échange avec le salarié, un plan d'actions pourra être discuté entre le manager, le salarié, la RH et la médecine du travail, en fonction de chaque situation.
Pourront être abordés : - La formation, si un décalage ou une perte de compétences se sont créés pendant l'absence ; - Les missions adaptées visant à assurer une reprise d'activité ; - La mise en œuvre des mesures issues des préconisations du service de santé au travail ; - Un accompagnement managérial renforcé via des points réguliers ou un compagnonnage éventuel par un ou plusieurs salariés ; - Il sera tenu compte dans l'appréciation de la réalisation des objectifs d'une période d'adaptation nécessaire au retour du salarié sur son poste.
Ces actions devront être suivies et des points réguliers seront à organiser avec le salarié.
Tout en respectant la confidentialité des informations transmises par le salarié de retour d'une absence longue durée et/ou atteint de maladie chronique, le manager devra être attentif à l'organisation du service.
2.6. Accompagnement des collaborateurs en deuil
Un collaborateur sur deux est confronté à un deuil dans le cadre professionnel et un manager sur trois a eu un collaborateur en deuil dans son équipe. PolyPeptide est attachée à mettre en place des mesures d’accompagnement du deuil et de ses différentes étapes en entreprise.
Des dispositions existent qui sont souvent méconnues. Tout collaborateur en deuil pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un entretien RH spécifique de retour au cours duquel les dispositifs existants (congés spécifiques, soutien psychologique, prévoyance …) lui seront présentés, les modalités de prise de ces congés et au cours duquel les modalités de retour seront abordées. Le collaborateur pourra également être accompagné et soutenu dans la réalisation de ses démarches administratives.
2.7. Droit à la déconnexion
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Les présentes dispositions sont applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient un rôle d'exemplarité et de promotion de ces bonnes pratiques.
2.7.1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien (pause déjeuner comprise) et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
2.7.2. Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos (pause déjeuner comprise) et absences autorisées. Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, les temps de pause ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
2.7.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Afin de recenser et partager les bonnes pratiques, Polypeptide s’engage à travailler avant le terme du présent accord à l’élaboration d’un guide des bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques. Ce guide servira de support de communication et de recommandation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction. Par ailleurs, la Direction a mis en place des fenêtres d’alertes « pop-up » en cas d’envoi d’un mail en dehors de heures de travail. Cette fenêtre d’alerte s’affiche automatiquement sur l’écran de l’expéditeur pour l'inciter à respecter les horaires de travail et lui proposer de différer l'envoi du courriel. En cas de connexion à distance en dehors des heures de travail, une fenêtre d’alerte s’affiche également pour recommander de différer la connexion à distance pendant les horaires de travail.
ARTICLE 3. prévention des risques psychosociaux
3.1. La notion de RPS et ses enjeux
L’ANI « QVT » du 19 juin 2013, qui demeure un cadre de référence, précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
À défaut de définition juridique, la notion de risques psychosociaux (RPS) pourrait se définir comme « des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels ».
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
• du stress : déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. Exemples : charge de travail, problèmes techniques des outils, hyper-connexion au travail, risques liés au télétravail (isolement, environnement...)... ;
• des violences internes commises au sein de l'Entreprise par des salariés. Exemples : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
• des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'Entreprise. Exemples : insultes, menaces, agressions...
Ce sont des risques multifactoriels qui peuvent être induits par l'activité elle-même ou générés par l'organisation et les relations de travail.
L'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Chaque salarié de l'Entreprise doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes de son environnement de travail.
3.2. Différents niveaux de prévention
On distingue trois niveaux de prévention des RPS : • La prévention primaire vise à anticiper et à maîtriser les risques à la source et permettre l'amélioration de l'environnement et des conditions de travail ; • La prévention secondaire permet d'agir sur un risque existant, actuel, identifié, pour éviter sa réalisation, ou de limiter la gravité des risques qui ne peuvent être évités ; • La prévention tertiaire est curative et a pour objectif d'atténuer les conséquences d'un risque réalisé. Il s'agit de prendre en charge des salariés concernés pour éviter une aggravation de leur état de santé, ou une récidive en cas de retour au travail.
