Accord collectif d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
Accord collectif d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Entre :
PREVALY dont le siège social est situé 10 rue des 36 Ponts – 31400 Toulouse, représentée par XXXXX, Directrice dûment mandatée,
Ci-après dénommées « la Direction »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
- CFDT, représenté par XXXX Déléguée syndicale
- CFE-CGC, représentée par XXXX, Déléguée syndicale
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part.
Table des matières TOC \o "1-4" \h \z \u Chapitre I : Cadre Juridique et finalités de l’accord PAGEREF _Toc167206979 \h 4 Article 1 : objet et champ d’application PAGEREF _Toc167206980 \h 4 Article 2 : Enjeux et finalités de l’accord chez PREVALY PAGEREF _Toc167206981 \h 5 Chapitre III : La démarche GEPP PAGEREF _Toc167206982 \h 5 Article 1 : Les acteurs associés à la démarche GEPP PAGEREF _Toc167206983 \h 6
III.1.1 – Le Comité Exécutif (COMEX) PAGEREF _Toc167206984 \h 6
III.1.2 – La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc167206985 \h 6
III.1.3 – Les Managers PAGEREF _Toc167206986 \h 6
III.1.4 – Les Salariés PAGEREF _Toc167206987 \h 6
III.1.5 – Le CSE PAGEREF _Toc167206988 \h 7
III.1.6 – Les Organisations Syndicales PAGEREF _Toc167206989 \h 7
Article 2 : La méthodologie et les étapes de la démarche PAGEREF _Toc167206990 \h 7
III.2.1 – Cadrer le projet et définir les orientations stratégiques PAGEREF _Toc167206991 \h 7
III.2.2 – Élaborer/mettre à jour les outils de la GEPP – Diagnostic de l’existant PAGEREF _Toc167206992 \h 7
III.2.3 – Identifier les besoins PAGEREF _Toc167206993 \h 7
III.2.4 – Analyser les écarts à combler et définir le plan d’actions PAGEREF _Toc167206994 \h 8
III.2.5 – Déployer, suivre et ajuster le plan d’actions PAGEREF _Toc167206995 \h 8
Article 3 : Les outils de la GEPP PAGEREF _Toc167206996 \h 8
III.3.1 – Le référentiel et la cartographie des emplois PAGEREF _Toc167206997 \h 8
III.3.2 – Le référentiel et la cartographie des compétences PAGEREF _Toc167206998 \h 8
III.3.3 – La pyramide des âges et la projection des départs à la retraite PAGEREF _Toc167206999 \h 8
III.3.4 – Les fiches de fonction PAGEREF _Toc167207000 \h 9
III.3.5 – La matrice de criticité des emplois PAGEREF _Toc167207001 \h 9
Chapitre IV : La politique de recrutement et d’intégration PAGEREF _Toc167207002 \h 9 Article 1 : Politique et processus de recrutement PAGEREF _Toc167207003 \h 9
IV.1.1- La marque employeur et la stratégie de recrutement PAGEREF _Toc167207004 \h 9
IV.1.2 - Le processus de recrutement PAGEREF _Toc167207005 \h 9
IV.1.3 - Les outils du recrutement externe PAGEREF _Toc167207006 \h 10
IV.1.4 – La Politique d’alternance PAGEREF _Toc167207007 \h 11
IV.1.5 – L’accueil de stagiaires PAGEREF _Toc167207008 \h 11
IV.1.6 - Les engagements en matière d’inclusion et de diversité PAGEREF _Toc167207009 \h 12
IV.1.7 - Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc167207010 \h 12
IV.1.8 - Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise PAGEREF _Toc167207011 \h 13
IV.1.9 Perspectives de recrutement PAGEREF _Toc167207012 \h 13
Article 2 : Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc167207013 \h 14
IV.2.1 – Les objectifs du parcours d’intégration commun à tous les collaborateurs PAGEREF _Toc167207014 \h 14
IV.2.2 – Les étapes et les outils de l’intégration PAGEREF _Toc167207015 \h 14
IV.2.2.a – Avant l’arrivée PAGEREF _Toc167207016 \h 14 IV.2.2.b – Le jour de l’arrivée PAGEREF _Toc167207017 \h 15 IV.2.2.c – Après l’arrivée PAGEREF _Toc167207018 \h 15 IV.2.2.d – La clôture de l’intégration PAGEREF _Toc167207019 \h 15
IV.2.3 – Le parcours d’intégration par métier PAGEREF _Toc167207020 \h 16
IV.2.4 – Le parcours d’intégration managérial PAGEREF _Toc167207021 \h 16
Chapitre V : Les actions mises en place en faveur du développement des compétences et du maintien de l’employabilité PAGEREF _Toc167207022 \h 16 Article 1 : La politique de développement des compétences PAGEREF _Toc167207023 \h 16 Article 2 : Les orientations du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc167207024 \h 17
V.2.1 : Les objectifs du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc167207025 \h 17
V.2.2 Le processus annuel de montage du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc167207026 \h 18
V.2.3 - Les règles d’arbitrages des demandes de managers en cours d’année PAGEREF _Toc167207027 \h 19
Article 3 : Les autres dispositifs de développement des compétences PAGEREF _Toc167207028 \h 20
V.3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc167207029 \h 20
V.3.2 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc167207030 \h 20
V.3.3 Le Bilan de Compétences PAGEREF _Toc167207031 \h 21
V.3.4 Le Passeport de compétences PAGEREF _Toc167207032 \h 21
V.3.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc167207033 \h 22
V.3.6 Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc167207034 \h 22
V.3.8 Le Dispositif de reconversion ou promotion de l’alternance (Dispositif Pro-A) PAGEREF _Toc167207035 \h 23
Article 4 : Le parcours professionnel des représentants du personnel PAGEREF _Toc167207036 \h 23 Article 5 : le mode opératoire d’arbitrage des demandes individuelles PAGEREF _Toc167207037 \h 25 Chapitre VI : Les actions mises en place en faveur de l’évolution professionnelle du salarié PAGEREF _Toc167207038 \h 25 Article 1 : Les entretiens menées auprès des salariés PAGEREF _Toc167207039 \h 25
VI.1.1 L’entretien annuel et l’entretien professionnel PAGEREF _Toc167207040 \h 25
VI.1.2 Les entretiens RH PAGEREF _Toc167207041 \h 27
Article 2 : Les missions auxiliaires temporaires PAGEREF _Toc167207042 \h 27 Article 3 : Les conditions de mise en œuvre de la mobilité professionnelle et géographique PAGEREF _Toc167207043 \h 28
VI.3.1 La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc167207044 \h 28
VI.3.2 La mobilité géographique PAGEREF _Toc167207045 \h 29
Chapitre VII : L’accompagnement de la fin de carrière PAGEREF _Toc167207046 \h 29 Article 1 : La transmission des connaissances et compétences PAGEREF _Toc167207047 \h 29 Article 2 : Les dispositifs liés à la fin de carrière PAGEREF _Toc167207048 \h 29
VII.1.1 La retraite progressive PAGEREF _Toc167207049 \h 29
VII.1.2 Le cumul emploi-retraite PAGEREF _Toc167207050 \h 30
VII.1.2 La préparation à la retraite PAGEREF _Toc167207051 \h 31
Chapitre VIII : Dispositions finales PAGEREF _Toc167207052 \h 31 Article 1 : L’information des salariés PAGEREF _Toc167207053 \h 31 Article 2 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc167207054 \h 32 Article 3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc167207055 \h 32 Article 4 : Révision PAGEREF _Toc167207056 \h 32 Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc167207057 \h 32 Annexe 1 : Indicateurs 2023 PAGEREF _Toc167207058 \h 34
PREAMBULE
La Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) constitue une démarche de gestion anticipée des ressources humaines. Elle vise à anticiper les besoins en compétences et en effectif, en fonction des évolutions des métiers et de la stratégie de la structure. Elle vise à déterminer les mesures les plus adaptées à la satisfaction de ces besoins, notamment en matière de formation, de mobilité professionnelle et de recrutement, planifiées dans le temps.
En tant que service de santé au travail interentreprise (SSTI), PREVALY est confronté à divers défis et enjeux lié aux thématiques suivantes :
La pyramide des âges, notamment le vieillissement de la population des médecins du travail et les difficultés pour en recruter de nouveaux ;
La transformation des métiers en lien avec l’évolution des besoins et des attentes des entreprises adhérentes aux SSTI, de leurs salariés et des professionnels des SSTI ;
Le renforcement nécessaire de l’attractivité des métiers dans les SSTI ;
L’impact des évolutions des outils numériques sur les métiers ;
Ces enjeux devant être abordés en tenant compte également du cadre réglementaire et législatif encadrant l’activité des SSTI.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 16 novembre 2023, 27 Mars 2024, 11 Avril 2024 et 25 Avril 2024 en vue de déterminer le cadre et les mesures du présent accord.
Les parties rappellent que cet accord GEPP est conclu en tenant compte des dispositions protectrices établies au sein de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail en vigueur au sein de PREVALY. Chapitre I : Cadre Juridique et finalités de l’accord Article 1 : objet et champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de PREVALY, quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Le présent accord s’inscrit dans une volonté des parties de maintenir un dialogue constructif visant à échanger, proposer et mettre en place des solutions permettant d’anticiper et d'accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers, des compétences et de sécuriser les parcours professionnels au sein de PREVALY.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-20 du code du travail et a notamment pour objet de rappeler et d’encadrer les dispositifs existants permettant de conduire une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels. Il fixe également le cadre et la méthodologie de la mise en œuvre d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette démarche étant mise en place dans le but d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles pouvant impacter le parcours professionnel des salariés.
