ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SAPESO
ENTRE
La Société SAPESO, dont le siège social est situé 23, quai de Queyries - 33100 Bordeaux, représentée par (…], agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET
Les Organisations syndicales représentatives :
SYNDICAT NATIONAL DES JOURNALISTES (SNJ)
SUD OUEST MEDIA CGT (SOM-CGT)
D’autre part,
Ci-après dénommées conjointement « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Facteur déterminant de cohésion sociale, l'égalité professionnelle est un élément essentiel des relations au travail.
Les parties signataires rappellent que le présent accord s'inscrit dans les dispositions législatives en vigueur ainsi que dans le prolongement de l’Accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises de la presse quotidienne régionale du 9 février 2010.
Les parties réaffirment par le présent accord leur engagement d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Ils dénoncent tout comportement ou pratique qui pourraient s’avérer discriminants à l’encontre des salariés. C’est sur la base de ce principe que quatre domaines d'action ont été retenus avec, notamment, pour objectifs de faciliter durablement l'évolution professionnelle des femmes et des hommes dans l'entreprise et de favoriser le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux.
C'est dans cette perspective que les signataires du présent accord ont arrêté ce qui suit concernant les objectifs suivants :
Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Promouvoir et veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels
Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et notamment faire de la maternité et de la parentalité des situations non préjudiciables au déroulement de carrière des femmes et des hommes dans l'entreprise
Faire de la formation un vecteur d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions légales, pour chaque domaine d'action retenu, les dispositions mises en œuvre seront assorties d'indicateurs chiffrés. Le choix et la mise en place de ces indicateurs spécifiques auront pour but d'assurer un suivi précis et régulier des actions mises en œuvre afin d'atteindre ces objectifs de progression. Ils seront présentés chaque année lors des NOE.
Ceci préalablement exposé, il a été convenu ce qui suit : Article 1 - Dispositions générales
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe, de la personne, de sa vie personnelle notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion et de conditions de travail.
La Direction s'engage ainsi à s'opposer à tout comportement discriminant de toute nature qui pourrait survenir dans le cadre de l'activité professionnelle. Article 2 - Champ d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société SAPESO, quel que soit leur contrat (CDI et CDD).
Article 3 - Rémunération : Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s'appliquer le principe de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un poste de même nature et de même niveau de responsabilité.
Les signataires rappellent qu'aux termes de l'article L 3221-2 et suivants du Code du travail : " Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. A parcours professionnel égal, la rémunération d'un salarié ne peut tenir compte ni de son sexe, ni de sa situation de famille”.
Dès lors, la Direction s'engage à appliquer, sans discrimination, les principes de la politique salariale de l'entreprise, selon les différentes conventions collectives en vigueur.
Il est rappelé à ce stade que l’index égalité professionnelle femmes / hommes publié au titre de l’exercice 2024, constate un écart de rémunération brut de 12,8% en défaveur des femmes (avant application du seuil de pertinence) inférieur à la moyenne nationale (22,2% en 2023 - source Insee).
3.1 - Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche et lors de la mobilité professionnelle
Objectif de progression
La Direction s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre.
La Direction utilisera notamment les index égalité professionnelle femmes / hommes pour suivre ses objectifs de progression. La Direction se donne pour objectif d’avoir une note globale de minimum 85/100 sur les 3 années à venir.
Pour mémoire Le résultat de l’index égalité femmes / hommes en 2019 était de 70/100 Le résultat de l’index égalité femmes / hommes en 2020 était de 89/100 Le résultat de l’index égalité femmes / hommes en 2021 était de 91/100 Le résultat de l’index égalité femmes / hommes en 2022 était de 73/100 Le résultat de l’index égalité femmes / hommes en 2023 était de 92/100 Le résultat de l’index égalité femmes / hommes en 2024 était de 89/100
Actions à mener pour atteindre l’objectif
Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :
Réaliser un bilan annuel pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Indicateur de suivi : Nombre d’embauches en CDI par sexe par CSP et nombre d’analyses menées
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle
Indicateur de suivi : Nombre de mobilité professionnelle et nombre d’analyses menées
Analyser à l’issue du premier semestre les projections de score de l’index égalité professionnelle femmes / hommes afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives
Indicateur de suivi : présentation de la projection de l’index égalité professionnelle hommes / femmes arrêtée au 30 juin de chaque année
3.2 - Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
La Direction s'engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé maternité, paternité, d’adoption, parental…) n'aient pas d'impacts négatifs sur l'évolution de la rémunération des salariés.
