ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
La Société PREDICTIV PRO, SAS au capital de 10.000 Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le N° 2019B05930, dont le siège social est situé 3 Rue Paul Brutus – 13015 MARSEILLE, dont le numéro de Siret est le 880472830 00049
Représentée par ……………….dûment habilitée aux fins des présentes ;
D’UNE PART,
ET,
Monsieur ……………….., salarié de la société, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale CFDT,
D’AUTRE PART
Préambule : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise PREDICTIV PRO s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise PREDICTIV PRO peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Cet accord est conclu en complément de l’Accord de Branche du 27 octobre 2014 étendu par parution au JO le 13 octobre 2015, applicable à compter du 1er Novembre 2015 à toutes les sociétés qui relèvent de la CCN Syntec. TABLE DES MATIÈRES TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc167458468 \h 1 Article 1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc167458469 \h 3 1.1 Objet PAGEREF _Toc167458470 \h 3 1.2 Champs d’application PAGEREF _Toc167458471 \h 4 Article 2 : Embauche et Recrutement PAGEREF _Toc167458472 \h 4 2.1 Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes et accès à l’emploi PAGEREF _Toc167458473 \h 4 2.2 Mixité des emplois PAGEREF _Toc167458474 \h 4 Article 3 : Gestion de carrière PAGEREF _Toc167458475 \h 5 3.1 Formation professionnelle PAGEREF _Toc167458476 \h 5 3.2 Évolution professionnelle et promotion professionnelle PAGEREF _Toc167458477 \h 6 3.3 Évolution de carrière à la suite d’un congé maternité, paternité et d’accueil d’enfant, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc167458478 \h 6 Article 4 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc167458479 \h 7 4.1 Sensibilisation PAGEREF _Toc167458480 \h 7 4.2 Soutien de la parentalité et des solidarités familiales PAGEREF _Toc167458481 \h 7 Article 5 : Rémunération PAGEREF _Toc167458482 \h 8 5.1 Égalité salariale PAGEREF _Toc167458483 \h 8 5.2 Temps partiel PAGEREF _Toc167458484 \h 8 5.3 Réduction des écarts de rémunération PAGEREF _Toc167458485 \h 8 Article 6 : Conditions d’application et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc167458486 \h 8 6.1 Durée de l’accord et prise d’effet PAGEREF _Toc167458487 \h 8 6.2 Dénonciation PAGEREF _Toc167458488 \h 9 6.3 Clause de révision PAGEREF _Toc167458489 \h 9 6.4 Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc167458490 \h 9
Article 1 : Objet et champ d’application 1.1 Objet Par cet accord la société Predictiv Pro manifeste la volonté des parties de maintenir et de renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’entreprise, privilégiant deux domaines d’action que sont les recrutements et la formation professionnelle. Pour se conformer aux dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail a également retenu un objectif dans le domaine de la rémunération et statué sur des mesures correctives à l’Index Égalité Homme / Femmes.
Documentation relative à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
L’information et la consultation du Comité Social et Économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi relatif à l’obligation réglementaire prévue à l’article L. 2312-26 du Code du travail porte notamment sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Dans le cadre de cette information, la Direction met à la disposition des représentants du personnel membres du Comité Social et Économique un certain nombre d’informations établies dans la Base de Données Économiques et Sociales et Environnementales (BDESE). Ces informations serviront également au suivi des objectifs du présent accord.
Index sur l’égalité femme / homme
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail précise la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que leurs modalités de publication. Pour sa seconde année d’évaluation, la société obtient un score global de 71 points, soit une baisse de 12 points par rapport à 2022. Comme l’année dernière, Predictiv Pro obtient le score maximal à l’indicateur « Écart de taux d’augmentations individuelles », résultat d’une politique de rémunération et d’augmentation équitable appliquée sans distinction entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, l’indicateur « Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité » n’est pas calculable cette année, aucune collaboratrice n’étant concernée.