3.3. Mise en place d’actions de prévention des RPS
PolyPeptide souhaite renforcer la prévention primaire tout en poursuivant ses efforts et ses actions sur les préventions secondaires et tertiaires.
3.3.1. Communication, sensibilisation et formation
Différentes actions sont menées à destination de l’ensemble des collaborateurs, notamment en termes de communication, de sensibilisation et de formation. Le présent accord fait partie intégrante de ces actions en ce qu’il contribue à la diffusion des axes de prévention et d’amélioration de la qualité du travail et des relations de travail.
Un certain nombre de formations consacrées aux RPS a été suivie en 2024 et 2025 (formation à la prévention du harcèlement sexuel et aux agissements sexistes dispensées aux management et élus, formation de l’encadrement à la matrice de prévention des RPS …). L’entreprise maintient sa vigilance sur le sujet. Les besoins complémentaires seront intégrés dans le Plan de Développement des Compétences (Plan de formation) sur lequel le CSE rendra un avis dans le cadre de la consultation annuelle récurrente.
3.3.2. Code de conduite professionnel et d’éthique
Le groupe PolyPeptide promeut au soutien de sa politique RH au travers de son Code de conduite professionnel et d’éthique (§13 Anti-discrimination, non-harcèlement et lutte contre l’intimidation) que « tous les individus doivent être traités avec dignité ».
PolyPeptide s’engage ainsi à ce que « tous les employés travaillent dans un environnement de respect mutuel, exempt de harcèlement, de discrimination et d'intimidation, et respectant la vie privée de chacun à tout moment ».
Elle rappelle dans ce code de conduite que « les employés doivent se comporter à tout moment avec un respect approprié envers les autres, y compris les autres employés et les partenaires commerciaux (tels que les clients et les fournisseurs). Cela inclut le respect et la sensibilité à l'égard du genre, de l'identité ou de l'expression de genre, de l'âge, de l'ethnicité, de la couleur de la peau, de l'orientation sexuelle, de la religion, de la situation familiale ou conjugale, de la grossesse, de l'activité politique, du handicap et de toute autre caractéristique protégée par la loi applicable ». PolyPeptide rappelle ainsi dans son règlement intérieur (article 12) et dans le code éthique (article 13) « l’absence de tolérance pour les intimidations ou tout type d'abus ou de harcèlement verbal, non verbal et physique, qu'il soit sexuel, physique ou psychologique.
Pour prévenir de tels actes, les employés « sont encouragés à discuter des comportements inappropriés dont ils sont témoins avec leurs supérieurs hiérarchiques, leurs responsables, le département des ressources humaines ou tout autre membre du personnel compétent du Groupe ».
3.3.3. Procédure d’enquête interne
PolyPeptide est consciente des enjeux liés aux RPS et reconnaît l'importance d'agir au plus tôt des situations de mal-être ou de faits supposés de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissement sexiste.
C’est dans ce cadre qu’elle a mis en place la possibilité de recourir, de manière large, au dispositif de procédure d’enquête interne en incluant notamment les situations de mal-être. La possibilité de recours élargi à cette procédure a pour objectif une prise en charge la plus précoce possible pour les situations portant atteinte à l’intégrité des personnes et à leur santé physique ou mentale. Elle permet de libérer la parole dans un cadre sécurisant et la mise en place de mesures de prévention, de protection ou plus généralement de bonnes pratiques dans l’entreprise.
Cette procédure figure en annexe 1 au règlement intérieur de l’entreprise.
ARTICLE 4. EQUILIBRE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail est un des facteurs qui doit être pris en compte dans la prévention des risques psychosociaux (RPS), telle qu'évoquée dans l'article 3 du présent accord. Elle fait partie intégrante de la démarche globale de prévention des RPS.
4.1. La notion de charge de travail
La charge de travail est une notion qui est au cœur de l'activité de travail et de la capacité réelle ou ressentie de chacun à « bien-faire » son travail. C'est ainsi que la charge de travail recouvre trois dimensions : prescrite, réelle et ressentie.
La charge prescrite correspond à tout ce qu'il est demandé de faire au salarié, que ce soit qualitatif ou quantitatif via notamment la fixation des objectifs.
La charge réelle correspond à ce qui est véritablement réalisé en tenant compte des aléas, des ajustements, qui ont lieu au fil de l'eau.