Ainsi, conformément à la loi du 23 mars 2006, pour l’un de ces motifs, à son retour d’absence, la rémunération du salarié sera majorée des augmentations générales. De même, pour les salariés ayant une rémunération variable, la part variable sera fixée en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial.
Une attention particulière devra être portée à la rémunération des salariés ayant été absents du fait d’un congé maternité, paternité ou d’un congé d’adoption au cours de leur parcours professionnel. Ainsi, les salariés de retour de congé maternité, paternité et congé d’adoption bénéficieront d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles et/ou des primes exceptionnelles intervenues pendant la durée de son congé par les salariés relevant du même service.
Lorsque le ou la salarié(e) concerné(e) enchaîne un congé de maternité, paternité / congé d’adoption puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption seront prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental d’éducation.
Objectif à atteindre :
Assurer le suivi de la rémunération de tous les collaborateurs concernés par un congé familial
Rattrapage salarial à la suite d’un congé maternité ou d’adoption conformément au cadre fixé ci-dessus : 100%
Indicateurs :
Nombre de salariés de retour de congés familiaux qui ont bénéficié des augmentations générales, par rapport à la totalité des salariés concernés
Nombre de salariés de retour de congés maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
3.3 - Garantir l'égalité de traitement des temps partiels en matière de rémunération
Pour la rémunération des salariés à temps partiels, qui concerne en majorité des femmes, il est convenu de mettre en place un suivi annuel afin de s'assurer que ces salariés connaissent une évolution de leur rémunération comparable à celle des salariés à temps plein.
La rémunération des salariés à temps partiel ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés travaillant à temps plein.
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière par rapport aux salariés à temps complet.
Objectif : Garantir l’égalité de traitement des salariés travaillant à temps partiel en matière de rémunération, hors ancienneté.
Indicateur : Comparatif des salaires des salariés à temps complet et à temps partiel à même niveau de qualification, métier, niveau de responsabilité, formation, qualification et/ou expérience en fonction de la durée du travail
Article 4 - Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
La recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale est un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et donc d’efficience du salarié dans son travail. Il convient donc d'être attentif à l'équilibre entre l'activité professionnelle et le temps de vie personnelle et familiale.
Une organisation du travail prévisible, adaptée à la nature du poste occupé et maîtrisée en termes d'amplitude et d'horaires et à garantir. Des plannings d'un minimum de 3 mois sont mis en place et doivent permettre d'assurer une visibilité sur les congés et l'organisation des services. Le responsable hiérarchique veillera au respect des plannings et horaires annoncés. En cas de décalage récurrent entre l'horaire annoncé et l'horaire réel, un échange avec le collaborateur permettra d'identifier les raisons de ce décalage, d'établir les modalités de récupération si nécessaire, et de rechercher des solutions correctives en sollicitant les services RH si besoin.
Les mesures décrites ci-dessous permettent de garantir concrètement tant aux femmes qu'aux hommes une meilleure égalité professionnelle.
4.1 - Faciliter les aménagements horaires
Afin d'éviter de faire peser sur les salariés des contraintes d'horaires ou de répartition du temps de travail difficilement compatibles avec leur vie familiale, la Direction convient des mesures suivantes :
a - Aménagement des horaires de travail dans le cadre de la rentrée scolaire
La Direction s'engage à mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire des enfants scolarisés en maternelle ou en primaire.
A ce titre, les salariés ont le droit de décaler leur horaire d'arrivée à leur poste de travail sur la base de 2 heures maximum d’absence rémunérée afin d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école, sous réserve d'en informer préalablement leur supérieur hiérarchique.
Objectif : Que 100% des salariés concernés par un aménagement des horaires de travail dans le cadre de la rentrée scolaire et ayant fait la demande bénéficient d'une prise de poste décalée.
