Article 12 Modalités de suivi et indicateurs PAGEREF _Toc52203696 \h 13
Article 13 Suivi PAGEREF _Toc52203697 \h 13
PREAMBULE
Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux des hommes".
L'article 23 de la Déclaration Universelle des droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du code du travail).
Au niveau de la branche professionnelle du bâtiment et des travaux publics, un accord a été conclu le 10 septembre 2009.
Le décret N°2017-1703 du 15 décembre 2017 a fixé le champ de l’article L. 1132-1 du Code du Travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
De nouvelles dispositions réglementaires ont été promulguées tel que le décret N°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Ce dernier prévoit ainsi le calcul et la publication chaque année d’un Index de l’égalité Femme-Homme pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.
Il est précisé que compte tenu de la composition des effectifs de l'UES, le score total de l’index est incalculable pour 2019.
La société PRESTINI TP a pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’accord d’entreprise en date du 09 décembre 2015, antérieurement à sa cession qui a impliqué sa sortie du Groupe EIFFAGE.
Dans le cadre de la présente négociation, l'UES PRESTINI TP / PRESTIMAT a décidé d’étudier les pistes de réflexion susceptibles de favoriser la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes, salariés de l’entreprise.
C'est dans ce contexte juridique que les partenaires aux présentes ont souhaité conclure un nouvel accord collectif sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, afin d'élaborer une politique sociale pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.
Cet accord se substitue aux accords antérieurement conclus et portant sur le même sujet, et notamment l’accord signé le 09 décembre 2015.
Les parties sont conscientes que les spécificités du secteur des travaux publics induisent à ce jour des effectifs majoritairement masculins. La phase de diagnostic a particulièrement mis en avant ces caractéristiques. Cependant, le souhait de faire évoluer cette situation a été clairement exprimé.
Par ailleurs, consciente que la présence de stéréotypes sexués peut être encore un frein à l’application du présent accord dans l’entreprise, la Direction souhaite porter une attention toute particulière à la communication des objectifs et des actions définies dans le présent accord.
Par conséquent, en sus de l’affichage du présent accord dans l’entreprise, l’employeur mettra en place une communication spécifique auprès de l’ensemble des cadres, et de tout salarié amenés à prendre des décisions en matière de gestion des ressources humaine de l’entreprise.
Le présent accord a pour but :
De faciliter la remise en cause des préjugés et stéréotypes hommes/femmes,
D'encourager une mixité sociale à tous les niveaux et dans tous les domaines de l'entreprise basée sur des compétences des collaborateurs et collaboratrices, après que chacune des parties au présent accord a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE IDISPOSITIONS D'ORDRE GENERAL
*****
Article 1er Champ d'application Le présent accord d'entreprise s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'Unité Économique et Sociale PRESTINI TP / PRESTIMAT.
Article 2 Objet Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants ainsi que les articles R.2242-2 et suivants du code du travail, relatifs aux négociations obligatoires en entreprise et plus particulièrement, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que par accord du 19 novembre 2020, dit « accord d’adaptation des règles des négociations obligatoires au sein de l'Unité Économique et Sociale PRESTINI TP / PRESTIMAT », il a été convenu que la négociation relative au bloc « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » porterait sur les thèmes suivants :
Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes ;
Objectifs de progression et actions permettant d’atteindre ces objectifs dans les domaines suivants :
Rémunération effective ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Article 3 Cadre juridique
Le présent accord est un accord collectif d'entreprise, et à ce titre, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail, et en particulier dans le cadre des Articles L. 2222-1 et suivants sur les conventions et accords collectifs d'entreprise.
Cet accord vient compléter les dispositions de l’accord de la branche du bâtiment et des travaux publics, un accord a été conclu le 10 septembre 2009.
Le présent accord se substitue aux accords antérieurement conclus et portant sur le même sujet, et notamment l’accord signé le 09 décembre 2015.
Article 4 Application de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt légal effectuées avec effet au 1er décembre 2020.
Article 5 Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er décembre 2020.
A l'expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d'être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l'employeur.
Article 6 Adhésion
Toute Organisation Syndicale de salariés, représentative au sein de l'UES qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.
La notification devra ainsi être faite, par lettre RAR dans les 8 jours, aux parties signataires.
Article 7 Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Société.
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Article 8 Dépôt et publicité de l'accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nancy.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail. TITRE II DISPOSITIONS D’ORDRE PARTICULIER
Article 9 Domaine d’action relatif à la rémunération effective
9.1. Objectif de progression
Les parties réaffirment que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La rémunération des salariés est liée au niveau de formation et d’expérience acquis et au type de responsabilités confiées ; elle ne doit en aucun cas tenir compte du genre de la personne recrutée.
L’objectif est de garantir l’égalité salariale.
9.2. Moyens d'action
La Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Lors du recrutement, la Société proposera des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes, en fonction des compétences et de l’expérience.
La Société s’engage également à mener chaque année une étude afin de détecter l’existence éventuelle d’écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs (liés à l'ancienneté, la qualification, la fonction) et qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes.
Si de tels écarts sont constatés entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à mettre en place des actions spécifiques tendant à les corriger.
9.3. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ce domaine d'action seront :
Indicateur n°1 de l’Index Egalité : écart de rémunération (0 à 40 points),
Indicateur n°2 de l’Index Egalité : écart de répartition des augmentations individuelles (0 à 35 points),
Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe,
Indicateur n°4 de l’Index Egalité : parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations (0 à 10 points),
Résultats chiffrés de l’étude susmentionnée.