La GEPP telle qu’établie dans le présent accord, a également pour objectif de mettre à la disposition des acteurs de l’entreprise (RH, managers, salariés), des outils opérationnels dans le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la mobilité et de la formation. Article 2 : Enjeux et finalités de l’accord chez PREVALY
L’élaboration d’une politique RH de gestion des emplois et des parcours professionnels est indispensable au regard du contexte démographique et des évolutions structurelles prévisibles au sein de PREVALY.
En effet, la fusion-absorption du SAMSI par l’ASTIA donnant naissance à la structure PREVALY en décembre 2020 s’est traduite par une croissance des effectifs afin de répondre aux enjeux de notre secteur d’activité entrainant notamment des changements organisationnels ayant pour objectif d’assurer la qualité de service que nos adhérents sont en droit d’attendre.
Cette augmentation du nombre de nouveaux salariés a eu pour conséquence une évolution démographique dans la structure avec, notamment, une hausse de salariés dans la tranche 0 à 4 ans d’ancienneté.
A ce jour, 37% des médecins du travail se situent dans la tranche d’âge 55-68 ans. Cette représentation indique que les enjeux liés d’une part à une diminution du nombre de médecins du travail générant le besoin de recruter d’autres ressources et d’autre part à l’intégration des nouveaux salariés et à la transmission des savoirs seront stratégiques pour l’avenir de PREVALY.
L’actualité législative a également un impact important sur l’organisation des services de prévention et de santé au travail avec l’entrée en vigueur des modifications apportées par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.
Dans ce contexte mouvant, les finalités de cet accord porteront notamment sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés, l’adaptation des compétences des salariés aux évolutions prévisibles de leurs emplois ainsi que leur accompagnement afin d’acquérir de nouvelles compétences en vue de maintenir leur employabilité.
Chapitre III : La démarche GEPP
La GEPP est une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels dont la finalité est d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de PREVALY, déterminés par les missions de la santé au travail et nos orientations stratégiques. Elle vise à éclairer PREVALY sur les politiques RH à définir pour anticiper les besoins en compétences, en formation, en mobilité et en recrutement externe.
La démarche GEPP a pour objectif :
D’anticiper les évolutions probables : politiques, économiques, sociales, technologiques, environnementales, législatives et d‘identifier les risques et les opportunités en résultant pour PREVALY.
D’apporter de la visibilité sur les évolutions des métiers et les perspectives d'emploi qui en découlent, tout en permettant à chaque salarié de devenir acteur de son développement.
Elle suppose que les orientations stratégiques, les enjeux de la GEPP et les dispositifs qui la sous-tendent soient partagés avec les instances représentatives du personnel, la ligne managériale et chaque salarié.
Face aux mutations de l'environnement, PREVALY souhaite accompagner par une politique RH structurée, les transformations de la structure en offrant des opportunités de développement de compétences et d'évolutions professionnelles aux salariés dans le cadre de cette démarche.
Article 1 : Les acteurs associés à la démarche GEPP
III.1.1 – Le Comité Exécutif (COMEX)
Le COMEX intervient dans la démarche GEPP en réalisant les actions suivantes :
Anticipation des évolutions probables internes et externes et identification des risques et opportunités ;
Elaboration d'une stratégie pertinente et concertée entre les différentes Directions et les instances représentatives du personnel ;
Suivi de l'application de l'accord
III.1.2 – La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines intervient dans la démarche GEPP en réalisant les actions suivantes :
Négociation de l'accord ;
Bilan annuel de l'accord et proposition d'adaptation aux évolutions du contexte ;
Conduite des analyses prospectives en lien avec les directions ;
Déclinaison de la stratégie dans le cadre d'une politique de ressources humaines partagée avec les directions et les instances représentatives du personnel ;
Information de la ligne managériale et des salariés ;
Accompagnement à la mise en œuvre de l'accord.
III.1.3 – Les Managers
Les managers interviennent dans la démarche GEPP en réalisant les actions suivantes :
Relais de l'information au niveau des équipes ;
Déclinaison de la stratégie de la politique des ressources humaines au niveau des services et des secteurs ;
Appréciation des compétences des salariés et proposition et/ou validation de formation ;
Accompagnement des changements et de la transformation de l‘entreprise au niveau de leur secteur ou service.
III.1.4 – Les Salariés
Les salariés sont impliqués dans la démarche GEPP en réalisant les actions suivantes :
Implication dans la construction des outils de la GEPP (Référentiel de compétences)
Prise en compte des informations et outils (fiches, guides...) mis à leur disposition pour maintenir leur employabilité, développer leurs compétences et construire leur évolution professionnelle ;
Veille sur les opportunités offertes au sein de l‘entreprise (Bourse à l‘emploi) ;
Implication dans les formations ;
Appropriation des changements et évolutions au sein de l‘entreprise.
III.1.5 – Le CSE
Le CSE est impliqué dans la démarche GEPP en réalisant les actions suivantes :
Avis sur la mise en œuvre des orientations stratégiques de PREVALY ;
Avis sur la mise en œuvre des orientations stratégiques de la formation ;
Propositions d'actions ;
Information des salariés au travers des PV du CSE et de la commission formation ;
Suivi de l'application de l'accord et bilans des actions.
III.1.6 – Les Organisations Syndicales
Les organisations syndicales sont impliquées dans la démarche GEPP en réalisant les actions suivantes :
Construction et négociation de l'accord ;
Vérification de l'application de l'accord ;
Suivi de l'accord et adaptation aux évolutions du contexte.
Article 2 : La méthodologie et les étapes de la démarche
III.2.1 – Cadrer le projet et définir les orientations stratégiques
En amont, le cadrage de la démarche a permis de déterminer les acteurs du projet et de constituer le groupe de travail composé de membres du service développement RH et de managers. Cette première étape a également consisté à valider les objectifs du projet, leur inscription dans les orientations stratégiques, et à garantir l’adhésion du COMEX.
Enfin, le calendrier et les livrables du projet ont été validés.
III.2.2 – Élaborer/mettre à jour les outils de la GEPP – Diagnostic de l’existant
L’étape de diagnostic a pour objectif de dresser un état des lieux des ressources, emplois et compétences disponibles en interne. Il s’agit donc de dresser une photographie de l’existant à travers l’élaboration de plusieurs outils : référentiel des emplois, analyse des emplois, analyse des forces, faiblesses, opportunités et menaces en application de la méthode SWOT pour chaque service, référentiel de compétences, pyramide des âges, projection des départs à la retraite.
Il a été décidé par PREVALY d’impliquer les collaborateurs dans l’élaboration du référentiel de compétences : des catégories de compétences ont été identifiées, un groupe de travail composé de collaborateurs a été constitué pour chacune d’elles. Chacun de ces groupes de travail, co-animé par un membre du service développement RH et un manager, se réunit à deux reprises afin de recenser et définir les compétences de la catégorie concernée. Le référentiel est soumis à la validation du COMEX.
A l’issue de ces travaux, les compétences seront rattachées aux fiches de fonction des emplois de PREVALY et mises à jour en fonction de l’évolution de la structure et de l’activité. A terme, ces compétences seront évaluées par les managers au cours des entretiens annuels des collaborateurs.
III.2.3 – Identifier les besoins
Au cours de cette étape, les besoins futurs de l’organisation sont identifiés en fonction de l’évolution du contexte économique, social, technologique et réglementaire à court, moyen, et long terme. Ainsi, les compétences nécessaires à PREVALY pour remplir ses objectifs stratégiques et faire face à ses éventuelles menaces identifiées seront déterminées. Ces travaux s’appuient sur le diagnostic de l’existant, sur l’élaboration de scenarii d’évolution des emplois par les managers et directeurs, sur les orientations stratégiques de PREVALY, et sur tout autre élément d’analyse susceptible d’impacter les métiers et l’organisation de la structure.
III.2.4 – Analyser les écarts à combler et définir le plan d’actions
L’analyse des écarts entre les ressources, emplois et compétences actuels et futurs, permettra à PREVALY de définir un plan d’actions afin de résorber ces écarts et d’adopter une vision prospective.
III.2.5 – Déployer, suivre et ajuster le plan d’actions
Le plan d’actions aura vocation à combler les écarts identifiés et à définir les politiques et dispositifs à élaborer et animer pour résorber l’écart entre l’existant et les besoins. Ce plan d’actions s’appuiera sur le déploiement de politiques RH adaptées aux constats issus de la démarche GEPP et la refonte de certains processus existants : processus de développement des compétences, processus d’entretien annuel, mise en place de mobilités internes, proposition de formations aux collaborateurs, instauration de mentorat ou de mécénat de compétences, recrutement de nouveaux talents, etc.
La GEPP est une démarche cyclique : il ne s’agit pas seulement de la mettre en place mais aussi de la faire vivre au quotidien. Ce plan d’actions sera donc mis à jour tous les 3 ans.
Article 3 : Les outils de la GEPP
III.3.1 – Le référentiel et la cartographie des emplois
Le référentiel des emplois est un document sous forme de tableau qui recense l’ensemble des emplois existants au sein de PREVALY.
Etant précisé que les emplois au sein de PREVALY sont également encadrés par la classification conventionnelle applicable.
La cartographie est une représentation visuelle de ce document.
III.3.2 – Le référentiel et la cartographie des compétences
Le référentiel des compétences est un document sous forme de tableau qui recense l’ensemble des compétences inhérentes aux missions des emplois existants au sein de PREVALY.
La cartographie est une représentation visuelle de ce document. Elle a vocation à être mise à jour en fonction de l’évolution des métiers et de notre secteur d’activité.
