ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE
ENTRE
La société
PREVOTE MESSAGERIES, SAS au capital de 974 978 € dont le siège social est à GARGES LES GONESSE (95140) Avenue des Morillons, immatriculée au RCS de PONTOISE sous le n° 352 279 319
Représentée par
Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
L’
UNSA TRANSPORT, représentée par
D’autre part,
Il est rappelé que lors des dernières élections des membres du Comité Social et Economique (CSE) dont le 1er tour a eu lieu le 03 Mars 2023, seul le syndicat UNSA TRANSPORT a présenté une liste au 1er tour et a obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés. Suite à ces élections, par courrier en date du 16 mars 2023, l’UNSA TRANSPORT a désigné M………………………… en qualité de Délégué Syndical au sein de PREVOTE MESSAGERIES. Aux termes d’un courrier en date du 28 Novembre 2023, la DDETS du Val d’Oise, a rappelé à la société PREVOTE MESSAGERIES ses obligations en matière d’égalité professionnelle dans la mesure où ayant plus de 50 salariés, elle doit être couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou à défaut par un plan. En cas de manquement, une pénalité financière peut être appliquée. C’est dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer pour mettre en place un accord.
PREAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre, le cas échéant, les actions correctrices qui s'imposent. PREVOTE MESSAGERIES démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.
C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial. Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.
I - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Article 1.1. - Périmètre de l'accord :
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre au sein de celle-ci étant précisé que PREVOTE MESSAGERIES ne dispose que d’un seul établissement. Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entreront dans le périmètre de ce dernier.
Article 1.2. - Personnel concerné :
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
II - CADRE DE L'ACCORD
Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel :
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail). C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec l’UNSA TRANSPORT, seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Cette négociation s’appuie sur les données 2023 présentées lors de la consultation sociale au CSE le 13 Février 2024, dont l’index égalité femmes-hommes qui ressort incalculable.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux de l’entreprise et de la Direction de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soit les causes.
Article 2.2. - Définition :
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Article 2.3. – Contexte professionnel du Transport Routier de Marchandises (TRM) :
D’après le rapport de l’OPTL 2023 (Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique), sur les données 2022 de la branche, il ressort les constats suivants :
Les femmes salariées dans les entreprises de la branche (TRM – voyageurs – sanitaires …) sont au nombre de 151 000 en 2022. Elles représentent :
19% de l’effectif dans la branche mais seulement 11% en conduite (TRM – Transport de voyageurs – transport sanitaire)
Dans le statut employé, 63 % sont des femmes contre seulement 12% dans le statut ouvrier.
58 500 femmes exercent un emploi en conduite dans la branche, soit 39% des femmes salariée des entreprises de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport et 11 % des emplois de conduite (+ 0,5 % par rapport à 2021).
Parmi celles-ci :
21 400 exercent dans le transport sanitaire (37 % des postes),
22 100 exercent dans le transport de voyageurs (26 % des postes),
14 900 exercent dans le TRM (3,8 % des postes)
Les services exploitation dans la branche sont composés à 40 % par des femmes.
En 2022, 17 061 TP porteur ont été organisés avec un taux de 11 % de femmes – 3 533 TP tous véhicules ont été organisés, avec un taux de 12 % de femmes. Les femmes sont plus nombreuses à postuler pour des TP de conduite en transport en commun (25 %) ou sur des véhicules utilitaires légers (transports sanitaires).
Il convient de noter qu’
un accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 04/06/2020 et étendu le 20/03/2021. Il s’agit du premier accord relatif à l’égalité professionnelle de la branche. Par cet accord, les partenaires sociaux ont :
Souhaité rappeler que la lutte contre les discriminations est l’affaire de tous et nécessite l’implication de tous les acteurs de la branche.
Souhaité inscrire l’égalité professionnelle au cœur de la négociation collective, afin de souligner que l’égalité professionnelle constitue tant une priorité de la branche que des entreprises et que l’égalité d’accès est un des grands principes à souligner.
