La société PRIMAGAZ, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° SIREN 542 084 454, dont le siège social est situé 110 Esplanade du Général de Gaulle - Tour B Cœur Défense, 92932, Paris La Défense Cedex, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des relations sociales,
D’UNE PART,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives de salariés, à savoir les syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO représentés par leurs Délégués Syndicaux respectifs,
Monsieur, pour la C.F.D.T.
Madame, pour la C.F.E. – C.G.C.
Monsieur, pour la C.F.T.C.
Monsieur, pour FO
D’autre part,
Ci-après dénommées « les parties »
Préambule
Primagaz s’inscrit dans une démarche proactive en matière de respect des singularités, de valorisation de la diversité et de promotion de l’inclusion, notamment à l’égard des personnes en situation de handicap.
Primagaz reconnaît l’emploi des personnes en situation de handicap comme un enjeu majeur, à la fois en termes d’intégration dans la vie professionnelle et sociale, et comme vecteur de création de valeur pour l’entreprise.
Cette conception est pleinement partagée par les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales, qui soutiennent l’instauration de dispositifs concrets et structurants en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Dans cette perspective, Primagaz réaffirme sa volonté de définir, en concertation avec les partenaires sociaux, des engagements ambitieux visant à répondre aux enjeux majeurs liés à l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. À ce titre, les objectifs poursuivis dans le cadre du présent accord sont les suivants :
Promouvoir l’emploi et recruter des personnes en situation de handicap ;
Renforcer nos liens avec le secteur protégé et adapté (ESAT et EA) ;
Instaurer une culture d’entreprise inclusive et bienveillante.
Les points ci-dessous seront développés dans le présent accord :
Promouvoir l’accès à l’emploi et l’intégration durable des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise ;
Pourvoir 50 % des postes ouverts à l’alternance à fin 2027 par des personnes en situation de handicap, puis 70% d’ici 2029 ;
Favoriser un environnement de travail inclusif, propice à la reconnaissance bienveillante du handicap, afin de permettre aux salariés concernés de concilier au mieux leur situation personnelle avec leur activité professionnelle ;
Changer les représentations liées au handicap en menant des actions ciblées de sensibilisation, d’information et de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs ;
Renforcer les compétences des acteurs impliqués par des actions de formation ;
À cette fin, des réunions de négociation ont été organisées entre la Direction de la société et les organisations syndicales représentatives les 26 mars, 25 avril, 2 juin, 30 juillet 2025, 29 octobre, 14 novembre et 8 décembre permettant d’aboutir à un diagnostic partagé et de formaliser le présent accord collectif.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Primagaz.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-1 du Code du travail, qu’est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Les bénéficiaires du présent accord sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés définis comme étant dans l’une des situations suivantes :
reconnus travailleurs handicapés (RQTH) par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
titulaires de la carte mobilité inclusion (CMI) portant la mention « invalidité » ;
titulaires de l’allocation adulte handicapé (AAH) ;
titulaires d’une rente du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
titulaires d’une pension d’invalidité du régime général de Sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou des dispositions régissant les agents publics si l’invalidité réduit au moins des deux tiers de la capacité de travail ou de gain ;
titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
bénéficiaires des articles L.241-2, L.241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
Article 2 – Création d’une Mission Handicap
L’une des mesures structurantes du présent accord consiste à mettre en place une gouvernance opérationnelle et de proximité dédiée à la mise en œuvre de la politique Handicap de Primagaz.
2.1. Handi Facilitateurs « We care about you »
Dans un objectif d’accompagnement de terrain et de proximité, Primagaz s’engage à désigner, dès la première année d’application du présent accord, un Handi Facilitateur « We care about you » sur chaque site ainsi que pour la population itinérante, sur la base du volontariat.
L’Handi Facilitateur constitue l’interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap au sein de son périmètre. À ce titre, en coordination avec le CSSCT, et sans préjudice des prérogatives des représentants du personnel, il est force de proposition, identifie les besoins spécifiques du site et de ses collaborateurs, et met en œuvre les leviers d’action les plus appropriés pour favoriser l’intégration, le maintien dans l’emploi et l’adaptation des conditions de travail.
En cas de candidatures multiples pour un même site, le départage des candidats sera effectué par tirage au sort, en présence d’un membre élu du CSE et d’un représentant de la direction.
En l’absence de volontaire, une campagne de communication interne sera organisée par la direction afin d’encourager les collaborateurs à exercer la mission de Handi Facilitateur et à valoriser leur rôle au sein de l’entreprise.
