Société PPC, dont le siège social est situé à Thann (France), 95 rue du Général de Gaulle, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines
D'une part,
Et
L’Organisation Syndicale
CFDT représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale
CFE-CGC représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale
CGT représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
Les Parties concluent le présent accord relatif à la pratique du télétravail pour la période du 01/04/2026 au 31/03/2029.
Rappel relatif aux accords télétravail précédents
Un premier accord de télétravail a été signé entre les Organisations Syndicales et la société Vynova PPC le 08/09/2020. Un nouvel accord de télétravail a été signé le 22/09/2021 puis un avenant de prorogation le 30/09/22 avec un terme au 31/03/23. Conformément à l’article 13.1 de l’accord du 22/09/2021, un bilan quantitatif a été réalisé le 28/09/22. Un deuxième accord de télétravail a été signé entre les Organisations Syndicales et la société Vynova PPC du 01 avril 2023 au 31 mars 2026. Conformément à l’article 13.1 de l’accord du 21 avril 2023, un bilan quantitatif a été réalisé le 27 mars 2026.
Objet de l’accord
Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser leur organisation de travail, et pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Ainsi, la société PPC choisit de mettre en œuvre cet accord relatif au télétravail avec le souci de répondre aux besoins de l’entreprise, mais aussi aux besoins de ses salariés qui, du fait des circonstances, auraient besoin de travailler à leur domicile, et ceci comme condition normale et reconnue du travail.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […] » (article L 1222-9 Code du Travail.).
On entend par télétravail permanent, toute situation au cours de laquelle une personne salariée de l’entreprise, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, effectue son activité, de manière régulière, telle que définie ci-dessus. Le salarié est alors appelé « télétravailleur » et est identifié en tant que tel auprès de la Direction des Ressources Humaines.
On entend par télétravail occasionnel, toute situation non régulière au cours de laquelle une personne salariée de l’entreprise, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, effectue son activité depuis son domicile.
Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.
Art.1 - Champ d’application et principes généraux
Le présent accord et les dispositions qui en découlent s’appliquent aux salariés de la société PPC. Il a vocation à déterminer et à encadrer la poursuite de la pratique du télétravail occasionnel ou régulier. Le passage en télétravail ou la poursuite du télétravail répondent à plusieurs conditions, tenant notamment à l’éligibilité du poste occupé, et à celle du salarié.
Dans le cas du présent accord, la poursuite de la pratique du télétravail retenue s’oriente sur les fonctions dites supports/pilotes, commerciales ou de tout autre poste dont l’étude aura été faite et qui permettra de mettre en œuvre ces dispositions. Les fonctions opérationnelles, dont les activités par nature imposent la présence physique des salariés sur le site, sont exclues du présent accord, du fait de l’impossibilité pour les salariés concernés d’exercer leur métier à distance.
Les Parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, en ce compris les Représentants du Personnel, au travers notamment des accès à distance à l’intranet et aux documentations accessibles en ligne. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder deux journées complètes par semaine travaillée, de telle sorte qu’au moins trois journées entières par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, missions occasionnelles) soient travaillées dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
Art. 2 - Conditions d’éligibilité au dispositif
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et/ou de l’entreprise, et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir au moins un an d’ancienneté et au moins six mois dans le poste
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Maitriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe d’appartenance
Disposer des conditions techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme
De façon générale, le salarié devra avoir un poste télétravaillable, c’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement de l’entreprise, du service d’appartenance et de l’équipe. La compatibilité dépend également du pourcentage de tâches télétravaillables, de l’organisation du travail du salarié, de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient. Ainsi par exemple, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés travaillant en horaires postés.
Le Médecin du travail recevra de la Direction des Ressources Humaines (ci-après « la Direction RH ») la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat de qualification, ainsi que les stagiaires.
Les travailleurs handicapés, les salariés aidants et les salariées enceintes pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Direction RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.
Art. 3 - Télétravail occasionnel
Seuls peuvent bénéficier du télétravail occasionnel les salariés concernés par l’article 2 du présent accord. Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à une situation particulière et temporaire (circonstance particulière, non récurrente), répondant à des situations inhabituelles, non prévisibles et temporaires (par exemple : pandémie, intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, épisode de pollution). Dans ce cadre, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet de l’avis du médecin du travail mais il doit donner lieu à une demande préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique et obtenir de ce dernier son accord.
3.1 Demande de télétravail occasionnel
La demande de télétravail occasionnel du salarié se fera via la fonctionnalité créée et prévue à cet effet dans la Gestion des Temps Automatisée (GTA) existante au sein de l’entreprise. Un évènement « Télétravail » en GTA permettra à chaque salarié de solliciter, via cette fonctionnalité, directement son responsable hiérarchique, afin d’obtenir l’accord de ce dernier sur sa demande de journée télétravaillée, sur la même pratique informatique qu’une demande de congé.