Cet accord constitue une 1ère étape permettant d’établir un constat sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’emploi, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi dans la branche via un diagnostic élaboré à partir de données chiffrées dont dispose la profession (dont celles émanant de l’OPTL). Les partenaires sociaux ont convenu de se revoir dans 3 ans. Cet accord conclu pour une durée indéterminée est applicable quel que soit l’effectif de l’entreprise. Suite à un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche, réalisé en 2018, il ressort que
le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est mieux respecté dans les entreprises relevant de la convention Collective Nationale des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires du Transport (CCNTR) que dans l’ensemble de l’économie.
Mais, il ressort également de ce diagnostic :
Que dans la branche transports routiers plus de 96 % des postes de conduite sont occupés par des hommes.
Qu’au sein des services exploitation, la proportion de femmes au sein de la branche transport est de
40 %.
Qu’un plus grand équilibre doit être recherché.
Que des efforts restent à faire, notamment en matière d’attractivité et d’accès aux métiers des transports routiers ainsi qu’en matière d’accès à la formation.
Le recrutement de femmes dans le secteur du transport routier de marchandises souffre d’un déficit de candidates sur les postes de conduite ce qui est le simple reflet des constats ci-dessus et ce, malgré la volonté des entreprises du secteur, de ses organisations professionnelles et de ses organismes de formation dédiés, de le féminiser. Il convient d’ajouter à ce constat, celui d’un déficit d’image et d’une baisse d’attractivité du métier de conducteur/trice routier/e, y compris auprès des hommes, le secteur du TRM peinant, dans son ensemble, à recruter depuis plusieurs années. Cette pénurie n’a fait que s’accentuer avec la crise sanitaire.
PREVOTE MESSAGERIES n’échappe pas à ce contexte professionnel du TRM.
Article 2.4. – Répartition des effectifs de PREVOTE MESSAGERIES au 31.12.2023 :
Au 31 décembre 2023, l’effectif de PREVOTE MESSAGERIES est réparti comme suit :
Au regard de ces éléments chiffrés, il apparaît que :
Face à la volonté de l’entreprise de féminiser son effectif,
La proportion importante dans l’effectif des ouvriers masculins occupant des emplois de conduite ou des manutentionnaires (56,14 %),
Et la pénurie de candidatures féminines pour occuper ces postes est flagrante,
Le taux de féminisation de l’entreprise (24,56%) reste correct. En ce qui concerne les emplois de conduite, le taux de féminisation de l’entreprise est de 0 % à rapprocher du taux de 3,8 % constaté au plan national tant pour le TRM que pour l’activité de location de véhicules avec conducteur.
Article 2.5. – Objectifs :
C'est à partir de ces constats, et bien que les partenaires sociaux s’accordent à dire que chez PREVOTE MESSAGERIES il n’y a pas de situation de discrimination entre les salariés en raison du sexe avérée, que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe. L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination n’apparaissent pas, que si tel était le cas, elles soient éliminées afin de permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, de pouvoir continuer à évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.
III – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Article 3.1. - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres de la Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ;
Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;
Les possibilités d'aménagement du temps de travail ;
Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.
Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.
Article 3.2. - Sensibilisation des équipes d’encadrement
Dans la mesure où elles sont amenées à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, les équipes de la Direction et de l’Exploitation bénéficieront d'une sensibilisation renforcée. Le service RH de la société mère, en tant que service support pourra les accompagner utilement.
Article 3.3. - Sensibilisation des institutions représentatives du personnel
Les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord (sur ce point, se reporter à l'article 6.2.). Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière. De même, une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise dès la signature du présent accord pour appuyer sa mise en œuvre.
Article 3.4. - Communication vers l'ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne (affichage). Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée. Par ailleurs, l’entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau du siège et/ou des différents sites (campagne de recrutement, publicité, marketing, Initiatives handicap, ...), tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
IV - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 4.1. - Embauches
La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise, de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.