2.2. Référent(e) Handicap
En parallèle, et toujours dès la première année du présent accord, un(e) Référent(e) Handicap sera désigné(e) au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Cette personne aura pour responsabilité de porter les ambitions et les engagements définis dans le présent accord à l’échelle de la société. Elle assurera la coordination du réseau des Handi Facilitateurs « We care about you », garantira la cohérence des actions menées localement, et pilotera les dispositifs transverses prévus au titre de la politique Handicap de Primagaz.
Ce binôme – Référent (e) Handicap et Handi Facilitateurs – constituera le maillon essentiel de la mise en œuvre opérationnelle de l’accord, et composera la « Mission handicap ». Il garantira la remontée des besoins, l’identification des bonnes pratiques, et contribuera à la dynamique de progrès continu en matière d’inclusion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les parties rappellent que le(a) Référent(e) Handicap pourra notamment se voir confier les missions suivantes :
organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l’intégration ;
informer/orienter/accompagner les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, accompagnement RQTH...) ;
organiser des actions d'information et de sensibilisation.
Article 3 – Favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap
Primagaz réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre tous les salariés. À ce titre, aucune distinction ne saurait être faite en raison de la situation de handicap, que ce soit lors du recrutement ou tout au long du parcours professionnel.
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité des chances et à veiller à ce que la situation de handicap ne constitue en aucun cas un critère de discrimination, notamment en matière de classification, de mobilité interne, de rémunération, d’accès à la formation ou d’évolution professionnelle. Pour donner une portée concrète à ses engagements en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, Primagaz décline sa politique de recrutement autour de plusieurs axes complémentaires, articulés comme suit :
La diversification des sources de recrutement et la mise en place de conditions favorables à l’embauche, afin de renforcer l’identification de candidats en situation de handicap et de garantir l’accessibilité des opportunités proposées ;
Le développement de l’alternance et de l’accueil des personnes en situation de handicap, considérés comme un levier essentiel pour favoriser l’égalité des chances, initier des parcours professionnels durables et sensibiliser les équipes à la diversité ;
L’élargissement des modalités d’accès à l’emploi via le recours à l’intérim et la collaboration avec les ESAT, dans une logique d’ouverture et de complémentarité des dispositifs.
Ces mesures constituent un socle opérationnel fondé sur la volonté de Primagaz de promouvoir une politique de recrutement inclusive, active et structurée, en lien étroit avec les acteurs de l’insertion, les partenaires spécialisés et les besoins identifiés en interne.
3.1. Diversification des sources de recrutement et mise en place de conditions favorables à l’embauche de personnes en situation de handicap
Afin d’identifier des candidats en situation de handicap disposant des compétences nécessaires pour intégrer les métiers de la société, Primagaz s’engage à adopter une démarche résolument proactive et s’attachera à renforcer ses liens avec les acteurs, structures et partenaires capables de faire émerger et de valoriser ces profils.
Dans cette perspective, Primagaz assurera la publication systématique de ses offres d’emploi sur les plateformes spécialisées, notamment celles de l’AGEFIPH et du CAP emploi du département concerné, pour garantir une meilleure visibilité des opportunités proposées.
Ces actions visent à élargir les viviers de recrutement, tout en traduisant concrètement l’engagement de la société en faveur d’un accès à l’emploi équitable et inclusif.
Consciente de ces enjeux, Primagaz se fixe comme objectifs :
Atteindre un taux d’emploi direct de 6 % de collaborateurs en situation de handicap d’ici 2027 et le dépasser d’ici 2029 ;
Diffuser 100% des offres d’emploi Primagaz sur les jobboards spécialisés ;
Privilégier des prestataires spécialisés dans le recrutement inclusif pour tous types de contrats (CDD, CDI, intérim, alternants).
Par ailleurs, Primagaz entend favoriser l’accessibilité des offres d’emploi et s’engage à ce que l’ensemble des offres d’emploi soit désormais enrichi d’une mention affirmant l’engagement de Primagaz en faveur de l’égalité des chances, de la diversité et de l’inclusion. Il sera veillé à ce que cette mention – ou une formulation équivalente – figure systématiquement sur toutes les annonces diffusées, afin de rendre visible et explicite l’ouverture de Primagaz aux candidatures de personnes en situation de handicap.
