Accord portant sur l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Société PricewaterhouseCoopers Advisory
Entre :
La Société PricewaterhouseCoopers Advisory dont le siège social est au 63 rue de Villiers, 92200 Neuilly sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 338 112 733, représentée par
ci-après dénommée « la Société »,
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT, représenté par , délégués syndicaux La CFE-CGC, représentée par , délégué syndical
d'autre part.
SOMMAIRE
PREAMBULE3
CHAPITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD4
CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES4
CHAPITRE 3 : RECRUTEMENT4
Article 3.1 : Constats4
Article 3.2 : Objectifs5
Article 3.3 : Actions5
CHAPITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE5
Article 4.1 : Constats5
Article 4.2 : Objectifs6
Article 4.3 : Actions6
CHAPITRE 5 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE7
Article 5.1 : Constats7
Article 5.2 : Objectifs
Article 5.3 : Actions7
CHAPITRE 6 : RÉMUNÉRATION7
Article 6.1 : Constats7
Article 6.2 : Objectifs8
Article 6.3 : Actions9
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES10
Article 7.1 : Durée de l’accord10
Article 7.2 : Révision de l’accord10
Article 7.3 : Suivi de l’accord et règlement des litiges11
PREAMBULE
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail, qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1141-1 et suivants du Code du travail). Les sociétés du réseau PwC en France développent des missions de conseil, d’audit et d’expertise juridique et fiscale pour des organisations de toutes tailles et de tous secteurs d’activités. La société PricewaterhouseCoopers Advisory regroupe les activités de conseil aux organisations, management et stratégie du réseau PwC.
La société PricewaterhouseCoopers Advisory s’est toujours attachée à avoir une politique non discriminatoire à l’égard de ses collaborateurs que ce soit lors des phases de recrutement, d’augmentation, de formation ou d’évolution de carrière, notamment entre les femmes et les hommes.
Elle considère en effet que l’Inclusion et la Diversité sont des vecteurs de performance qui contribuent à ce que PwC soit un acteur de référence de la création de confiance et de la transformation durable des entreprises.
L'Égalité professionnelle femmes-hommes constitue un des quatre piliers de cette politique de diversité, aux côtés de la Culture Inclusive, du Handicap et de la thématique LGBT+.
En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée le 29 janvier 2025 entre la Direction et les organisations syndicales alors représentatives au sein de Société PricewaterhouseCoopers Advisory. Ils se sont réunis :
- 29 janvier 2025 - 12 mars 2025 - 15 avril 2025 - 4 juin 2025
Lors de ces réunions, il a été décidé de définir des actions et objectifs de progression sur les domaines suivants :
Recrutement ;
Promotion professionnelle ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises antérieurement et réaffirme l’attachement commun des parties au respect du principe de non-discrimination et la volonté partagée de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD
CHAPITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail.
Son objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES
CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (CDI ou CDD) appartenant à la Société PricewaterhouseCoopers Advisory.
CHAPITRE 3 : RECRUTEMENT
CHAPITRE 3 : RECRUTEMENT
Article 3.1 : Constats D’après les éléments recueillis au 30 juin 2024, il apparaît que les femmes représentent 42,38% de l’effectif total et les hommes 57,62% de l’effectif total. Nous notons une progression par rapport à FY23 dans la proportion des femmes dans les grades supérieurs (ex : Senior Manager 67 femmes sur F23 vs 88 sur FY24, Manager 137 femmes sur FY23 vs 164 sur FY24, Directeur Associé 16 femmes sur FY23 vs 19 sur FY24) : les efforts se sont concentrés cette année pour réduire les écarts, ce qui prend du temps. L’équilibre se retrouve toujours dans les grades du staff.
Il apparaît que les hommes sont plus représentés que les femmes à tous les grades (sauf Associate 45,58%) et que l’écart se creuse en haut de la pyramide. Cela s’explique par une forte représentation des hommes dans les métiers du conseil depuis longtemps (plus de candidatures « hommes ») même si la tendance varie très légèrement au fil des années.
On constate aussi qu’à cette même date, 42,6% des recrutements externes concernent des femmes.
