ACCORD SUR LA POLITIQUE SALARIALE ET SOCIALE 2026 - PRIMA
Entre :
la Société PRIMA, représenté par, ayant reçu délégation de pouvoir de, Directeur Général
Et :
le Syndicat C.F.T.C., représenté par, délégués syndicaux
le Syndicat C.G.T., représenté par, délégués syndicaux
Il a été convenu ce qui suit :
Conformément au calendrier établi lors de la réunion du 30 septembre 2025, les parties se sont réunies les 08, 13 et 21 janvier 2026 dans le cadre de la négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail. Chaque délégation syndicale ayant remis un ensemble de revendications, celles-ci ont fait l’objet de discussions avec la Direction.
Il est rappelé que dans le cadre des négociations sur le temps de travail, les parties ont abouti à la signature d’un accord d’entreprise concernant l’organisation du temps de travail pour l’année 2026 qui a été conclu le 12 novembre 2025.
PREAMBULE :
La négociation ayant mené au présent accord s’est tenue en tenant compte des différents éléments de contexte instables, notamment économiques et géopolitiques :
•Une inflation à 0.85% •Une année 2025 en forte baisse par rapport à 2023 (Réel 2025 : -18% vs Réel 2023). •Des volumes produits sur PRIMA supérieurs à 2024 (+2400 menuiseries) et supérieurs au budget K.LINE (+7000 menuiseries) •Un Budget 2026 en légère hausse (+2.5%) vs réel 2025, à contraster avec les 3 jours ouvrés de plus en 2026, dans un contexte dégradé (politique, géopolitique, cybersécurité) avec un niveau de mise en construction sur le collectif neuf bas et en légère reprise sur la maison individuelle neuve
I – POLITIQUE SALARIALE 2026
Compte tenu du contexte, la Direction a rappelé être attachée :
à mettre en place une enveloppe permettant une amélioration du pouvoir d’achat avec pour les premiers niveaux de salaire une Enveloppe Générale supérieure à l’inflation
à préserver les emplois dans la mesure du possible.
La Direction rappelle également son attachement :
à reconnaitre la performance et la surperformance des salariés à travers une enveloppe d’augmentations individuelles
à associer les salariés aux performances de l’Entreprise à travers un dispositif d’intéressement et à partager les résultats financiers de l’Entreprise à travers la participation. Les dates de discussion pour un avenant à l’accord d’intéressement sont planifiées le 25 février et le 10 mars 2026.
I.1 - Salariés non-Cadres :
Approche par catégories Catégories Enveloppe Générale Enveloppe Individuelle Enveloppe Totale Classements conventionnels des emplois A, B et C 1.2%
0.8% (0.3% AI de performance et 0.5% AI de surperformance).
2%
Classements conventionnels des emplois D et E 0.9%
1.1% (0.3% AI de performance et 0.8% AI de surperformance).
2%
En outre, ces augmentations ne s’appliquent pas aux alternants présents dans l’Entreprise, puisqu’ils bénéficient automatiquement de l’augmentation du SMIC qui a évolué dans des proportions similaires aux pourcentages ci-dessus depuis la dernière augmentation générale au sein de l’entreprise, leur rémunération étant définie légalement sur un pourcentage du SMIC suivant leur niveau et leur âge.
L’enveloppe générale décrite ci-dessus pour chaque catégorie sera prise en compte sur la paie de janvier 2026 (versée début février 2026). L’enveloppe individuelle pour les 2 catégories décrites ci-dessus se décompose en 2 parties : AIP « Augmentation Individuelle de Performance » et AISP « Augmentation Individuelle de Surperformance ».
Rappel de la définition :
AIP : Augmentation Individuelle de Performance pour les salariés conformes aux attentes. Il est estimé que de l’ordre de 80% à 90% des salariés non-cadres pourront bénéficier de cette enveloppe. L’AIP sera de même niveau pour tous les salariés visés, à savoir ceux bénéficiant de :
Classements conventionnels des emplois A, B, C : AIP = 0.3%
Classements conventionnels des emplois D et E : AIP = 0.3%
AISP : Augmentation Individuelle de Surperformance destinée à reconnaitre le mérite des salariés ayant une implication et des résultats nettement au-delà des attentes, permettre les évolutions et promotions. Cette enveloppe AISP ne rentre pas dans le calcul de base pour attribuer aux représentants du personnel concernés une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie (article L 2141-5-1 du Code du Travail). Il est bien entendu que, dans la mesure où l’attribution d’une AISP est basée sur des critères objectifs, celle-ci leur sera appliquée dès lors que lesdits critères seront remplis. Il en est de même pour les femmes de retour de congé maternité.