Indicateur : Nombre de demandes d'absences rémunérées “rentrée scolaire” reçues et acceptées.
b - Aménagement des horaires de réunion
Les réunions de travail devront être le plus possible fixées à l’avance (au minimum 3 jours), sauf cas de force majeure et nécessité de service liée à l'activité de production.
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps et de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Les équipes devront privilégier les réunions courtes avec un objectif clair, un ordre du jour prédéfini et partagé et n’y associer que les personnes nécessaires.
De même, les réunions de travail doivent être organisées sur les horaires habituels du salarié et à des horaires compatibles avec l’organisation du travail et les contraintes parentales. Dans ce cadre, les réunions tardives après 18 heures ou matinales avant 08h30 ou le mercredi pour ne pas évincer les salariés exerçant une responsabilité familiale, doivent être évitées ou, en tout état de cause, planifiées à l’avance.
Objectif : Dans le cadre de la fixation des réunions de travail, ne pas créer de stress inutile et permettre aux salariés de s’organiser en tenant compte de leurs contraintes familiales et de prendre des responsabilités sans craindre de ne pouvoir les assumer
4.2 - Instaurer des mesures pour favoriser une meilleure articulation vie privée - vie professionnelle : faciliter l'information
La Direction s'engage à diffuser largement et régulièrement un guide de la parentalité informant les salariés sur les termes du présent accord, ainsi que sur les avancées en matière d’égalité hommes / femmes découlant de l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions du 9 août 2021 (pour les catégories professionnelles qui y sont assujetties ainsi que celles pour lesquelles ce n’est pas conventionnel).
Le “guide de la parentalité Sud Ouest” et comportera les dispositifs et les mesures applicables à la SAPESO (congés, aménagements d’horaires et/ou de postes, aides financières CSE) en matière de parentalité et résultant des usages et des conventions collectives de l’entreprise : dispositifs concernant la grossesse, l’adoption, la naissance, les premiers mois de l’enfant, sa scolarité, le handicap, …).
Objectif : Mise en œuvre d'une information complète par voie électronique et par le biais des panneaux d'affichage.
Indicateurs :
Nombre et type d'actions d'information menées sur les droits liés à la parentalité
Moyens de communication mis en œuvre
4.3 - Favoriser les aménagements de poste dans le cadre de la parentalité
Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur parentalité, il est proposé les mesures d’aménagement de poste suivant :
A partir du 6ème mois de grossesse et jusqu’à la moitié du 4ème mois suivant l’accouchement, la durée de travail ne peut excéder 6 heures par jour.
Les salariées dont l’état de grossesse est justifié par un certificat médical, pourront demander à bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine pendant leur grossesse, pour les postes télétravaillables.
Un temps d’allaitement doit être autorisé, si cela est possible, pour les salariées qui en font la demande, dans la limite de deux périodes de trente minutes, l'une pendant le temps de travail du matin, l'autre pendant celui de l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et son chef de service.
Visites prénatales et autorisation d'absence : les conjoints et conjointes des futures mères peuvent s'absenter dans le cadre d'une absence autorisée non rémunérée afin d'assister à 3 examens médicaux prénataux.
Objectif : Accéder à 100% des demandes d’aménagements de poste prévues au 4.3
Indicateurs :
Nombre de demandes d’aménagements de poste (durée quotidienne de travail, jours supplémentaires de télétravail en raison de l’état de grossesse, octroi d’un temps d’allaitement, autorisations d’absence dans le cadre des visites prénatales)
Nombre de demandes acceptées
4.4 - Garantir l’égalité de traitement dans le cadre de la mise en œuvre des congés liés à la parentalité
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité et paternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Dans ce cadre, elle prévoit les mesures suivantes :
3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé. Aucune mutation géographique ne s’effectuera pendant l’absence du salarié sans son accord préalable.
Dans les 2 mois après le retour du/de la salarié(e) du congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.
