ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU SEIN DE LA SOCIETE PRO A PRO
ENTRE :
La
Société PRO A PRO, SAS au capital de 13 931 840 €, NAF 4639B, immatriculée auprès de l’URSSAF du Tarn et Garonne dont le siège est situé à Montauban (82), 1419, avenue d’Italie, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur People & Culture,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical central dûment habilité aux fins des présentes,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical central dûment habilité aux fins des présentes,
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical central dûment habilité aux fins des présentes,
D’autre part.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
PRO A PRO s’engage dans une démarche volontariste en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et de lutte contre les discriminations.
Cette démarche a été initiée dans le cadre d’actions menées par l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés et s’est renforcée par la conclusion d’un accord en date du 14 juin 2018, agréé par l'autorité administrative par décision du 22 novembre 2018.
Cet accord avait été prolongé le 20 décembre 2021 pour une durée de 3 ans.
A date, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent poursuivre le déploiement de la politique handicap et signer un accord transitoire d’un an sur l’année civile 2025 afin de découvrir l’accompagnement offert par l’Agefiph et éventuellement formaliser une convention de services avec l’Agefiph.
Aux termes de cet accord, les parties affirment leur volonté :
De développer le recrutement de personnes en situation de handicap ;
Optimiser les conditions de maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés ;
Gérer le parcours professionnel des personnes en situation de handicap tout au long de leur carrière ;
Sensibiliser l’ensemble des acteurs impliqués ;
Mettre en place une politique pérenne de communication ;
Poursuivre les partenariats avec le secteur protégé et adapté.
Cet accord s’appuie sur les dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 modifiée relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de l’article L.5212-8 et suivants du Code du travail. Il s’inscrit également dans la démarche de responsabilité sociale, sociétale et environnementale (RSE) de l’entreprise et d’entreprise handi-accueillante.
Etat des lieux réalisé dans le cadre des négociations de cet accord
Dans le cadre des négociations de ce nouvel accord, la direction a présenté un bilan des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap pour mesurer les effets de la politique menée.
Ce bilan met en lumière les effets positifs de cette démarche qui a notamment permis :
Une meilleure prise de conscience au sein de l’entreprise des questions liées au handicap ;
Une mobilisation accrue et conjointe des différents acteurs de l’entreprise (managers, HRBP, salariés, représentants du personnel, etc.) ;
Une augmentation du taux d’emploi des personnes en situation de handicap entre 2021 et 2024, suivant l’augmentation des effectifs.
Ce bilan permet également d’identifier des leviers d’actions à mobiliser dans le cadre de ce nouvel accord, afin notamment d’améliorer :
La communication des mesures auprès des salariés en situation de handicap ;
L’intégration des salariés en situation de handicap en tenant compte tant de la gestion des salariés en situation de handicap que des conséquences de la répartition globale de la charge de travail ;
Les mesures relatives au maintien dans l’emploi des collaborateurs par la prévention des risques.
Objectifs de la conclusion de cet accord transitoire
Forts de ces analyses et désireux de poursuivre cette démarche, la direction et les organisations syndicales signataires souhaitent mettre en place des mesures positives et réalistes en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap à travers différentes actions visant notamment à :
Tendre vers un taux d’emploi des personnes en situation de handicap d’au moins 6% (ce qui représente, à titre indicatif, sur l’année 2024, 97 collaborateurs) ;
Poursuivre le recrutement des salariés en situation de handicap ;
Mettre l’accent en priorité sur les mesures de maintien dans l’emploi des personnes handicapées en les accompagnant dans des actions d’aménagement et d’adaptation au poste de travail, ainsi qu’en prévenant les risques d’inaptitude professionnelle ;
Faciliter l’intégration et la formation des salariés en situation de handicap ;
Poursuivre la sensibilisation, la formation et la mobilisation des différentes parties prenantes (managers, collègues, salariés en situation de handicap, représentants du personnel) ;
Favoriser l’échange avec les représentants du personnel dans la mise en place des actions et assurer un suivi régulier des actions mises en place ;
Coopérer avec l’Agefiph afin de bénéficier d’un accompagnement supplémentaire.
