ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La société PORC ARMOR EVOLUTION
Dont le siège social est situé 2 Impasse Monge – ZI Très-le-Bois – 22600 LOUDEAC Représentée à l’effet des présentes par M…, en qualité de Directeur D’UNE PART
ET
M…, délégué syndical CFTC
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, considérant que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de complémentarité, d’équilibre social et d’innovation pour l’entreprise.
Les parties ont établi un accord destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.
Le présent accord comprend les clauses suivantes :
Champ d’application,
Principe d’égalité de traitement,
Rémunérations effectives
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Articulation entre activité professionnelle et personnelle
Article 1. Champ d'application
Sont concernés par ce plan l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2. Principe d'égalité de traitement
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, la société entend agir dans les domaines suivants :
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Articulation entre vie professionnelle et personnelle
S’y ajoute la rémunération effective qui est un thème obligatoire.
Article 3. Rémunérations effectives
3.1. État des lieux
Un accord d’entreprise conclu le 25 novembre 2019 a déterminé les modalités d’application, au sein de l’entreprise. Cet accord prévoyait :
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération, non objectivement justifié, est constaté entre une femme et un homme. L’entreprise s’engage à regarder prioritairement les écarts supérieurs à 5%.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Pour chaque nouvel entrant en CDI, a été remis au salarié la convention collective.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, les managers ont été sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Le bilan de l’accord cadre égalité femme-homme relève 4 cas d’écarts de rémunération pour un même poste, même ancienneté, même niveau de responsabilité, même niveau étude. Ces derniers seront corrigés lors des entretiens annuels 2025.
Par le présent accord, les parties ont convenu des points suivants :
3.2. Objectifs
L’entreprise s’engage à observer la plus grande vigilance concernant les écarts de rémunération.
3.3 Actions et mesures
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsqu'à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit faire l’objet d’une analyse afin d'en comprendre les raisons. Une analyse annuelle sera menée pour identifier ces écarts. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice devra être engagée.
L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
L’entreprise mènera des actions de sensibilisation auprès des responsables sur les bonnes pratiques en matière d'augmentation salariale, en veillant particulièrement à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette sensibilisation sera réalisée notamment en amont des campagnes d'entretiens annuels.
3.3. Indicateurs de suivi
Nombre de contrôles réalisés sur les salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.
Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.
Article 4. Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
4.1 Objectifs
Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, s’engage à organiser le travail pour préserver la santé respective des femmes et des hommes.
4.2 Actions et mesures :
Développer l'utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence).
Sensibiliser le CSE aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…).
4.3 Indicateurs de suivi
Nombres de téléconférences par an.
Nombres de formations e-learning et nombre de stagiaires par an.
Pourcentage des membres du CSE formés.
Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
5.1. État des lieux
Un accord d’entreprise conclu le 25 novembre 2019 a déterminé les modalités d’application, au sein de l’entreprise. Cet accord prévoyait :
Sous réserve de la prise en compte des contraintes des différents sites ou services, l’entreprise facilitera la prise de jours de RTT, repos compensateur de remplacement, congés payés… pour les salariés ayant besoin de garder à leur domicile un enfant malade. L’entreprise s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. L’entreprise prête attention à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les femmes et les hommes.
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Entre 2020 et 2024, 8 personnes ont sollicité des congés pour enfants malades et 8 en ont bénéficié. Sur 3 demandes de passage à temps partiel, 3 ont été réalisées. Fortes de ce constat, les parties ont convenu des points suivants :
5.2. Objectifs
L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
À cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.
L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
En outre, l’entreprise s’engage à améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, aménagement poste de travail, charge de travail, réduction d’horaires).
5.3 Actions et mesures
Faciliter le passage temps complet / temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 5 ans.
Faciliter le temps personnel via des congés pour évènements familiaux.
Faciliter l’aménagement ponctuel des horaires de travail en lien avec les contraintes scolaires pour les salariés ayant des enfants : rentrée des classes, réunions parents-professeurs
Sensibiliser aux modalités d’accès au congé parental, au congé de paternité/maternité et aux dispositions liées à l’accueil de l’enfant
5.4 Indicateurs de suivi
Nombre de bénéficiaires de temps partiels.
Nombres de bénéficiaires de jours de congés exceptionnels pour événements familiaux.
Nombres de bénéficiaires d’aménagement ponctuel des horaires de travail en lien avec les contraintes scolaires pour les salariés ayant des enfants : rentrée des classes, réunions parents-professeurs
Nombre de personnes sensibilisées aux modalités des congés parentaux, de paternité, de maternité et d’adoption, parmi celles ayant eu un enfant ou dont l'employeur a connaissance de la future parentalité.
Article 6. Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les membres du comité social et économique ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 7. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des responsables et des salariés sur le contenu du présent plan, ses objectifs et les moyens mis en œuvre,
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 8. Durée et dépôt de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 2 années.
Article 9. Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS en version électronique.
