ACCORD SUR LA POLITIQUE SALARIALE ET SOCIALE 2024 - PRIMA
Entre :
la Société PRIMA, représenté par, ayant reçu délégation de pouvoir de, Directeur Général
Et :
le Syndicat C.F.T.C., représenté par, délégués syndicaux
le Syndicat C.G.T., représenté par, déléguée syndicale
Il a été convenu ce qui suit :
Conformément au calendrier établi lors de la réunion du 21 septembre 2023, les parties se sont réunies les 11 et 17 janvier 2024 dans le cadre de la négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail. Chaque délégation syndicale ayant remis un ensemble de revendications, celles-ci ont fait l’objet de discussions avec la Direction.
Il est rappelé que dans le cadre des négociations sur le temps de travail, les parties ont abouti à la signature d’un accord d’entreprise concernant l’organisation du temps de travail pour l’année 2024 qui a été conclu le 22 novembre 2023.
PREAMBULE :
La négociation ayant mené au présent accord s’est tenue en tenant compte des différents éléments de contexte, notamment économiques :
•Une inflation à 3.35% •Une fin d’année 2023 marquée par une entrée de commandes en forte baisse dans un contexte incertain où nous manquons de visibilité (sur les volumes et le mix produits)
Volumes produits en-dessous du budget 2023 (à - 5%) et forte baisse début 2024
•Des volumes prévisionnels à produire en 2024 inférieurs de 20% par rapport à 2023, se situant au niveau de l’année 2017 alors que l’Entreprise s’est fortement « étoffée » depuis 2017. •Un compte d’exploitation dégradé pour 2024
I – POLITIQUE SALARIALE 2024
Compte tenu du contexte, la Direction a rappelé être attachée :
à mettre en place une enveloppe permettant une amélioration du pouvoir d’achat avec pour les premiers niveaux de salaire une Enveloppe Générale supérieure à l’inflation
à préserver les emplois.
La Direction rappelle également son attachement :
à reconnaitre la performance et la surperformance des salariés à travers une enveloppe d’augmentations individuelles
à associer les salariés aux performances de l’Entreprise à travers un dispositif d’intéressement et à partager les résultats financiers de l’Entreprise à travers la participation. Les dates de discussion pour un avenant à l’accord d’intéressement sont planifiées le 20 février et 12 mars 2024.
I.1 - Salariés non-Cadres :
Approche par catégories Catégories Enveloppe Générale Enveloppe Individuelle Enveloppe Totale Classements conventionnels des emplois A, B et C
3.6%
0.7% (0.3% AI de performance et 0.4% AI de surperformance).
Mesures techniques (effets de la nouvelle convention collective) :
+0.2%
4.5%
Classements conventionnels des emplois D et E
3%
1.3% (0.5% AI de performance et 0.8% AI de surperformance).
Mesures techniques (effets de la nouvelle convention collective) :
+0.2%
4.5%
En outre, ces augmentations ne s’appliquent pas aux alternants présents dans l’Entreprise, puisqu’ils bénéficient automatiquement de l’augmentation du SMIC qui a évolué dans des proportions similaires aux pourcentages ci-dessus depuis la dernière augmentation générale au sein de l’entreprise, leur rémunération étant définie légalement sur un pourcentage du SMIC suivant leur niveau et leur âge.
L’enveloppe générale décrite ci-dessus pour chaque catégorie sera prise en compte sur la paie de janvier 2024 (versée début février 2024). L’enveloppe individuelle pour les 2 catégories décrites ci-dessus se décompose en 2 parties : AIP « Augmentation Individuelle de Performance » et AISP « Augmentation Individuelle de Surperformance ».
Rappel de la définition :
AIP : Augmentation Individuelle de Performance pour les salariés conformes aux attentes. Il est estimé que de l’ordre de 80% à 90% des salariés non-cadres pourront bénéficier de cette enveloppe. L’AIP sera de même niveau pour tous les bénéficiaires.
Classements conventionnels des emplois A, B et C : AIP = 0.3% Classements conventionnels des emplois D et E : AIP = 0.5%
AISP : Augmentation Individuelle de Surperformance destinée à reconnaitre le mérite des salariés ayant une implication et des résultats nettement au-delà des attentes, permettre les évolutions et promotions. Cette enveloppe AISP ne rentre pas dans le calcul de base pour attribuer aux représentants du personnel concernés une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie (article L 2141-5-1 du Code du Travail). Il est bien entendu que, dans la mesure où l’attribution d’une AISP est basée sur des critères objectifs, celle-ci leur sera appliquée dès lors que lesdits critères seront remplis. Il en est de même pour les femmes de retour de congé maternité.
Classements conventionnels des emplois A, B et C : AISP = 0.4% Classements conventionnels des emplois D et E : AISP = 0.8% Au regard des critères utilisés pour l’attribution de cette AISP, et sous réserves de la revue des performances de chacun, il est estimé qu’environ 20% du personnel de chacune des catégories pourrait bénéficier de celle-ci.
Ces deux augmentations individuelles (AIP et AISP) seront prises en compte sur la paie de mars 2024 (versée début avril 2024) avec application rétroactive au 1er janvier 2024.