ARTICLE 1 – CADRE LEGAL, CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, applicable au sein de la société PRO A PRO, regroupant à la date de conclusion de l’accord les établissements de la Société PRO A PRO ainsi que leurs plateformes, est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Cet accord s’appuie notamment sur les dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 modifiée relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de l’article L.5212-8 et suivants du Code du travail.
Il est convenu entre les parties que l’agrément de la DREETS est une condition nécessaire et préalable à la mise en œuvre du présent accord ; un refus d’agrément remettrait en cause l’économie générale de ce dernier. L’accord pourra être révisé dans les conditions légales pour faire suite aux éventuelles remarques de la DREETS. L’unanimité ne sera pas requise pour obtenir la révision de l’accord. Par ailleurs, l’accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction.
Au plus tard, deux mois avant l’échéance, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de l’accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau. Les parties rappellent qu’à son terme, le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’un renouvellement. Elles disposeront néanmoins de la possibilité de négocier un nouvel accord.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
L’article 2 de la loi de février 2005 donne la définition suivante du handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
A ce titre, au jour de la signature du présent accord, les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L.5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ; sous certaines conditions les veuves, veufs et orphelins de guerre ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité ;
Les titulaires de la carte d'invalidité ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Par ailleurs, les salariés ayant fait l’objet par le médecin du travail d’un avis d’inaptitude définitif à leur poste de travail peuvent également bénéficier de certaines mesures de ce présent accord, sous réserve d’être éligibles à la demande de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH).
ARTICLE 3 – ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP
Différents acteurs internes à l’entreprise participent à la mise en place et veillent au respect quotidien de la politique handicap tels que :
Les Directeurs d’Exploitation et la Direction People & Culture, responsables de la mise en place des dispositions du présent accord au sein de leur établissement. ;
Le référent « handicap » facilitant la mise en œuvre de la politique handicap ;
Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel, qui sont le relais auprès de l’entreprise pour la bonne application de cet accord ;
Les membres de la Commission handicap qui veillent à l’application et participent au suivi de la mise en œuvre de l’accord ;
Les Responsables Controlling Régionaux des sites qui rechercheront toutes possibilités de développer des collaborations, notamment avec le secteur protégé ;
Tous les managers amenés à gérer des situations de handicap au sein de leurs équipes ;
Les collaborateurs pour favoriser l’intégration de travailleurs handicapés au sein de notre environnement de travail ;
Le Service Santé et Sécurité qui veille au respect de la politique applicable en matière de protection de salariés en situation de handicap.
A ces acteurs internes, s’ajoutent les Médecins du Travail au regard de leur rôle de prévention et d’analyse des conditions de travail.
ARTICLE 4 – PLAN D’EMBAUCHE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties rappellent que :
Les recrutements s’effectuent sur les seuls critères des qualifications et des compétences conformément aux engagements de diversité de la politique RSE de l’entreprise ;
La qualité de travailleur handicapé ne peut pas constituer un critère de recrutement.
Article 4-1 : Emploi direct
L’objectif est d’augmenter le nombre de recrutement des personnes en situation de handicap afin de tendre vers un taux d’emploi des personnes en situation de handicap d’au moins 6% (taux de 4.29 % en 2023, 4.31 en 2024 et taux prévisionnel de 4.36 % en 2025).
A ce titre, la société s’engage à poursuivre les actions engagées afin de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés et s’engage sur un nombre de recrutements réalistes et réalisables.
Pour atteindre cet objectif, les parties rappellent les principes suivants :
Constitue une discrimination prohibée le refus d’embaucher une personne en raison de son handicap, sauf s’il est fondé sur l’inaptitude médicalement constatée par les Services de Santé au Travail (article L. 1133-3 du Code du Travail « Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées »).
Le recrutement de travailleurs handicapés doit être basé sur les compétences et capacités des candidats et leur concordance avec les besoins de l’entreprise. Ces compétences et capacités sont appréciées de manière identique, pour tous les salariés de l’entreprise, que le candidat connaisse ou non un handicap.