Article 3.2 : Objectifs L’objectif de la Société est de réduire les écarts et tendre vers un recrutement visant à apporter un meilleur équilibre dans les métiers présentant une forte disparité de genre. Pour cela elle se fixe comme objectifs :
Promouvoir l’ensemble des métiers auprès des candidates féminines, notamment les métiers parfois plus plébiscités par les hommes tels que Deals, Cloud, Cyber, Strategy& ;
Assurer un équilibre entre les femmes et les hommes au recrutement (tout grade confondu) ;
Continuer à garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement ;
Continuer à promouvoir une posture d’ouverture à la diversité sociale et développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne comme à l’externe notamment sur les affiches, les publications, annonces…
Article 3.3 : Actions
Organiser des évènements de recrutement dédiés aux femmes ;
Assurer un équilibre dans la représentativité des femmes aux différentes étapes du processus d’embauche ;
Continuer à imposer aux cabinets de recrutement externes auxquels la Société a recours de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable. Pour ce faire, il est inséré dans les contrats de prestation une clause demandant aux cabinets de faire leurs meilleurs efforts concernant l’égalité femmes/hommes ;
Continuer à veiller aux terminologies utilisées dans les offres d’emploi et les définitions des métiers afin que celles-ci ne soient pas discriminatoires. Pour ce faire, les Parties souhaitent rappeler que les annonces internes sont toutes non genrées ;
Veiller à la mixité des ambassadeurs lors des forums écoles qui sont l’occasion de rappeler que les métiers sont ouverts à toutes et à tous. La Société continuera de développer des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations entretenues avec les filières d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieur et de commerce, universités…) et lors des forums, mais aussi via différents témoignages postés sur le site de recrutement, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à toutes et tous. En effet, les témoignages postés sur le site ainsi que les ambassadeurs/ambassadrices mis(es) en évidence sur le site pour favoriser des échanges pragmatiques entre étudiant(e)s et collaborateurs/collaboratrices permettent aisément de percevoir l’existence d’une réelle mixité dans les métiers.
De plus, afin de promouvoir l’égalité des chances et tendre vers une proportion de femmes égale à celle des hommes dans des métiers actuellement peu féminisés au sein de la Société, celle-ci entend mettre en place une prime de cooptation d’un montant plus élevé en fonction du sexe coopté (ci-après «la prime de cooptation différenciée »), et ce, tout au long de l’année fiscale FY26. Les conditions habituelles pour bénéficier d’une prime de cooptation seront applicables, néanmoins la prime de cooptation différenciée sera versée uniquement dans les cas suivants, sous réserve que des postes soient bien ouverts :
Pour la LoS Consulting, elle s’appliquera aux profils féminins cooptés pour travailler au sein des Business Units suivantes : SAP, Strategy&, Cloud et Data, quel que soit le grade ;
Pour la LoS Deals, elle s’appliquera aux profils féminins cooptés pour occuper les grades à partir de Senior Associate ;
Pour la LoS Assurance, elle s’appliquera aux profils féminins cooptés pour occuper les grades à partir de Manager ;
Pour la LoS RisK, elle s’appliquera aux profils féminins cooptés au sein des Business Units suivantes : BU Digital Risk, quel que soit le grade et ER&M à partir du grade de Manager.
La prime de cooptation différenciée qui sera versée sera égale à la prime de cooptation en vigueur au moment de l’embauche :
Majorée de 30% pour la cooptation de femmes pour les grades jusqu’à Senior Associate inclus ;
Majorée de 50% pour la cooptation de femmes pour les grades de Manager à Directeur.
Indicateurs :
Nombre d’événements spécifiquement organisés à destination des femmes ;
Taux de recrutement des femmes et des hommes par LoS et par Grade ;
Evolution du taux de féminisation sur les métiers à partir du Management Group ;
Nombre de candidatures (F/H) reçues par Grade ;
Nombre de primes de cooptation différenciées.
CHAPITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
CHAPITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 4.1 : Constats Au sein de la Société PricewaterhouseCoopers Advisory, chacun est encouragé à construire son parcours professionnel qui résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.
L’entretien annuel relatif au plan de développement est le moment privilégié pour faire part de ses souhaits d’évolution, aussi la Société PricewaterhouseCoopers Advisory met à la disposition de ses collaborateurs des moyens permettant à chacun de se positionner en fonction des besoins de la Société et de ses désirs, notamment : référentiel métier PwC Professional, contributions attendues au sein du grade, mobilité professionnelle, mobilité géographique (France et international).