Pour renforcer cette visibilité, Primagaz communiquera activement sur son ouverture au handicap via ses canaux de communication externe, tels que son site Carrières ou les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn.
3.2. Renforcement de l’intégration en matière d’alternance
Primagaz entend encourager activement le recrutement d’alternants en situation de handicap.
L’alternance constitue en effet un levier essentiel pour favoriser l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi. L’alternance offre une première expérience professionnelle concrète, complémentaire à la formation théorique, tout en facilitant l’intégration durable dans le monde du travail. Pour les personnes en situation de handicap, l’alternance peut également représenter une étape décisive vers une embauche en contrat de travail à durée indéterminée au sein de Primagaz.
Consciente de cet enjeu, Primagaz se fixe un objectif très ambitieux visant à pourvoir 50 % des postes ouverts en alternance au sein de la société par des personnes en situation de handicap d’ici 2027, puis 70% d’ici 2029.
Cet engagement sera accompagné d’un effort constant de sensibilisation et de recherche de profils, en lien avec les acteurs de l'insertion et les structures partenaires.
Primagaz mènera en parallèle et avec le support de la « Mission Handicap » un travail d’identification des forums alternants pertinents au cours desquels une présence de Primagaz est nécessaire pour favoriser le recrutement des alternants.
3.3. Accès à l’intérim et aux ESAT
Primagaz s’engage par ailleurs à renforcer ses liens avec le secteur protégé et adapté (ESAT et EA) et dans cette optique de veiller à :
Former l’ensemble des équipes Achats & Services Généraux aux achats responsables d’ici fin 2025.
Intégrer systématiquement une clause "inclusion" dans tous ses appels d’offres à partir de 2027.
Cartographier les ESAT et EA à l’échelle locale, en lien avec les équipes Achats, pour favoriser des partenariats de proximité.
Systématiser la location de salles de formation auprès des ESAT.
Doubler les volumes d’achats auprès du secteur protégé et adapté, avec un objectif d’au moins 50 000 € TTC facturés dès 2026 et une ambition de croissance continue.
Article 4 – Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Les Parties au présent accord reconnaissent que le maintien dans l’emploi constitue également un pilier essentiel de la politique Handicap.
Les mesures visées, ci-après, en vue du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap a été pensé :
non seulement comme un prolongement naturel des mesures visant à favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap, destiné à garantir la pérennité des recrutements réalisés,
mais également comme un levier d’accompagnement pour les collaborateurs déjà en poste, volontaires à une reconversion anticipée pour accompagner l’évolution requise par leur pathologie.
Il vise notamment à encourager la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) parmi les salariés qui, pour diverses raisons, n'ont pas encore engagé cette démarche, malgré l’existence de besoins ou de situations spécifiques.
4.1. Suivi médical spécifique
L’objectif de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap repose notamment sur la politique de prévention en matière de santé et de sécurité.
A cet égard, outre la visite d'information et de prévention, les salariés en situation de handicap se verront proposer par le service de santé au travail un suivi individuel adapté à leur situation, lequel pourra notamment prendre la forme de visites plus régulières.
En complément, afin de faciliter la réalisation de leurs démarches médicales liées au handicap, Primagaz met en place une autorisation d’absence permettant au salarié de se rendre aux rendez-vous médicaux en lien avec le handicap dans les conditions et plafonds visés à l’article 5.3.2. du présent accord.
Cette autorisation d’absence est accordée sur demande préalable formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines, et sur présentation de justificatifs par le salarié.
4.2. Modalités particulières d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
La Direction s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à l’exercice de leur fonction leur sont accessibles y compris en télétravail. Une attention particulière est portée à la situation des travailleurs en situation de handicap pour s'assurer que les conditions d'exercice du travail hybride tiennent compte des recommandations du médecin du travail.
De plus, sous réserve d’impératifs liés au bon fonctionnement du service, les travailleurs handicapés disposent d’un accès privilégié à une organisation en télétravail et peuvent, avec l’accord préalable de leur manager et de la Direction des ressources humaines et sous réserve d’impératifs liés au bon fonctionnement du service, être autorisés à exercer leur fonction en télétravail au-delà du volume prévu par la charte en vigueur au sein de Primagaz, selon des modalités définies en accord avec son manager dans la limite de 3 jours par semaine.
4.3. Adaptation des postes
Afin de garantir la continuité des aménagements nécessaires et de prévenir toute rupture dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, Primagaz intégrera en amont la prise en compte des besoins spécifiques liés au handicap dans tout projet immobilier, de déménagement ou d’emménagement avec la contribution des salariés impliqués sur l’ergonomie des sites.
