Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre : L'employeur La société PRECIPHAR dont le siège social est au 1 avenue de la Cristallerie à Sèvres, représentée par D'une part, Et, L’organisation syndicale CFE/CGC représentée L’organisation syndicale USAPIE représentée
D’autre part,
Article 1 – Préambule
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’égalité professionnelle s’inscrit également dans un cadre légal avec les lois du 9 mai 2001, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 18 décembre 2012, de la loi du 04 août 2014 et de la loi Travail du 08 août 2016.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, et via cet accord, Preciphar s’engage, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, la mise en œuvre de l’égalité professionnelle se heurte parfois à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels.
La société PRECIPHAR présente à la date de signature de cet accord, un score de
88 points sur 100 au calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2023.
Via cet accord, les parties visent donc à réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.
C’est donc tout naturellement qu’à travers cet accord, l’entreprise s’engage non seulement à maintenir le respect de ses valeurs mais également à sanctionner et dénoncer tout agissement sexiste.
Préciphar est une société de prestations de services pour les industries de santé. Elle réalise également de missions de recrutement direct auprès de ces mêmes industriels. En fonction des besoins de ses clients essentiellement, les laboratoires pharmaceutiques, Préciphar met en place des équipes de collaborateurs chargées de la promotion de leurs médicaments, dispositifs médicaux, produits cosmétiques, ou autres produits et services.
Les clients peuvent faire appel à des niveaux de compétences et d’expertise différents suivant les gammes de produits et/ou services à promouvoir auprès des professionnels de santé. Les secteurs géographiques des collaborateurs recrutés peuvent être de taille très différente d’un réseau à un autre. La durée des missions est également très différente et variable d’un client à un autre. Preciphar s’engage, via cet accord, à mettre tout en œuvre pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, même si parfois elle se heurte à des obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels, organisationnels mais aussi financiers.
Chaque année, une analyse des éléments chiffrés concernant les rémunérations des femmes et des hommes présents dans la structure au 31 décembre, est présentée au CSE, ainsi que le bilan des actions prévues dans l’accord.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé & la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation vie pro/vie perso
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 – Diagnostic de l’entreprise
Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Cette phase de diagnostic est réalisée à partir d’une extraction de données du rapport de situation comparée, préparé chaque année civile et partagé en CSE lors d’une réunion ordinaire dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.
Synthèse des effectifs à fin 2023
Positionnement dans l’entreprise
Les salaires moyens par fonction
Article 4 : Les domaines d’action retenus
Premier domaine d’action : Egalité professionnelle à l’embauche
Situation actuelle :
Preciphar, en tant que prestataire de service pour les industriels de la santé, est amené à recruter beaucoup de personnes pour répondre aux besoins spécifiques et parfois ponctuels, de ses clients. Elle recrute également pour son siège social, sur les services support de l’ensemble de la structure. Nous pouvons constater qu’il n’y a pas d’écart quant aux salaires proposés lors des embauches pour la très grande majorité.
Le seul écart en 2023 concerne les MSL (medical science liaison), fonction qui nécessite un haut niveau de formation (médecin/pharmacien/scientifique de haut niveau) et d’expertise par domaine thérapeutique.
On constate un écart pondéré de 17% en faveur des hommes. Dans le cas présent, l’écart s’explique par une différence de niveau de formation et d’expérience.
Objectif :
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et des critères requis pour occuper les emplois.
Actions :
Poursuivre la sensibilisation des équipes de recrutement, sur la non-discrimination et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
S’appuyer sur la formation délivrée au service recrutement en 2023 : «recruter sans discrimination »,
Continuer à sensibiliser les managers, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La Direction rappelle que le processus de sélection des candidatures et de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont basés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et potentiel de candidats. Les offres s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateurs chiffrés :
Suivi des rémunérations effectives des salariés embauchés sur l’année
Suivi de l’évolution des salaires de base entre les femmes et les hommes
100 % des managers sensibilisés par le service recrutement
Coûts associés :
Coût salarial du temps passé par le/les intervenants à la sensibilisation
Deuxième domaine d’action : Egalité liée à la promotion professionnelle et à la mobilité
Situation actuelle :
Les postes de management (notamment les directions régionales DR) sont majoritairement occupés par des hommes, et encore trop souvent proposés prioritairement à des hommes, ces fonctions nécessitant de nombreux déplacements professionnels,
Objectif de progression :
Augmenter le % de femmes managers soit en mobilité interne et promotion, soit lors des recrutements. A profil, compétences et expériences équivalentes, privilégier l’embauche de femmes à des fonctions managériales.
