ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE POMA SAS ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE POMA SAS
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE POMA SAS TABLE DES MATIERES
Article 18 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc54706125 \h 15
Article 19 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc54706126 \h 16
Article 20 – Communication de l’accord PAGEREF _Toc54706127 \h 17
Article 21 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc54706128 \h 17
Entre, La Direction de l’entreprise POMA sas dont le siège social est situé 109, Rue Aristide Bergès - 38 340 Voreppe, représentée par ………………., Président du Directoire,
Et, Les organisations syndicales : CGT organisation représentée par le délégué syndical, ……………., CFE-CGC, organisation représentée par le délégué syndical, ……………………..
PREAMBULE Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la société POMA a pris la décision de mettre en place le télétravail. Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail au sein de la société POMA. Le télétravail est de circonstance, il peut-être une mesure complémentaire aux mesures de prévention exceptionnelles liées au Coronavirus pour un grand nombre de collaborateurs.
Article 1 - Champ d’application
Ce texte s’applique à tous les salariés POMA en CDD et CDI à temps plein ou partiel, quel que soit leur statut (cadre / non cadre) et leur lieu de travail (France ou international), dans la mesure où ils bénéficient d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. Pour les situations individuelles spécifiques, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail, en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi. Dans ce cas, le recourt au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation.
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail
les cadres et non cadres exerçant des missions qui nécessitent par nature une présence physique permanente dans les locaux de la société POMA (pour les métiers non administratifs de la production et de la logistique)
les stagiaires et les alternants
les collaborateurs CDI ou CDD n’ayant pas terminé leur période d’essai.
Article 2 - Grands principes de l’introduction
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la société POMA qu’à son domicile ou un autre lieu défini, d’un commun accord avec son employeur, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La mise en œuvre du télétravail résulte d’une demande exclusive du salarié. Le télétravail ne peut pas être imposé par l’employeur (sauf circonstances exceptionnelles, voir art.17). En aucun cas, le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail. Le télétravail est introduit sur la base de l’ANI de 2005 et notamment les grands principes suivants :
le volontariat de l’employé et de l’employeur,
la réversibilité côté employé comme côté employeur,
les mêmes droits et obligations que n’importe quel salarié.
Article 3 – Modalités d’organisation du télétravail
3.1. Nombre de jours travaillés en télétravail
Le télétravail régulier à la demande du salarié pourra s’exercer 1 jour par semaine au maximum, à l’exception du lundi, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Il est possible d’ajouter au télétravail régulier 2 jours maximum de télétravail occasionnels (lundi compris) à la demande du salarié et sous validation du Directeur ou Directeur adjoint du service. Le télétravail régulier ou occasionnel est effectué sur les jours ouvrés de la semaine. Les principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son manager : ils seront obligatoirement formalisés dans le formulaire de demande et d’acceptation du télétravail (voir annexe 1). Plus largement, le manager devra décider avec son équipe quel jour de la semaine devront se dérouler les réunions impliquant la présence de tous ses collaborateurs. De manière occasionnelle et justifiée par l’activité (participation à une formation, à un séminaire, à une réunion pour laquelle sa présence est indispensable …), il pourra être exigé du télétravailleur qu’il revienne sur son lieu de travail habituel un jour programmé en télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Le nombre de jours de télétravail régulier pourra être supérieur à 1 jour par semaine, pour les situations individuelles spécifiques en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi.
3.2. Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société POMA. Le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos sont obligatoires. Le télétravailleur devra impérativement réaliser le même nombre d’heures que dans une journée normale de travail à son bureau.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société avec la plage horaire commune de 9h à 12h et de 14h à 17h30, pour répondre à l’obligation légale de déconnexion. Pour les jours de télétravail à l’international la plage horaire commune est identique, mais sera ajustée au fuseau horaire du pays où celui-ci s’exerce. Ces plages horaires seront rappelées dans le formulaire formalisant le passage en télétravail, et dans l’avenant au contrat de travail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de la société POMA. Aucune heure supplémentaire ne pourra être comptée sans accord préalable de son manager et formalisation par la Direction des Ressources Humaines.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société. Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports publics ou privés, ou d’événements exceptionnels justifiés). Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation de travail à domicile occasionnel devra obligatoirement faire une demande préalable par email auprès de son manager. Le refus devra être motivé. Compte tenu des circonstances de la mise en œuvre du télétravail occasionnel, aucun délai de prévenance précis n’est requis. Le manager devra répondre à la demande par email dans les meilleurs délais. Aucune autre formalité que ces deux messages de demande / réponse ne sera exigée dans ce cadre. Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Toutefois, le salarié devra intégrer cette information dans le kiosque RH, par la pose d’une mission indiquant le commentaire « télétravail ».