Cette anticipation vise à ce que les adaptations de poste déjà mises en œuvre ou à envisager puissent être maintenues ou ajustées de manière fluide dans le nouvel environnement de travail.
Par ailleurs, le service de santé au travail joue un rôle central dans l’adaptation des postes de travail aux salariés en situation de handicap, en apportant son expertise pour analyser les situations de travail et formuler les préconisations adaptées.
Si la situation le requiert, cette expertise pourra être enrichie par l’intervention de professionnels spécialisés, tels que des ergonomes, afin d’assurer des solutions d’adaptation individualisées et efficaces.
En complément, les parties souhaitent rappeler les dispositions légales applicables à l’adaptation des postes des salariés ou apprentis en situation de handicap :
L'article R. 4225-6 du Code du travail : « Le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires et de restauration que les travailleurs handicapés sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement sont aménagés de telle sorte que ces travailleurs puissent y accéder aisément.
Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent sont aménagés si leur handicap l'exige ».
Article R. 6222-49-1 du Code du travail : « Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l'apprenti reconnu travailleur handicapé. Il en informe le référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap désigné par le centre de formation d'apprentis en application du 1° de l'article L. 6231-2 et, le cas échéant, le référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap de l'entreprise désigné conformément à l'article L. 5213-6-1 ».
Article L. 3121-49 du Code du travail : « Les salariés mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 bénéficient à leur demande, au titre des mesures appropriées prévues à l'article L. 5213-6, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.
Les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne ».
4.4. Processus de déclaration à la société de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Afin de simplifier les démarches du collaborateur souhaitant informer Primagaz de son statut de travailleur handicapé, cette déclaration pourra être effectuée directement via un formulaire dédié dans le logiciel Workday.
L’objectif est de rendre cette procédure plus accessible et de réduire la complexité administrative souvent associée à ce type de déclaration.
4.5. Financements des équipements liés au maintien à l’emploi
Dans le cadre du présent accord handicap, Primagaz s’engage à prendre en charge 80 % du reste à charge des équipements ou aménagements nécessaires au maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap, après déduction des aides obtenues auprès d’organismes externes (tels que l’AGEFIPH).
Cette prise en charge vise à favoriser l’accessibilité, l’adaptation des postes de travail et à soutenir durablement l’inclusion professionnelle des personnes concernées.
Article 5 – Sensibiliser, accompagner et former
5.1. Accès facilité à l’information
Dès la première année de l’accord, un guide pratique sera conçu et diffusé par tout moyen utile (notamment via l’intranet), afin d’informer les collaborateurs sur les droits, les aides mobilisables, et les dispositifs internes destinés à accompagner les situations de handicap. Ce guide intégrera également une section dédiée dans le livret d’accueil des nouveaux arrivants, afin de sensibiliser et d’informer dès l’intégration.
5.2. Actions de sensibilisation, de communication et de formation
Les Parties s’accordent à déployer en priorité des actions de sensibilisation en lien direct avec l’emploi de personnes en situation de handicap. Ces actions s’étendent dans deux dimensions :
d’une part, elles doivent viser à déconstruire les préjugés et les représentations erronées sur le handicap ;
d’autre part, elles doivent permettent de donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de la société sur les acteurs et les dispositifs en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
La Mission Handicap aura notamment pour rôle de concevoir, de proposer et de mettre en œuvre un plan de sensibilisation et de communication. 5.2.1. Actions de communication interne
La conclusion du présent accord constituera un premier point d’appui d’une communication interne renouvelée et structurée. Cette formalisation représentera un moment privilégié pour faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, le programme d’actions envisagé, ainsi que les acteurs-clés en charge de le piloter et de le mettre en œuvre.
Afin d’ancrer durablement le sujet du handicap dans la culture d’entreprise de Primagaz, une communication régulière, inclusive et engageante sera déployée tout au long de l’année. Elle comprendra des témoignages, des chiffres-clés, des éclairages thématiques et des sondages pour recueillir les perceptions et attentes des collaborateurs. Cette stratégie vise à « normaliser » le sujet du handicap, à favoriser l’expression individuelle et à valoriser les parcours dans une logique de confiance et d’ouverture.
Dans une logique de
sensibilisation continue et de lutte contre les préjugés, cette communication sera rythmée mensuellement, afin de maintenir une dynamique inclusive au-delà des temps forts institutionnels.
