La Société PREDICTIV PRO, SAS au capital de 10.000 Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le N° 2019B05930, dont le siège social est situé 3 Rue Paul Brutus – 13015 MARSEILLE, dont le numéro de Siret est le 880472830 00049,
Représentée par …………….. ; dûment habilitée aux fins des présentes ;
D’UNE PART,
ET,
Monsieur ………………….., salarié de la société, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale CFDT,
D’AUTRE PART,
Préambule : Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé les négociations annuelles portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la réunion préparatoire qui s’est tenue le 29 Mai 2024, les documents relatifs au contexte économique et social ont été remis ainsi que le bilan 2023, la partie budgétaire et les salaires effectifs par catégorie et par sexe.
Les propositions de la délégation syndicale CFDT ont été remises et débattues au cours des réunions, dont le calendrier a été fixé aux dates suivantes : les 7 – 13 et 19 Juin 2024. La réunion de signature du présent PV est fixée au 1er Juillet 2024.
Les demandes syndicales ont été présentées comme suit :
Bons d’achat pour équipement ergonomique pour le domicile ou leur poste de travail en centre d’appel et versement d’une indemnité en corrélation avec les frais occasionnés par le télétravail
Augmentation de la prise en charge de l’abonnement transport en commun
Revalorisation des tickets restaurant
Jours de congé additionnel : Accorder 1 jour de congé supplémentaire par an, affecté aux engagements personnels tels que le bénévolat ou des rendez-vous médicaux importants.
Attribution d’1 jour fractionnable pour les évènements scolaires (rentrée des classes, examens, kermesses etc…)
Assurance Santé complémentaire avec une prise en charge de la part employeur à 75% et une meilleure couverture incluant des soins optiques et dentaires
Mise en place d’une crèche dans les locaux de l'entreprise ou attribuer des subventions pour les services de garde d'enfants, couvrant jusqu'à 30% des frais de garde ou chèque emploi-service.
Aménagement du temps de travail personnalisé pour les Conseillers qui souhaiteraient une augmentation de la mensualisation à 37 heures hebdomadaires avec attribution de RTT
Attribution de 6 RTT supplémentaires aux cadres 38h
Augmentation collective de 4%
Attribution d’une prime trimestrielle d’assiduité et de respect du planning
Redéfinition de la prime de fidélisation
Attribution d’un jour de télétravail supplémentaire afin d’avoir 2 jours de TLT fixes/ semaine + 1 jour supplémentaire dans la semaine positionnable sur 2 semaines / mois.
Plan de carrière et promotion interne avec définition d’un programme de développement de carrière, de formations et de promotion interne clairement identifiée.
TABLE DES MATIÈRES TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc169267383 \h 2 Article 1 : Rémunération et partage de la valeur ajoutée PAGEREF _Toc169267384 \h 3 1.1 Sur la demande d’augmentation collective de 4 % PAGEREF _Toc169267385 \h 3 1.2 Sur la demande relative à l’augmentation de la valeur faciale des titres restaurants PAGEREF _Toc169267386 \h 4 1.3 Sur la demande relative à l’augmentation de la prise en charge des transports en communs PAGEREF _Toc169267387 \h 4 Article 2 : Qualité de vie et conditions de travail PAGEREF _Toc169267388 \h 5 2.1 Jours enfant malade PAGEREF _Toc169267389 \h 5 2.2 Jour déménagement PAGEREF _Toc169267390 \h 5 2.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : attribution d’un jour démarche RQTH PAGEREF _Toc169267391 \h 5 2.4 Journée solidaire PAGEREF _Toc169267392 \h 6 2.5 Sur la demande relative à l’attribution de journées évènements scolaires PAGEREF _Toc169267393 \h 6 2.6 Sur la demande relative à l’attribution de bons d’achats pour financer des équipements de travail ergonomiques au domicile et versement d’une indemnité en corrélation avec les frais occasionnés par le télétravail PAGEREF _Toc169267394 \h 6 2.7 Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc169267395 \h 6 2.8 Sur la demande d’attribution d’une prime d’assiduité et de respect de la planification PAGEREF _Toc169267396 \h 7 2.8 Sur la demande de révision du contrat de prévoyance Santé PAGEREF _Toc169267397 \h 7 2.8 Sur la demande de réservation de berceaux ou de mise en place du dispositif CESU PAGEREF _Toc169267398 \h 7 Article 3 : Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc169267399 \h 8 3.1 Aménagement du temps de travail personnalisé pour les Conseillers qui souhaiteraient une augmentation de la mensualisation à 37 heures hebdomadaires avec attribution de RTT PAGEREF _Toc169267400 \h 8 3.2 Attribution de 6 RTT supplémentaires aux cadres 38h PAGEREF _Toc169267401 \h 8 3.2 Attribution d’un jour de télétravail supplémentaire afin d’avoir 2 jours de TLT fixes/ semaine + 1 jour supplémentaire dans la semaine positionnable sur 2 semaines / mois PAGEREF _Toc169267402 \h 8 Article 4 : Evolution professionnelle PAGEREF _Toc169267403 \h 9 4.1 Plan de carrière et promotion interne avec définition d’un programme de développement de carrière, de formations et de promotion interne clairement identifiée PAGEREF _Toc169267404 \h 9 4.2 Accord Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes PAGEREF _Toc169267405 \h 9 Article 5 : Mesures salariales mises en œuvre PAGEREF _Toc169267406 \h 9 5.1 Répartition enveloppe budgétaire PAGEREF _Toc169267407 \h 9 5.1 Mesure d’augmentation individuelle des salaires PAGEREF _Toc169267408 \h 9 Article 6 : Dépôt, publicité et entrée en vigueur PAGEREF _Toc169267409 \h 10 6.1 Formalités de dépôt PAGEREF _Toc169267410 \h 10 6.2 Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc169267411 \h 10
Article 1 : Rémunération et partage de la valeur ajoutée 1.1 Sur la demande d’augmentation collective de 4 % La Direction n’est pas opposée aux mesures collectives qui tendent en faveur d’une augmentation du pouvoir d’achat. Cependant, les grilles salariales internes, supérieures aux minimas conventionnels, ayant été redéfinies et revalorisées en 2023, l’augmentation collective des rémunérations n’est pas le vecteur retenu pour 2024. Il a été rappelé l’adhésion le 01/06/2023 de Predictiv Pro à l’Accord de Participation en vigueur au sein du Groupe Iliad. Il est également rappelé l’inclusion de Predictiv Pro au bénéfice de l’accord d’intéressement renégocié et signé à l’échelle du Groupe le 28/06/2023 ainsi que l’adhésion au PEG Groupe depuis 24/02/2021.
Dans le respect des conditions d’application de ces deux accords Groupe, le partage de la valeur ajoutée au titre des résultats 2023 représente une enveloppe de 5% de la masse salariale globale de l’année 2023 et l’opération Up2bond décidée en abondement au Plan épargne entreprise représente quant à elle, une enveloppe de 0,9% d’investissement sur les rémunérations globales.
Si l’inflation de 2023 était très importante à près de 4,9 %, les sources INSEE affichent une inflation à seulement 2,2 % en février 2024. 1.2 Sur la demande relative à l’augmentation de la valeur faciale des titres restaurants La délégation syndicale présente cette demande d’augmentation du titre restaurant en application de la loi de finances qui porte depuis le 1er Janvier 2024, le plafond d’exonération maximum de la participation patronale au financement des titres-restaurant à 7,13 €.
Afin d’augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs dans le cadre d’une fiscalité favorable, la Direction accède à cette demande et fixe à 10,50 € la valeur faciale du titre restaurant. Afin que cette augmentation n’impacte pas la participation du collaborateur, la Direction accède à la demande de la délégation syndicale débattue en séance de modifier la répartition du financement des titres restaurants.
Ainsi à compter du 1er Octobre 2024 :
La valeur faciale du titre restaurant est fixée à 10,5 €.
La répartition du financement est de 60% employeur / 40 % collaborateur (soit 6,30 € Predictiv Pro et 4,20 € salarié).
Compte tenu de l’effectif au 31 décembre 2023, base d’évaluation de cette mesure, la part budgétaire consacrée à cette mesure est évaluée à 36 365 €, soit 1,31 % de la masse salariale. 1.3 Sur la demande relative à l’augmentation de la prise en charge des transports en communs En application de l’article L3261-2 du Code du travail, l'employeur a l’obligation de prendre en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Ainsi la règlementation fixe à 50% l’obligation de prise en charge de l’employeur qui correspond également au seuil d’exonération de la prise en charge. Le seuil d’exonération ayant depuis 2022 été relevé à 75%, la Direction accède à la demande syndicale d’augmentation de la part patronale de prise en charge des frais de transport entrant dans le champ d’application de l’article L3261-2 du Code du travail, à hauteur de 75%.