4.1.1. – Process de recrutement
Toute nouvelle embauche est conditionnée par la mise en œuvre d’un processus de recrutement standard et définit dans les procédures internes. Chaque recrutement, après analyse du besoin et du poste, fait l’objet d’une diffusion d’annonce auprès des acteurs locaux de l’emploi, des cabinets de recrutement, sur le site internet PREVOTE, sur les sites internet d'emplois et sur les réseaux sociaux professionnels. L’offre d’emploi est centrée sur les seules compétences et qualifications requises au regard des caractéristiques du poste à pourvoir, sans aucune mention discriminatoire. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Le marché de l’emploi pour le personnel Conducteur Poids Lourds étant en tension, PREVOTE, en partenariat avec les institutions d’état et les organismes de formation, met en place chaque année, depuis 2017, des parcours diplômants pour former les demandeurs d’emplois au métier de conducteur. Dans ce cadre et pour leur permettre de mieux appréhender le métier avant de s’y engager, l’entreprise, en partenariat avec France Travail, propose aux futurs conducteurs/futures conductrices d’effectuer des stages de quelques jours en immersion. Ces actions permettent ainsi de confirmer le projet professionnel et de faciliter l’embauche. Toute candidature reçue est étudiée de manière à évaluer l’adéquation profil/poste. En cas de correspondance, un entretien d’embauche, physique ou téléphonique, est mené par les managers opérationnels ou la fonction Ressources Humaines. L’objectif de cet échange consiste à apprécier les compétences et les aptitudes professionnelles du candidat à occuper le poste concerné. La validation de la candidature est basée sur les informations recueillies lors des entretiens de recrutement, des comptes-rendus des prestataires de recrutement. Pour le personnel roulant, des tests écrits et de mise en situation permettent d’évaluer, à l’aide de grilles d’évaluation, les compétences et les connaissances liées au métier de conducteur Poids Lourd du futur candidat. Ils sont dispensés avant toute embauche par les formateurs internes habilités et formés à l’exercice. Les résultats sont pris en compte lors de validation de l’embauche.
4.1.2. – Constats – objectifs – indicateurs
Constats :
Personnels roulants/manutentionnaires : A ce jour, PREVOTE MESSAGERIES compte 32 hommes et 0 femme dans ses effectifs de personnel ouvrier, soit 16 conducteurs et 16 manutentionnaires. En 2023, 4 recrutements de conducteurs uniquement en CDI. Aucune femme n’a postulé aux offres d’emplois. Tout au long de l’année, des offres d‘emploi sont diffusées par le biais de différents canaux et les candidates sont rares. Cette difficulté à recruter dans ce domaine se constate également pour la population masculine. Les principaux freins rencontrés dans le recrutement de personnel sur ce type de métier, quel que soit le sexe, sont essentiellement liés aux conditions de travail contraignantes, engendrées notamment par les amplitudes horaires journalières importantes et le port de charges lourdes régulier et conséquent. Les femmes sont, de plus, confrontées à l’image très masculine du métier tant pour les postes de conduite que pour les postes de manutention. La concurrence accrue et la pénurie de conducteurs permettent aux candidats d’affirmer leurs exigences en termes de rémunération, d’horaires et de conditions de travail, favorisant ainsi le turnover et la difficulté à recruter. Personnel sédentaire : En ce qui concerne le personnel sédentaire, hors manutentionnaires, l’effectif est constitué de 25 salariés : 14 femmes et 11 hommes. Les équipes sont stables, notamment en exploitation. Il y a eu 14 recrutements en 2023 pour 16 départs, dont une mutation.
Objectif de progression :
Recruter au moins 2 femmes Conductrices Poids Lourds en 2024/2025 afin de se rapprocher du taux de 3,8 % de conductrices au sein du TRM.
Indicateurs de progression :
Nombre de candidatures féminines reçues dans le cadre du recrutement du personnel roulant / Nombre total de candidatures reçues.
