ACCORD COLLECTIF SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
La société POUPARESP agissant en qualité de représentant de la partie patronale
Ci-après dénommée « la société POUPARESP et/ou la Société
Et
Le personnel de la société POUPARESP.
D’autre part
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés et de leur offrir l’occasion d’être autonomes dans la gestion de leur temps de travail, il a été décidé d’instaurer un régime de forfait-jour afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.
PARTIE 1. LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT-JOUR
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les agent de maîtrise, coefficient E.
Le présent accord ne s’applique pas :
Aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.
Aux salariés cadres et non-cadres qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année, conformément à l’article L.3121-56 du Code du travail ou soumis à l’horaire collectif de travail.
ARTICLE 3 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 4. NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
217 jours sur l’année de référence (Ne tenant pas compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 217 jours selon le décompte suivant :
365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)
déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent),
déduction de 25 jours au titre des jours de congés annuels,
déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (donc hors samedis et dimanches).
Ce calcul donne le nombre de jours travaillés, auquel il faut déduire la valeur maximale du forfait annuels en jours (217 jours).
Le résultat donne ainsi le nombre de jours de repos (RTT forfait-jours) à attribuer.
A ce nombre sera déduit la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé ci-dessus pour une année complète de travail.
Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.
Pour les Cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le contrat de travail ou l’avenant signé par le cadre devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions :
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
ARTICLE 5. MODALITÉS DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article D3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié.
En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos ou comme une absence. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 12h30.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
ARTICLE 6. PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
ARTICLE 7. DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL & RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel en jours fixé à l’article 4, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 8. FORFAIT JOURS RÉDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complets par an, fixé à l’article 4.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 9. TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.
Ainsi, ne s’appliquent pas, les dispositions légales telles qu’énoncées aux articles :
L3121-27 du Code du travail relatif à la durée légale hebdomadaire du travail qui fixe à trente-cinq heures par semaine la durée du travail ;
L3121-18 du même Code qui fixe la durée quotidienne maximale de travail effectif à 10 heures par jour (or cas d’urgence) ;
L3121-20 et L3121-22 du même Code qui fixe la durée maximale du travail à quarante-huit heures par semaine et à quarante-quatre heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives.
Néanmoins, la règlementation légale en termes de temps de repos, reste maintenue telle qu’énoncée aux articles :
L3131-1 du Code du travail relatif à la durée minimale du repos quotidien qui fixe un minimum de onze heures consécutives ;
L3132-2 du même Code relatif à la durée minimale du repos hebdomadaire qui fixe à un total de 35 heures consécutives la durée du repos (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :
- des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans la société ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le nombre de jours de repos (RTT forfait-jours) sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie.
Ces jours devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours, faute de quoi ils seront perdus.
Ils ne pourront faire l’objet d’un report ultérieur.
ARTICLE 10. REMUNERATION
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
Le cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours percevra sa rémunération sans majoration particulière.
ARTICLE 11. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc…), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, par pro rata, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
ARTICLE 12. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
Ainsi, en cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler compte-tenu notamment des congés non accord acquis, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés :
Forfait annuel : 217 jours
Base annuelle de ((217 + 30) / 12) * nombre de mois travaillés
Ou
Base annuelle de ((217+30) / 365) * nombre de jours restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année
Le nombre de jour de repos sera ainsi déterminé sur la période considérée.
L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.
ARTICLE 13. MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : congés payés, etc.) est tenu mensuellement par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ou de son responsable hiérarchique.
Ce document de suivi est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.
Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas le salarié concerné d’effectuer sa demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans la société.
ARTICLE 14. ENTRETIEN ANNUEL
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
ARTICLE 15. ENTRETIEN DE MI-ANNÉE
Les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien de mi-année sur leur vécu du forfait-jour.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, ….
ARTICLE 16. DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES
Le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais.
Le salarié pourra actionner le dispositif d’alerte dans les cas suivants :
S’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos
Si sa charge de travail augmente de manière anormale
Si l’organisation du travail entraîne une sollicitation du salarié au détriment de sa vie personnelle et de son temps de repos
S’il souffre d’isolement dans le cadre de l’exécution du forfait-jour.
Dans les cas cités, le salarié devra en informer l’employeur par message électronique. Celui-ci s’entretiendra avec le salarié dans les huit jours et déterminera avec lui les mesures correctrices par écrit. Un rendez-vous de suivi sera fixé un mois après le premier entretien.
ARTICLE 17. MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
Ainsi, les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.
Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.
Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. A ce titre, Il leur est demandé de limiter l’envoi d’emails ou d’appels téléphoniques sur ces périodes.
Un entretien sera réalisé avec le salarié ne parvenant pas à se déconnecter pour déterminer si la charge de travail est déraisonnable ou non et décider d’une action corrective, le cas échéant.
ARTICLE 18 – SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un point annuel avec le CSE à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’accord, lorsqu’un CSE sera élu.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 19 – ENTR֤ÉE EN VIGUEUR
Le présent accord s’applique à compter du 1er septembre et pour une durée indéterminée
ARTICLE 20 – PORTÉE DE L’ACCORD
Le présent accord complète les stipulations de la convention collective nationale du commerce à distance dont relève la société.
ARTICLE 21 – RÉVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 22 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 23 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par le représentant légale de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