Le responsable hiérarchique a la possibilité de refuser le télétravail occasionnel demandé par un salarié, si sa demande ne permettrait pas le maintien et la continuité des activités du service concerné. Le responsable hiérarchique informera alors le salarié demandeur du télétravail de sa décision de ne pas pouvoir lui accorder sa demande de télétravail.
En cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et le salarié demandeur du télétravail, la Direction Ressources Humaines assurera un rôle de d’intermédiaire afin de parvenir à un accord entre les deux parties.
3.2 Organisation durant le télétravail occasionnel
Le responsable hiérarchique définit au préalable avec le salarié bénéficiant du télétravail occasionnel, des missions et des livrables attendus du salarié travaillant en distanciel. Le responsable hiérarchique assure un contact continu avec son collaborateur en télétravail occasionnel et s’assure à son retour en présentiel de la bonne réalisation des tâches attendues.
Art. 4 - Télétravail régulier
Seuls peuvent bénéficier du télétravail régulier les salariés concernés par l’article 2. La pratique du télétravail régulier doit faire l’objet d’un choix d’organisation préalable du responsable hiérarchique avec son équipe.
L’organisation du télétravail doit tenir compte des besoins en présentiel de l’équipe qu’il s’agisse de réunions en présentiel, de travail interservices, d’accueil d’interlocuteurs externes, ou de participation à des projets, ou toute activité nécessitant la présence du salarié au sein de son service.
Le responsable hiérarchique est le garant de l’équilibre organisationnel de son équipe, en termes de nombre de salariés en présentiel et en distanciel, par métier ou par expertise.
Le responsable hiérarchique s’assure avec son équipe du même équilibre concernant le choix des journées hebdomadaires de télétravail et des journées de présentiel, afin de garantir la continuité de l’activité de son service et le travail d’équipe.
4.1 Demande de télétravail régulier
La demande de télétravail régulier du salarié se fera via la fonctionnalité créée et prévue à cet effet dans la Gestion des Temps Automatisée (GTA) existante au sein de l’entreprise. Un évènement « Télétravail » en GTA permettra à chaque salarié de solliciter via cette fonctionnalité, directement son responsable hiérarchique, afin d’obtenir l’accord de ce dernier sur sa demande de journée télétravaillée, sur la même pratique informatique qu’une demande de congé.
Le responsable hiérarchique a la possibilité de refuser le télétravail régulier demandé par un salarié, si sa demande ne permettrait pas le maintien et la continuité des activités du service concerné. Le responsable hiérarchique informera alors le salarié demandeur du télétravail de sa décision de ne pas pouvoir lui accorder sa demande de télétravail. En cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et le salarié demandeur du télétravail, la Direction Ressources Humaines assurera un rôle de d’intermédiaire afin de parvenir à un accord entre les deux parties.
4.2 Organisation durant le télétravail régulier
Le responsable hiérarchique définit au préalable avec le salarié bénéficiant du télétravail régulier, des missions et des livrables attendus du salarié travaillant en distanciel. Le responsable hiérarchique assure un contact continu avec son collaborateur en télétravail régulier et s’assure à son retour en présentiel de la bonne réalisation des tâches attendues.
Art. 5 – Cadre du télétravail
Nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés de façon régulière ne pourra en aucun cas dépasser deux jours par semaine.
Organisation du travail sur la semaine
Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail :
Le responsable hiérarchique du télétravailleur, responsable de la planification des activités de son équipe, peut modifier ponctuellement le jour indiqué et ce, sans délai de prévenance. Le responsable hiérarchique informera par écrit le salarié au plus tard dans la plage horaire du jour précédent le jour télétravaillé (sauf urgence).
Le salarié aura également la faculté de choisir de venir travailler sur site le jour indiqué comme télétravaillé après en avoir préalablement informé par écrit son responsable hiérarchique.
Plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition, sont les horaires habituels de travail.
Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ces plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs devront organiser leur temps de travail selon les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise, et en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables. Le télétravail ne peut en aucun cas se pratiquer en heures supplémentaires et n’ouvre aucun droit de prise en charge de panier ou de frais de repas sur la journée télétravaillée.
Régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion
Les conditions d'activité et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel pour les salariés concernés par le télétravail. Outre cette obligation annuelle, des points réguliers seront mis en place par le responsable hiérarchique.