Taux de transformation à l’embauche.
Actions à mettre en œuvre :
En parallèle des actions déjà menées tout au long de l’année dans ce domaine, d’autres actions seront mises en œuvre pour atteindre cet objectif :
Renforcer la communication sur le métier de conducteur et des activités PREVOTE auprès des futurs candidats, des acteurs locaux de l’emploi et des centres de formation.
Être présent sur les forums et salons étudiants pour présenter le métier aux jeunes en recherche d’orientation.
Elles seront centralisées et animées par le Responsable Développement RH, dont les missions principales consistent à manager et à optimiser les opérations de développement RH, notamment liées au recrutement et ce, dans le respect de l’égalité professionnelle et sans aucune discrimination en raison du sexe.
Article 4.2. - Formation Professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.
4.2.1. – L’égal accès à la formation
L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes. Néanmoins, il est constant que dans notre secteur d’activité, beaucoup de formations sont réglementaires et obligatoires et concernent plus particulièrement les conducteurs (FCO – ADR …) mais également les manutentionnaires (CACES notamment). Partant de là, dans la mesure où l’entreprise comprend 32 conducteurs/manutentionnaires sur 57 salariés au 31/12/2023 et qu’il n’y a que des hommes dans ces fonctions, il y aura nécessairement une distorsion, plus ou moins grande en fonction des années, entre le nombre d’heures de formation et le nombre de salariés formés au titre de ces professions et donc, bénéficiant à des hommes.
4.2.2. - Process
Chaque année, la direction élabore et formalise un plan de formation répertoriant l’ensemble des besoins en formations, réglementaires ou non, pour l’ensemble des salariés, sans distinction. Les orientations formations sont élaborées par les membres de la direction et managers opérationnels en tenant compte des obligations sociales et juridiques en vigueur.
Les besoins en formation sont déterminés par les projets d’entreprises liés à l’évolution de l’organisation et aux obligations en termes de santé et de sécurité.
Compte tenu du nombre important de personnels roulants, les actions de formation sont essentiellement tournées vers le respect et le maintien des obligations réglementaires afférentes au métier. Les formations peuvent être suivies en interne dans l'entreprise ou en externe par un organisme de formation. Des formateurs internes, habilités et certifiés, se chargent de suivre et de dispenser un certain nombre de formation telles que FCO, SST, CACES … tout au long de l’année auprès des salariés en poste et des nouveaux embauchés. Des partenariats avec des organismes de formation sont également mis en place pour toutes les autres formations règlementaires. En ce qui concerne les salariés sédentaires, peu de formations obligatoires sont requises. Seules les formations en lien avec leur activité sont dispensées, le plus souvent à la demande du salarié. Les Entretiens Professionnels, les Entretiens Annuels d’Évaluation ainsi que les entretiens informels tout au long de l’année permettent d’identifier les besoins individuels de formation.
Tout salarié peut bénéficier de formation ((Formations métier, Bureautique, développement personnel et professionnel, CPF…), sans aucune discrimination de quelque nature que ce soit
4.2.3. – Constats – objectifs – indicateurs
Constats :
En 2023, sur un effectif total de 57 salariés, 17 sessions de formations, correspondant à 439 heures de formations, ont été dispensées à 27 salariés. Concernant le
personnel roulant :
5 hommes ont suivi 2 formations correspondant à 140 heures de formation.
Ces formations sont axées sur la sécurité et la formation au poste et répondent aux obligations réglementaires (FCO et recyclage ADR).
Concernant le
personnel sédentaire :
12 formations ont été dispensées à 22 collaborateurs correspondant à 299 heures de formation.