La part budgétaire consacrée à cette mesure est évaluée à 715 €, soit 0,03 % de la masse salariale. Ainsi à compter du 1er Octobre 2024 :
Le remboursement des transports en communs tels que définis à l’article L3261-2 du Code du travail est fixé à 75%
Le remboursement se fera sur présentation des justificatifs suivants :
Une carte ou un abonnement annuel, mensuel, hebdomadaire ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité ou illimité émis par la SNCF, la RATP, une entreprise de transport public ou autre régie de transport public
Un abonnement à un service public de location de vélos.
Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
Le remboursement ne sera établi que sur le montant du trajet nécessaire pour effectuer la distance domicile-travail. Les justificatifs acceptés pour le remboursement sont ceux du mois en cours et du mois précédents. Article 2 : Qualité de vie et conditions de travail Au regard de son activité et de son code APE, Predictiv Pro applique la CCN N°1486 (Syntec) qui prévoit en son article 5.7, la liste des évènements familiaux qui ouvrent droit à l’attribution de jours non travaillés payés. Dans une optique d’amélioration de la qualité de vie au travail, les mesures relatives à l’attribution des jours de congés exceptionnels attribués en 2023, relatifs aux jours enfants malades et au jour de déménagement sont reconduits dans les conditions décrites aux points 2.1 et 2.2. Afin de poursuivre son engagement dans l’accompagnement des collaborateurs, les parties affirment leur implication dans une démarche RSE par l’attribution de congés spéciaux est accordée dans les conditions exposées aux points 2.3 et 2.4 pour accompagner les salariés dans la constitution de dossiers médicaux spécifiques et l’engagement des collaborateurs dans une démarche environnementale et sociétale. 2.1 Jours enfant malade Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une
durée de 2 jours par enfant par année civile, dans la limite de 3 enfants par foyer.
Pour faire la demande d’absence, le salarié devra envoyer à l’adresse …………..le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la durée de la présence parentale préconisée. 2.2 Jour déménagement Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour déménager, peut bénéficier d’un congé rémunéré́ d’une
durée maximale d’1 jour par année civile.
Le salarié devra informer son manager de son souhait d’absence en précisant la date, au moins 15 jours avant la date prévue du déménagement. Le salarié devra envoyer à l’adresse …………… ;un justificatif du nouveau domicile (facture EDF ou attestation d’assurance) au plus tard 30 jours après le déménagement effectif. Ce justificatif déclenchera l’enregistrement du changement d’adresse sur le bulletin de salaire. Le salarié devra effectuer son changement d’adresse dans son espace IRM au plus tard le mois qui suit la date de déménagement. À défaut de transmission du justificatif dans les délais, la journée concernée sera enregistrée en absence injustifiée. 2.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : attribution d’un jour démarche RQTH Consciente de l’enjeu majeur que représente l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap, l’entreprise souhaite s’engager dans l’intégration de cette population dans le marché du travail. Les parties souhaitent ainsi affirmer leur volonté d’intégrer des travailleurs handicapés au sein des effectifs de l’entreprise, qui permettra d’étendre la diversité au sein des équipes et favorisera leur équilibre et leur richesse.
II est accordé une absence rémunérée, sous la forme
d’1 jour, fractionnable en ½ journée, pour les salariés porteurs d’un handicap et souhaitant effectuer les démarches afin de se faire reconnaitre travailleur handicapé, ou pour effectuer une demande de renouvellement d’une reconnaissance valide et arrivant à échéance. Le salarié justifiera cette absence en communiquant au service RH une copie du bordereau de dépôt du dossier à la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées).
2.4 Journée solidaire La société s’engage, à hauteur de
4 jours par an, fractionnables en ½ journées, à soutenir l’investissement des collaborateurs volontaires sur une action concrète et solidaire en soutien de la Fondation Free ou en faveur de l’environnement.
Des appels à projet seront lancés pour les actions de la fondation Free, et les volontaires pourront se manifester sur l’adresse ………….. S’agissant de la participation aux actions à dimensions environnementales, le salarié justifiera cette absence en communiquant au service RH, un certificat de présence édité par l’association ou l’organisme organisateur de l’évènement.