Classements conventionnels des emplois A, B et C : AISP = 0.5% Classements conventionnels des emplois D et E : AISP = 0.8% Au regard des critères utilisés pour l’attribution de cette AISP, et sous réserves de la revue des performances de chacun, il est estimé qu’environ 20% à 30% du personnel de chacune des catégories pourrait bénéficier de celle-ci.
Ces deux augmentations individuelles (AIP et AISP) seront prises en compte sur la paie de mars 2026 (versée début avril 2026) avec application rétroactive au 1er janvier 2026.
Il est à noter qu’à ces mesures s’ajoute l’augmentation de la masse salariale de l’entreprise due à l’effet ancienneté (prime d’ancienneté conventionnelle) de l’ordre de 0,30% à 0,40%.
Par ailleurs, conformément à l’accord d’entreprise du 7 septembre 2016 relatif au régime d’astreintes – Chapitre 2 Mise en œuvre de l’astreinte – Article 9.4 Revalorisation des indemnisations, les indemnisations de l’astreinte et de l’intervention sont revalorisées pour l’année 2026 de 1.2% à compter du 1er janvier 2026 (appliquées à partir de février avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 et en tenant compte du calendrier de paie).
I.2 - Salariés Cadres :
Enveloppe d’augmentation Individuelle Cadres : Classements conventionnels des emplois F, G, H, I
2%
Un barème d’attribution des AI pour les cadres sera communiqué aux managers de cadres. Une partie de l’enveloppe définie est conservée pour une centralisation. Application à partir du 01/04/2026, sauf dans le cas de force majeure où les conditions actuelles du contexte économique ne seraient plus réunies.
I.3 - Autres mesures diverses :
I.3.1 - Participation :
Les parties s’engagent à étudier la mise en place d’un avenant reconduisant le calcul dérogatoire sur la Participation au titre de l’exercice 2026. Il s’agira, le cas échéant, de mettre en place par voie d’avenant à l’accord de participation, une formule de calcul dérogatoire avec pour objectif d’augmenter la réserve de participation, pour l’exercice 2026 (perçue en 2027). Il s’agira également d’intégrer un mécanisme de compensation en cas de baisse des capitaux propres et d’intégration de toute nouvelle société du périmètre d’activité des sociétés présentes dans l’accord. Une nouvelle réunion se tiendra pour définir les modalités, suivant un cadrage nécessaire.
I.3.2 - Panier :
Pour mémoire, la Convention Collective des Industries Métallurgiques et Assimilées de la Vendée, applicable au personnel non-cadre, prévoyait jusqu’au 31 décembre 2023, une prime dite « de panier » versée aux salariés travaillant en équipes successives pour chaque poste comportant au moins 7 heures de travail effectif.
Or, la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 entrée en vigueur le 1er janvier 2024, ne prévoit aucune prime de panier de ce type pour le personnel travaillant en journée. Face à ce constat, il a été conclu un avenant du 16 juin 2022 portant révision des dispositions conventionnelles territoriales conclues dans le champ de la convention collective des industries métallurgiques et assimilées de la Vendée (IDCC n°2489). Cet avenant prévoit le versement d’une indemnité de repas, pour les salariés dont l’emploi est classé des groupes A à E, travaillant en équipes postées au cours desquelles ils effectuent sept heures de travail effectif. Cette indemnité constitue un remboursement de frais professionnels et ne peut donc pas être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation. Le montant de l’indemnité de repas est fixé à 6.12 euros.
Considérant que les salariés du service production de la société PRIMA travaillent en équipes postées ou chevauchantes, et qu’ils sont ainsi soumis à des horaires de travail les contraignant à prendre leur repas sur le lieu de travail, les salariés doivent percevoir une telle indemnité de repas.
Le montant de l’indemnité de repas au sein de la société PRIMA est fixé à 7.50€ à compter du 1er janvier 2026, il est rappelé que cette indemnité de repas dite « prime panier » constitue un frais professionnel.
Le présent accord n’entend pas écarter l’application des dispositions de l’avenant du 16 juin 2022 précité concernant le champ des bénéficiaires de l’indemnité de repas, mais seulement en modifier le montant de manière plus favorable pour les salariés. Ainsi, en dehors du montant, l’ensemble des conditions de versement demeurent celles prévues par l’avenant du 16 juin 2022 précité.