Par ailleurs, la Société, délivrant des prestations intellectuelles à ses clients, la mise à jour et le développement des compétences professionnelles sont les garants de la qualité de services rendus aux clients et constituent le vecteur indispensable de l’évolution professionnelle. La notion de promotion est mesurée par un changement de grade d’une année sur l’autre.
Lors des comités d'évaluations, les équipes Human Capital et Inclusion & Diversité de PwC France et Maghreb veillent à ce que l'équité dans les promotions et les augmentations soit respectée pour l'ensemble des collaborateurs, quel que soit leur grade, leur BU, leur LoS ou leur territoire, afin de tendre vers l'égalité professionnelle.
La proportion des femmes dans chaque grade dans l’effectif fin de période des 4 derniers exercices est la suivante :
Article 4.2 : Objectifs La Société se donne comme objectifs de :
Tendre vers une représentation d’hommes et de femmes par grade proportionnelle à leur part dans les effectifs ;
S’assurer d’un traitement égalitaire entre hommes et femmes dans le processus de promotion interne ;
Augmenter le taux de représentativité des femmes au sein des Associés.
Au regard de la part des femmes dans les grades susmentionnés et afin d’améliorer fortement la féminisation de ses niveaux de Management aujourd’hui en déséquilibre femmes / hommes, les Parties souhaitent, à l’issue de l’accord, tendre vers la répartition suivante :
50% de femmes parmi les Managers et Seniors managers ;
40% de femmes parmi les Directors et Managing Directors ;
40% de femmes parmi les Salaried Partners.
Article 4.3 : Actions Afin d’atteindre ces objectifs, la Société continuera, lors des comités d’évaluation, de contrôler l’existence :
D’une proportion équitable de collaborateurs et collaboratrices promus par Management Level (% promus hommes/effectif hommes vs % promus femmes/effectif femmes) ;
De l’équilibre femmes/hommes dans l’octroi des ratings de performance (ventilation des % de femmes/total femmes par rapport aux % d’hommes/total hommes sur chaque rating de performance) au niveau de la LoS ;
D’un traitement égalitaire entre hommes et femmes lors des revues de performance et notamment l’absence de prise en compte des absences liées à des congés maternité ou du temps partiel.
La Société continuera en outre à déployer son programme Seed, dédié à l’équité femmes - hommes, en vue de booster la carrière des talents féminins de la firme et d’améliorer la représentativité des femmes dans les postes à hautes responsabilités. Le programme Seed se décline en 4 champs d’actions complémentaires :
Upskilling : pour accélérer la montée en compétence des talents féminins, avec des ateliers et formations au leadership spécifiques pour les femmes (Charisme au féminin, Agir dans l’adversité, Leader(e)) ;
Mentoring : pour accompagner le développement personnel des femmes, avec l’aide de mentors féminins ou masculins ;
Networking : pour offrir aux femmes des cercles de discussion - les Women In - afin d’étendre leur réseau en interne ;
Sponsoring : pour créer des opportunités concrètes pour les Key Talents, en utilisant l’influence et le réseau du sponsor qui est un associé de la Leadership Team de la LoS.
La Société poursuivra également, au moins pour les deux années à venir, les travaux initiés en FY23 autour de la Charte #JamaisSansElles, qui engage ses signataires à ne plus prendre la parole dans des panels non-mixtes. L'enjeu de la société est d'intégrer les engagements dans les process et référentiels firme, pour favoriser leur ancrage, et avoir un impact très concret en faveur de plus de visibilité des femmes dans leur écosystème.
La Société continuera enfin à veiller au développement d’un environnement de travail inclusif, en particulier pour les femmes, grâce à divers dispositifs et initiatives complémentaires :
L'acculturation de l’ensemble de la firme à l’Inclusion et la Diversité, de manière générale, en lien avec le PwC Professional via la mise en place de formations ou sensibilisations ;
La sensibilisation des salariés à la thématique des agissements sexistes.
Les Inclusion & Diversity Leaders, intégrés dans la gouvernance de la firme, continueront à être moteur des initiatives déployées dans le cadre du programme Inclusion & Diversity, et garants des résultats : un I&D Leader au sein du COMEX, et un I&D Leader dans les lignes de services (LoS).