III.3.3 – La pyramide des âges et la projection des départs à la retraite
La pyramide des âges représente visuellement la répartition par sexe et âge des collaborateurs de PREVALY, par service, à un moment donné.
III.3.4 – Les fiches de fonction
Les fiches de fonction formalisent les missions et activités de chaque emploi au sein de PREVALY. A l’issue de l’élaboration du référentiel de compétences, chaque fiche de fonction sera enrichie des compétences techniques et transverses requises pour l’exercice de l’emploi concerné.
Les fiches de fonction sont disponibles dans l’espace numérique de PREVALY et seront mises à jour en fonction de l’évolution de la structure et de l’activité.
III.3.5 – La matrice de criticité des emplois
La matrice de criticité des emplois permet de classifier les emplois de PREVALY de la façon suivante :
Emplois critiques : Emplois pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage
Emplois sensibles : Emplois exposés aux évolutions technologiques, économiques, aux choix organisationnels de l’entreprise, dont les conséquences probables seront soit une diminution du nombre de postes dans ces emplois et/ou une évolution importante de leur périmètre et de leur savoir-faire nécessitant notamment des actions particulières de formation
Emplois stables : Emplois pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences
Emplois nouveaux : Emplois dont l’entreprise devra se doter pour atteindre de nouveaux objectifs stratégiques
Chapitre IV : La politique de recrutement et d’intégration Article 1 : Politique et processus de recrutement
IV.1.1- La marque employeur et la stratégie de recrutement
PREVALY souhaite développer sa marque employeur afin de favoriser l’attractivité, la fidélisation, l’engagement et la motivation de ses collaborateurs et candidats. Actuellement, les réseaux sociaux sont utilisés pour communiquer en externe sur la structure et sur les postes à pourvoir.
Un état des lieux de notre marque employeur actuelle sera réalisé à travers le questionnement des collaborateurs et de l'externe sur l'image de PREVALY. Un plan d’action et un plan de communication seront élaborés à l’issue de ce travail afin de déterminer et valoriser les messages clés de la marque employeur de PREVALY.
IV.1.2 - Le processus de recrutement
PREVALY souhaite promouvoir un recrutement efficace, de qualité, respectueux des règles de non-discrimination et promoteur d’égalité des chances et diversification des profils. Une attention particulière est portée sur les candidatures des anciens alternants, stagiaires et CDD. L’élaboration du plan de recrutement annuel a lieu chaque année en novembre à travers le recensement par le COMEX des besoins remontés par les managers. Le plan de recrutement et son budget sont validés par le COMEX ainsi que par le Conseil d’administration. Les besoins remontés par les managers en cours d’année (renfort ou remplacement non prévu) doivent impérativement faire l’objet d’une validation du Directeur et pourront éventuellement conduire à des ré arbitrages.
Le déploiement du plan est pris en charge par le Service Développement RH, en lien avec les managers concernés.
La diffusion des annonces de recrutement est réalisée soit exclusivement en interne, soit exclusivement en externe, soit à la fois en interne et en externe (voir l’article « Les conditions de mise en œuvre de la mobilité professionnelle et géographique » de l’accord), afin de favoriser l’évolution des collaborateurs.
Ce processus pourra faire l’objet de modifications en fonction de l’évolution des besoins et des objectifs de la structure.
IV.1.3 - Les outils du recrutement externe
Les principaux sites d'annonces utilisés actuellement pour diffuser nos annonces de recrutement sont le site de PREVALY, le site de France Travail et Linkedin.
PREVALY déploie de nouveaux outils de recrutement afin de rendre ses offres d’emploi plus attractives et d’améliorer l’expérience candidat.
PREVALY a mis en place un dispositif de cooptation en novembre 2021. Les collaborateurs ont la possibilité de recommander un de leurs contacts s’ils estiment qu’il/elle a de réelles compétences pour le poste et partage les valeurs et la culture de PREVALY, pour un poste publié en externe uniquement, en CDD ou en CDI. Dans le cas où le candidat coopté est retenu à l’issue du processus de recrutement, le collaborateur bénéficie d’une prime de cooptation à la fin de la période d’essai pour les postes en CDI et CDD de plus de 6 mois. Le collaborateur est également invité à choisir une association ou fondation parmi une liste identifiée par PREVALY, à laquelle la structure verse un don. En 2023, 21 candidats cooptés ont été recrutés par PREVALY, dont 19 contrats ont été pérennisés à l’issue de la période d’essai.
Ce dispositif de cooptation pourra faire l’objet de modifications en fonction des objectifs et de l’évolution de la structure.
Le recours aux cabinets de recrutement est possible, mais reste exceptionnel et concerne exclusivement certains recrutements.
Les réseaux sociaux sont animés par le service RH ou la communication interne de PREVALY afin de valoriser les postes ouverts en externe.
Des vidéos « c’est quoi ton job » ont été réalisées afin de présenter des collaborateurs de la structure et leur métier. Ces vidéos sont diffusées en interne auprès des collaborateurs de PREVALY et pourront être diffusées en externe.
PREVALY organise des événements de recrutements dédiés à certains emplois pour lesquels plusieurs postes sont ouverts simultanément : en 2023, un événement de recrutements collectifs (assessments) a été organisé avec Adecco pour le recrutement d’IDEST (6 recrutements ont été effectués dont 5 pérennisés à l’issue de la période d’essai) ; deux job datings ont également été organisés, dont un avec Pôle emploi et un exclusivement en interne (11 recrutements ont été effectués dont 5 pérennisés à l’issue de la période d’essai).
La participation à des salons, des forums et des événements de recrutement en externe permet également à PREVALY de développer sa visibilité, constituer un vivier et attirer des candidats qualifiés. En 2023, PREVALY a participé à 3 salons (salon du TAF, Preventica, …) et 1 job dating (CESI). En 2024, PREVALY sera présent lors de différents événements externes en lien avec le recrutement de ses métiers.
Enfin, PREVALY souhaite développer ses relations avec les écoles afin de constituer un vivier de stagiaires, alternants et jeunes diplômés dans le cadre de ses recrutements. En 2024 et 2025, l’accent sera mis sur les relations avec des organismes proposant des formations HSE, à travers la participation à des événements organisés par ces organismes (job dating du CESI, etc.) et l’accueil d’alternants. Des partenariats sont également mis en place avec différents Instituts de formation en soins infirmiers (IFSI) afin d’accueillir des infirmiers en stage.
IV.1.4 – La Politique d’alternance
PREVALY souhaite s’appuyer sur une politique d’alternance prospective afin de répondre aux enjeux actuels et futurs de recrutement, dans un objectif de pérennisation des personnes recrutées en alternance sur des emplois permanents à venir. L’activation des leviers des dispositifs de formation en alternance permet de constituer un vivier de candidat pour nos emplois pérennes, formés et acculturés à PREVALY. Elle concrétise également l’engagement de PREVALY en matière d'insertion professionnelle des jeunes générations et est vecteur de diversité dans la structure.
Les dispositifs d'alternance sont ceux déterminés par les dispositions légales en vigueur et font l’objet d’un financement partiel par notre Opérateur de Compétences (OPCO). Tous les emplois peuvent être concernés.
En 2024, il y a 1 contrat en alternance qui concerne le poste de Technicien en prévention des risques professionnels et 2 contrats en alternance qui concernent des emplois de la filière support. Le recrutement de 2 alternants Techniciens en prévention des risques professionnels est prévu pour la rentrée scolaire 2024.
IV.1.5 – L’accueil de stagiaires
PREVALY souhaite maintenir l'accès aux stages dans le cadre du développement d'une politique de partenariat avec les écoles et les universités.
Cette politique a pour objectif de donner une meilleure connaissance des métiers de la santé au travail.
Pour les autres métiers, elle favorise l‘accueil de stagiaires afin de contribuer à l'insertion professionnelle des jeunes et de constituer un vivier, le cas échéant.
Ces stages doivent apporter aux étudiants, engagés dans des cursus diplômants, des compétences professionnelles et la mise en œuvre des acquis de leur formation.
Pour chaque futur stagiaire, une convention de stage est établie entre l'entreprise, l'organisme d'enseignement et le stagiaire lui-même.
L'accueil est organisé par le responsable avec l'appui du service Développement RH.
Les dispositions issues de la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014, tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires sont appliquées.
Une gratification obligatoire pour tout stage de plus de deux mois est instaurée selon les dispositions légales en vigueur.
IV.1.6 - Les engagements en matière d’inclusion et de diversité
Les parties souhaitent rappeler leur engagement en matière d’inclusion et de diversité et réaffirment le principe de non-discrimination tout au long du parcours professionnel du collaborateur. PREVALY met en place une sensibilisation des managers sur le principe de non-discrimination dans le cadre du recrutement.
Lors du processus de recrutement, les règles liées à la rédaction d’annonces, à la tenue de plusieurs entretiens avec différents interlocuteurs et la traçabilité des candidatures garantissent le respect du principe de non-discrimination.
Lorsqu’il est fait appel à un cabinet extérieur afin de procéder au recrutement d’un salarié, il est vérifié que ce cabinet prend également des engagements en matière de lutte contre la discrimination à l’embauche.
Par ailleurs, PREVALY est soucieuse de promouvoir l’embauche et la bonne intégration des salariés en situation de handicap. C’est pourquoi, l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap fixé à 6% de l’effectif total est régulièrement dépassé chez PREVALY. Un référent handicap ayant pour rôle d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap a également été désigné au sein de la structure.
Les parties s’inscrivent également dans le respect de l’accord de branche relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés du 20 mai 2021, étendu le 23 septembre 2022.