Le présent accord entend ainsi abroger toutes les dispositions antérieures relatives à la prime de panier qui ne trouvent plus à s’appliquer.
I.3.3 – Jours enfants malades
Il convient de rappeler que conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail : « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
La Convention Collective Nationale de la Métallurgie (IDCC 3248), entrée en vigueur le 01 janvier 2024, vient définir des règles conventionnelles au titre de ce « congé pour enfant malade », dans son article 92.3. Notamment, il est rappelé que ce congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.
Les parties souhaitent à nouveau déroger à titre expérimental pour l’année 2026 aux règles conventionnelles de l’article 92.3.2 de la Convention Collective Nationale qui ne trouvera ainsi pas à s’appliquer. Les chiffres 2025 marquent une nette augmentation du nombre de jours d’absence pour enfants malades, et si 2026 confirmait cette tendance cela serait de nature à remettre en cause la pérennisation de cette expérimentation. En lieu et place, il est convenu que le congé susvisé donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, à un maintien partiel de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 3 jours par an tel que défini ci-après, étant précisé que les éventuels 4ème et 5ème jour ne donneront lieu à aucun maintien de rémunération :
Règles d’indemnisation :
Indemnisation pour les enfants* âgés de – de 12 ans (% applicable sur la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler) Indemnisation pour les enfants* âgés de + 12 ans et – de 16 ans (% applicable sur la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler) Jour 1 Maintien de 80% Maintien de 50%
Jour 2 Maintien de 50%
Maintien de 50% Jour 3 Maintien de 50%
Maintien de 50% *dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, la Direction rappelle qu’elle souhaite assouplir la règle sur la pose du CETI, CP ou RCN en cas d’enfant malade, en laissant la possibilité au salarié de poser du CETI, CP ou RCN le jour même où l’enfant est malade, avec présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant, dans les jours suivants son absence.
II – EMPLOI
A titre indicatif, la Direction a rappelé sa politique de création d’emplois :
57 personnes ont été embauchées en 2025 au sein de PRIMA. De nouvelles embauches pourraient avoir lieu sur l’année 2026, sur les métiers en tension (maintenance ou manager) et quelques embauches sur les métiers de production et logistique compte tenu du contexte économique. Le niveau des recrutements sera adapté selon l’évolution du niveau de l’activité et des évolutions technologiques.
III - EGALITE PROFESSIONNELLE
Dans le cadre du calendrier social au titre de 2026, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 27/11/2025 pour débuter les négociations sur un nouvel accord quadriennal relatif à l’égalité professionnelle et ont convenu de se revoir sur ce même thème le 25/03/2026.
IV - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail et après étude des documents remis dans le cadre de la présente négociation, les parties ont constaté qu’aucun écart non-objectivement justifiable n’existait au sein de l’entreprise concernant les rémunérations entre les femmes et les hommes.
V - EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Au vu des éléments examinés lors des négociations, la Direction a informé la délégation syndicale que depuis plusieurs années consécutives et malgré les mesures mises en place pour favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, une contribution a dû être versée au titre de l’exercice de l’année 2024. Par ailleurs, la Direction confirme sa volonté de continuer à prendre et renforcer des mesures pour que l’emploi de travailleurs handicapés soit favorisé au sein de l’Entreprise. Dans le cadre de la Politique Handicap, un plan d’actions a été défini et présenté aux membres du CSE, et fera l’objet d’un point sur les avancements réalisés en 2025.
VI - PREVOYANCE - MUTUELLE
La Direction rappelle à la délégation syndicale qu’un travail a été réalisé avec les Instances Représentatives du Personnel au cours du 2ème semestre 2025 de manière à maintenir un bon niveau de garantie, un bon taux de couverture et en évitant une augmentation des cotisations. Le pilotage de ce dispositif a permis :
La non-augmentation du taux de cotisations dans un contexte très inflationniste
VII - DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les parties ont convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui couvrira la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, à l’exception de l’article I.3.2 qui s’applique à durée indéterminée. Au-delà de cette période d'application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties se réuniront tous les ans afin d’apprécier l’opportunité de maintenir en l’état, de modifier ou de dénoncer les dispositions ci-avant précisée comme d’application à durée indéterminée.
VIII - REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
IX - FORMALITES ET INFORMATION
La Direction de l'Entreprise adressera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux le présent accord. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord selon les modalités habituelles (Ecran, panneaux d’affichage, réunions d’information collective).
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
X - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