La charge ressentie, notion plus subjective, correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail.
Elle est influencée directement ou indirectement par de nombreux facteurs dont notamment le contenu, le volume et le sens du travail, son organisation, les outils numériques mais aussi l'environnement de travail. Chacun a sa propre perception de sa charge de travail, perception qui peut varier fortement d'un individu à un autre.
La charge de travail est donc une réalité complexe et difficile à appréhender. C'est la raison pour laquelle sa prise en compte est d'autant plus nécessaire dans un contexte mouvant qui rend la charge de travail fluctuante dans le temps.
Ainsi, elle doit faire l'objet d'un dialogue permanent à tous les niveaux de l'Entreprise. La charge de travail s'appréhende à travers les aspects : individuel, collectif, managérial.
Au niveau individuel, la notion de charge de travail doit être un sujet d'échange de la part du salarié et du manager afin de pouvoir susciter un dialogue attentif, loyal et constructif et la recherche de solutions.
Au niveau collectif, elle doit être abordée notamment via des espaces de dialogue sur le travail au sein des équipes, afin d'identifier collectivement des actions de régulation concrètes.
Au niveau managérial, ces situations ne pouvant rester sans réponse, le manager seul ou avec l'appui de sa ligne managériale et de sa RH proposera des leviers de régulation afin de résorber des situations difficiles en termes de charge de travail notamment via la priorisation des activités/tâches, des renoncements, de l'amélioration continue des process, du recours à des ressources temporaires....
4.2. Le suivi régulier de la charge de travail individuelle
Tout au long de l’année, des échanges réguliers sur la charge de travail et l'équilibre des temps de vie sont réalisés entre le manager et le salarié.
Ce sujet fait l’objet d’un échange spécifique lors des entretiens annuels de fixation des objectifs et d'évaluation des cadres. Une annexe complémentaire au PDP a ainsi été mise en place pour les cadres (Charge de travail & droit à la déconnexion). Lors de cet entretien, « la charge et l'organisation du travail sont examinées conjointement par le manager et le salarié, en prenant en compte la nécessaire articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Une réflexion sera engagée avant le terme du présent accord sur l’élargissement de cette mesure à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il est rappelé que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du salarié sur les fonctions évaluées (temps partiel, année incomplète, absences syndicales) et qu’il est également tenu compte dans l'appréciation de la réalisation des objectifs d'une part, des éléments de contexte intervenus en cours d'année (projets, transformations, effectifs de l'équipe ...) et d'autre part, des efforts réalisés par le salarié au cours de l'année si le contexte était particulier (absence, reprise, évènements particuliers…).
TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET L’EGALITE DES CHANCES
Dans l’article 11 de son Code de conduite professionnel et d’éthique, le groupe PolyPeptide rappelle que « la diversité de la main-d’œuvre du Groupe est un formidable atout et que la diversité sous toutes ses formes crée un lieu de travail plus fructueux, car les expériences et les origines diverses de nos employés offrent des perspectives différentes sur les défis et les opportunités de l'entreprise. » C’est ainsi que PolyPeptide en France accueille « la diversité en termes d'âge, de couleur, de handicap, d'ethnicité, de situation familiale ou conjugale, d'identité ou d'expression de genre, de langue, d'origine nationale, de capacité physique et mentale, d'affiliation politique, de race, de religion, d'orientation sexuelle, de statut socio-économique, de statut d'ancien combattant et d'autres caractéristiques qui rendent nos employés uniques. En offrant un lieu de travail inclusif, PolyPeptide encourage ses employés « à réaliser pleinement leur potentiel individuel au sein de l’entreprise ». L’entreprise a tiré un bilan positif de l’accord sur l’égalité professionnelle qui était en place dans l’entreprise et qui est arrivé à échéance. Les parties entendent reprendre en partie les mesures et objectifs de cet accord afin notamment d’assurer une continuité dans le temps du suivi des indicateurs et d’adapter les mesures et objectifs à la lecture du bilan de l’accord présenté en Comité Social et Economique lors de la réunion du 21 février 2025. Il est rappelé que l’entreprise Polypeptide Laboratories est le reflet d’une représentation quasiment équilibrée de femmes et d’hommes à fin 2024 tant au niveau de l’effectif global (78 femmes- 83 hommes) qu’au niveau de l’encadrement (13 femmes- 20 hommes). PolyPeptide est particulièrement attentive à l’égalité des rémunérations avec une note de l’indicateur des rémunérations de 39/40 en 2024 et de 15/15 par rapport à la maternité et de 10/10 sur les plus hautes rémunérations. La note de l’indicateur des augmentations est celui sur lequel l’entreprise a des objectifs de progression pour que la note passe de 15/35 à au moins 25/35 au cours des trois années à venir (48 femmes augmentées contre 54 hommes). C’est ainsi qu’une attention particulière sera portée aux promotions professionnelles dans le cadre du présent accord. A ce titre, Polypeptide Laboratories souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
En tant qu'employeur offrant l'égalité des chances, PolyPeptide assure dans son code éthique « l'égalité des chances dans tous les aspects de la relation de travail, notamment le recrutement, le développement, la formation, la promotion, l'avancement, la rémunération et les avantages, l'horaire de travail, l'évaluation des performances et la discipline. PolyPeptide cherche à offrir des conditions de travail et des salaires équitables ainsi que des horaires de travail raisonnables ».