Il est à noter qu’à ces mesures s’ajoute l’augmentation de la masse salariale de l’entreprise due à l’effet ancienneté (prime d’ancienneté conventionnelle) de l’ordre de 0,30% à 0,40%. S’y ajoute également une augmentation de la masse salariale de l’Entreprise compte tenu de l’application de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie depuis le 1er janvier 2024, évaluée à 0.20%.
Par ailleurs, conformément à l’accord d’entreprise du 7 septembre 2016 relatif au régime d’astreintes – Chapitre 2 Mise en œuvre de l’astreinte – Article 9.4 Revalorisation des indemnisations, les indemnisations de l’astreinte et de l’intervention sont revalorisées pour l’année 2024 de 3.6% à compter du 1er janvier 2024 (appliquées à partir de février avec effet rétroactif au 1er janvier 2024 et en tenant compte du calendrier de paie).
I.2 - Salariés Cadres :
Enveloppe Individuelle Enveloppe totale Cadres : Classements conventionnels des emplois F, G, H, I
4.3%
Mesures techniques (effets de la nouvelle convention collective) :
+0.2%
4.5%
Un barème d’attribution des AI pour les cadres sera communiqué aux managers de cadres.
Application à partir du 01/04/2024, sauf dans le cas de force majeure où les conditions actuelles du contexte économique ne seraient plus réunies.
I.3 - Autres mesures diverses :
I.3.1 - Participation :
Les parties s’engagent à étudier la mise en place d’un avenant reconduisant le calcul dérogatoire sur la Participation au titre de l’exercice 2024. Il s’agira, le cas échéant, de mettre en place par voie d’avenant à l’accord de participation, une formule de calcul dérogatoire avec pour objectif d’augmenter la réserve de participation, pour l’exercice 2024 (perçue en 2025). Il s’agira également d’intégrer un mécanisme de compensation en cas de baisse des capitaux propres et d’intégration de toute nouvelle société du périmètre d’activité des sociétés présentes dans l’accord. Une nouvelle réunion se tiendra pour définir les modalités, suivant un cadrage nécessaire.
I.3.2 - Prime pause payée :
Il a été instauré, par l’accord d’entreprise du 22 novembre 2023 dérogeant à l’article 144 de la CCNM du 7/02/22, une prime dite de « pause payée » attribuée uniquement aux travailleurs en équipes postées. Il est convenu d’en revaloriser le montant à hauteur d’une base de calcul de 11.75€ bruts pour les bénéficiaires de la prime pause payée.
I.3.3 - Panier :
Pour mémoire, il a été décidé dans le cadre de l’accord ATT 2022 du 24 novembre 2021 de déroger aux dispositions conventionnelles concernant l’indemnité dite « de panier ». En effet, la Convention Collective des Industries Métallurgiques et Assimilées de la Vendée, applicable au personnel non-cadre, prévoyait jusqu’au 31 décembre 2023, une prime dite « de panier » versée aux salariés travaillant en équipes successives pour chaque poste comportant au moins 7 heures de travail effectif. L’accord d’entreprise du 24 novembre 2021 fixait le montant de cette « prime de panier » à 7.80€
Or, la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 entre en vigueur le 1er janvier 2024. Celle-ci ne prévoit aucune prime de panier de ce type pour le personnel travaillant en journée. Face à ce constat, il a été conclu un avenant du 16 juin 2022 portant révision des dispositions conventionnelles territoriales conclues dans le champ de la convention collective des industries métallurgiques et assimilées de la Vendée (IDCC n°2489). Cet avenant prévoit le versement d’une indemnité de repas, pour les salariés dont l’emploi est classé des groupes A à E, travaillant en équipes postées au cours desquelles ils effectuent sept heures de travail effectif. Cette indemnité constitue un remboursement de frais professionnels et ne peut donc pas être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation. Le montant de l’indemnité de repas est fixé, par cet avenant à 6 euros.
Considérant que les salariés du service production de la société PRIMA travaillent en équipes postées (3x8), et qu’ils sont ainsi soumis à des horaires de travail les contraignant à prendre leur repas sur le lieu de travail, les salariés doivent percevoir une telle indemnité de repas.
Le montant de l’indemnité de repas au sein de la société PRIMA est fixé à 7.30€ à compter du 1er janvier 2024.
Le présent accord n’entend pas écarter l’application des dispositions de l’avenant du 16 juin 2022 précité concernant le champ des bénéficiaires de l’indemnité de repas, mais seulement en modifier le montant de manière plus favorable pour les salariés. Ainsi, en dehors du montant, l’ensemble des conditions de versement demeurent celles prévues par l’avenant du 16 juin 2022 précité.
Le présent accord entend ainsi abroger toutes les dispositions antérieures relatives à la prime de panier qui ne trouvent plus à s’appliquer.
I.3.4 – Prime exceptionnelle pour les équipes de suppléance
Par décision unilatérale, la Direction a mis en place une prime exceptionnelle pour les équipes de suppléance. La prime exceptionnelle pour les équipes de suppléance est revalorisée à hauteur de 35.30€ bruts /Week End. Le champ d’application n’est pas modifié (bénéficiaires et conditions de bénéfice).