Article 4 – Conditions d’éligibilité au télétravail
4.1. Conditions d’accès
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 1, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail évaluée par le manager.
4.2. Procédure de demande
La mise en place du télétravail régulier est basée
sur le volontariat du salarié.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail complète la première partie (demande) du formulaire en annexe 1 et l’adresse à son manager. C’est à ce dernier de vérifier et apprécier les conditions d'éligibilité. En cas d’accord le manager transmet la demande à la Direction des Ressources Humaines.
A défaut, son refus doit être obligatoirement motivé.
Aucun délai de prévenance précis n’est exigé. Une certaine souplesse est donc de mise, sous réserve que les diverses formalités d’enregistrement du télétravail puissent bien être accomplies au préalable. 4.3. Formalisation du télétravail régulier
Pour être recevable, le formulaire de demande de télétravail doit nécessairement mentionner :
l’identité, la fonction et le service du demandeur ; l’adresse complète du domicile (jusqu’à deux lieux précis) où le télétravail sera exercé ; la durée déterminée ou indéterminée du télétravail ; la période d’adaptation de 3 mois ; le jour fixe choisi ; la réversibilité du télétravail (préavis de 15 jours minimum) ; le matériel mis à disposition par la société ; le rattachement hiérarchique ; les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ; les modalités d’utilisation des équipements ; le respect de la chartre informatique dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition (cf. chapitre 10) ;
Le télétravailleur devra matérialiser dans le kiosque RH ses journées de télétravail en posant un évènement « télétravail ». Le non-respect de cette formalisation entrainerait automatiquement la fin du télétravail. En cas de souhait de modification du/des jour(s) choisi(s) il conviendra de transmettre à la Direction des Ressources Humaines un mail formalisant l’accord entre le télétravailleur et son manager. A l’issue d’une période de 3 mois, un bilan sera effectué entre le manager et le télétravailleur afin de décider de la poursuite de cette modalité de travail ou pas. Article 5 – Modalités et équipements du télétravail
5.1. Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail est, à titre principal, la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation de son travail. A titre dérogatoire, un autre lieu de réalisation du télétravail est accepté, pour peu que l’adresse soit connue de la DRH, que le lieu soit assuré et que le collaborateur y ait un espace dédié à son activité de télétravail.
5.2. Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, et d’une connexion haut débit qu’il devra vérifier, la société POMA s’engage à fournir au salarié un ordinateur portable ou fixe, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance, à l’exclusion de tout autre équipement spécifique. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la société pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la société POMA, qui en assure l’entretien. POMA accordera une attention particulière aux équipements supplémentaires nécessaires pour raisons médicales. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la DSI en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux la société. Une page intranet, lui expliquant la manière de « se connecter à distance » est mis à disposition du salarié télétravailleur : http://intranet.corp.local/Services_Poma/Guidelines/Pages/Se-connecter-%C3%A0-distance.aspx
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe ou mobile personnel. Il sera demandé au télétravailleur d’utiliser le plus possible la messagerie instantanée Skype pour communiquer avec le personnel interne groupe POMA.
Article 6 - Prise en charge des coûts liés au télétravail
La société ne prendra en charge aucun coût lié au télétravail basé sur le volontariat sauf cas exceptionnels validés par le SHD.
Article 7 – Prévention des risques santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le télétravailleur est informé de la politique de la société en matière de santé et de sécurité au travail. La société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et le Responsable SST, le CSST, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société mettra un terme à la période de télétravail. Le télétravailleur a un devoir d’alerte sur les difficultés rencontrées. Le cas échéant, un entretien doit être réalisé afin d’analyser les causes et les solutions. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant sa journée de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.
Article 8 – Assurance
L’assurance responsabilité civile de la société POMA s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société. Le télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile, ou à l’autre lieu défini, une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa/ses journée(s) de télétravail.