PolyPeptide « ne pratique aucune discrimination à l'encontre d'un employé ou d'un candidat en ce qui concerne le genre, l'identité ou l'expression de genre, l'âge, l'ethnicité, la couleur de la peau, l'orientation sexuelle, la religion, la situation familiale ou conjugale, la grossesse, l'activité politique, le handicap ou toute autre caractéristique protégée par la loi en vigueur ».
Les engagements et les mesures de l’égalité figurant dans le présent titre et plus largement le présent accord s’articulent autour des domaines d'actions suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, sécurité et santé au travail,
rémunération effective
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En application des dispositions légales, au moins trois de ces domaines doivent être retenus. Les parties n’ont pas constaté de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle tout au long du suivi de l’accord égalité arrivé à son terme et n’ont pas prévu de dispositions complémentaires spécifiques de lutte contre ces discriminations. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, Polypeptide Laboratories maintient les domaines d’action retenus dans l’accord arrivé à expiration et poursuit ses actions afin de maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement, (1), assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, (2), développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - responsabilité familiale (3), garantir l'égalité salariale femmes-hommes, (4) et d’accès à la formation (5). Ces domaines sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. L’indicateur 3 est intégré dans le titre 1 (article 2.2). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
ARTICLE 5. RECRUTEMENT
Les offres d'emploi internes ou externes sont déjà rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. PolyPeptide a mis en place des outils permettant d’assurer un suivi précis du processus de recrutement et d’améliorer la visibilité du recrutement et la cohérence de traitement. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Indicateurs de suivi et objectif chiffré :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe Objectif : 100% de traitement égalitaire des candidatures (suivi via la plateforme de recrutement Teamtailor)
ARTICLE 6. Gestion de carrière - Evolution professionnelle
Polypeptide Laboratories a souhaité axer sa politique RH sur l’accompagnement du développement de carrière au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, tout recrutement donnera lieu à la diffusion en interne de l’offre d’emploi correspondante soit dans la très grande majorité des cas à une diffusion à l’ensemble du personnel, soit une diffusion interne restreinte aux salariés ayant les qualifications requises pour le poste en cas de recrutements stratégiques. L'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi et objectif chiffré :
Ratio entre le nombre d’offres d’emploi diffusées en interne et le nombre total d’emploi
Nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)
Objectif : 100% des offres d’emploi diffusées par l’entreprise le soit d’abord en interne.
ARTICLE 7. Egalité salariale
L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Cet engagement se retrouve à quatre niveaux :
Equité des rémunérations à l’embauche
Dans la continuité de l’action menée dans le cadre du processus de recrutement, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations, Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste sans tenir compte d’autres critères d’ordre personnel, en application du barème France Chimie.
Equité de l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière
Lors des décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et un rappel des obligations légales en la matière leur sera effectué.
Examen des situations individuelles atypiques
Lorsque, dans une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Examen des résultats de l’index
L’index est un indicateur qui peut mettre en lumière certaines situations qu’il convient d’analyser au regard du principe d’égalité de traitement.