Tous les emplois existants ou à créer au sein de l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Les contrats sont établis sous forme de CDI, CDD, contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage), accueil de stagiaires. Ils peuvent être à temps plein ou à temps partiel pour tenir compte des restrictions à l’emploi des personnes en situation de handicap et notamment dans certains cas, de leur niveau de fatigabilité ou de leurs contraintes de soins.
Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, différents moyens seront mis en œuvre :
Mise en place de partenariats avec les organismes de placements spécialisés tels Cap Emploi, Missions Locales ;
Participation à des forums de recrutement et manifestations pour rencontrer les candidats en situation de handicap en recherche d’emploi ;
Collaboration avec les CRP (Centres de Rééducation Professionnelle) spécialisés en logistique, écoles, ou universités et associations.
Elle s’engage à utiliser tous les moyens à sa disposition pour recruter des personnes en situation de handicap durant la durée de l’accord.
Article 4-2 : Développement de partenariats externes
Le Service Recrutement, les HRBP, et la Commission handicap, par ses propositions, renforceront le recours aux partenaires externes qui peuvent nous aider à respecter nos engagements (CAP Emploi, associations, CRP, etc.).
Les offres d’emploi continueront à être identifiées comme étant « handi –accessibles », dans la limite des contre-indications médicales qui rendraient vraiment impossible l’embauche sur certains postes. Durant la semaine du handicap (organisée autant que possible dans le même temps que la semaine européenne du handicap), la Direction, avec le concours de la Commission handicap, par ses propositions, mettra en place des moyens de communication et de sensibilisation spécialement conçus pour couvrir cet évènement.
Article 4-3 : Emploi indirect et secteur protégé
L’emploi direct et le maintien à l’emploi restent la priorité dans l’entreprise. Toutefois, en complément des actions en faveur de l’emploi direct, la société souhaite poursuivre son engagement en faveur de la politique d’achats auprès des entreprises de travail protégé et adapté (EA et ESAT).
Des partenariats sont déjà mis en place au niveau de chaque établissement avec le milieu protégé. Ils devront se traduire par la sous-traitance des activités suivantes (liste non exhaustive) :
L’entretien des espaces verts ;
Le nettoyage des bureaux ;
Le nettoyage des entrepôts ;
Les fournitures de bureau ;
Le cartonnage ;
L’entretien des palettes ;
etc.
Dans ce cadre, le recours aux prestations de service des EA ou ESAT géographiquement proches des établissements seront encouragés afin de favoriser la présence de personnes handicapées sur les établissements (permettant ainsi une meilleure connaissance respective des milieux de travail dits « ordinaires » et « protégés »).
Dans le cadre de ces appels d’offres, et à soumission comparable, les sites, en corrélation avec le RCR donnera priorité aux structures adaptées.
Les sites développeront, avec le support des RCR le réseau de prestataires et étudieront les propositions de ces établissements notamment sur des prestations ponctuelles.
Cette priorité de faire appel aux structures adaptées dans le cadre des prestations de service sera communiquée à tous les sites.
ARTICLE 5 – PLAN D’INSERTION, DE FORMATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 5-1 : Intégration des salariés en situation de handicap
Une attention toute particulière sera portée à l’intégration des nouveaux entrants en situation de handicap.
Aussi, en complément des dispositifs existants dans l’entreprise, chaque nouvel entrant en situation de handicap :
Bénéficie, conformément aux dispositions en vigueur, d’une visite d’information et de prévention avant leur embauche sur le poste. Lors de la visite, le médecin peut préconiser des adaptations du poste de travail ;
Recevra le livret d’accueil contenant un volet sur les conditions des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ;
Est informé par le HRBP de l’existence de cet accord (qui lui sera remis) et des mesures pouvant être mobilisées ;
Peut demander que le service People & Culture sensibilise son responsable sur les éventuelles contraintes de son handicap dans la tenue du poste et de l’environnement de travail ;
Peut donner son accord pour qu’une sensibilisation sur son handicap soit organisée auprès des acteurs concernés (manager, collègues de travail, etc.). Dans ce cas, cette sensibilisation sera coordonnée par le HRBP soit au moment du recrutement, soit au moment de la remise de décision de R.Q.T.H. (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé).