I.3.5 – Prime Team Leader
A titre indicatif, les parties rappellent que depuis fin 2018, la Société PRIMA a souhaité mettre en place des Team Leader dans certains ateliers. La Direction avait présenté aux délégations syndicales les conditions de mise en place et de sélection des Team Leader, leurs missions principales et leurs principales activités au cours des négociations sur la politique sociale de 2019. Depuis 2020, la Direction a souhaité reconnaitre le rôle des Team Leader en leur versant une prime dite « Prime Team Leader » d’un montant maximum 50€ bruts par mois (distribué au prorata du temps de présence), dont les conditions ont été définies par note de service du 31 janvier 2019 et remise aux intéressés. La Direction a indiqué ne plus vouloir prendre en compte à compter du 1er janvier 2024, les absences CETI du salarié inscrit dans le dispositif sénior. A cet effet, une nouvelle note de service Team Leader sera mise en place en lieu et place de la note de service du 31 janvier 2019. Elle sera remise à l’ensemble des salariés identifiés comme Team Leader. Ces précisions n’ont qu’une valeur d’information et d’éclairage sur les volontés de la direction qui reste décideur en la matière.
I.3.6 – Classement à l’embauche
La Direction entend favoriser, en cas de besoin de recrutement au sein d’un service, le recrutement sur des emplois de premier niveau lorsqu’il en existe plusieurs, afin de favoriser la montée en compétence de ses collaborateurs.
I.3.7 - Pot de départ en retraite
La Direction s’engage, sous réserve d’une délégation du Comité Social et Economique concernant les activités sociales et culturelles, à prendre en charge le pot de départ en retraite pour tous les salariés faisant valoir leurs droits à la retraite et justifiant d’une présence d’au moins 10 années en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise à la date effective du départ en retraite. En application de l’article L. 2312-81 du Code du Travail, les parties conviennent que dans le cas où il serait mis fin à la délégation suscitée, les coûts engagés par l’entreprise afin de financer le dispositif prévu par le présent article n’intégreraient pas la base de calcul du budget des activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique.
Le pot sera organisé sur le temps de pause de 20 minutes de l’équipe du salarié en départ en retraite. Par ailleurs, il sera ajouté 10 minutes de temps de pause supplémentaire pour toute l’équipe de ce dernier, ce temps étant assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré. Une note de service de la Direction sera rédigée pour encadrer ce dispositif (organisation du pot, consommables mis à disposition (pas d’alcool)…).
II – EMPLOI
La Direction a rappelé sa politique de création d’emplois :
125 personnes ont été embauchées en 2023 au sein de PRIMA. De nouvelles embauches pourraient avoir lieu sur l’année 2024, sur les métiers en tension (maintenance ou manager) et de rares embauches sur les métiers de production et logistique compte tenu du contexte économique. Le niveau des recrutements sera adapté selon l’évolution du niveau de l’activité.
III - EGALITE PROFESSIONNELLE
Dans le cadre du calendrier social au titre de 2024, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de se réunir pour étudier l’avancement du nouvel accord triennal relatif à l’égalité professionnelle signé le 14 avril 2023.
IV - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail et après étude des documents remis dans le cadre de la présente négociation, les parties ont constaté qu’aucun écart non-objectivement justifiable n’existait au sein de l’entreprise concernant les rémunérations entre les femmes et les hommes.
V - EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Au vu des éléments examinés lors des négociations, la Direction a informé la délégation syndicale que pour la 3ème année consécutive et malgré les mesures mises en place pour favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, une contribution a dû être versée au titre de l’exercice de l’année 2022. Par ailleurs, la Direction confirme sa volonté de continuer à prendre et renforcer des mesures pour que l’emploi de travailleurs handicapés soit favorisé au sein de l’Entreprise.
VI - PREVOYANCE - MUTUELLE
La Direction rappelle à la délégation syndicale qu’un travail a été réalisé avec les Instances Représentatives du Personnel au cours du 2ème semestre 2023 de manière à maintenir un bon niveau de garantie, un bon taux de couverture et en évitant une augmentation des cotisations. Le pilotage de ce dispositif a permis :
La non-augmentation du taux de cotisations dans un contexte très inflationniste
L’amélioration des prises en charge
VII - DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les parties ont convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui couvrira la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, à l’exception des articles I.3.2 ; I.3.3, I.3.4, I.3.5, I.3.6 et I.3.7 qui s’appliquent à durée indéterminée. Au-delà de cette période d'application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties se réuniront tous les ans afin d’apprécier l’opportunité de maintenir en l’état, de modifier ou de dénoncer les dispositions ci-avant.
VIII - REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
IX - FORMALITES ET INFORMATION
La Direction de l'Entreprise adressera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux le présent accord. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord selon les modalités habituelles (Ecran, panneaux d’affichage, réunions d’information collective).
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
X - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Aux Herbiers, le 23 janvier 2024
Le Directeur des Relations Humaines, (ayant reçu la délégation de pouvoir du Directeur Général)