Dans cet objectif, PREVALY souhaite intégrer un module de formation sur le handicap à destination du référent handicap et des institutions représentatives du personnel (membres de la Commission égalité professionnelle) dans le plan de formation professionnelle. Une réflexion concernant la mise en place d’une communication sur la reconnaissance, le statut et le processus d’intégration des personnes en situation de handicap sera mise en place.
PREVALY réaffirme sa volonté d’adapter les postes de travail aux salariés par le biais d’aménagements ou d’achat de matériels adaptés à la situation de santé du collaborateur.
Indicateur :
DOETH
IV.1.7 - Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires
Concernant sa politique de recrutement, PREVALY confirme que l’embauche en contrat à durée indéterminée est prioritaire sur l’utilisation de contrat à durée déterminée ou intérimaire.
Les contrats à durée déterminée sont utilisés prioritairement pour des motifs de remplacement et lors de contextes particuliers et exceptionnels générant un accroissement temporaire d’activité. Lorsque le recours à des contrats à durée déterminée s’avère nécessaire, PREVALY rappelle sa volonté de les faire évoluer en contrats à durée indéterminée dès lors que cette possibilité existe.
Par ailleurs, PREVALY réaffirme que le recours au temps partiel est un mode d’organisation du travail systématiquement choisi par le salarié. Dans le cas où un salarié souhaite recourir au temps partiel, les dispositions légales relatives à la durée du travail sont systématiquement appliquées.
Indicateurs :
Suivi des CDD
Durée moyenne des CDD
Motifs des CDD
Suivi du nombre de salariés à temps partiel (par service/département)
IV.1.8 - Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Les entreprises sous-traitantes sont informées, lors de la signature du contrat, des orientations stratégiques de PREVALY susceptibles d’avoir un impact sur les métiers, les emplois et les compétences des salariés mis à disposition par ces sous-traitants.
Cette information est faite exclusivement par la Direction de PREVALY. De la même manière la Direction détermine le contenu de cette information.
Indicateurs :
Suivi du nombre d’ETP intérimaire ou sous-traitants
IV.1.9 Perspectives de recrutement
Dans le cadre des orientations stratégiques de PREVALY pour la période 2024-2026, les objectifs de PREVALY à 3 ans ont été définis et sont les suivants :
Que PREVALY remplisse ses missions dans les 3 volets de l’offre : Prévention des risques, suivi individuel et plan de prévention, conformément à la dernière règlementation applicable ;
Que, à l’intérieur du cadre réglementaire et du cadre national issu de la profession, PREVALY réponde aux besoins des travailleurs (chefs d’entreprise, salariés, travailleurs indépendants) par des actions et des process qui font sens pour les équipes pluridisciplinaire et génèrent de la satisfaction pour les adhérents ;
Que les ressources humaines et les conditions matérielles (logistique, immobilière, informatique…) soient optimisées et alignées par rapport aux deux premiers objectifs en tenant compte du contexte financier.
Afin d’atteindre ces objectifs, les perspectives de recrutement de PREVALY à 3 ans sont les suivantes :
Recrutement de collaborateurs au sein de la Cellule maintien emploi afin de la renforcer ;
Recrutement de Technicien(ne)s en prévention des risques professionnel pour le déploiement de l’offre ;
Recrutement d’Infirmier(e)s en santé au travail, l’objectif étant d’avoir un(e) infirmier(e) pour un médecin.
Recrutement de Médecins du travail ou Collaborateurs médecins afin de limiter les perspectives de baisse du temps médical.
Recrutement au niveau du management, dans le prolongement de la réflexion liée à l’organisation managériale au sein de PREVALY.
Une réflexion sera également menée au sujet de l’éventuelle intégration de nouvelles compétences en interne, à savoir :
Assistant(e) social ;
Psychologue clinicien.
Indicateurs :
Suivi des embauches et des sorties
Suivi des CDI
Suivi du nombre de stagiaire
Article 2 : Le parcours d’intégration
IV.2.1 – Les objectifs du parcours d’intégration commun à tous les collaborateurs
Le parcours d’intégration d’un nouveau collaborateur répond à trois principaux enjeux :
Créer un sentiment d’appartenance à l’entreprise ;
Soigner sa marque employeur ;
Permettre au collaborateur d’être opérationnel rapidement
Le parcours d’intégration s’inscrit dans la continuité du parcours candidat. Il s’agit d’une étape essentielle qui permet d’intégrer et fidéliser les nouveaux collaborateurs.
L’objectif du parcours d’intégration est de mettre en place des actions qui faciliteront l’arrivée d’un nouveau salarié au sein de l’entreprise. Ces actions ont pour objectif de créer rapidement des liens avec les membres de l’équipe, de se familiariser au nouvel environnement de travail et donc d’entreprendre son nouveau poste sereinement et avec engagement.
Ce parcours d’intégration est adapté pour les salariés en situation de handicap.
Dans un contexte de développement important, PREVALY a accueilli, en 2023, 128 collaborateurs dont 72 en CDI.
Le besoin de piloter le processus d’intégration est donc d’autant plus important pour :
Accompagner et fidéliser les personnes qui nous rejoignent
Gagner en efficacité et en clarté pour l’ensemble des managers et des autres personnes impliquées dans l’intégration à chaque étape
IV.2.2 – Les étapes et les outils de l’intégration
IV.2.2.a – Avant l’arrivée
Le parcours d’intégration d’un collaborateur nouvel arrivant au sein de PREVALY commence dès la réception de la promesse d’embauche contre-signée. A réception, le futur collaborateur reçoit un mail du service Développement RH, lui confirmant la bonne réception et lui souhaitant la bienvenue au sein de PREVALY.
Le futur collaborateur reçoit un deuxième mail, comportant un lien d’accès vers son portail collaborateur. L’accès à cet espace lui permet de prendre connaissance des documents dématérialisés suivants :
Carnet de bord : il s’agit d’un livret en PDF à destination du salarié, comprenant des informations sur PREVALY et les conditions d’emploi proposées.
L’accès à cet espace lui permet également de déposer les documents nécessaires à la préparation de son contrat.
Au plus tard une semaine avant son arrivée, le collaborateur reçoit un appel de son manager afin de lui préciser l’heure de sa prise de poste, le site et le déroulé de sa première journée. Le manager lui transmet, suite à cet appel, le support de bienvenue qui reprend ces informations ainsi que le parcours d’accueil prévu par le manager pour les deux premières semaines de la prise de poste.
En amont de son arrivée, le futur collaborateur est inscrit par le service développement RH à un séminaire d’intégration.
IV.2.2.b – Le jour de l’arrivée
Le jour de l’arrivée, le collaborateur est accueilli par son manager et reçoit un accueil individuel (ou collectif en cas d’arrivée simultanée la même journée) par les services suivants : service RH, Service informatique, service moyens généraux, communication interne, assistant de site.
IV.2.2.c – Après l’arrivée
Après son arrivée, le nouveau collaborateur rencontre le référent sécurité. Il rencontre également le/la documentaliste. Il est amené à suivre le e-learning RGPD.
Au cours de la période d’essai, un entretien de suivi de la période d’essai est mené par le manager et s’appuie sur une trame fournie par le service développement RH (et à terme disponible via l’outil SIRH). Cette trame doit être retournée par le manager au service RH afin d’informer de l’issue de la période d’essai. Un entretien RH peut être sollicité avec le collaborateur au cours de l’entretien de suivi de période d’essai.
Le collaborateur participe, après son arrivée, à un séminaire d’intégration au sein de PREVALY au cours d’une demi-journée. Ce séminaire est animé par des membres de la direction et a pour objectifs de :
Connaître le contexte dans lequel s’inscrit PREVALY
Mieux comprendre le fonctionnement, l’organisation et les métiers de PREVALY
Mieux appréhender son rôle dans l’organisation globale et les missions de PREVALY
Avoir une vision sur les perspectives et les projets à venir
Rencontrer des collègues d’autres métiers et d’autres sites
IV.2.2.d – La clôture de l’intégration
La clôture de l’intégration comporte un rapport d’étonnement qu’il est demandé au collaborateur de compléter, via une trame fournie par le service développement RH (et à terme disponible via l’outil SIRH). Les rapports d’étonnements produits par les nouveaux collaborateurs feront l’objet d’une analyse par le service développement RH et d’une restitution d’éléments saillants collectifs et non nominatifs auprès des managers et du COMEX.
Enfin, le manager réalise avec son collaborateur un entretien de clôture de l’intégration au cours duquel il aborde les points suivants : lecture du rapport d’étonnement, bilan de la collaboration, attentes réciproques, présentation des formations à venir et définition des objectifs. Le manager s’assure également que le collaborateur a bien participé, ou est inscrit, à un séminaire d’intégration. Un entretien RH de clôture de l’intégration peut être sollicité par le collaborateur.
Ce parcours s’applique pour les candidats recrutés en CDI en externe et pourra faire l’objet de modifications en fonction de l’évolution des besoins et des retours d’expériences.
IV.2.3 – Le parcours d’intégration par métier
Un projet est mené par le service développement RH afin de formaliser le parcours d’intégration par métier des collaborateurs de PREVALY. L’objectif sera de recenser les actions existantes à l’intégration par métier, de les compléter, les formaliser, et de mutualiser certaines étapes entre les différents métiers.
Ce parcours s’appliquera pour les candidats recrutés en interne et en externe.
IV.2.4 – Le parcours d’intégration managérial
Les collaborateurs recrutés sur un poste de manager (responsable de service, responsable de proximité, directeur) bénéficient d’un parcours d’intégration dédié.