A cet effet, une demande de confidentialité sur la situation du travailleur handicapé est annexée au présent accord (annexe 1).
Afin de faciliter l’intégration d’une personne en situation de handicap au sein d’un service, des actions de formation seront menées si nécessaire.
Article 5-2 : Sensibilisation des salariés via les outils internes de communication
Dans le cadre du précédent accord, la société a mis l’accent sur les mesures de communication et de sensibilisation afin de promouvoir les dispositifs existants dans l’entreprise et faire évoluer les représentations du handicap. A titre d’exemples, des articles dans la presse interne (Pro’Infos) ont été diffusés afin de faire la promotion de notre politique handicap ainsi que sur les écrans dynamiques.
Par le présent accord, la société s’engage à :
Poursuivre les actions de sensibilisation sous différentes formes afin de faire évoluer les représentations sur le handicap. Cette sensibilisation sera effectuée à destination de tous les salariés par le biais de la presse interne et des panneaux d’affichage dynamiques ;
Effectuer une sensibilisation spécifique de l’équipe de travail d’un salarié en situation de handicap chaque fois que cela est nécessaire et avec l’accord du salarié concerné.
Article 5-3 : Sensibilisation accrue des différents acteurs de la politique handicap
Dans le cadre de la communication des dispositions prévues par le présent accord, l’accent est mis sur l’information et la sensibilisation des acteurs suivants :
Les salariés en situation de handicap recevront une communication spécifique sur l’accord afin de leur rappeler la possibilité de bénéficier d’un accompagnement privilégié en cas de besoin ;
Les managers ainsi que les représentants du personnel des établissements bénéficieront d’une information spécifique sur les mesures de l’accord ;
Les médecins du travail intervenant dans les établissements de la société seront informés de la poursuite des engagements de l’entreprise en faveur des personnes handicapées ;
Poursuite de la campagne de communication pour sensibiliser les salariés présents dans l’entreprise qui ne sont pas déclarés.
Par ailleurs, des formations seront déployées à destination :
Des HRBP ;
Du service recrutement par un module de sensibilisation sur le recrutement des travailleurs handicapés dans le cadre de la formation interne « Recrutement » ;
Des CODIR et managers sur le thème du handicap : mise en place d’une sensibilisation au handicap dans le cursus d’intégration des nouveaux managers recrutés au sein de l’entreprise et des managers déjà présents au sein de l’entreprise. Présentation des engagements de l’entreprise, l’accueil et l’intégration des salariés, le rôle de la HRBP et du manager ;
Article 5-4 : Actions en faveur de la formation professionnelle des salariés en situation de handicap
Le handicap ne peut pas être un frein à la formation professionnelle.
A ce titre, il est précisé que sauf impossibilité du fait de contraintes particulières, les formations déployées par la société sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié (notamment en termes d’accessibilité).
ARTICLE 6 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré par l’ensemble des parties prenantes comme l’un des axes majeurs du présent accord.
Article 6.1 : Accompagnement dans la première démarche ou le renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une démarche individuelle du salarié auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui lui permet notamment par la suite de bénéficier des mesures du présent accord. C’est pourquoi, la société sensibilise les salariés concernés à l’intérêt d’effectuer ces démarches (que ce soit lors d’une première reconnaissance ou de la mise à jour de leurs situations) et les accompagne au mieux dans l’accomplissement de ces formalités.
A cet effet :
Lorsqu’un salarié est susceptible de bénéficier de la RQTH et que l’employeur en est informé (soit par le salarié, soit par le médecin du travail sous réserve de l’accord du collaborateur), il lui sera proposé d’être accompagné par le HRBP pour l’accomplissement de ces démarches.