2023
Nb de salarié formés Nb d'heures de formation réalisées Cadres Homme 1 7
Femme 2 63 Maitrises Homme 4 77
Femme 1 48 Employé(e)s Homme 1 7
Femme 4 20 Ouvriers Homme 14 217
Femme 0 0
Totaux
27
439
L’ensemble des formations permettent de maintenir les connaissances et les compétences nécessaires à l’exercice des fonctions et de respecter les obligations réglementaires (ADR, guide file et serre file, SST, CACES…) Force est de constater que les femmes, quels que soient leur statut et leur poste, accèdent, au même titre que les hommes, aux dispositifs de formations internes et externes proposés par l’entreprise.
Objectif de progression :
Favoriser le développement des compétences techniques et humaines de l’ensemble des collaborateurs sédentaires.
Indicateurs de progression :
Evolution annuelle du nombre de formation par salarié / sexe en distinguant le personnel roulant et sédentaire.
Evolution annuelle du nombre d'heures de formation dispensées / sexe en distinguant le personnel roulant et sédentaire.
Actions à mettre en œuvre :
Le Responsable du développement RH pilote et centralise le développement des compétences. Il propose et met en œuvre des actions permettant d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise, et a fortiori les objectifs de progression définis.
Mettre en place un recueil annuel des besoins individuels et collectifs de formation pour l’ensemble des salariés => Echéance fin 2024
Mettre à jour le catalogue de formations en bureautique, langues, développement personnel, communication et management => Echéance Fin 1er semestre 2024.
Développer les solutions de formations innovantes tel que la formation à distance (e-learning) facilitant l’accès à la formation des sédentaires et des roulants et la prise en compte des contraintes familiales => À partir du 1er semestre 2024.
Proposer un accompagnement et des ateliers d’information et d’aide à l’utilisation du Compte Personnel de Formation à l’ensemble des salariés => Échéance 2024
Article 4.3. - Rémunération
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
4.3.1. - A l'embauche
Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.
4.3.2. - Au cours de la vie professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. La Direction et le service RH garantissant l’équité dans les augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise. Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes.
Constats
Au titre de 2023, les salaires moyens requis pour le calcul de l’index égalité femmes/hommes, qui sont déterminés sur la base des salaires bruts annuels, font ressortir les données suivantes, étant précisé que le salaire brut annuel moyen de la catégorie « ouvriers » s’établit globalement à 24 066 €, majorations conventionnelles pour ancienneté incluses, et qu’il est rappelé que seuls des hommes, conducteurs ou manutentionnaires, relèvent de cette catégorie :
En ce qui concerne les employées et employés, au 31/12/2023, ils sont au nombre de 13 dont 11 femmes et 2 hommes. Parmi les 11 femmes, 2 sont ou ont été en arrêt de travail de longue durée sur toute ou partie de l’année 2023 (elles ne seront pas prises en compte dans le tableau comparatif ci-dessous).
Le salaire annuel brut moyen s’établit à 26 680 €. La répartition des femmes et des hommes par rapport à ce salaire moyen est la suivante :
Nb d’employées
Nb d’employés
Salaire annuel < 26 680 €
4 1
Salaire annuel > 26 680 €
5 1
Le salaire annuel moyen des employées s’établit à 26 108 € et celui des employés à 27 824 € soit un écart de 1 716 € en faveur de ces derniers. L’ancienneté rentre en ligne de compte et au niveau des femmes, 4 d’entre elles ont moins d’un an d’ancienneté, cela impacte à la baisse le salaire brut annuel moyen par rapport aux salarié(e)s ayant une forte ancienneté, d’autant que le salaire de base, compte tenu de la convention collective Transport, intègre l’ancienneté.
En ce qui concerne les agents de maîtrise, au 31/12/2023, ils sont au nombre de 7 dont 1 femme et 6 hommes.
Le salaire annuel brut moyen s’établit à 37 374 €. La répartition des femmes et des hommes par rapport à ce salaire moyen est la suivante :
Nb de femmes AM
Nb d’hommes AM
Salaire annuel < 37 374 €
- 5
Salaire annuel > 37 374 €
1 1
Le salaire annuel moyen des agents de maîtrise s’établit à 37 771 € pour les femmes et celui des hommes à 36 976 € soit un écart de 795 € en faveur des femmes.