Des actions de communication spécifiques seront également déployées à destination des managers, afin de les outiller pour relayer la politique Handicap de manière adaptée, inclusive et proactive au sein de leurs équipes.
Les actions suivantes viendront compléter cette démarche :
Mobiliser un réseau d’au moins 6 Handi Facilitateurs « We care about you », pour proposer un accompagnement individuel, bienveillant et confidentiel aux collaborateurs en situation de handicap ou en questionnement.
Valoriser de la hotline handicap, comme canal d’écoute neutre, rassurant et accessible à tous, avec un objectif de 100 % de réponses sous 48h (hors week-ends et jours fériés).
L’organisation d’au moins deux événements institutionnels dédiés au handicap chaque année, tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ou le DuoDay. Ces temps forts viendront appuyer la stratégie de communication globale, afin de renforcer la sensibilisation, favoriser les échanges et valoriser les initiatives inclusives.
La mise en œuvre annuelle d’une action spécifique, distincte des événements institutionnels, pour promouvoir les bénéfices de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et encourager les collaborateurs à initier ou renouveler leur démarche.
L’accueil des nouveaux collaborateurs – qu’ils soient ou non en situation de handicap – constituera également une opportunité précieuse de sensibilisation.
Par ailleurs, un module e-learning de sensibilisation sera mis à disposition de l’ensemble des salariés. Il visera à mieux faire comprendre l’intérêt de la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), à expliciter les dispositifs de soutien existants, et à rappeler que 80 % des handicaps sont invisibles. Ce support proposera un éclairage sur les grandes familles de handicap afin de contribuer à un changement de regard et à l’adoption de comportements inclusifs au quotidien.
L’objectif est de former 100 % des collaborateurs et managers d’ici fin 2026, en complément d’actions fédératrices telles que la représentation de spectacles engagés programmés d’ores et déjà en septembre 2025, pour renforcer la cohésion des équipes autour des enjeux de l’inclusion.
5.2.2 Formation des acteurs de l’entreprise en matière de handicap
La formation est une dimension essentielle au service de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, et plus globalement de la politique en faveur du handicap et de l’évolution des mentalités.
A cet égard, l’ensemble des recruteurs du département des Ressources Humaines et managers recruteurs bénéficiera d’une formation spécifique au recrutement de personnes en situation de handicap. Cette formation sera prioritairement déployée auprès des collaborateurs en contrat à durée indéterminée qui n’ont pas déjà suivi une telle formation.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié en situation de handicap rejoint une équipe, une action de formation sera systématiquement proposée à l’ensemble des membres de cette équipe. Cette démarche vise à favoriser l’adoption de comportements inclusifs, à lever les éventuelles appréhensions, et à instaurer un climat de travail bienveillant, respectueux et propice à la coopération. Elle contribuera à renforcer la compréhension des enjeux liés au handicap et à encourager une dynamique collective fondée sur l’écoute, la solidarité et la reconnaissance des singularités.
En complément, les parties précisent qu’un point spécifique relatif à l’inclusion, à la formation et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sera inscrit de manière régulière à l’ordre du jour de la commission formation du CSE. Ce point permettra notamment de présenter les actions mises en œuvre, de suivre les formations réalisées auprès des managers et des équipes concernées, ainsi que d’échanger sur les initiatives favorisant l’intégration et l’accompagnement des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.
5.3. Accompagner la reconnaissance ou le renouvellement du statut de travailleur handicapé
La Mission Handicap met en place une assistance à la procédure de reconnaissance du statut RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) et à son renouvellement et agira à la sensibilisation des collaborateurs sur les démarches de reconnaissance de ce statut.
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance du handicap, Primagaz met en place une autorisation d’absence rémunérée permettant au salarié de se rendre aux rendez-vous présentiels obligatoires dans le cadre de la procédure de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé (cf. 5.3.2. ci-après).
5.3.1. Accompagnement individuel à la procédure de reconnaissance du statut RQTH par le Handi Facilitateur « We Care About You »
Les Parties rappellent que la décision de faire connaître une situation de handicap relève exclusivement du salarié, dans le respect de sa vie privée.
Primagaz encourage néanmoins les salariés remplissant les conditions requises à engager une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette reconnaissance permet non seulement de mieux adapter les conditions de travail et d’emploi au sein de la société, mais aussi d’ouvrir l’accès aux dispositifs spécifiques prévus par la législation et par les stipulations du présent accord.