Actions :
La Direction s’engage à : Veiller à ce que soient respectés des critères objectifs dans l’attribution des rémunérations à l’embauche et des augmentations individuelles, Veiller à ce que les managers et directeurs respectent l’équité lors de l’attribution des augmentations individuelles, Veiller à mettre en place les mesures correctrices en cas de situations individuelles atypiques identifiées au regard notamment du résultat de l’index égalité à paraître,
Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés :
Niveau de rémunération par qualification et genre Répartition des augmentations par genre
Objectif : 100% d’analyse menées pour tout écart excédant 5% des catégories de l’index et 100% de mesures correctrices si l’écart ne devait pas être justifié par des critères objectifs, d’une mesure correctrice.
ARTICLE 8. LANCEMENT DU PROJET « PLAN DE CARRIERE
Dans la continuité du travail sur l’égalité des chances, le déploiement du projet de plan de carrière est un atout majeur favorisant pour les salariés la possibilité d’être acteurs de leur parcours professionnel.
Au cours de l’année 2026, un groupe de travail sera constitué au sein duquel la définition des besoins, les étapes, les ressources nécessaires et le budget associé seront définis. Les organisations syndicales seront associées à ces travaux afin de garantir un dialogue social constructif et de veiller à ce que le dispositif réponde aux besoins de l’ensemble des salariés.
Titre 3 – LA PROMOTION Des mobilités durables
Au travers de son plan de mobilité mis en place depuis 2021, Polypeptide Laboratories France souhaite favoriser et promouvoir des modes de déplacement ayant un impact plus limité sur l’environnement. L’accord mettant en place cette politique d’entreprise étant arrivé à échéance à la fin de l’année 2024, les parties ont entendu reconduire ce dispositif en l’intégrant au présent accord sur la qualité de vie et des conditions de travail. PolyPeptide encourage la « Mobilité Durable » et l'utilisation de modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier au travers des mesures du présent titre :
ARTICLE 9. FORfait mobilites durables
Au regard de la loi d'orientation des mobilités (n°2019-1428 du 24 décembre 2019), le forfait mobilités durables correspond à la prise en charge facultative par l’employeur de tout ou partie des frais de trajet des collaborateurs se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant les modes alternatifs à la voiture individuelle (C. trav. art. L 3261-3-1).
Cette prise en charge qui bénéficie d’un régime d’exonération sociale et fiscale favorable est conditionnée à la pérennité de ce dispositif. A défaut, les parties devront en renégocier les modalités financières.
9.1. Champ d’application de la mesure
Les mesures du présent titre concernent l’ensemble des salariés de Polypeptide Laboratories France, CDI, CDD, à temps partiel, intérimaires, aux apprentis ou aux stagiaires, liés à l’entreprise par un contrat de travail, sous réserve de présence dans l’entreprise au 31 décembre de l’année considérée pour son attribution et d’une ancienneté minimale de six mois sur cette même année.
9.2. Versement du forfait Mobilités Durables
Les moyens de transports concernés par le forfait mobilités durables sont ceux visés par la loi.
Au jour de la signature, les moyens de transport pris en charge sont les suivants :
Vélo personnel, y compris vélo électrique
Covoiturage, en tant que passager et en tant que conducteur avec une autre personne travaillant au sein de Polypeptide
Autopartage de véhicules à faibles émissions (notamment les véhicules alimentés totalement ou partiellement par : électricité, hydrogène, gaz naturel)
Engins de déplacement personnel motorisés (électriques) des particuliers : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard, etc.
Transports publics urbains (hors abonnement)
Les moyens de transport
exclus sont les suivants :
Véhicules personnels, qu'ils soient à motorisation thermique (essence, diesel, etc.) ou électrique : scooters, motos, voitures transportant une seule personne, etc.
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service
Covoiturage, en tant que passager et en tant que conducteur avec des personnes ne travaillant pas au sein de Polypeptide
Taxis, véhicules de tourisme avec chauffeur (VTC), etc.
Train
Marche à pied
Ainsi, pour tout salarié utilisant un ou plusieurs moyens de transport précédemment cités, pour des déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la Société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée “forfait mobilités durables”.