En ce qui concerne les cadres, au 31/12/2023, ils sont au nombre de 5 dont 2 femmes et 3 hommes.
Le salaire annuel brut moyen s’établit à 51 554 €. Pour les femmes, il s’établit à 51 478 € et 51 630 € pour les hommes, soit une quasi égalité à 152 € près en faveur des hommes.
Globalement, le salaire brut annuel moyen des femmes toutes catégories confondues ressort, au titre de l’année 2023, à 31 908 € et celui des hommes, toutes catégories confondues, à 28 845 €.
Il ressort de ce qui précède qu’il n’y a pas d’écart significatifs et non justifiés, notamment par l’ancienneté des salarié(e)s en poste. Cette situation doit perdurer. Pour ce faire, la Direction s’engage à rappeler à la direction de site et aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution des augmentations individuelles.
Indicateurs :
Evolution du salaire moyen par catégorie et par sexe ;
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe ;
V – CARRIERE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. C’est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
Article 5.1. - Gestion du temps de travail
5.1.1. - Aménagements dans l'organisation du travail
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. De même, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devra être programmé après 8 heures et avant 17 heures. Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales. Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.
5.1.2. - Travail à temps partiel
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.
Article 5.2. – Congés accordés dans le cadre de la parentalité
5.2.1. - Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental
Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. C'est le sens de l'accompagnement personnalisé prévu à l'article 4.3.2. du présent accord. Pour aller plus loin, l’entreprise s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale. C'est ainsi qu'au retour du congé maternité, du congé d'adoption et du congé parental, les salariés de statut non-cadre bénéficient de l'ensemble des augmentations générales distribuées au cours de la période et, le cas échéant, d'un réajustement de leur salaire au titre des mesures individuelles. Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur site d'appartenance, d'aménagements de postes et d'horaires de travail voire d'une affectation temporaire sur un autre poste, notamment lorsqu'elles sont soumises à des ports de charges ou qu'elles travaillent de nuit. En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant.
De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption.
5.2.2. - Les heures de rentrée scolaire
L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant offert ou à récupérer selon les cas. Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables hiérarchiques de l’entreprise, lorsque les conditions d'exploitation le permettent, à octroyer un crédit d'heures d'une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire en vue de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école dans des conditions qui seront fixées préalablement chaque année par la Direction de l’entreprise.
Indicateurs :
Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel ;
Comparaison entre le taux d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein ;
Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet ;
Taux d’acceptation des demandes de retour à temps plein.
VI – SUIVI
Article 6.1. - Rapport annuel sur la situation comparée
En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année.
Article 6.2. - Commission de suivi – institutions représentatives du personnel
Les parties décident, d’un commun accord, de ne pas créer spécifiquement de commission de suivi mais de missionner à cet effet le CSE, dont est membre élu le délégué syndical signataire, afin de vérifier, chaque année, lors de la consultation sur la situation sociale de l’entreprise, par la même occasion, la bonne application du présent accord, et analyser les résultats de N-1. Ils pourront modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales ou proposer de nouveaux axes de progrès. Les institutions représentatives du personnel devront veiller au respect des principes figurant au présent accord.
VII – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1. - Durée de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le (3 ans après la signature). Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée. Dans le même temps, un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord sera dressé, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.
Article 7.2. - Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par l’Organisation Syndicale signataire ou par l’entreprise. En pareil cas, l’Organisation Syndicale signataire sera convoquée par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Article 7.3. - Dépôt et formalités
Cet accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions fixées par les articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du Ministère du Travail.
Le dépôt de l’accord dématérialisé sera réalisé avec les pièces suivantes :
Version intégrale du texte en format pdf
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait en quatre exemplaires à GARGES LES GONESSE, le 27 Février 2024
