La société PCI SCEMM, SA au capital de 6 000 000 euros, dont le siège est situé à SAINT-ETIENNE (42 100) – rue Copernic, ayant pour code APE 2841Z, immatriculée au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 562086454, relevant de l'URSSAF de Saint-Etienne représentée par, en tant que Directeur Général est dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « La société »,
D’une part,
Et D’autre part,
PREAMBULE
Historiquement, PCI SCEMM avait conclu un accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail, dans le cadre de la Loi AUBRY de 1998 par le biais de son ancienne maison mère le groupe PSA (PEUGEOT CITROËN). Cet accord avait été élaboré par le groupe, celui-ci avait été modifié à deux reprises par avenants pour suivre les évolutions conventionnelles.
Dans ce contexte, et en vue de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2024 de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie signée le 7 février 2022, une réflexion a été menée sur l’organisation du temps de travail.
PCI SCEMM souhaite :
Poursuivre son rythme de développement dans son cœur de métier
S’adapter à l’évolution des besoins de la clientèle et à ses contraintes,
Assurer un service de qualité dans les délais demandés par les clients.
La Direction et l’organisation syndicale représentative se sont réunies pour mener une réflexion sur l’aménagement du temps de travail.
C’est dans ce contexte que :
La Société PCI SCEMM a dénoncé l’accord-cadre sur l’amélioration de l’organisation et la durée du travail, la formation et l’emploi du 16 juillet 1999, tel que modifié par avenants du 20/02/2006 et du 23/12/2013, selon les modalités légales en vigueur.
Le présent accord de substitution a été envisagé, négocié et conclu.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-5" \u \hTITRE I : Les dispositions généralesPAGEREF _Toc151985849 \h4
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORDPAGEREF _Toc151985850 \h4 ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRESPAGEREF _Toc151985851 \h4 ARTICLE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES :PAGEREF _Toc151985852 \h5
3.1.Définition du temps de travail effectifPAGEREF _Toc151985853 \h5
3.1.1.Sont notamment considérés comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail :PAGEREF _Toc151985854 \h5
3.1.2.Sont assimilés à du temps de travail effectif :PAGEREF _Toc151985855 \h5
3.1.2.1.Pour le décompte de la durée du travail et notamment pour le paiement des heures de travail en qualité d’heures supplémentaires/complémentaires :PAGEREF _Toc151985856 \h5
3.1.2.2.Pour le calcul du droit à JATT/ JRTT :PAGEREF _Toc151985857 \h6
3.1.3.Peuvent être assimilés à du temps de travail effectif,PAGEREF _Toc151985858 \h6
4.2.5.4.Moyens à dispositionPAGEREF _Toc151985909 \h25
4.2.5.5.Période d’astreinte et articulation de l’astreinte avec les durées minimales continues de repos quotidien et hebdomadairePAGEREF _Toc151985910 \h26
4.2.5.6.Organisation des astreintes, modalités de mise en œuvre et d’information des salariés, délais de prévenancePAGEREF _Toc151985911 \h26
4.2.5.7.RémunérationPAGEREF _Toc151985912 \h26
4.3.Déclaration de volontariatPAGEREF _Toc151985913 \h27
TITRE II : Formalités administrativesPAGEREF _Toc151985914 \h28
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc151985915 \h28 ARTICLE 6 : REGLEMENT DES DIFFERENDSPAGEREF _Toc151985916 \h28 ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEURPAGEREF _Toc151985917 \h28 ARTICLE 8 : REVISION – DENONCIATIONPAGEREF _Toc151985918 \h28
De se substituer à l’accord-cadre sur l’amélioration de l’organisation et la durée du travail, la formation et l’emploi du 16 juillet 1999, tel que modifié par avenants :
Du 20/02/2006,
Du 23/12/2013,
qui a été dénoncé, selon les modalités légales en vigueur, par notification faite par la Société PCI SCEMM à l’organisation syndicale signataire.
De définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société PCI SCEMM, en fonction de l’organisation de l’entreprise, sous le prisme de la nouvelle convention collective de la métallurgie.
Il se substitue à tout autre accord, tout autre usage ou tout autre engagement unilatéral portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Pour tout ce qui n’est pas prévu par cet accord, il sera fait application des dispositions législatives, réglementaires en vigueur et des dispositions conventionnelles qui seraient (ou deviendraient être) applicables.
Il est précisé que, si les règles retenues par le présent accord viennent en contradiction éventuelle avec les règles prévues par la convention collective, le présent accord d’entreprise prime, dans le respect, toutefois, de l’article L 2252-1 du code du travail.