L’initiation de cette démarche repose sur une volonté individuelle, dans une logique de confiance et de respect.
Sur la base du volontariat, tout salarié souhaitant être accompagné dans ses démarches administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou équivalent pourra bénéficier du soutien et du conseil d’un Handi Facilitateur « We Care About You » de son choix.
À ce titre, tout salarié souhaitant être accompagné dans cette démarche peut solliciter la Mission Handicap.
Cette démarche, strictement individuelle, volontaire et confidentielle, permet un accompagnement de proximité tout au long de l’accord, dans le respect du libre choix du salarié de révéler ou non sa situation.
Les échanges avec le Handi Facilitateur « We Care About You » peuvent être planifiés pendant le temps de travail, en fonction des contraintes du service et en concertation avec le service des Ressources Humaines, de manière à concilier les besoins d’organisation de l’activité et la disponibilité nécessaire à la mise en œuvre de cet accompagnement.
5.3.2. Démarches administratives et médicales
Conformément aux stipulations de la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole (IDCC 1388) applicable à la date de conclusion du présent accord, Primagaz facilite les démarches administratives (à titre d’exemples démarches administratives auprès des organismes relevant de la Sécurité sociale ou auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)) rendues nécessaires par la situation de salarié en situation de handicap en fournissant au salarié concerné l’aide des services de l’entreprise (DRH, service de prévention et de santé au travail, référent handicap, service social …), ainsi qu’en lui accordant à cette fin des aménagements ponctuels d’horaire.
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (OETH) bénéficient de trois (3) journées d’absence rémunérées par année civile sur présentation d’un justificatif de sa situation. Ces journées d’absence peuvent être prises de façon fragmentée sous forme de demi-journées. Ces journées d’absence autorisées sont destinées au suivi d’un traitement médical, à une démarche administrative en lien avec le handicap.
Les salariés dont la situation de handicap n’est pas encore reconnue peuvent également bénéficier de ces 3 journées autorisées d’absence par année civile afin d’accomplir les démarches de constitution du dossier de reconnaissance de travailleur en situation de handicap.
Article 6 – Attributions du CSE/CSSCT
Les représentants du personnel ont un rôle central à tenir en matière de handicap.
Les parties rappellent à ce titre que conformément aux dispositions des articles L.2312-8 et L.2312-9 du Code du travail :
le CSE est consulté notamment sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ;
et que le CSE contribue notamment à faciliter l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
Par ailleurs, les parties rappellent qu’un point spécifique relatif à l’inclusion, à la formation et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sera inscrit de manière régulière à l’ordre du jour de la commission formation du CSE. Ce point permettra notamment de présenter les actions mises en œuvre, de suivre les formations réalisées auprès des managers et des équipes concernées, ainsi que d’échanger sur les initiatives favorisant l’intégration et l’accompagnement des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Enfin, un point de suivi trimestriel de l’application du présent accord sera organisé en lien avec la CSSCT, et une présentation annuelle sera réalisée devant le CSE, dans le cadre de ses réunions ordinaires.
Article 7 – Enfant handicapé
Il est rappelé que Conformément aux stipulations de la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole (IDCC 1388) applicable à la date de conclusion du présent accord, le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge effective, totale et permanente au sens du Code de la sécurité sociale, bénéficiera, quel que soit l'âge de l'enfant :
l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de cinq jours d'absence autorisée payée ;
l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives,
d'un crédit de 18 demi-journées d'absence autorisée payée par an ;
d'aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.
Article 8 – Date d’entrée en vigueur, durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux précédentes stipulations qui pourraient porter sur le même objet quelle que soit leur source.
Article 9 – Suivi de l’accord et revoyure
Les parties conviennent que les mesures prévues dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi par le CSE/CSSCT conformément aux stipulations de l’article 6 du présent accord.
Il est convenu que si nécessaire, les parties se réuniront pour faire un point sur la mise en œuvre de l'accord et envisager d’éventuelles adaptations au cours du second semestre 2027.
Article 10 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Article 11 – Dépôt de l’accord
Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.
Le présent accord est par ailleurs :
notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non ;
déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Le présent accord est transmis aux représentants du personnel, et diffusé sur l’intranet de la société.
Paris La Défense, le 26 février 2026. En 5 exemplaires originaux,
Pour PRIMAGAZ
Monsieur agissant en qualité de Directeur des relations sociales