Axes d’amélioration et mesures correctives
Malgré la structuration de grilles de salaire permettant de garantir un salaire fixe identique à même poste et même niveau d’expérience, la différence salariale constatée est issue de la rémunération variable. La représentation majoritaire des hommes dans les plus hautes rémunérations est ainsi liée à la structure de rémunération des équipes commerciales, qui inclut une part variable sur commission déplafonnée. Les hommes étant davantage représentés dans ces fonctions commerciales, et la surperformance étant majoritairement constatée au sein de la population masculine, les engagements par le présent accord consistent en la poursuite de la féminisation de ce métier, ainsi que le développement des compétences des femmes à ces postes afin de réduire les écarts de rémunération. 1.2 Champs d’application Le présent accord s’applique à tous les salariés de Predictiv Pro. Certaines stipulations du présent accord peuvent être spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention de la ou des catégories concernées. Article 2 : Embauche et Recrutement 2.1 Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes et accès à l’emploi Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées au sein de l’entreprise. Bien que ces dernières représentent 43,61 % de l’effectif total, c’est essentiellement sur des métiers de commerciaux que cette disparité est constatée pour une représentation de 37 %. En effet, la répartition des effectifs est établie comme suit :
Homme
Femme
TOTAL
ETAM
50 40
90
Dont Manager 4 3
7
Dont Conseiller Support 18 25
43
Dont Conseiller Commercial 24 10
34
Dont fonctions annexes 4 2
6
CADRES
3 1
4
TOTAL
53
41
94
Temps complet 53 40
93
Temps partiel 0 1
1
La société s’engage à favoriser, à compétence égale et à profil égal, l’insertion des femmes dans l’emploi et notamment sur les postes de commercial sédentaire (télévente) et à mettre en place des mesures favorisant l’embauche des femmes au sein de l’entreprise. La société réaffirme sa volonté de promouvoir une politique de recrutant luttant contre les discriminations tel que défini à l’article L 1132-1 du Code du travail, et principalement concernant les discriminations portant sur le sexe du ou de la candidat(e). Il est ainsi rappelé que seuls les critères de compétences professionnelles, de savoir-faire, savoir-être et de potentiels sont pris en compte dans les processus de recrutement. Des formations sur le thème « recruter sans discriminer » seront dispensées sur la durée de l’accord à tout manager et collaborateur RH susceptible d’intervenir dans le process de recrutement. La société s’engage ainsi à parvenir, autant que faire ce peu, à une augmentation de sa représentation féminine au sein des effectifs pour atteindre au moins 48 % au 31 décembre 2024. Les indicateurs de suivi sont : - Nombres de candidatures féminines reçues en entretien, - Effectif de l’entreprise - Nombre global de femmes présentes dans les effectifs - Pourcentage global de femmes dans les effectifs 2.2 Mixité des emplois Les parties constatent que les femmes sont sous représentées dans les postes commerciaux. En effet, au 31 décembre 2023, la société comptait 10 femmes occupant un poste de télévente sur un effectif de 24 personnes affectées à cette activité. La société s’engage, dans la mesure du possible, à augmenter cette proportion pour atteindre une représentation à XX% de femmes parmi la population commerciale.
L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient établis de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à toute terminologie susceptible d’être discriminante. Le processus de recrutement se déroulera selon des critères de sélection identiques indépendamment du sexe des candidats.
Pour renforcer cette mixité, l’entreprise veillera lors du recrutement, après examen approfondi de l’ensemble des candidatures, à retenir à compétences équivalentes, celle d’une femme.
Indicateurs de suivi :
* Nombre de candidatures reçues femmes/hommes. * Nombre de candidatures femmes/hommes retenues pour entretien par le recruteur * Nombre total de femmes au commerce.
.
Article 3 : Gestion de carrière 3.1 Formation professionnelle L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
La société PREDICTIV PRO s’engage à maintenir l’équilibre d’accès des femmes et des hommes à la formation tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Les actions de formation liées à l’emploi seront privilégiées et réalisées dans la mesure du possible, dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail. Pour les femmes qui le souhaitent, les actions de formation leur permettant d’améliorer la confiance en soi, le discours commercial ou d’accéder à des métiers à dominante masculine seront mise en œuvre.
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes dans l’effectif de l’Entreprise.
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficiés d’une formation.
Nombre d’actions de formation prévues en dehors des heures de travail habituelles, suivies par des hommes et suivies par des femmes.
Nombre d’actions de formation réalisées dans les locaux / total d’actions de formations réalisées.
Nombre de demandes d’actions de formation formulées par des femmes souhaitant accéder à un métier à dominante masculine et nombre de demandes satisfaites.