Ce parcours comprend notamment :
Une rencontre individuelle avec chaque manager et directeur au cours du premier mois après la prise de poste
Une visite de chaque annexe (une demi-journée par annexe) au cours du premier mois après la prise de poste
La formation en inter « Les fondamentaux du management » au cours des trois premiers mois après la prise de poste, s’il s’agit du premier poste de manager du collaborateur
La formation en elearning « Les fondamentaux de la santé au travail » au cours des trois premiers mois après la prise de poste.
Ce parcours s’applique pour les candidats recrutés en interne et en externe et peut faire l’objet de modifications en fonction de l’évolution des besoins identifiés et des retours d’expériences. Chapitre V : Les actions mises en place en faveur du développement des compétences et du maintien de l’employabilité
Article 1 : La politique de développement des compétences
PREVALY s’engage à mener une politique de développement des compétences ayant pour finalité d’accompagner les collaborateurs dans l’adaptation permanente de leurs compétences à l’évolution de leurs métiers, en prenant en compte le contexte de l’entreprise (réglementation, …), ses objectifs stratégiques (nouveaux outils, évolution d’organisation, nouvelles offres…), et les enjeux de la politique du développement social (évolution des métiers, mobilités…).
Article 2 : Les orientations du plan de développement des compétences
V.2.1 : Les objectifs du plan de développement des compétences
Au niveau de PREVALY, le plan de développement des compétences a plusieurs objectifs, à savoir :
Accompagner et sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel et ainsi favoriser l’employabilité ;
Contribuer à la mise en place et favoriser une meilleure offre de service envers les adhérents ;
Positionner l’investissement en formation au service des besoins de PREVALY sur le long terme.
Ces orientations s’inscrivent dans le contexte de la loi santé du 2 août 2021 qui vient impacter nos organisations et sont en corrélation avec les orientations stratégiques de PREVALY.
Ainsi, les orientations générales de la formation de PREVALY retenues pour 2024, 2025 et 2026 sont les suivantes :
Soutenir le développement des missions et métiers de PREVALY :
Le contexte réglementaire actuel a pour conséquence le développement d’une culture de prévention dans les entreprises, la création de nouveaux dispositifs, et donc la transformation de notre périmètre et des missions des équipes PREVALY.
Dans ce cadre et pour répondre à notre volonté d’assurer un service à la hauteur de la qualité que nos adhérents sont en droit d’attendre, nous aurons à cœur d’accompagner la montée en compétences de nos collaborateurs, notamment sur les volets suivants :
Le renforcement de la proximité de l’accompagnement et le suivi assuré par les équipes pluridisciplinaires auprès de nos adhérents, à travers l’élaboration et la mise à jour de leur DU et de leur fiche entreprise, le déploiement d'actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, et la mise en œuvre des dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle ;
L’élargissement des missions des IDEST, après accord du médecin du travail référents, dans le périmètre du suivi des salariés, continue de se développer, avec la possibilité de prise en charge d’un plus grand nombre de types de visites et le développement des modalités de collaboration avec les médecins ;
La réaffirmation du métier d'Assistant au sein des bassins en tant que soutien clé au quotidien aux autres métiers, mais également avec le déploiement d’actions de proximité auprès des entreprises ;
Le développement des compétences de nos collaborateurs en matière de gestion de projets et de maitrise des outils, dans le cadre de leur contribution à la procédure de certification de PREVALY.
Enfin, les métiers de PREVALY continuent d'être touchés par la digitalisation de l'activité professionnelle, et le plan de développement des compétences accompagnera les collaborateurs en ce sens.
Le plan de développement des compétences aura également vocation à maintenir et actualiser les compétences liées aux métiers des collaborateurs.
L’ensemble de ces mesures concourent à favoriser l’employabilité des équipes.
Accompagner la réussite des axes du projet de service et la montée en compétence des expertises spécifiques :
L’ambition de PREVALY est d’être un acteur de référence, la formation viendra en soutien du maintien et de l’accroissement du niveau d’expertise de la structure. Il s’agit alors d’encourager les formations qui permettent l’acquisition des compétences et/ou de nouvelles expertises en lien avec le projet de service actuel et futur.
Renforcer la coopération, la communication et l’harmonisation des pratiques :
Dans un contexte de forte croissance de son personnel réparti sur différents sites, de l’émergence de nouveaux métiers ou de nouvelles façons de l’exercer, il est important pour PREVALY de renforcer la coopération au sein même des équipes et entre services. Ainsi, l’accent sera mis sur les dispositifs permettant un meilleur partage des pratiques, une communication efficace en interne et en externe, une harmonisation des pratiques afin d’assurer une qualité égale pour l’ensemble des adhérents de PREVALY.
Accompagner le développement de pratiques managériales partagées :
Dans un contexte de développement important de notre structure, les managers de proximité sont garants de l'intégration, de la fidélisation des collaborateurs et de l'accompagnement des équipes. Notre plan de développement des compétences visera au cours des 3 prochaines années à doter les managers de proximité de PREVALY d'un socle de compétences partagé s'appuyant sur un référentiel des pratiques managériales attendues au sein de notre organisation. L'objectif est donc de soutenir les managers dans l'incarnation de leur posture afin d'animer les collectifs de travail, de gérer les situations individuelles et d'accompagner les changements des pratiques et des organisations.
L'émergence d'une posture managériale commune au sein de PREVALY est également un levier important de bien-être des collaborateurs et de qualité du service rendu à l'adhérent, dans la mesure où elle favorise la cohérence des réponses apportées aux équipes et la clarification des attendus de chaque responsable de proximité.
V.2.2 Le processus annuel de montage du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences s’inscrit dans le cadre de ses grandes orientations en rassemblant l’ensemble des actions de certification et de formation définies dans le cadre de la politique de formation de PREVALY.
Son élaboration est assurée chaque année sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.
Le plan de développement des compétences poursuit les objectifs suivants :
Accompagner la stratégie de PREVALY en proposant des formations adaptées ;
Contribuer à l’évolution des rôles et des compétences par l’accompagnement des évolutions professionnelles.
Les actions de formations prévues dans le plan peuvent être liées :
Aux évolutions de PREVALY ;
À l’adaptation du salarié à son poste de travail ;
À des actions de formation dites « obligatoires » ;
À l’évolution d’un salarié vers un nouveau rôle interne.
PREVALY s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.
Les managers sont en charge chaque année en septembre N-1 pour l’année N de faire remonter via l’outil SIRH leurs demandes de formation pour leurs équipes. Des échanges sont menés entre les managers et le Service développement RH pour préciser et arbitrer ces demandes. Le service développement RH qualifie budgétairement le plan de développement de compétences et le soumet au COMEX pour validation et arbitrages si nécessaires. Le plan de développement des compétences et son budget sont validés en décembre N-1 pour l’année N.
Chaque année, les membres du CSE sont consultés sur la formation, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre partenaires sociaux qui s’efforcent d’y apporter qualité et efficacité.
La commission formation se réunit deux fois par an : une fois au premier semestre pour la présentation du bilan du plan de développement des compétences de l’année N-1 et une fois au deuxième semestre pour la présentation du projet de plan de l’année N+1.
V.2.3 - Les règles d’arbitrages des demandes de managers en cours d’année
Les règles d’arbitrage des demandes de formation formulées par un manager après la validation du plan de développement de compétences sont décrites ci-dessous.
Dans le cas d’une formation demandée par un manager non budgétée :
Demande de ré arbitrage des autres formations demandées par le même manager ;
Décalage au 2nd semestre pour avoir une visibilité sur le budget des formations non réalisables sur l'année.
Dans le cas d’une formation demandée mais qui n’est plus d'actualité selon l’avis du manager :
Annulation de la formation ;
Budget réservé pour les formations initialement non prévues mais utiles (la révision est faite en juin).
Ces règles pourront faire l’objet de modifications en fonction de l’évolution des besoins et des retours d’expériences.
Article 3 : Les autres dispositifs de développement des compétences
Dans le cadre du développement de leurs compétences, les salariés disposent de différents leviers qu’ils peuvent mobiliser à titre individuel afin de les accompagner dans leur souhait d’évolution professionnelle.
Les salariés sont informés de leurs possibilités de recours à ces dispositifs lors de l’entretien professionnel.
V.3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un dispositif visant à financer de la formation, reconnu à toute personne pour la gestion de son parcours professionnel. Le CPF a pour objet de favoriser l’accès des salariés à la formation professionnelle, il contribue ainsi à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement des compétences des salariés.
Chaque salarié bénéficie d’un compte personnel de formation alimenté monétairement annuellement à hauteur de 500€ pour les salariés travaillant au moins à mi-temps, dans la limite d’un plafond total de 5000€. Les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau 3 (CAP, BEP) et les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficient d’une alimentation majorée, soit 800€ par an, dans la limite d’un plafond de 8000€.
Le CPF est attaché à l’individu, les crédits présents sur le CPF restent donc acquis pour le salarié, y compris en cas de changement de situation professionnelle.
Afin de bénéficier de son CPF, le salarié doit au préalable ouvrir un compte sur la plateforme dédiée (https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/) qui permet la gestion des droits inscrits sur le CPF.
Le salarié est informé des modalités d’activation de son compte au cours de son entretien professionnel.
V.3.2 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience a pour objectif l’obtention d’une certification professionnelle ou d’une partie de certification professionnelle inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Elle peut être mise en œuvre :
Avec l’accord du salarié, dans le cadre du plan de développement des compétences ;
Dans le cadre de l’utilisation du CPF ;
Dans le cadre de la Pro-A (reconversion ou promotion par l’alternance ;
Dans le cadre d’un congé pour VAE ouvert à tout salarié en CDI sans condition d’ancienneté, une fois par an.
Lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé à cet effet, qui ne peut excéder 48h.