Afin d’anticiper le renouvellement des RQTH, une information sera effectuée par le HRBP aux salariés reconnus travailleurs handicapés 3 mois avant la fin des reconnaissances afin que ces derniers puissent, s’ils le souhaitent, engager les démarches utiles à ce renouvellement et bénéficier d’un accompagnement dans l’accomplissement de ces démarches.
Lorsqu’un salarié effectue une démarche de RQTH (première démarche ou renouvellement), il bénéficie, sur présentation des justificatifs adéquats, d’une prise en charge du temps consacré aux démarches administratives afférentes.
Article 6.2 : Entretien de retour d’absence
Après un arrêt de longue durée (3 mois), l’entretien de retour d’absence sera organisé par le HRBP afin de faciliter le retour du salarié. Seront évoquées les difficultés rencontrées liées à l’état de santé du salarié ainsi que les aménagements techniques et organisationnels à envisager. Le salarié pourra être accompagné de la personne de son choix salariée de l’entreprise (IRP, manager, collègue…).
Article 6.4: Aménagements de poste
La prévention, en particulier par le biais de la formation et des actions de sensibilisation, doit permettre de diminuer le nombre et la gravité des accidents du travail.
Lorsque la situation se présente, en relation avec la HRBP, conjointement avec la Commission handicap, et le Médecin du Travail, mettra en œuvre toutes dispositions nécessaires à l’intégration des Travailleurs Handicapés et / ou démarches d’adaptation et / ou actions de formation visant à faciliter ce maintien dans l’emploi au sein de son site, notamment en :
Proposant l’assistance du HRBP pour toutes les démarches administratives ;
Proposant un aménagement (horaires de travail, pauses, équipements, aménagement du poste de travail…) pour raisons médicales ou au regard des restrictions à l’emploi quand cela est possible
Favorisant la mise en œuvre d’une Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E) s’il y a lieu et/ ou d’une période de professionnalisation et/ou du Compte personnel de formation (CPF) ;
Etc.
La liste des mesures ci-dessus n’est en aucun cas exhaustive et peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (SAMETH, cabinets d’ergonomie, entreprises spécialisées dans la fourniture de matériel permettant la compensation du handicap…).
Il convient, en premier lieu, de prendre contact avec le SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) qui intervient en cas d’arrêts fréquents, d’arrêts longue maladie, d’accidents du travail avec arrêt, de difficultés rencontrées sur le poste de travail, de risques d’inaptitude ou d’inaptitude avérée.
Au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail, les horaires pourront être adaptés et les travailleurs handicapés bénéficieront d’une priorité d’accès au temps partiel.
Afin de faciliter l’acquisition par les salariés handicapés d’appareillages souvent onéreux, l’entreprise s’engage à financer les frais restants à la charge du salarié, au-delà du 100 % santé, déduction faite des remboursements opérés par la Sécurité Sociale, la mutuelle ou tout autre organisme sollicité, et ce dans la limite de :
500 € par appareillage. A titre d’illustrations, un appareillage correspond à une prothèse auditive. Ainsi, la prise en charge des frais sera limitée à 500 €.
Cette aide financière concerne l’acquisition ou le renouvellement d’un équipement.
Article 6.5 : Engagements pour mieux appréhender les situations d’inaptitude
Dans l’hypothèse où le salarié serait déclaré inapte, celui-ci bénéficiera d’un accompagnement spécifique.
L’objectif est de diagnostiquer la situation de travail, identifier et évaluer les acquis et les potentialités d’un salarié par un état des lieux (étude de poste de travail, analyse des restrictions d’emplois, analyse des compétences acquises, détection des difficultés éventuellement rencontrées).
Afin d’améliorer les conditions d’emplois des personnes en situation de handicap, la Direction a pris l’initiative de mettre en place un ajustement des critères de productivité pour les collaborateurs exerçant le poste de « Préparateur de Commandes ». Après échange avec les organisations syndicales, il a été convenu une minoration de 5 % de l’équivalent lignes à l’heure attendu.
Cette pondération sera effective à compter de la date de transmission du justificatif permettant de justifier de la reconnaissance RQTH du collaborateur.