Le collaborateur engagé dans une action à dimension environnemental devra présenter sa demande d’absence auprès au service ……………avec un délai de prévenance d’1 mois avant la date de l’évènement, en indiquant les coordonnées de l’association organisatrice. Cette demande sera transmise à la Responsable RSE pour vérification et enrôlement. La validation ou invalidation de la demande sera transmise au collaborateur 15 jours minimum avant la date de l’évènement. 2.5 Sur la demande relative à l’attribution de journées évènements scolaires La Direction rappelle que chaque collaborateur acquiert 2,08 jours de congés payés au titre de son activité salariée, soit un total annuel de 25 jours ouvrés dont les modalités de pose sont les suivantes :
1 semaine doit être prise entre le 1er Janvier et le 30 Avril.
3 semaines (dont 2 consécutives) doivent être prise entre le 1er Mai et 31 octobre.
1 semaine doit être prise entre le 1er Novembre et le 31 décembre.
1 semaine peut être prise de façon fractionnée.
D’une manière générale, les congés doivent être pris par journée entière et indivisible. Les parties signataires s’accordent sur la possibilité, après validation du Supérieur hiérarchique, de prendre jusqu’à 3 jours de congés payés sous forme de demi-journée (soit 6 demi-journées par an). 2.6 Sur la demande relative à l’attribution de bons d’achats pour financer des équipements de travail ergonomiques au domicile et versement d’une indemnité en corrélation avec les frais occasionnés par le télétravail Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont assoupli les obligations de l’employeur en matière d’équipement lors du télétravail. En effet, depuis cette date, l’entreprise n’est plus contrainte de fournir le matériel et les équipements de façon systématique. Depuis l’origine de Predictiv Pro, tous les collaborateurs sont dotés d’un matériel informatique performant et adapté à l’activité en télétravail. Du fait de l’installation récente dans les locaux actuels (Décembre 2022) les équipements et matériels sur site sont neufs et ergonomiques, tels que validés dans le DUERP.
Le cadre d’exercice du télétravail est défini dans la note de service du La Direction s’engage néanmoins à étudier toute demande spécifique médicalement justifiée et préconisée par le médecin du travail.
2.7 Prime d’ancienneté Les parties souhaitent réaffirmer la volonté de préserver et valoriser les talents présents dans l’entreprise et conviennent de faire évoluer la prime de fidélisation négociée en 2023. En effet, cette dernière ne valorisait la fidélité du collaborateur qu’à une seule échéance au cours de la carrière du collaborateur. Afin de récompenser de façon pérenne et évolutive, l’engagement des collaborateurs, il est conjointement décidé de substituer la prime de fidélisation par une prime d’ancienneté dont les modalités d’attribution et de versement sont les suivantes :
Bénéficiaires :
Tout salarié lié par un contrat de travail en CDI ayant au minimum 4 ans de présence continue révolue dans le Groupe Iliad au 31 décembre de l’année N. Ne sont pas concernés les salariés dont le départ est acté à la date de versement (ex : rupture conventionnelle, démission avec ou sans préavis, licenciement avec ou sans préavis).
Montant :
Le montant de la prime d’ancienneté est fixé à 200 € bruts non proratisables augmenté chaque année de 20 € sans plafond.
Date de versement :
Au mois de Janvier de l’année N+1.
Exemples : 4 ans d’ancienneté en cours d’année 2024 => versement de 200 € en Janvier 2025 5 ans d’ancienneté en cours d’année 2024 => versement de 220 € en Janvier 2025 6 ans d’ancienneté en cours d’année 2024 => versement de 240 € en Janvier 2025
A la signature du présent document, aucun collaborateur n’affiche une date d’ancienneté antérieure à 2018.