Pour bénéficier d’un congé pour VAE, le salarié doit transmettre, à son manager et au service RH, une demande d’autorisation d’absence au plus tard 30 jours avant le début des actions de VAE. Cette demande d’autorisation d’absence doit préciser :
La certification professionnelle visée ;
Les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
La dénomination du ministère ou de l’organisme certificateur.
La réponse à cette demande d’autorisation d’absence est donnée dans un délai de 15 jours calendaire suivant la réception de la demande. Cette réponse est donnée par écrit et doit indiquer, le cas échéant, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne pouvant pas excéder 1 mois à compter de la date de demande du salarié. L’absence de réponse dans le délai de 15 jours calendaires vaut accord.
Le salarié qui a bénéficié d’un congé pour VAE au sein de PREVALY doit attendre au moins un an avant de pouvoir demander une nouvelle autorisation d’absence dans le même but.
Le salarié bénéficiaire d’un congé pour VAE a droit à une rémunération égale à celle qu’il aurait perçu s’il était resté à son poste de travail, dans la limite de 48 heures continues ou discontinues par validation.
V.3.3 Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échant, un projet de formation.
Le bilan de compétence peut être réalisé à titre personnel par le salarié, en utilisant son CPF. Il peut également être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences, sous réserve d’accord entre le salarié et PREVALY, dès lors que celui-ci s’effectue sur le temps de travail.
V.3.4 Le Passeport de compétences
Le Passeport de compétences permet à une personne titulaire d’un CPF de valoriser ses acquis obtenus lors de ses expériences professionnelles et de ses formations initiales et continues, au travers de différents services de représentation et de partage des compétences.
Chaque détenteur d’un Passeport de compétences peut utiliser ses données pour ses démarches de recherche d’emploi ou d’orientation, bénéficier de leur partage dans le cadre de son accompagnement avec son conseiller en évolution professionnel (CEP) ou les services publics de l’emploi.
Ce Passeport permet d’être crédible auprès des employeurs en partageant des informations garanties et officielles (expérience professionnelle, diplômes, titres etc…). Cet outil permet également à chacun de mettre en valeur ses compétences acquises et d’identifier des opportunités de métiers ou de formation, en mesurant l’écart entre ses acquis et ses aspirations personnelles.
Afin de pouvoir bénéficier de ce service, il faut créer son Passeport de compétence en ligne sur une plateforme dédiée qui à ce jour n’est pas disponible dans sa version finale.
V.3.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Toute personne peut bénéficier, tout au long de sa vie professionnelle, d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le conseil est gratuit, l’opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime, ainsi que les financements disponibles.
Les salariés peuvent bénéficier librement, en dehors de leur temps de travail, d’un CEP auprès des structures habilitées à réaliser cette prestation, à savoir :
- CAP EMPLOI ; - Pôle emploi ; - les missions locales ; - l’APEC ; - les opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences.
Les salariés sont informés de la possibilité de recourir au CEP à l’occasion de l’entretien professionnel.
V.3.6 Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle (CPF de transition) est une modalité particulière de mobilisation des droits inscrits sur le CPF du salarié, en vue de financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession, dans le cadre d’un projet de transition professionnelle dans les conditions légales et réglementaires.
Afin de bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois chez PREVALY, peu importe la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) et pour les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite au service RH et à son manager au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite au service RH et à son manager au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
La réponse à cette demande du salarié est donnée dans les 30 jours suivant sa réception. En l’absence de réponse dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
Il est possible de proposer le report du congé, dans la limite de 9 mois si cette absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation du CSE) ou s’il y a un nombre trop élevé d’effectifs simultanément absents.
Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu. Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté.
A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.
V.3.8 Le Dispositif de reconversion ou promotion de l’alternance (Dispositif Pro-A)
Le Dispositif Pro-A vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques délivrés par l’organisme de formation, et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois.
En tout état de cause, pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés concernés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications (RNCP) et correspondant au grade de la licence (c’est-à-dire qu’ils ne doivent pas avoir atteint un niveau III, IV et V enregistré au RNCP).
L’accord de branche du 20 novembre 2019 ainsi que son avenant du 25 mars 2021 apportent des précisions au sujet du public prioritaire et des formations éligibles au dispositif de reconversion ou promotion de l’alternance (Pro-A). Article 4 : Le parcours professionnel des représentants du personnel
Les parties rappellent l’importance accordée par PREVALY aux relations avec les représentants du personnel dans le cadre du dialogue social.
Les représentants du personnel doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de PREVALY.
PREVALY réaffirme son engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions.
PREVALY souhaite garantir l’application de l’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des représentants du personnel. En effet, l’engagement d’un salarié dans un mandat de représentation du personnel est l’occasion d’un enrichissement mutuel et ne doit pas, pour le salarié, constituer une entrave au bon déroulement de sa carrière, ni empêcher l’obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de PREVALY. L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne peut, en aucun cas, être un frein à l’évolution de la carrière de l’intéressé et aux actions de formation.
Au début de leur mandat, les membres élus et représentants syndicaux du Comité Social et Economique (CSE), ainsi que les membres élus de la Commission santé, sécurité, et conditions de travail (CSSCT) et de la Commission Formation bénéficient d’un entretien individuel portant sur les modalités d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise au regard de leur emploi, avec leur manager et un représentant des ressources humaines.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
La mise en œuvre des modalités d’exercice du mandat d’un représentant du personnel ne pourra se traduire par une dégradation de la réalisation de son travail, ni nuire à ses possibilités d’évolution professionnelle.
Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son éventuel syndicat d’appartenance.
Les représentants du personnel bénéficient, conformément aux dispositions légales, de formations mises en place dans le cadre du comité social et économique ou par leurs organisations syndicales.
A l'issue d'un mandat, le représentant du personnel bénéficie d'un entretien professionnel qui permet de : - Recenser les compétences qu'il a acquises au cours de son mandat ; - Préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cet entretien réalisé par un membre des ressources humaines fait un état des lieux des perspectives d'évolution professionnelle du titulaire du mandat. Cet entretien professionnel s'adresse aux représentants du personnel qui : - Soit disposent d'heures de délégation, sur l'année, représentant au moins 30% de la durée du travail prévue au contrat ; - ou à défaut, bénéficient d'heures de délégation sur l'année, représentant au moins 30 % de la durée applicable dans l'établissement. Ils pourront également, à leur demande, réaliser un bilan de compétences, jusqu'à six mois après la fin de leur mandat, sous réserve qu'ils aient exercé un ou plusieurs mandats pendant au moins 9 ans en continu.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés pour des représentants du personnel au terme de leur mandat et nombre de représentant du personnel éligible à cet entretien.
Article 5 : le mode opératoire d’arbitrage des demandes individuelles
Les salariés qui formulent une demande individuelle de formation ne rentrant pas dans le cadre du plan de développement des compétences peuvent solliciter le service développement RH :
A l’issue de leur entretien annuel
A l’issue de leur entretien professionnel
À tout moment en cours d’année
Ces demandes seront étudiées et pourront faire l’objet d’un soutien de PREVALY sous les formes suivantes (non cumulatives) et dans la limite d’une enveloppe budgétaire validée par la Direction, pour l’année, en décembre de l’année N-1 pour couvrir les
coûts pédagogiques et salariaux :
Contribution financière via l’abondement au CPF ou l’activation de levier de financement via l’OPCO nécessitant une contribution financière de PREVALY ;
Autorisation de jours d’absence (JNT, CP, RTT, sans solde) pour suivre tout ou partie de la formation ;
Autorisation de suivre tout ou partie de la formation sur le temps de travail.
Les modalités d’examen et d’arbitrage de ces demandes sont les suivantes :
Réception de la demande formulée par le salarié exclusivement par écrit auprès du service Développement RH : cette demande devra comprendre le programme de la formation souhaitée, le nombre de jours et le calendrier de formation, le devis si une participation financière est sollicitée, ainsi que les motivations du salarié et son projet professionnel en lien avec sa demande.
Examen de la demande par une commission composée au minimum d’un membre du Service RH et du manager concerné ; Les critères suivants seront examinés :
Cohérence du projet du salarié avec les objectifs, les orientations de PREVALY et les besoins en emplois et compétences identifiés dans le cadre de la GEPP ;
Faisabilité du projet d’évolution professionnelle visé par la demande de formation ;
Appréciation par la commission de la projection du collaborateur sur l’emploi visé (si le projet sous-tend une évolution en matière d’emploi) sans que cela n’engage PREVALY dans la proposition d’un futur poste ;
Ancienneté du collaborateur ;
Autres demandes considérées comme plus prioritaires en cours d’examen.
Réponse apportée au collaborateur par écrit sous 2 mois.
Ces modalités peuvent faire l’objet de modifications en fonction de l’évolution des besoins identifiés de la structure et des retours d’expériences.
En fonction de l’engagement de PREVALY dans le projet individuel de formation, une clause de dédit-formation pourra être envisagée. Chapitre VI : Les actions mises en place en faveur de l’évolution professionnelle du salarié
Article 1 : Les entretiens menées auprès des salariés
VI.1.1 L’entretien annuel et l’entretien professionnel
L’entretien annuel
L’entretien annuel est un outil de management qui permet de dresser le bilan des activités dans une perspective de progression. L’objectif est de permettre une analyse croisée des performances, en confrontant le regard du manager à l’auto-évaluation du salarié.
L’entretien repose sur une comparaison entre les objectifs fixés sur la période écoulée et les résultats du salarié. L’objectif de cette rencontre étant d’enclencher un dialogue constructif et positif.
Cet entretien s’articule autour des axes suivants :
Evaluer les compétences professionnelles du salarié ;
Revenir sur les réussites et les points forts ;
Identifier les points de progression ;
Revenir sur certaines difficultés et imaginer conjointement des solutions ;
Echanger sur les possibilités d’amélioration du cadre de travail ;
Etablir les nouveaux objectifs de la période à venir.