Cette mesure n’est pas cumulable avec d’autre système de pondération dont le collaborateur pourrait être bénéficiaire. Dans le cas où un collaborateur aurait droit à plusieurs pondérations, la plus favorable sera appliquée. A titre d’exemple, sur un site qui a pour objectif un attendu à 50 équivalents de l’heure pour un montant de 150 €. Alors, un préparateur de commandes reconnu RQTH devra réaliser 47,5 équivalents de l’heure pour atteindre les 150 €.
Cette mesure est applicable à compter du 1er mars 2025. Aussi, le premier versement de prime impactée par cette mesure interviendra sur la paie du mois d’avril 2025.
Les autres paramètres de calcul de la prime de préparation restent inchangés.
Article 6.6 : Actions de prévention en vue du maintien dans l’emploi
Pour prévenir les risques d’inaptitude professionnelle et assurer le maintien dans l’emploi, il sera partagé avec la CSSCT Centrale, l’avancée du déploiement du programme Prévention des Risques Professionnels.
ARTICLE 7 – MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Afin de sensibiliser l’ensemble le nouvel accord en vigueur, une communication sera réalisée :
au niveau de l’entreprise, auprès des membres du CSE central
au niveau des établissements :
auprès de la commission handicap, puis, des CSE d’établissement.
auprès des collaborateurs via une note.
Pour suivre les effets de la politique menée en faveur des salariés en situation de handicap, des indicateurs annuels de suivi sont mis en place (annexe 2 du présent accord).
Chaque année :
au niveau de l’entreprise, les membres de la CSSCT centrale puis les membres du CSE central échangeront sur le suivi des actions réalisées et les indicateurs de suivi de l’accord.
au niveau des établissements, les membres de la Commission handicap, puis, les membres du CSE d’établissement sur le suivi des actions réalisées au sein de leur site.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Il adressera également un exemplaire original de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Les salariés pourront consulter l’accord sur le panneau d’affichage de la direction réservé à cet effet.
Fait à Montauban, le 04 février 2025, en 4 exemplaires originaux.
Pour la société PRO A PRO
XXXXXX, Directrice People & Culture
Pour les organisations syndicales :
CFDT, XXXXXX
CFTC, XXXXXX
FO, XXXXXX
ANNEXE 1 - DEMANDE DE CONFIDENTIALITE DU TRAVAILLEUR HANDICAPE
Nom : ……………………………………………………………………………………….
Prénom : ……………………………………………………………………………………
Site: ………………………………………………………………………………
Dans le cadre de mon/mes entretien(s) avec Mme/M.………………………………. H.R.B.P. de mon Site,
j’autorise
je n’autorise pas
le H.R.B.P. à échanger avec ma hiérarchie sur ma situation et les difficultés liées à mon état de santé que je rencontre dans le cadre de mon travail, ceci dans le but d’organiser au mieux les adaptations de poste éventuellement requises
Date de la demande : …………………………………………………………………..
Signature du salarié :
ANNEXE 2 – INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL
Thèmes
Objectifs
Indicateurs de suivi
Taux d’emploi de salariés en situation de handicap
Tendre vers un taux d’emploi des personnes en situation de handicap d’au moins 6% Taux d’emploi des travailleurs handicapés :
Au niveau de l’entreprise
Nombre de salariés en situation de handicap au niveau national et répartition par sexe, tranches d’âge, activité
Recrutements
Sur la durée totale de l’accord, la société s’engage à recruter des collaborateurs en situation de handicap Nombre de recrutement de salariés en situation de handicap en CDI, en CDD, en alternance, en stage A la fin de la durée de l’accord : volume d’achat auprès des ESAT/EA Montant de la déduction lié à la sous-traitance
Formation
Même accès aux formations professionnelles Pourcentage de collaborateurs formés en situation de handicap comparé au pourcentage de formation de l’entreprise
Maintien dans l’emploi
Accent mis sur les mesures de maintien dans l’emploi Nombre d’aménagements de poste