Actions à conduire :
Sensibiliser les managers à l’identification de potentiels futurs managers au sein de leurs équipes,
Mettre en œuvre des missions transverses pour retenir nos talents femmes,
Proposer des formations de management pour accompagner la prise de fonction et/ou le développement dans une fonction transverse,
Indicateurs chiffrés :
Augmenter de 25 % le nombre de femmes à des postes de manager -ou postes mixtes (promotion terrain + encadrement) notamment sur le terrain (directrice régionale, directrice de réseau)- sur 4 ans, afin d’atteindre la parité en 2028.
Coûts associés :
Coût salarial du temps passé par le/les intervenants
Coût de formation aux futurs managers
Troisième domaine d’action : rémunération effective
Situation actuelle :
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’entreprise garantit une rémunération égale à l’embauche et pendant toute l’évolution pour les hommes et les femmes exerçant les mêmes missions, compétences, expériences professionnelles, formation et résultats. L’entreprise porte une attention particulière sur la situation des femmes et des hommes à l’occasion de certaines promotions, et veille à gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction de leurs responsabilités et résultats professionnels sans distinction de sexe.
Actions à conduire :
L’entreprise contrôlera les rémunérations moyennes par sexe, classification et fonction afin de garantir la répartition équitable entre les femmes et les hommes. Cette mesure doit conduire à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.
Indicateurs chiffrés :
Bilan sexué des rémunérations selon fonction et niveau de classification : tendre vers le même taux de rémunération pour les femmes et les hommes, par mission.
Coûts associés :
Coût salarial du temps passé par le/les intervenants
Quatrième domaine d’action : la formation professionnelle
Situation actuelle :
Le principe d’accès équitable entre les Femmes et les Hommes à la formation professionnelle est partagé de tous et s’inscrit dans la politique sociale de la société. La formation professionnelle participe inévitablement à la lutte contre les inégalités mais également au développement de l’employabilité des salariés. En 2023, 74% des salariés ont bénéficié d’une formation, parmi lesquels 70% de femmes et 30% d’hommes, ce qui correspond exactement à la répartition de nos effectifs.
Objectif de progression :
En 2024, et pour les 4 années à venir, nous souhaitons augmenter le nombre d’heures de formations pour les femmes, plus particulièrement pour celles amenées à prendre de nouvelles responsabilités, notamment des fonctions managériales.
Actions à conduire :
Identifier les femmes susceptibles de développement professionnel, analyser les entretiens d’évaluation, les entretiens professionnels et retour managers.
Proposer des formations pour accompagner la prise de fonction et/ou le développement dans une fonction transverse.
Indicateurs chiffrés :
Identifier et former en priorité, à minima 2 femmes par an susceptibles de suivre des programmes de développement professionnel.
Coûts associés :
Temps passé par le service RH pour analyse, identification et entretiens avec les potentielles femmes intéressées.
Coût d’accompagnement et de formation.
Article 5 – Champ d’application
L’accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 6 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sur la partie égalité professionnelle hommes/femmes sera effectué une fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. Les résultats seront communiqués au CSE. Un bilan de suivi du présent accord sera présenté aux partenaires de la négociation, au plus tard le 30 septembre de chaque année.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 8 – Publicité
Le dépôt de l’accord sera effectué après le délai d’opposition de 8 jours dont disposent les OS, en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt
Article 9 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur le site ci-dessus mentionné.
Article 10 – Révision
Les Parties signataires ont la faculté de réviser tout ou partie du présent accord en application de l’article L. 2232-29 du code du travail en suivant les mêmes modalités et formalités que celles prévues pour sa conclusion (cf. articles L. 2232-21 et L. 2232-22 dudit code).
La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera par lettre recommandée avec A.R. l’autre Partie signataire de son souhait en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.
Les réunions de négociation seront organisées à l’initiative de la Direction. La première réunion sera réalisée dans les 4 semaines qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