L’ensemble des collaborateurs est concerné par l’entretien annuel, à l’exception des salariés en CDD depuis moins d’un an ou des contrats spéciaux (professionnalisation, apprentissage, stagiaires…).
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire fixé par l’article L 6315-1 du code du travail.
Ce dispositif s’inscrit dans une démarche à long terme et a pour but d’accompagner la carrière du salarié.
Lors de cet échange entre le manager et le salarié, différents points seront abordés :
L’évolution de carrière ;
L’avenir de la collaboration et les aspirations professionnelles du salarié ;
Les formations permettant de réaliser le projet professionnel et de renforcer l’employabilité du salarié.
L’entretien professionnel permet d’impliquer directement le salarié dans son évolution professionnelle en faisant le point sur ses souhaits et sur ses opportunités de développement. Cet entretien permet également d’informer le salarié, de façon individuelle, sur les dispositifs de formations existants (VAE, CPF, CEP…).
L’entretien professionnel périodique se déroule tous les 2 ans et un entretien professionnel bilan est effectué tous les 6 ans.
Cet entretien professionnel bilan permet de faire la synthèse des entretiens périodiques ayant eu lieu les 6 dernières années et également de faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur.
Un entretien professionnel de reprise est également organisé à l’issue de certaines absences du salarié :
Congé maternité ou congé d’adoption ;
Congé parental d’éducation ;
Congé de proche aidant ;
Congé sabbatique ;
Arrêt de travail d’une durée supérieure à 6 mois ;
Mandat syndical ;
Période de mobilité volontaire sécurisée.
L’entretien professionnel de reprise a pour objectifs de :
S’assurer que la période d’absence n’a pas d’impact sur l’évolution professionnelle du salarié ;
Faciliter la réintégration du salarié en l’informant sur les différents changements ayant eu lieu durant son absence ;
Echanger sur le parcours professionnel du salarié et identifier les éventuels besoins en formation.
Le service des ressources humaines informe les salariés et les managers de l’ouverture de la campagne des entretiens annuels et professionnels, cette campagne se déroule sur une période définie chaque année au cours du 1er semestre de l’année.
Des guides en vue de la préparation de ces entretiens sont mis à disposition des managers et des salariés par le service des ressources humaines.
La saisie de ces entretiens s’effectue via le logiciel SIRH permettant ainsi aux managers et aux salariés d’avoir accès à l’historique de leurs entretiens précédents.
Les managers sont accompagnés et sensibilisés en amont du lancement de la campagne des entretiens annuels et professionnels sur les outils à leur disposition, ainsi que sur les enjeux et objectifs de ces entretiens.
Indicateurs :
Taux de réalisation des EA/EP
Nombre de formations suivies
VI.1.2 Les entretiens RH
Un entretien RH peut être sollicité par le collaborateur au cours de son entretien professionnel ou à tout moment en cours d’année. Cet entretien est mené par tout membre du service Développement RH et a pour objectif d’accompagner le salarié dans le cadre d'un projet professionnel ou de formation. Dans le cas où le collaborateur formule la demande de bénéficier d’un soutien de PREVALY pour une formation individuelle ne rentrant pas dans le cadre du plan de développement des compétences, sa demande sera examinée selon le mode opératoire défini dans l’article « Article 4 : le mode opératoire d’arbitrages des demandes individuelles » du Chapitre V du présent accord.
Article 2 : Les missions auxiliaires temporaires
En application des dispositions conventionnelles, ce dispositif permet aux salariés d’effectuer des missions auxiliaires à celles objet de leur contrat de travail.
La durée pendant laquelle ces missions sont exercées, la rémunération afférente ainsi que les autres modalités d’application font l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
L’exercice de ces missions auxiliaires est une opportunité d’enrichissement et d’acquisition de nouvelles compétences pour les salariés.
Ces missions seront abordées avec les salariés concernés lors des entretiens annuels et professionnels.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant réalisé des missions auxiliaires temporaire
Article 3 : Les conditions de mise en œuvre de la mobilité professionnelle et géographique
VI.3.1 La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle consiste pour un collaborateur à évoluer d’emploi au sein de PREVALY. Cette évolution peut ou non sous-tendre une évolution hiérarchique.
En 2023, 15 collaborateurs ont bénéficié d’une mobilité professionnelle.
Dans le cas où le poste visé est au même niveau hiérarchique que le poste actuel, la mobilité interne répond aux mêmes critères de sélection qu’un recrutement externe. Le processus de recrutement est donc identique.
Dans le cas où le poste visé sous-tend une évolution hiérarchique (le poste visé correspond à un emploi de responsable de proximité, de responsable métiers, de responsable de service ou de directeur), une évaluation des capacités managériales et des motivations par un cabinet externe peut être réalisée en amont des entretiens menés en interne.
Lors du lancement du recrutement, le manager et le service développement RH décident si l’annonce est publiée uniquement en externe, uniquement en interne, ou en externe et en interne. Les postes uniquement publiés en externes correspondent à des emplois pour lesquels aucun des collaborateurs de PREVALY ne dispose de la qualification requise (IDEST, Médecin, TPRP, emplois des services support) ou dans le cas de la recherche d’une expérience ou compétences spécifiques. Dans la mesure où un poste peut être pourvu en interne, les candidatures internes sont priorisées par rapport aux candidatures externes.
Les offres publiées en interne sont diffusées sur la bourse à l’emploi via l’outil SIRH. L’ensemble des candidats internes sont reçus en entretien, à l’exception des candidats déjà reçus en entretien de recrutement pour le même emploi dans les 6 derniers mois et n'ayant pas été retenus.
Ces modalités peuvent faire l’objet de modifications en fonction de l’évolution des besoins identifiés de la structure et des retours d’expériences.
A l’issue du processus de recrutement, le collaborateur accède à son nouveau poste à partir du moment où son remplacement a été pourvu sur son poste initial.
Le collaborateur bénéficie d’un parcours spécifique d’intégration et de l’accompagnement au cours de sa prise de poste par son manager.
Enfin, la démarche GEPP permettra de définir des passerelles entre certains emplois. Ces passerelles seront notamment définies en s’appuyant sur les compétences qui sont transverses à différents emplois. Une mise à jour de la politique mobilité sera réalisée dans le cadre de ces travaux.
VI.3.2 La mobilité géographique
La mobilité géographique représente le fait pour un collaborateur d’évoluer sur le même emploi qu’il exerce actuellement mais sur une annexe différente.
En 2023, 12 collaborateurs ont bénéficié d’une mobilité géographique.
La mobilité géographique est possible pour répondre au besoin effectif d’un poste sur une annexe, dans le cadre :
De la création d’un poste sur une annexe
D’un remplacement suite au départ d’un collaborateur
Une ancienneté d’un an à son poste au sein de PREVALY est requise pour être éligible à la mobilité géographique.
Dans le cas où plusieurs collaborateurs se positionnent sur une même mobilité géographique, les critères d’arbitrage des demandes sont les suivants par ordre de priorité :
Besoins du service : connaissance du secteur d’activité de l’annexe ; adéquation de l’organisation du temps de travail du salarié avec le besoin du poste.
Maitrise des attendus en matière de savoir-être (Esprit d’équipe, volontaire, force de proposition, sens de l’écoute, capacité à porter les valeurs de PREVALY en interne et en externe).
Maitrise des compétences techniques du poste (Réalisation des missions principales du poste correspondant totalement aux attentes).
Ancienneté au poste au sein de PREVALY (en année)
Ces modalités peuvent faire l’objet de modifications en fonction de l’évolution des besoins identifiés de la structure et des retours d’expériences.
Indicateur : Nombre de salarié ayant bénéficié de mobilité pro/géo
Chapitre VII : L’accompagnement de la fin de carrière Article 1 : La transmission des connaissances et compétences
Les parties considèrent que le travail en équipe intergénérationnelles est une force qu’il est nécessaire de développer et renforcer au sein de PREVALY. En effet, le dialogue entre les générations est indispensable à la transmission des compétences.
Dans le cadre de la refonte du parcours d’intégration, une réflexion sera menée sur les modalités de transmission des connaissances et compétences pouvant être mises en place au sein de PREVALY. Article 2 : Les dispositifs liés à la fin de carrière
Les salariés en fin de carrière peuvent bénéficier des dispositifs rappelés ci-dessous leur permettant de poursuivre leur activité, tout en allégeant leur charge de travail.
VII.1.1 La retraite progressive
La retraite progressive permet aux salariés d’aménager leur fin de carrière à partir de deux ans avant l’âge légal de départ à la retraite : ils passent à temps partiel et bénéficient en parallèle d’une fraction de leur pension de retraite.
Cette possibilité est ouverte à tous les salariés remplissant les conditions fixées aux articles L 161-22-1-5 et R 161-19-5 et suivants du Code de la sécurité sociale, qui, à ce jour, prévoit les conditions suivantes :
Avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans ;
Justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et de période reconnues équivalentes au régime général.
Avoir une durée de travail représentant entre 40% et 80% d’un temps plein ;
Cette activité à temps partiel ou en forfait jours réduit doit être en cours d’exercice à la date d’effet de la retraite progressive ou peut débuter à la même date que la retraite progressive.
Dans ce second cas, le salarié qui était à temps plein ou à temps partiel ou en forfait jours réduit excédent 80% du temps complet devra adresser une demande écrite afin de passer à temps partiel ou en forfait jours réduit dans les conditions fixées par les articles L 3123-4-1 ; L 3121-60-1 et D 3123-1-1 du code du travail rappelés ci-après.