Comparativement au budget engagé au titre de la prime de fidélisation négociée en 2023, la part budgétaire additionnelle consacrée à cette mesure est évaluée à 1400 € à court terme, soit 0,05 % de la masse salariale. Ce n’est qu’à partir du versement de Janvier 2027 où l’impact sur l’enveloppe budgétaire sera significatif, évalué à 13 500 € en considérant l’effectif actuel de Predictiv Pro. 2.8 Sur la demande d’attribution d’une prime d’assiduité et de respect de la planification Le contrat de travail fixe les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en contrepartie de laquelle est versée une rémunération. Le respect des engagements contractuels relève de l’obligation de loyauté avec laquelle le collaborateur exécute le contrat de travail. Attribuer une prime pour récompenser une obligation qui s’impose au collaborateur serait un contresens et priverait les clauses du contrat de travail de leur caractère contractuel et obligatoire. L’investissement, le professionnalisme et le sérieux des collaborateurs sont en revanche des qualités qui permettent l’atteinte des objectifs récompensée par la rémunération variable. 2.8 Sur la demande de révision du contrat de prévoyance Santé Le contrat frais de Santé est un contrat Groupe négocié par Iliad pour l’ensemble des effectifs Groupe, ce qui permet d’obtenir des garanties respectant les dispositions des contrats responsables, en maintenant la part des cotisations patronales et salariales à un niveau acceptable. S’agissant d’un contrat signé par Iliad, aucune négociation du contrat frais de santé ne peut être redescendue au niveau des entités sans dénoncer le contrat dans sa globalité. 2.8 Sur la demande de réservation de berceaux ou de mise en place du dispositif CESU La mise en place d’une crèche au sein des locaux de l’entreprise requiert des aménagements et sont soumises à la même règlementation que les crèches classiques ou micro-crèches. Son ouverture doit être approuvée par le Président du Conseil Général sur avis de la protection Maternelle et Infantile. L’équipe doit être composée au moins à 40% de professionnelle de la petite enfance diplômés (éducateurs de jeunes enfants, auxiliaires de puériculture, infirmiers et psychomotriciens) et à 60% représentés par des professionnels à qualifications variées, comme par exemple le CAP petite enfance. Une crèche d’entreprise ou un micro-crèche est une entreprise à part entière dont la création n’est pas inscrite au projet de stratégique de développement de Predictiv Pro. S’agissant des aides financières sollicitées via le CESU pour participer aux frais de gardes d’enfants, outre l’aide financière apportée aux collaborateurs, l’intérêt de ce dispositif pour une société est la déduction fiscale qui en réduit le coût de 50%. Or, compte tenu des investissements réalisés, Predictiv Pro n’est, à date, pas imposable. Le coût de la mise en place du CESU devrait donc être assumée à 100% et ne peut entrer dans l’enveloppe budgétaire sans pénaliser les actions individuelles. Article 3 : Organisation du temps de travail 3.1 Aménagement du temps de travail personnalisé pour les Conseillers qui souhaiteraient une augmentation de la mensualisation à 37 heures hebdomadaires avec attribution de RTT La durée légale du temps de travail est fixée à 35h hebdomadaires équivalant à une mensualisation à 151,67 heures. A défaut d’accord de modulation, tout dépassement de cet horaire hebdomadaire constitue des heures supplémentaires, que l’entreprise a l’obligation de rémunérer avec une majoration de 25% ou de compenser tout ou partie en repos. Dans son fonctionnement actuel, tenue par une obligation commerciale de contact sur une amplitude de 8h00 à 20h00, la société ne peut valablement pas proposer une mensualisation « à la carte » incompatible avec la satisfaction client attendue. La société ne peut envisager une réponse favorable à cette demande contraignante et incompatible avec les activités commerciales et techniques. 3.2 Attribution de 6 RTT supplémentaires aux cadres 38h Dans son fonctionnement, la société Predictiv Pro se doit d’être en cohérence avec les pratiques instaurées au sein du Groupe, qui emploie à la fois des Cadres dont l’horaire est défini à 38 heures hebdomadaires avec paiement d’heures supplémentaires structurelles pour moitié et acquisition de RTT et des Cadres au forfait jour. Le code du travail encadre strictement le fonctionnement de cette population au forfait jour en adaptant de façon annuelle le nombre de jours de repos au calendrier réel des jours ouvrés et faisant ainsi varier d’une année sur l’autre le nombre de jours de repos annuels dont ils bénéficient. L’adoption de la mesure proposée aboutirait à une incohérence et à une différence de traitement non légitimée par un texte, entre les cadres à 38h par semaine qui disposeraient davantage de jours de RTT qu’un cadre en forfait jour. Predictiv Pro ne peut acter cette différence de traitement de sa population cadre. 3.2 Attribution d’un jour de télétravail supplémentaire afin d’avoir 2 jours de TLT fixes/ semaine + 1 jour supplémentaire dans la semaine positionnable sur 2 semaines / mois Le télétravail est défini par note de service de façon unilatérale par la Direction précisant un recours occasionnel au télétravail dans le prolongement de la situation sanitaire connue en 2020. L’organisation du télétravail telle que définit dans la version 2 de la note de service du 25/04/2023 est adaptée à l’activité et au dimensionnement de la structure. Quatre ans après la pandémie qui avait rendu nécessaire la mise en place du télétravail pour permettre la poursuite de l’activité commerciale, la tendance nationale actuelle est à la réduction des jours de télétravail et au retour en présentiel des collaborateurs au sein des locaux de l’entreprise. Article 4 : Evolution professionnelle
4.1 Plan de carrière et promotion interne avec définition d’un programme de développement de carrière, de formations et de promotion interne clairement identifiée
Du fait de son appartenance au Groupe Iliad, la société Predictiv Pro dispose de nombreux outils et passerelles permettant aux collaborateurs de postuler aux offres déposées aux sein des différentes entités et d’avoir accès aux mobilités internes qui permettent des changements de postes, des évolutions de fonctions et de rémunération.