Indicateurs :
Répartition des ratings de performance par genre au niveau de la LoS ;
Ecart du taux de promotion de chaque genre dans un Management Level donné = nb d’hommes promus/nb d’hommes dans le grade et nb de femmes promues/nb de femmes dans le grade tel que défini par l’indicateur 2 de l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes au niveau Management Level ;
% de femmes cadres dirigeants de PwC Advisory en 2025 (anticipation de loi Rixain à horizon 2030) ;
Collaboratrices augmentées en congé maternité pendant la période durant laquelle sont intervenues des augmentations générales et/ou individuelles, conformément à la loi du 23/03/2006 ;
Dans le cadre du programme SEED, nombre de personnes mentorées et mentors ;
Répartition par genre des Managers, Senior managers, Directeurs, Managing directors et Associés.
CHAPITRE 5 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
CHAPITRE 5 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 5.1 : Constats La Société réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs, hommes et femmes, à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et met en place différents dispositifs à cette fin. La Société considère que la maternité et la vie familiale en générale ne doivent pas être un obstacle à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Article 5.2 : Objectifs La Société se fixe comme objectif de favoriser l’articulation vie professionnelle et vie familiale quel que soit le grade et le genre tout en encourageant la progression des collaborateurs.
Article 5.3 : Actions Dans un souci d’améliorer le cadre et l’équilibre de vie des collaborateurs et de leur permettre d’accéder à différents types de services, sans différenciation en fonction du genre, la Société a lancé en FY 18 le programme Be Well, Work Well. Ce programme est régulièrement enrichi de nouvelles actions. Les principales sont les suivantes : Favoriser les congés spécifiques de soutien à la famille :
Faciliter la prise de congés spécifiques type proche aidant ou solidarité familiale ou congé de présence parentale ;
Communiquer sur et faciliter les congés spécifiques ainsi qu’améliorer leur accompagnement (notamment par des services de proximité).
Accompagner la maternité / adoption :
Communiquer sur les différentes adaptations du poste et sur les accompagnements possibles en cas de grossesse, notamment :
L’adaptation des déplacements de la salariée enceinte, en particulier pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé ;
La surveillance médicale renforcée pour les femmes enceintes et les facilités d’horaires prévues dès le 3eme mois de grossesse seront étudiées ;
L’absence autorisée et rémunérée en application de l’article L. 1225-16, pour les visites prénatales ;
L’attribution de places de parking sur demande.
Retour de congé maternité/congé parental temps plein : tenir systématiquement un entretien lors de la reprise, pour tous les collaborateurs concernés ;
En FY22, signature du Parental Challenge et instauration du congé pour deuil périnatal ;
En FY24, mise en place du Parental Journey, par la formalisation de 10 moments clés avec des interlocuteurs clairement identifiés pour accompagner les collaborateurs depuis le projet de parentalité jusqu’à la reprise d’activité ;
Accompagner la parentalité :
Permettre la prise de congés pour enfant malade (trois jours par an) ;
Places en crèche et augmentation de ces places (en FY24 et FY25 : 300 places) ;
Effectuer un rappel des règles applicables chez PwC dans le cadre de la charte Flexwork.
Indicateurs :
La Société suivra les indicateurs suivants :
Indicateurs figurant dans la BDESE ;
Nombre de congés maternité et de congés paternité pour PwC Advisory ;
Nombre de places de crèches accordées aux collaborateurs PwC Advisory ;
Nombre de demandes de congés spécifiques type proche aidant ou solidarité familiale ou congé de présence parentale ;
% de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris en intégralité (et nombre moyen / médian de jours pris).
CHAPITRE 6 : RÉMUNÉRATION
CHAPITRE 6 : RÉMUNÉRATION
Article 6.1 : Constats La rémunération est déterminée en tenant compte des métiers sur lesquels la Société opère et de la performance individuelle et collective des collaborateurs. Toute discrimination quelle qu’elle soit est proscrite, y compris celle liée au genre.
Il ressort des rémunérations moyennes mensuelles fixes au 30 juin 2024 que la rémunération moyenne entre femmes et hommes est globalement équivalente et à tous les grades, hormis celui des Managing Directors et Salaried Partners.