Article 9 - Disposition spécifiques en matière d’accident du travail ou de trajet
En cas d’accident de travail, l’employé dispose d’une présomption et l’employeur devra pouvoir faire la preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps et sur le lieu de télétravail. En cas d’accident sur le trajet, l’accident pour être considéré comme tel devra s’être bien produit dans le cadre de son activité professionnelle, c’est à dire sur un parcours nécessaire à l’exécution d’une mission ou sur les déplacements vers les locaux de la société.
Article 10 - Règles d’utilisation de l’outil informatique
Le télétravailleur est informé que la charte d’utilisation informatique s’applique intégralement à l’exercice professionnel en télétravail. Il s’engage à respecter les règles de la Charte d’utilisation de l’informatique en vigueur dans la société, notamment en ce qui concerne la sécurité des données et leur confidentialité sur le lieu de télétravail.
Article 11 - Formation télétravail Le salarié en télétravail, tout comme le manager de salariés en télétravail, devra suivre en e-learning une formation spécifique au sujet télétravail.
Article 12 – Droits individuels et collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société POMA. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information la société et aux événements organisés par celle-ci, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société POMA. Le responsable hiérarchique devra s’assurer régulièrement que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la société et sa participation aux événements collectifs de la société le préservent du risque d’isolement. Dans ce cadre, le manager abordera dans le cadre de l’Entretien Individuel d’Appréciation de son collaborateur et dans une rubrique dédiée à l’équilibre de vie privée/vie professionnelle, les thématiques de charge de travail, conditions d’activité, respect des durées légales de travail, évaluation des activités, besoins en formation et articulation vie privée/vie professionnelle. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la société. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 13 – Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies au chapitre 3.2. Le télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors de la plage durant laquelle il doit être joignable (cf. chapitre 3.2). Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Compte-tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêts maladie, en congés payés, ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT. Article 14 – Confidentialité renforcée
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le télétravailleur s’engage au respect le plus strict de la charte informatique.
Article 15 - Conditions de réversibilité du télétravail
Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, le salarié et l’employeur peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir, par mail, de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise aux motifs suivants : la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ; les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. Le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise prendra effet après un préavis de 15 jours sauf si l’intérêt du service exige une cessation immédiate de l’activité en télétravail.
Article 16 - Clauses administratives et juridiques
Le présent accord s’applique pour une période indéterminée à compter du 1 octobre 2020, mais répond à une durée probatoire de 6 mois. Il est convenu qu’un point d’étape à 3 mois sera réalisé par la Direction et les représentants du personnel. Au cas où des dispositions légales et conventionnelles pourraient avoir des incidences sur les clauses du présent accord, la Direction et les Représentants du personnel conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.
Article 17 – Situations exceptionnelles
En cas de situations exceptionnelles (pandémie, force majeure…), l’employeur pourra user du télétravail de façon unilatérale. Cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement rendu nécessaire, afin de permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du code du travail). Dans ce cas la mise en œuvre du télétravail ne nécessite aucun formalisme particulier et suivra les règles légales en matière de contreparties, non définies et connus au moment de la rédaction de l’accord.
Article 18 – Suivi de l’accord
La direction communiquera aux organisations syndicales, à chaque date anniversaire de signature de l’accord, les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs et nombre de jour par personne pour le télétravail régulier / occasionnel / exceptionnel par catégories professionnelles et par service
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap ou maintien au retour à l’emploi avec nombre de jours par
personne par catégories professionnelles et par service
Répartition femmes / hommes
Nombre de demandes acceptées / refusées
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Eventuels accidents intervenus en télétravail
Raisons et nombre des refus de mise en œuvre du télétravail à la demande du salarié
Raisons et nombre des réversibilités du télétravail à l’initiative du salarié ou du manager
Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.
Article 19 – Révision de l’accord
Le présent accord d’une durée indéterminée, peut faire l’objet de révisions, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou la structure de l’Entreprise dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
Article 20 – Communication de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre aux organisations syndicales représentatives au sein de la société POMA.
Article 21 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de POMA dans l’espace dédié aux accords d’entreprise et sera donc accessible à l’ensemble du personnel salarié. Le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE Antenne Isère ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble par la Direction.
Fait à Voreppe, le 09/11/2020, en 7 exemplaires originaux :
1 pour dépôt à la DIRECCTE sous support informatique 1 pour le conseil des Prud’hommes 1 pour l’organisation syndicale CGT 1 pour l’organisation syndicale CFE-CGC 2 pour affichage au sein des deux sites (Annecy & Voreppe) 1 conservé par la Direction.