D’autre part, les entretiens individuels annuels et professionnels réalisés depuis 2024 sur l’outil informatique ……. est amené à évoluer et permettra à terme aux entités du Groupe d’identifier les profils des collaborateurs.
Predictiv Pro, sensible à la montée en compétence, aux formations et la reconnaissance de l’engagement professionnel de ses collaborateurs, a encouragé 2 parcours VAE en 2024.
De plus, le thème essentiel de la formation et des compétences est repris dans l’accord Égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé en marge des présentes négociations et détaillé au point 4.2.
4.2 Accord Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que l’accord signé en marge de ces négociations entend respecter et appliquer. Un accord est conclu en complément de l’Accord de Branche du 27 octobre 2014 étendu par parution au JO le 13 octobre 2015, applicable à compter du 1er Novembre 2015 à toutes les sociétés qui relèvent de la CCN Syntec. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale représentative et toutes deux s’engagent en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Article 5 : Mesures salariales mises en œuvre
5.1 Répartition enveloppe budgétaire
Dans le cadre des NAO 2024, il a été négocié une enveloppe représentant 3,5% de la masse salariale brute au 31/12/2023, soit 96 893 €.
Au regard des points précédents, il a été convenu d’investir 1,39 % de cette enveloppe dans des dispositifs collectifs en lien ou non avec la rémunération des collaborateurs.
Les parties conviennent d’allouer les 2,11% de l’enveloppe restante aux augmentations individuelles, soit un montant global de 58 412 € qui sera réparti entre les 4 activités qui composent Predictiv Pro. La répartition sera effectuée à due proportion de l’effectif présent à la date de signature du présent document.
5.1 Mesure d’augmentation individuelle des salaires
En 2024, 2,11% de l’enveloppe servira aux augmentations individualisées versées en fonction des vœux formulés par le Supérieur Hiérarchique et de la cohérence globale des grilles de rémunérations en vigueur.
La rémunération ne se résume pas seulement au salaire, elle peut prendre différents aspects : rémunération fixe, variable, avantages en nature. L’enveloppe des augmentations individuelles sera mise en œuvre selon les règles suivantes :
Éligibilité au bout d’un an d’ancienneté ;
Inéligibilité des salariés ayant été promus au cours de l’année 2024 ;
Formulation des propositions par le Supérieur hiérarchique au regard des performances annuelles individuelles ;
Examen et validation par la Direction des Ressources Humaines.
Ces augmentations individuelles seront versées à partir d’octobre 2024.
En cas de promotion interne engendrant une élévation hiérarchique et un changement de poste, le salarié pourra être augmenté en cours d’année. Cette augmentation n’impactera pas le budget des NAO.
Article 6 : Dépôt, publicité et entrée en vigueur 6.1 Formalités de dépôt Le présent document fera l’objet d’un dépôt dématérialisé selon la procédure applicable aux accords d’entreprise sur le portail dédié du Ministère du Travail https://accords-depot.travail.gouv.fr en charge de transmettre à la DREETS compétente. Un exemplaire en version papier sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille. Un exemplaire en version papier sera adressé en pli recommandé à l’attention du Secrétaire Général de l’organisation syndicale signataire. Un exemplaire sera conservé par les parties signataires. 6.2 Durée et date d’entrée en vigueur Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an à compter du 1er Juillet 2024 au sein de l’entreprise Predictiv Pro. Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord en respectant un préavis de 3 mois minimum. Les demandes de révision devront être notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception. Elles devront être accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Fait à Marseille le 1er Juillet 2024, en 4 exemplaires
Pour Predictiv Pro ………………………… Dûment habilitée à représenter la Société