En cas de visa fait à la nouvelle convention collective de la métallurgie pour les dispositions que les parties ont entendu expressément synthétiser ou résumer dans le présent accord, elles conviennent de se reporter au texte in extenso de la convention collective visée. ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la société PCI SCEMM, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à la date de signature des présentes ou à l’avenir. Il s’applique également aux travailleurs intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, en ce qui concerne la durée et l’organisation du temps de travail.
Sont en revanche exclus du présent accord :
Les cadres dirigeants définis à l’article L 3111-2 du code du travail. A la date de signature des présentes, aucun salarié ne relève de cette catégorie.
Le présent accord s’applique à PCI SCEMM.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES :
Définition du temps de travail effectif
Le présent accord fait référence au temps de travail effectif (TTE), prévu par les articles L3121-1 et suivants du code du travail qui est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif est à distinguer du temps de présence dans l’entreprise, lequel comprend :
Le temps de travail effectif (TTE), précédemment définit,
Auquel s’ajoute le temps de pause, tel que défini en 3.2.
Le temps de travail effectif est la référence, particulièrement pour le calcul des durées maximales de travail, l’acquisition des jours de réduction du temps de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires, l’acquisition de contrepartie obligatoire en repos, voire de l’imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel si elles n’ont pas été récupérées en repos compensateur.
Sont notamment considérés comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail :
Le temps passé au travail lui-même, commandé par l’employeur ;
Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail ;
Les heures de délégations des représentants du personnel ;
Les temps de pause du personnel posté qui doit rester à proximité de son poste de travail pour intervenir en cas de nécessité ;
Les formations demandées par l’employeur.
Sont assimilés à du temps de travail effectif :
Pour le décompte de la durée du travail et notamment pour le paiement des heures de travail en qualité d’heures supplémentaires/complémentaires :
Pour le seul paiement des heures de travail en qualité d’heures supplémentaires/complémentaires :
Les congés payés (à l’exception des congés pour événement exceptionnel) ;
Les absences maladies justifiées par un arrêt de travail ;
Les maladies professionnelles ;
Les accidents de travail ;
Les jours fériés chômés ;
Les jours de repos (ATT) imposés par l’employeur.
Ainsi, pour l’établissement des fiches de paie et le paiement des heures supplémentaires / complémentaires au cours de ces périodes, est comptabilisée la durée du travail initialement prévue au planning, dès lors que cette durée fait l’objet d’une rémunération en tout ou partie.
Les parties entendent néanmoins rappeler que ces périodes, qui ne sont pas effectivement travaillées par les salariés, ne constituent pas des heures supplémentaires/complémentaires (
TTE) de sorte qu’elles ne sont pas prises en compte pour :
L’imputation du contingent annuel d’heures supplémentaires et donc pour le bénéfice du repos compensateur obligatoire,
L’appréciation des plafonds légaux et conventionnels de réalisation des heures complémentaires,
Pour le calcul du droit à JATT/ JRTT :
Les périodes d'arrêt de travail pour cause de maladie, d'accident du travail ou de rechute d'accident du travail, dans les limites fixées par les dispositions conventionnelles relatives à l’assimilation du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés (art. 84 nouvelle CCN)
Les congés pour ancienneté et pour évènements familiaux.
Peuvent être assimilés à du temps de travail effectif,
Sans être forcément du temps de travail, et sans que cette liste ne soit exhaustive :
Les déplacements professionnels,
Qualification du temps de déplacement professionnel
Les Parties conviennent que le temps de trajet lié au déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution de la mission n'est, par principe, pas un temps de travail effectif.
Par principe, la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne peut entraîner aucune perte de salaire.
Les parties rappellent que pour les salariés en forfait annuel en jours, les temps correspondant aux déplacements professionnels sont inclus dans leur journée de travail.
Les temps de trajet « domicile/lieu de travail » ne sont en tout état de cause, pas du temps de travail effectif.
Contrepartie du temps de déplacement professionnel
Le « temps de trajet lié au déplacement professionnel » n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, mais fait l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos.
Si le temps de trajet fait l’objet d’une contrepartie financière, les parties entendent rappeler que cela n’entraîne pas une reconnaissance de la qualification de temps de travail effectif.
Les Parties conviennent que les temps de trajet sont isolés et identifiés comme tels sur une ligne « à part » de la fiche de paie.
Les frais de déplacement engagés par le salarié dans l’intérêt de l’entreprise sont remboursés selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Les temps d’habillage et de déshabillage
Les parties rappellent que chaque salarié doit être présent à son poste de travail à l’heure d’embauche et de débauche, le cas échéant, en tenue de travail.
Pour les salariés de l’atelier, dont le port d'une tenue de travail et des équipements de sécurité est obligatoire, les parties entendent rappeler qu’il n’existe aucune obligation de mettre et d’ôter leur tenue de travail dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif, et n’est dès lors pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires, ni pour le temps de présence dans l’entreprise.