De surcroît, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique, en présence d’un représentant de la Direction RH, pour prévenir une difficulté prévisible en matière de charge de travail ou pour échanger sur une difficulté avérée ou ressentie en la matière.
Un entretien est organisé, dans un délai de 7 jours à compter de la date de sollicitation du salarié. Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, et une durée de travail raisonnable, et afin d’éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces principes, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à ne pas les respecter.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et la Direction RH, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.
Les télétravailleurs bénéficient de leur droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site.
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel.
Ainsi, pour un salarié travaillant selon un rythme journalier, sauf circonstances exceptionnelles et/ou raison impérieuse, les sollicitations professionnelles ne sauraient intervenir avant 7h, ni après 19h, sauf en cas d'acceptation expresse et de respect d’un délai de prévenance d’au moins 10h en amont de la sollicitation.
Art. 6 - Conditions d’emploi et droits collectifs
L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Le suivi de sa prestation en situation en télétravail pourra s’avérer déterminant pour la continuation de cette modalité de travail.
Le télétravailleur disposera du même accès la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. Les risques physiques et/ou psychiques ainsi que les mesures de protections associées en lien avec télétravail, sont indiquées dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Art. 7 - Lieu d’exécution et environnement du télétravail
Lorsque le salarié est en télétravail il doit travailler au sein de sa résidence habituelle servant au calcul du versement de l’indemnité de transport.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permettent un aménagement en poste de télétravail. Cette installation devra être adaptée et devra correspondre aux standards ergonomiques professionnels.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restituée en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Art. 8 - Equipement de travail et assurance
Le salarié s’assurera que son installation électrique et que son disjoncteur sont aux normes, notamment par la présence d’une prise de terre. Il fournira à l’employeur une déclaration sur l’honneur attestant de ces conformités électrique et ergonomique ainsi qu’une copie de son assurance de responsabilité civile. En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son hiérarchique et revenir travailler sur site dans les plus brefs délais.
La société fournira au salarié l’équipement informatique répondant aux exigences du poste s’il n’en disposait pas déjà. Dans le cas d’un débit internet insuffisant, une clé 4G pourra être attribuée.
Art. 9 - Accidents-maladie
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous les moyens, dans les délais en vigueur. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. En cas d’empêchement (maladie, accident...), le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur.
Art. 10 – Indemnisation des coûts liés au télétravail
Les frais liés à l’exercice autorisé et validé du télétravail sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 10 € (dix euros) par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, et de 20 € (vingt euros) par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine.
Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.…). Elle n’est pas soumise à cotisations et contributions sociales ni à impôt sur le revenu.
Art. 11 – Prime de transport
Les primes de transport seront proratisées, à savoir, le montant est diminué de 20% pour une journée de télétravail par semaine, ou de 40% pour deux journées de télétravail par semaine.
Art. 12 - Protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise et notamment à respecter la charte informatique ainsi que les consignes qui lui seront transmises. Tout manquement à cet engagement pourra être passible de sanction.
Le responsable hiérarchique s’engage à ne pas divulguer les informations personnelles du salarié (adresse, téléphone… ) dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre du télétravail. Il s’engage également à respecter la charte informatique. Tout manquement à cet engagement pourra être passible de sanction.
Art. 13 - Accompagnement
Tout télétravailleur et responsable hiérarchique supervisant un télétravailleur se verront remettre un guide sur la pratique du télétravail.
Art. 14 - Dispositions finales
14.1 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Les parties conviennent qu’un bilan sera fait chaque année au cours d’une réunion du CSE en fin d’exercice annuel. Le bilan quantitatif comprendra :
Le nombre de salariés en télétravail, par service, CSP et genre
Le nombre moyen de jours de télétravail hebdomadaire
Le nombre de demandes et de refus
Le nombre de décisions d’arrêt du télétravail pendant la période d’adaptation
14.2 Entrée en vigueur, révision et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois. Il prend effet à compter du 1er avril 2026 jusqu’au 31 mars 2029. Une information du CSE sera réalisée lors de sa première réunion ordinaire consécutive à la signature du présent accord.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans un délai de trois mois. A défaut d’accord de renouvellement, à l’expiration du terme ainsi défini, l’accord cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail à la suite d’une demande motivée d’une organisation syndicale habilitée ou de la Direction, demande qui devra être formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée AR. Consécutivement à la demande, la Direction convoquera l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives à une réunion de négociation de révision.
Le présent avenant sera déposé par la Direction de PPC auprès de la DREETS Grand Est via la plateforme Télé@ccords , ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Mulhouse.
Fait à Thann, le 30 mars 2026, en autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires
Pour la Direction de PPCPour les Délégués Syndicaux