Objectif :
Réalisation de 100% des entretiens pré ou post congé de parentalité d’ici à 3 ans (durée d’application du présent accord)
Indicateurs :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental pour une durée supérieure à 6 mois
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
Nombre de congés maternité
Nombre d’entretiens pré ou post congé de parentalité réalisés
4.5 - Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Outil pertinent dans la lutte contre les inégalités hommes / femmes, le congé paternité et d’accueil de l’enfant a fait l’objet d’un accompagnement spécifique dans la nouvelle convention collective entrée en vigueur le 1er janvier 2022 à SAPESO (Convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions du 9 août 2021), convention collective concernant les catégories ouvriers, employés et cadres.
Ainsi, en vertu de l’article 8.2.2 de la convention collective : ” le salarié disposant d'au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit pendant la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant applicable en vertu des dispositions légales en vigueur, une rémunération nette égale à la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel”.
Cela signifie que le salaire du salarié est maintenu à 100% durant les 25 jours calendaires que dure ce congé.
Cette mesure s’appliquera à tous les salariés de l’entreprise.
Disposition peu connue actuellement au sein de SAPESO, celle-ci fera l’objet d’une information spécifique dans le cadre de la diffusion du guide de la parentalité.
Objectif : Favoriser la conciliation entre la parentalité et la vie professionnelle
Indicateurs : Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant demandés et pris
Article 5 - Promouvoir l'égalité dans l'évolution professionnelle
La Direction s'engage à veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle.
A cet égard, il convient de rappeler qu'une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités et ce, quel que soit le métier ou le niveau hiérarchique envisagé.
Les critères d'accès à l'évolution professionnelle sont strictement fonction de l'expérience et des compétences professionnelles requises sur les postes à pourvoir.
5.1 - Permettre un meilleur accès à des postes à responsabilité et favoriser l'équilibre hommes/femmes
La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnel. En aucun cas, les aspects de la vie personnelle ou familiale ne doivent entrer en ligne de compte dans le choix des candidats.
a - Diffuser l'information des postes disponibles en interne
La Direction portera à la connaissance des salariés présents dans l'entreprise les postes disponibles au sein de l’entreprise voire au sein du Groupe Sud Ouest, à l’exception des postes de direction stratégiques ou nécessitant des compétences ou une expertise spécifiques.
Par ailleurs, les possibilités d'accéder à une activité à temps complet devront être offertes de façon équilibrée aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Objectif : Diffusion de 100 % de l’information sur les postes disponibles en interne (hors postes de direction stratégiques ou nécessitant des compétences ou une expertise spécifiques)
Indicateurs : Nombre de postes proposés en interne
b - Assurer l'égalité de traitement
Les hommes et les femmes doivent pouvoir avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris le plus élevé.
L'accès des femmes aux postes à responsabilités doit se faire sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères d'évaluation des candidatures doivent être identiques pour les hommes et pour les femmes.
Ceux-ci doivent être fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Objectif : étude de toutes les candidatures à des postes à responsabilités avec réponse systématique
Indicateurs :
Nombre de candidatures reçues réparties par sexe
Détail des candidatures retenues par emploi à pourvoir et par sexe
c - Rechercher des potentiels pour favoriser la mixité
Afin de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités, des actions de promotion seront mises en œuvre à chaque fois que possible.
Ainsi, si les candidatures féminines à un poste à responsabilités sont inexistantes ou peu nombreuses, la Direction s'efforcera de proposer à des femmes susceptibles de correspondre aux exigences du poste à pourvoir, de candidater.
Plus particulièrement, il appartient à l'encadrement de veiller à identifier des femmes disposant d'un potentiel mais qui hésiteraient à se déclarer candidates sur un poste ouvert.
La Direction veillera à la bonne application de ce principe dans tous les services de l’entreprise.
Objectif : Améliorer la présence de femmes à des postes à responsabilités et permettre une évolution de carrière tout au long de la vie professionnelle
Indicateur :
Nombre de postes à responsabilités ouverts
Nombre de femmes ayant évolué vers des postes à responsabilités
Article 6 - La formation, vecteur d'égalité professionnelle
6.1 - Faciliter l’accès à la formation
La formation participe à l'objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.
Dans ce cadre, et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales ou l'éloignement géographique ne soient pas un obstacle.