Cette allocation forfaitaire sera versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Elle est réputée utilisée conformément à son objet dès lors que :
D’une part, le salarié bénéficiaire remettra, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation effective d’un ou plusieurs moyens de transport mentionnés.
D’autre part, lorsque le salarié se déplace à minima 100 jours par année avec un ou plusieurs moyens de transport susvisés.
En cas de déménagement au cours de l’année, il conviendra de retourner au service RH une nouvelle déclaration sur l’honneur. Cette allocation d’un montant annuel de 550 € sera versée par la société au titre de la prise en charge de tout ou partie de ces frais de déplacement. Les salariés en situation de covoiturage avec une ou plusieurs salariés travaillant au sein de PolyPeptide percevront la somme de 275 € chacun. En cas de déplacement mixte, vélo et covoiturage par exemple, le salarié aura droit au forfait complet de 550 euros, si au moins la moitié des trajets est effectuée avec l’un des autres moyens de transport (exemple : au moins 50 trajets à vélo). Cette mesure s’applique rétroactivement à compter du 1er janvier de l’année 2025 pour toute la durée d’application de l’accord. A titre dérogatoire, sur l’année 2025, le salarié devra s’être déplacé à minima 15 jours avec un ou plusieurs moyens de transport susvisés entre la signature du présent accord et le 31 décembre 2025 pour bénéficier de l’intégralité de la somme. Le versement du forfait mobilités durables sera réalisé annuellement, à l’expiration de chaque année civile avec le bulletin de salaire du mois de janvier de l’année suivante. Modalités particulières :
Les temps partiels, dont la durée du travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail, percevront l’allocation dans les conditions identiques à des temps complet.
Les temps partiels, dont la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail, percevront une allocation forfaitaire proratisée comme suit : la prise en charge de l'employeur doit être
proportionnelle du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Les salariés arrivant en cours d’année, percevront une allocation forfaitaire proratisée par rapport à sa date d’entrée au sein de l’entreprise et le 31 décembre sous réserve de remplir les conditions au paragraphe 9.1.
9.3. Abonnement Transport en commun et forfait Mobilités Durables
Conformément à l’article L.3261-2 du Code du travail, Polypeptide Laboratories France rembourse déjà 50% du coût des titres d’abonnement (annuel, mensuel ou hebdomadaire) souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen des services de transports publics collectifs, sous réserve de la transmission de justificatif. Le « forfait mobilités durables » est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun (ou d’un service public de location de vélo) de 550 euros. Le cumul des deux aides est ainsi limité soit à 550 euros, soit au montant du remboursement de l'abonnement de transport en commun si celui-ci est supérieur à cette somme. La seule prise en charge de 50% de l’abonnement mensuel en transport en commun n’est pas concernée par la limite d’exonération fiscale et sociale par an et par salarié.
9.4 Prise en charge de l’abonnement de transport en commun
Afin de renforcer les mobilités durables et la qualité de vie au travail des salariés, l’employeur s’engage à prendre en charge 75 % du coût des abonnements de transport en commun utilisés pour les trajets domicile-travail, dans la limite de l’exonération de cotisations sociales et fiscales en vigueur. Cette mesure est applicable du 01 octobre 2025 jusqu’au 31 décembre 2025, conformément au dispositif d’exonération actuellement prévu par la réglementation. Si la mesure d’exonération était prolongée au-delà du 31 décembre 2025, la prise en charge à hauteur de 75 % serait maintenue dans les mêmes conditions tant que la mesure d’exonération sociale et fiscale sera reconduite sur toute la durée de l’accord. A défaut, la prise en charge repasserait à 50%. Titre 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10. MODALITES de suivi
Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il est prévu avant le 30 avril de chaque année : une réunion de présentation du bilan en comité social et économique conjointement avec la mise à jour annuelle de l’index égalité ou lors du CSE précédent ou suivant cette présentation.
L’ensemble des indicateurs et objectifs chiffrés du présent accord seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile.
ARTICLE 11. DUREE, REVISION ET RENEGOCIATION
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature pour une durée déterminée, conformément à l’article L2242-12 du code du travail, de 4 ans, de date à date. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Au cours du trimestre précédant le terme de la durée d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 12. Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
ARTICLE 13. Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
ARTICLE 14. Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait à Strasbourg, le 30 octobre 2025