Article 10Domaine d'action relatif à la formation
L'UES veille à ce que les hommes et les femmes accèdent de manière égale à la formation, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Pour ce faire, la Société s’engage à aménager les formations notamment au regard des contraintes familiales de ses salariés.
10.1. Objectif de progression
L'objectif est d'avoir une répartition équitable du nombre d'heures de formation entre le personnel féminin et masculin.
L'objectif est de parvenir à un taux d'attribution du volume d'heures de formation, au profit des femmes de chaque catégorie professionnelle, identique au taux de féminisation du niveau source.
10.2. Moyens d'action
A cette fin, la Société s'appuiera sur le dialogue établi lors de l'entretien professionnel pour identifier les besoins et inciter les salariés à suivre les formations répondant aux évolutions de l'entreprise.
La Société veillera à ce que les jours et heures de formations soient adaptés dans la mesure du possible aux contraintes familiales et aux horaires de travail.
Elle privilégiera les réunions de formation de courte durée et adressera dans la mesure du possible les convocations en respectant un délai minimum de 2 semaines.
Elle veillera à la réduction des contraintes de déplacements liés aux actions de formation à niveau de formation de qualité égale. Ainsi, la Société privilégiera l’organisation de formations sur le lieu de travail ou en ligne.
Elle veillera à ce que les actions du plan de formation soient dispensées, en priorité, pendant les horaires de travail et, sauf contraintes liées au bon fonctionnement de l'entreprise ou imposées par l'organisme de formation, en dehors des vacances scolaires.
10.3. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ce domaine d'action seront :
Nombre et le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une action de formation par rapport à l’effectif féminin ;
Nombre et le pourcentage d'hommes ayant bénéficié d'une action de formation par rapport à l’effectif masculin ;
Nombre et le pourcentage de personnes formées par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre d'heures de formation en moyenne par sexe et par catégorie professionnelle ;
Pourcentage de formations prévues en dehors des horaires habituelles de l’entreprise ;
Pourcentage de formations réalisées sur le lieu de travail ou en ligne.
Article 11Domaine d'action relatif à la promotion professionnelle
11.1. Objectif de progression
Actuellement, les salariés bénéficient d'une évolution régulière (changement de coefficient et/ou de catégorie professionnelle).
L'UES s’efforcera de respecter un objectif d’égale promotion des femmes et des hommes, sous réserve de l’adéquation des compétences aux postes à pourvoir.
Les contraintes familiales ou les absences liées à la parentalité seront sans incidence sur le déroulement de carrière du salarié.
L'UES s’engage à ne pas prendre en compte les absences liés aux congés maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés.
L'objectif est de parvenir, dans chaque catégorie professionnelle à un pourcentage de promotion de femme identique au taux de féminisation de cette catégorie (sur une période de 3 ans lissée).
11.2. Moyens d'action
Il sera systématiquement abordé, lors des entretiens professionnels, les possibilités d’évolution du salarié en fonction de ses souhaits, de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des postes disponibles dans l’entreprise.
La Société s'engage à neutraliser les périodes d'absence pour maternité, congé parental et/ou d'adoption, ou temps partiel parental, pour l'évolution de carrière.
Avant chaque départ en congé maternité, parental ou d'adoption, avant chaque passage à temps partiel parental, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique et/ou par le Responsable des Ressources Humaines de sa région, afin de procéder à l'examen des conditions de reprise de son activité professionnelle à l'issue de son indisponibilité.
Préalablement à son retour, le salarié pourra demander d'être à nouveau reçu par son supérieur hiérarchie et/ou par le Responsable des Ressources Humaines de sa région, afin d'arrêter les conditions de sa reprise.
Plus généralement, l'UES veillera à l'absence de lien entre l'appréciation professionnelle, l'évolution de carrière et les congés liés à la parentalité.
Il est rappelé que la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Il est également rappelé qu’une garantie d’évolution de rémunération est assurée aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés bénéficient en cours de congé de maternité ou d’adoption de l’augmentation collective à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés.
11.3. Indicateurs chiffrés
L'indicateur chiffré permettant de suivre ce domaine d'action sera :
Indicateur n°3 de l’Index Egalité : pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (0 à 15 points),
Nombre et le pourcentage de personnes promues par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre de personnes ayant bénéficié d'un congé lié à la parentalité par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre d'entretien préalable au départ du congé de parentalité,
Nombre de demandes d'entretien préalable au retour de congé.
Article 12 Modalités de suivi et indicateurs
Le suivi de la mise en œuvre des dispositifs d'actions et les différents indicateurs, permettant de vérifier les niveaux d'atteintes des objectifs fixés, ainsi que leur évolution, seront transmis annuellement au Comité Social et Economique par l’intermédiaire de la BDES, dans un rapport général.
Ce rapport général comportera les trois parties qui suivent :
Suivi de la réalisation des objectifs de progression,
Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d'action,
Remarques ou éclaircissements de l'employeur sur l'état de la réalisation de l'ensemble des objectifs.
Article 13 Suivi
Le Comité Social et Economique assurera le suivi du présent accord et se réunira, sur convocation de la Direction, au moins une fois par an, sur ce sujet.
Il recevra, en amont, le Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes, afin de permettre un éclairage pertinent de ses membres.
Ce suivi sera réalisé au moyen des indicateurs définis par le présent accord.
Le Comité Social et Economique aura pour mission de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Fait à Lunéville
Le 18 décembre 2020
En 3 exemplaires
dont un exemplaire
sur support informatique
Pour CGT PRESTINI TP LUNEVILLEPour l'Unité Économique et Sociale