Pour que l'égalité d'accès à la formation soit effective, l'entreprise prendra en considération dans l'organisation, les contraintes liées à la vie familiale. Le déroulement de ces formations se fera autant que possible durant le temps de travail et en dehors des congés scolaires, proches des lieux de travail ou de vie des salarié(e)s.
Objectif : Maintenir et développer par la formation un niveau de compétences permettant l'accès pour les femmes comme pour les hommes au plus grand nombre de postes notamment dans les postes évolutifs et les postes à responsabilités
Indicateur : Ratio du nombre d'heures de formation effectuées par les femmes et par les hommes
6.2 - Formation du management aux biais inconscients pouvant nuire à l’égalité en matière d’évolution professionnelle Afin d’être en capacité de repérer une situation d’inégalité entre les femmes et les hommes et de prendre position pour l’éviter, la formation des managers de la société SAPESO devra inclure un volet permettant de reconnaître les stéréotypes genrés pour mieux les dépasser.
Il s’agira pour l’encadrement de mieux prendre en compte l’égalité professionnelle femmes / hommes dans leurs pratiques managériales.
Objectif : Mieux former les managers aux biais inconscients pouvant nuire à l’égalité en matière d’évolution professionnelle
Indicateur :
Nombre de formations management dispensées
Nombre de formations management incluant le volet égalité professionnelle
6.3 - Sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles Les violences subies par les femmes et les hommes dans leur vie privée ou professionnelle ont des effets directs sur leur quotidien au travail et sont une entrave à l'égalité professionnelle femmes-hommes.
Il est également nécessaire d’informer les salariés de l’existence et du rôle du/de la référent(e)contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné(e) au sein du CSE.
Objectif :
Mettre en place des actions de prévention et de formation sur le thème des violences sexistes et sexuelles en direction des salariés et de la hiérarchie.
Renforcer les mesures de protection des victimes (éloignement et/ou suspension immédiate de l'auteur ou autrice).
Établir et rendre visibles les sanctions à l'égard des auteurs et autrices.
Donner plus de visibilité au/à la référent(e)contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné(e) au sein du CSE
Indicateur :
Nombre de salariés sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
Article 7 - Suivi de l’accord
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle dans le cadre d'un suivi des indicateurs prévus au présent accord sur plusieurs années, par année afin de mesurer les évolutions positives ou négatives.
Pour ce faire, la commission du CSE sur l'égalité professionnelle se réunira une fois par an pour analyser les indicateurs et leur pertinence et signaler des cas d'évolution ou de régression portés à la connaissance des parties.
Article 8 - Prise d'effet et durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Article 9 – Clause de revoyure
Les Parties conviennent de se réunir au cours du second semestre de l’année 2027 pour faire le point sur les incidences de l’application du présent accord.
Article 10 – Révision
Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les Parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’ensemble des signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et préciser les modifications proposées.
Une réunion devra être organisée à la prochaine date utile afin d’examiner les suites à donner à cette demande.