3.2 Évolution professionnelle et promotion professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux. En application de la CCN Syntec, qui ne reconnait que 2 catégories (ETAM et Cadres), seuls les changements de poste pourront être mesurés. L’indicateur sera le nombre de salariés promus dans un poste supérieur avec une répartition par sexe. 3.3 Évolution de carrière à la suite d’un congé maternité, paternité et d’accueil d’enfant, d’adoption ou parental La Société s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. Il est ainsi prévu que : - 1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien avec son Supérieur hiérarchique et/ou un membre des ressources humaines sera proposé au salarié. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, remplacement du/de la salarié(e) ; - 1 mois maximum après le retour du/de la salarié(e) en congé, un entretien professionnel renforcé sera organisé. Celui-ci sera tenu par les ressources humaines. En sus des sujets relatifs à l’entretien professionnel, seront abordés les questions suivantes : organisation du temps de travail suite au retour du congé, passation et réappropriation du poste, souhait d’évolution ou de mobilité. Chaque entretien donnera lieu à un compte rendu écrit et validé par les parties menant l’entretien, et sera transmis au service des Ressources Humaines. L’objectif dans ce cadre est que 100% des salariés placés dans la situation ci-dessus décrite se voient proposer ces entretiens à compter du 01/09/2024. La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental ; - Nombre de salariés en congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ; - Nombre d’entretiens effectués Article 4 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale 4.1 Sensibilisation Les Parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser les équipes, un message spécifique sera adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. L’objectif fixé est donc que 100% des salariés présents au sein de l’entreprise, soient sensibilisés sur l’importance de respecter cet équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le suivi sera organisé par les Ressources Humaines 1 fois par an en juillet. 4.2 Soutien de la parentalité et des solidarités familiales Le soin des enfants, leur éducation ainsi que la nécessité de s’occuper de proches vieillissants, malades ou handicapés peut représenter une part importante du temps personnel, qui à nouveau pèse le plus souvent sur les femmes. L’employeur peut faciliter l’articulation travail/famille, permettant ainsi aux hommes de réinvestir la sphère familiale, et aux femmes de dégager le temps qu’elles souhaitent investir dans la sphère professionnelle, et aux deux sexes non pas nécessairement de travailler moins, mais de travailler mieux. Pour cela, l’entreprise s’engage à : - Informer les salariés des différents congés familiaux existants en fonction des préoccupations - Attribuer des jours de congés exceptionnels pour les cas suivants :
Jours enfant malade
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré́ d’une
durée de 2 jours par année civile, dans la limite de 3 enfants par foyer. Pour faire la demande d’absence, le salarié devra envoyer à l’adresse rh@predictiv-pro.com le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la durée de la présence parentale préconisée.
Jour déménagement
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour déménager, peut bénéficier d’un congé rémunéré́ d’une
durée maximale d’1 jour par année civile. Pour faire la demande d’absence, le salarié devra envoyer à l’adresse rh@predictiv-pro.com un justificatif du nouveau domicile (facture EDF ou attestation d’assurance) au plus tard 30 jours après le déménagement effectif. Ce justificatif déclenchera l’enregistrement du changement d’adresse sur le bulletin de salaire. A défaut de transmission du justificatif dans les délais, la journée concernée sera enregistrée en absence injustifiée.
Article 5 : Rémunération 5.1 Égalité salariale Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, la Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste. Ainsi, l'entreprise s'engage pour un même poste, à garantir à 100% un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requise pour le poste. 5.2 Temps partiel L'entreprise s'engage également à ce que 100% des salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération (le cas échéant, à due proportion de leur temps de travail) et de carrière que les salariés à temps plein. 5.3 Réduction des écarts de rémunération Au regard de ce même principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les Parties réaffirment leur volonté à ce qu’il ne subsiste aucun écart de salaire non justifié entre les femmes et les hommes. Le constat des différences salariales est établi sur la parties variables des rémunérations des commerciaux où l’écart est expliqué par la performance. L’index Égalité Homme/Femme reflète cet écart sur le thème des 10 plus importantes rémunérations qui regroupe 9 commerciaux hommes qui surperforment.
L’objectif est qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération non justifié par des critères objectifs au sein de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
- Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ; - Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle. Article 6 : Conditions d’application et de suivi de l’accord 6.1 Durée de l’accord et prise d’effet Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS et cessera de plein droit de produire effet au 1er Juillet 2027 2027 conformément à la législation. 6.2 Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu'à la date de signature d'une nouvelle convention ou accord, ou partie de convention ou accord venant se substituer aux textes dénoncés et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation, qu'il s'agisse d'une dénonciation totale ou partielle est fixée à trois mois courant à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressé la première lettre de notification de dénonciation. 6.3 Clause de révision Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, les parties peuvent convenir de l'opportunité de conclure ou non un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l'une quelconque de ses dispositions. En toute hypothèse, et en cas d'évolution significative de la législation, les parties conviendront de se réunir pour examiner les éventuelles incidences sur son application. 6.4 Notification, dépôt et publicité Dès la conclusion de l'accord, celui-ci sera notifié à chaque signataire par lettre remise en main propre. La Direction notifiera l’accord collectif d’entreprises aux OS représentatives. Celles-ci disposent d’un délai de 8 jours à compter de la notification pour exercer leur droit d’opposition. Une fois le délai de 8 jours expiré et en l’absence d’opposition, la Direction procédera au dépôt de l’accord auprès de la DREETS PACA sur la plateforme prévue à cet effet. Un exemplaire de l'accord sera remis au secrétariat greffe du conseil de Prud'hommes de Marseille. Enfin un exemplaire sera également publié dans une base de données nationale consultable sur internet. La Direction diffusera ensuite le présent accord, à l’ensemble des personnels concernés via l’outil Confluence.
Fait à Marseille le 1er Juillet 2024, en 4 exemplaires
Pour PREDICTIV PRO Pour la CFDT
…………………….. Dûment habilitée à représenter La Société