Les variations de fixe entre les hommes et les femmes s’expliquent par une répartition du nombre d’hommes et de femmes différente selon les niveaux de séniorité dans le grade. En effet, pour chaque niveau de séniorité, le salaire fixe varie en montant. Ce dernier peut également varier en fonction de la performance du collaborateur, peu importe le genre.
La rémunération variable étant notamment dépendant du grade, il apparait que la rémunération variable moyenne des hommes est plus élevée que celle des femmes. L’écart est plus important chez les Managers, les Managing Directors et les Salaried Partners même si cet écart a diminué vs FY23 (sauf pour les Managers).
Article 6.2 : Objectifs La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers les femmes ou les hommes.
Article 6.3 : Actions Afin de respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la société s’assurera :
A l’embauche, que les hommes et les femmes bénéficient d’un salaire d’embauche déterminé en fonction du grade et du domaine de compétences à l’exclusion de toute autre considération liée au genre ;
A l’occasion des cycles d’évaluation :
Que l’équilibre femmes-hommes dans l’octroi des ratings de performance (ventilation des % de femmes/total femmes par rapport aux % d’hommes/total hommes sur chaque rating de performance) au niveau de la LoS ;
Que le pourcentage des femmes augmentées/total femmes soit équivalent au pourcentage des hommes augmentés/total hommes à catégorie professionnelle équivalente (index égalité) ;
Que les salariés à temps partiel ou ayant bénéficié d’un temps partiel ne soient pas discriminés lors des comités d’évaluation ou de revue des salaires.
Dans le cadre des absences pour congés :
Que le bonus des collaborateurs ne soit pas impacté par des absences pour congé maternité, paternité, congé pathologique et congé d’adoption ;
Que les collaboratrices en congé maternité ou d’adoption au moment où des augmentations ont été appliquées dans l’entreprise bénéficient d’une augmentation à leur retour conformément à la loi du 23 mars 2006 instituant une garantie d’évolution salariale pour les collaboratrices de retour de congé maternité, selon les modalités prévues par la circulaire du 19 avril 2007.
Par ailleurs, les mesures spécifiques suivantes continueront à être mise en place concernant le cycle annuel de performance :
Diffusion d’un guide à destination des Team Leaders et organisation de Webex avant le démarrage du cycle annuel de
Performance rappelant les principes à appliquer pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Accompagnement par l’équipe Human Capital durant les comités d’évaluation et la revue des salaires pour assurer le
respect des principes de non-discrimination ;
Pilotage de l’équilibre femmes hommes pendant les comités et à l’issue de la revue des salaires dans les Lines of Services (LoS).
Indicateurs :
L’analyse et le suivi des écarts de rémunération conformément aux règles de calcul prévues à l’indicateur 1 de l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes, en vigueur ;
Augmentation moyenne des femmes de retour de congé maternité selon l’article du code du travail en vigueur ;
Répartition des ratings de performance (attribués au titre de la campagne de revue de la performance intervenue sur FY24) par genre afin de s’assurer tout au long des comités d’évaluation d’un juste équilibre dans la distribution des ratings de performance ;
% de collaborateurs augmentés – source Index égalité.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 : Durée de l’accord Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2025 et pour une durée déterminée de 4 ans, soit pour les exercices fiscaux FY26, FY27, FY28 et FY29 allant du 1er juillet 2025 au 30 juin 2029.
A défaut de renouvellement, le présent accord cessera de produire ses effets au 30 juin 2029, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
Dans le cas où une disposition légale ou règlementaire précisée dans cet accord évoluerait à postériori, les parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.
En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 7.2 : Révision de l’accord Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet de révisions.
Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariées représentatives dans le champ d’application du présent accord ainsi que la Direction
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et/ou aux organisations syndicales habilitées à négocier selon les conditions légales en vigueur.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
Article 7.3 : Suivi de l’accord et règlement des litiges Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.
Elle se réunit une fois par an au cours du troisième trimestre de l’année fiscale, étant précisé que la première réunion se tiendra au cours du troisième trimestre FY26.
Par ailleurs, et afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 7.4 : Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord, une fois signé, sera notifié par mail avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de PricewaterhouseCoopers ADVISORY.
Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-métier.gouv.fr dans les plus brefs délais.
Un exemplaire original sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 31 octobre 2025, en 3 exemplaires originaux.