Article 11 – Dépôt - Publicité
Un exemplaire du présent accord sera établi à l'attention de chaque Partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site officiel de Légifrance. Le présent accord en version intégrale signée, ainsi que la version publiable anonymisée du présent accord seront déposés par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite ces documents à la DIRECCTE de Nouvelle-Aquitaine. Un exemplaire supplémentaire sera déposé en version papier au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Bordeaux
Le 15 décembre 2025
Pour la Société SAPESOPour les Organisations Syndicales
[…]
SUD OUEST MEDIA CGT (SOM-CGT)
SYNDICAT NATIONAL DES JOURNALISTES (SNJ)
ANNEXE 1 - TABLEAU DE SUIVI
Domaines d’action
Objectifs et coûts associés
Indicateurs
Rémunération effective
Index égalité professionnelle : note globale de minimum 80/100 sur les 3 années à venir
Assurer le suivi de la rémunération de tous les collaborateurs concernés par un congé familial
Rattrapage salarial à la suite d’un congé maternité ou d’adoption conformément au cadre fixé ci-dessus : 100%
Garantir l’égalité de traitement des salariés à temps partiel en matière de rémunération, hors ancienneté
Coûts associés : Temps passé par le service RH et par la DRH Groupe
Nombre d’embauches en CDI par sexe par CSP et nombre d’analyses menées
Nombre de mobilité professionnelle et nombre d’analyses menées
Présentation de la projection de l’index égalité professionnelle hommes / femmes arrêtée au 30 juin de chaque année
Comparatif des salaires des salariés à temps complet et à temps partiel à même niveau de qualification, métier, niveau de responsabilité, formation, qualification et/ou expérience en fonction de la durée du travail
Articulation Vie Familiale / Vie Professionnelle
100% des salariés concernés par un aménagement des horaires de travail dans le cadre de la rentrée scolaire et ayant fait la demande ont bénéficié d'une prise de poste décalée
Dans le cadre de la fixation des réunions de travail, ne pas créer de stress inutile et permettre aux salariés de s’organiser en tenant compte de leurs contraintes familiales et de prendre des responsabilités sans craindre de ne pouvoir les assumer
Mise en œuvre d'une information complète par voie électronique et par le biais des panneaux d'affichage
Accéder à 100% des demandes d’aménagements de poste (durée quotidienne de travail, jours supplémentaires de télétravail en raison de l’état de grossesse, octroi d’un temps d’allaitement, autorisation d’absence non rémunérée pour les visites prénatales)
Réalisation de 100% des entretiens pré ou post congé de parentalité à 3 ans
Favoriser la conciliation entre la parentalité et la vie professionnelle
Coûts associés : Temps passé par le service RH + coût du maintien de salaire des collaborateurs en congé paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de demandes d'absences rémunérées “rentrée scolaire” reçues et acceptées
Nombre et type d'actions d'information menées sur les droits liés à la parentalité
Moyens de communication mis en œuvre
Nombre de demandes d’aménagements de poste (jours supplémentaires de télétravail en raison de l’état de grossesse et octroi d’un temps d’allaitement)
Nombre de demandes d’aménagements de poste (durée quotidienne de travail, jours supplémentaires de télétravail en raison de l’état de grossesse, octroi d’un temps d’allaitement, autorisation d’absence non rémunérée pour les visites prénatales) acceptées
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental pour une durée supérieure à 6 mois
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
Nombre de congés maternité
Nombre d’entretiens pré ou post congé de parentalité réalisés
Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant demandés et pris
Promotion professionnelle
Diffusion de 100 % de l’information sur les postes disponibles en interne (hors postes de direction stratégiques ou nécessitant des compétences ou une expertise spécifique)
Etude de toutes les candidatures à des postes à responsabilités avec réponse systématique
Améliorer la présence de femmes à des postes à responsabilités et permettre une évolution de carrière tout au long de la vie professionnelle
Coûts associés : pas de coût supplémentaire
Nombre de postes proposés en interne
Nombre de candidatures reçues réparties par sexe
Détail des candidatures retenues par emploi à pourvoir et par sexe
Nombre de postes à responsabilités ouverts
Nombre de femmes ayant évolué vers des postes à responsabilités
Formation
Maintenir et développer par la formation un niveau de compétences permettant l'accès pour les femmes comme pour les hommes au plus grand nombre de postes notamment dans les postes évolutifs et les postes à responsabilités
Mieux former les managers aux biais inconscients pouvant nuire à l’égalité en matière d’évolution professionnelle
Violences sexistes et sexuelles : Mettre en place des actions de prévention et de formation sur le thème des violences sexistes et sexuelles en direction des salariés et de la hiérarchie. Renforcer les mesures de protection des victimes (éloignement et/ou suspension immédiate de l'auteur ou autrice). Établir et rendre visibles les sanctions à l'égard des auteurs et autrices. Donner plus de visibilité au/à la réferent(e)contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné(e) au sein du CSE
Coûts associés : inconnu pour la plupart car inclus dans le programme de formation des managers
Coût de la formation de sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles
Ratio du nombre d'heures de formation effectuées par les femmes et par les hommes
Nombre de formations management dispensées
Nombre de formations management incluant le volet égalité professionnelle
Nombre de salariés sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles.