Cette demande doit être adressée en courrier recommandé avec accusé de réception à l’attention de PREVALY et doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. Ce courrier devra être adressé au moins 2 mois avant la date d’effet de la retraite progressive.
PREVALY répondra à cette demande par courrier recommandé avec accusé de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande du salarié. Le refus pourra être uniquement justifié par l’incompatibilité de la durée du travail demandée par le salarié avec l’activité économique de la structure. L’absence de réponse écrite et motivée dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande du salarié vaut acceptation de cette demande.
Dès lors que les conditions précitées sont remplies, le salarié peut demander à faire liquider une fraction de sa pension de retraite provisoire avant une liquidation définitive au moment de son départ à la retraite.
Le salarié souhaitant obtenir une retraite progressive devra adresser sa demande auprès de la CARSAT (caisse d’assurance retraite et de la santé au travail) dont il dépend.
VII.1.2 Le cumul emploi-retraite
Le dispositif du cumul emploi-retraite et ses conditions d’utilisation sont prévus aux articles L161-22 à L161-22-1-4 du code de la sécurité sociale.
Le cumul emploi-retraite permet à une personne retraitée qui perçoit une pension de retraite du régime général d’exercer une activité professionnelle et de cumuler le versement de revenus professionnels et de sa pension de retraite. La reprise d’activité peut également s’effectuer auprès de l’ancien employeur.
PREVALY s’engage à étudier toutes les demandes de cumul emploi-retraite qui seraient formulées.
Afin de pouvoir bénéficier d’un cumul emploi-retraite intégral (cumul total de la pension de retraite avec une rémunération), les conditions rappelées ci-dessous doivent être remplies :
Avoir atteint l’âge permettant d’obtenir une retraite à taux plein (67 ans pour le taux plein automatique ou âge légal avec le nombre de trimestre requis) ;
Avoir liquidé ses retraites de base et complémentaires dans la totalité des régimes et avoir rompu tout lien professionnel avec son ou ses anciens employeurs.
Le cumul emploi-retraite intégral peut ouvrir droit à une nouvelle pension de retraite sous conditions fixées par les dispositions légales.
Dans le mois suivant sa reprise d’activité, le salarié est tenu d’en informer par écrit la CARSAT compétente.
VII.1.2 La préparation à la retraite
Afin d’accompagner les salariés dans cette étape de leur parcours professionnel, PREVALY souhaite proposer des réunions d’informations animées par l’organisme de retraite complémentaire en charge des salariés de PREVALY. Ces réunions seront organisées une fois par an et seront accessibles aux salariés âgés d’au moins 57 ans. Les objectifs de ces réunions sont les suivants :
Comprendre le fonctionnement des régimes de retraite et les évolutions récentes ;
Expliquer les différents documents mis à disposition des salariés (relevé actualisé de points, relevé individuel de situation…) ;
Informer les salariés de l’ensemble des dispositifs existants pour gérer la fin de carrière.
A la suite de ces réunions, les salariés auront la possibilité de bénéficier d’un « entretien individuel retraite » pour aborder leur cas particulier avec un interlocuteur de l’organisme de retraite complémentaire.
Les parties souhaitent également engager une réflexion concernant un accompagnement spécifique pour les salariés dont le départ à la retraite est envisagé dans les 3 ans. Cet accompagnement pourra se traduire par un entretien professionnel adapté au cours duquel la question de l’accompagnement de la fin de carrière du salarié sera abordée ainsi que la présentation des dispositifs pouvant être sollicités par le salarié. Ainsi, une question sera ajoutée dans la trame de l’entretien professionnel afin de demander au salarié s’il envisage un départ à la retraite dans les 3 ans. S’il répond positivement, il aura la possibilité de solliciter un entretien RH spécifique.
Chapitre VIII : Dispositions finales Article 1 : L’information des salariés
Afin de favoriser l‘information des salariés sur l‘ensemble des dispositifs contenus dans le présent accord, il est convenu que cet accord sera mis à disposition des salariés sur l’espace numérique de l’association et qu’une communication sera effectuée.
Article 2 : Suivi de l’accord Les parties conviennent qu’un bilan global de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé et présenté en CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de PREVALY, un an avant son expiration, en vue de préparer la négociation d’un nouvel accord. Article 3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du lendemain de sa signature.
Il entre en vigueur à compter de son dépôt. Article 4 : Révision Conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes : Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties, notamment en cas de modifications importantes impactant l’organisation du travail au sein de PREVALY. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter les dispositions dont la révisions est demandée ainsi que les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant portant révision de l’accord initial. Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicités suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association n’ayant pas signé l’accord,
Deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’espace numérique de l’Association.
Fait à Toulouse, le 22 Mai 2024
Pour la Direction :
XXXX, Directrice
Pour les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représenté par XXXXX Déléguée syndicale
CFE-CGC, représentée par XXXX Déléguée syndicale
Annexe 1 : Indicateurs 2023
IV.1.6 - Les engagements en matière d’inclusion et de diversité
- DOETH 2023 :
Contribution Agefiph 2023
PREVALY
2023
Effectif assujettissement 2023 379.82
Obligation d'emploi (6%) 22
- Bénéficiaires employés (BOETH) 25.68
Bénéficiaires manquants 0
x Coefficient multiplicateur
SMIC horaire au 31/12/2023
Contribution brute (avant déduction) 0
- Montant à déduire contrats conclus auprès des EA/ESAT/TIH 2986
- Dépenses déductibles 0
- Effectif ECAP (1)
Contribution nette (après déduction) 0
- Application des Mesures Transitoires
Contribution nette (après écrêtement) 0
(1) emploi exigeant des conditions d'aptitudes particulières
IV.1.7 – Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires
- Suivi des CDD 2023 :
Embauches et départs CDD en 2023
EMBAUCHES
DEPARTS
CDD 27 22
Effectifs CDD au 31/12/2023 :
CADRE NON CADRE
Total
FEMME
HOMME
FEMME
HOMME
Général
CDD 0 0 15 1 16 C PROFESSIONNEL C APPRENTISSAGE 0 0 1 2 3
Suivi des salariés à temps partiel au 31/12/2023 :
FEMME HOMME
Total
CADRE
NON CADRE
CADRE
NON CADRE
Général
TC 48 166 25 32
271
Mi-temps 2 0 0 0
2
TP <50% 4 0 0 0
4
TP >50% 47 65 14 2
128
Total général
101
231
39
34
405
Cadre médico-technique
Cadre administratif
Tech/AM médico-technique
Non cadre médico-technique
Non cadre administratif
Total
Général
TC 51 23 60 110 27
271
Mi-temps 2 0 0 0 0
2
TP <50% 4 0 0 0 0
4
TP >50% 55 6 19 44 4
128
Total général
112
29
79
154
31
405
IV.1.8 – Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Suivi du nombre d’ETP intérimaire ou sous-traitants 2023 :
2023
Nombre moyen mensuel de salariés d’entreprises extérieures travaillant dans l’établissement (à savoir les travailleurs temporaires, les prestataires de services, à l’exclusion des stagiaires) 14.4
IV.1.9 – Perspectives de recrutement
Suivi des embauches 2023 :
CADRE NON CADRE
Total
FEMME
HOMME
FEMME
HOMME
général
CDD 1 1 20 2
24
CDI 16 3 44 10
73
C PROFESSIONNEL 0 0 1 0
1
C APPRENTISSAGE 0 0 0 2
2
Total général
17
4
65
14
100
Suivi des départs 2023 :
CADRE NON CADRE
Total
FEMME
HOMME
FEMME
HOMME
général
CDD 1 1 15 4
21
CDI 9 2 22 10
43
C PROFESSIONNEL 0 0 1 0
1
C APPRENTISSAGE 0 0 0 0
0
Total général
10
3
38
14
65
Effectifs CDI au 31/12/2023 :
CADRE NON CADRE
Total
FEMME
HOMME
FEMME
HOMME
Général
CDI 101 39 215 31 386
Suivi du nombre de stagiaires 2023 :
2023
Nombre de stagiaires 9
V.4 – Le parcours professionnel des représentants du personnel
Nombre d’entretien professionnels réalisés par des représentants du personnel au terme de leur mandat et nombre de représentant du personnel éligible à cet entretien :
2023
Nombre de représentants du personnel éligibles 0
VI.1.1 – L’entretien annuel et l’entretien professionnel
Taux de réalisation des EA/EP 2023 :
2023
Taux de réalisation Entretiens annuels 91% Taux de réalisation Entretiens professionnels 87% Taux de réalisation Entretiens Médecins 96%
Nombre de formations suivies en 2023 :
CADRE
NON CADRE
TOTAL
Homme 96 193 289 Femme 36 27 63
TOTAL
132
220
352
Un même salarié peut bénéficier de plusieurs formations dans l’année : nous dénombrons 969 stagiaires sur l’année 2023.
VI.2 – Les missions auxiliaires temporaires
Nombre de salariés ayant réalisé des missions auxiliaires temporaires :
Nombre de salariés
Mission Auxiliaire Médecin Référent de site 8 Mission Auxiliaire Médecins Tuteur Interne 1 Mission Auxiliaire Médecins Tuteur Collaborateur 2 premières années 6 Mission Auxiliaire Référent Sécurité 1 Mission Auxiliaire Harmonisation des Pratiques 1
TOTAL
17
VI.3 – Les conditions de mise en œuvre de la mobilité professionnelle et géographique
Nombre de salariés ayant bénéficié de mobilités professionnelles et géographiques :
2023
Nombre de salarié ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle 15 Nombre de salarié ayant bénéficié d’une mobilité géographique 9