Les temps d’astreinte
Par référence expresse aux dispositions légales, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Concernant la durée du travail, les temps d’astreinte comprennent :
La
période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Il s’agit d’un temps pendant lequel, le salarié n’est pas sollicité pour travailler mais doit rester disponible en cas d’appel. La période d’astreinte est donc prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
Le
temps d’intervention est constitué :
des temps de « trajet » (pour se rendre le cas échéant sur le lieu de l’astreinte) et
du « temps d’intervention au téléphone ou sur site ».
Le temps de trajet et le temps d’intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Ne constitue pas du temps de travail effectif au sens de la durée du travail :
Sans que cette liste ne soit exhaustive, y compris lorsqu’ils sont rémunérés selon les modalités spécifiques, et sauf disposition légale contraire, ne constituent pas du temps de travail effectif au sens de la durée du travail :
Les temps de repos (temps de « récupération » d’heures supplémentaires, les contreparties du temps de trajet (compteur « droit individuel »), les jours de repos (ATT) pris par le salarié)
Les absences non rémunérées, de quelles que nature qu’elles soient, en ce compris notamment le congé sabbatique.
Les jours chômés au titre de l’activité partielle,
Le travail effectué au-delà de l’horaire fixé par l’entreprise, et non validé par le responsable hiérarchique.
Les temps de trajet du lieu de résidence au lieu de travail,
Les pauses non rémunérées durant lesquelles les salariés ne peuvent, ni être rappelés à leur poste de travail, ni sanctionnés du fait de leur absence du poste de travail ou de ses abords, et notamment les temps de pause tels que définis en article 3.2.
Définition du temps de pause
Le temps de pause s’entend comme des temps d’inactivité au cours desquels le salarié ne se tient pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations.
A titre informatif, l’organisation actuelle du travail prévoit que les horaires de travail des salariés intègrent une pause journalière non rémunérée, correspondant, par principe,
à 5% du temps de tout travail effectif (en cela est compris les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires), équivalant, pour un temps plein (35h de temps de travail effectif par semaine), à 0,35 heures (centièmes) par jour, soit à 1,75 heures (centièmes) pour une semaine complète de travail.
Ce temps de pause est distinct de « l’interruption de la séance de travail destinée à la prise du repas », et est pris, en accord avec la hiérarchie, par roulement :
Pour les salariés travaillant de jour :
Pour moitié avant l’interruption déjeuner,
Pour moitié après.
Pour les salariés travaillant de nuit ou pour les salariés travaillant en poste : ce temps de pause, qui est distinct de la « pause casse-croûte » visée aux articles 4.2.1.5. et 4.2.2.6, peut être pris en une fois en milieu de la séance de travail.
En aucun cas ce temps de pause ne peut être cumulé et pris en début ou fin de la séance de travail.
En tout état de cause, l’ensemble des salariés devront bénéficier du temps de pause légal voire conventionnel, tel que prévu par les textes en vigueur.
Toutefois, ce temps de pause adapté à l’organisation du travail en heures ne s’applique pas aux salariés en forfait annuel en jours.
Durée quotidienne de repos
Principe :
Pour l’appréciation et le respect de la durée de quotidienne de repos, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En outre, les parties ouvrent la possibilité d’une dérogation au repos quotidien légal, de onze heures consécutives, en cas de surcroit ponctuel d’activité, notamment, dans le cadre d’une astreinte ou de missions en S.A.V. et par exemple, lorsqu’une opération de montage nécessitant au plus 2 heures évitent aux salariés affectés à ladite tâche de rester un jour de plus en déplacement.
Contrepartie à la dérogation :
Lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de ses onze heures de repos, il bénéficie d’un temps de repos équivalent à celui supprimé (de maximum 2 heures) :
Soit : accolé au repos de 11 heures précédant ou succédant l’aménagement de l’horaire de travail (soit le lendemain).
Soit : à prendre sur la semaine civile au cours de laquelle ce repos a été généré (soit dans la semaine en cours).
Il est toutefois rappelé que la possibilité de réduire le droit au repos demeure exceptionnelle et limitée à des contextes validés préalablement par la hiérarchie.
Limites :
Toute dérogation à la durée minimale quotidienne de repos de onze heures, ne pourra s’appliquer qu’une fois par semaine.
En tout état de cause, ce changement d’horaires ne peut avoir pour effet de porter la durée maximale de travail du salarié au-delà de 48 heures par semaine.
ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Par principe, le travail s’exécute en journée (4.1.), qu’ils s’agissent des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures (4.1.1.), ou de ceux dont la durée du travail est décomptée en journée (4.1.2.).
Par exception, les Parties conviennent que, dans certaines circonstances, un recours à d’autres modalités d’exécution du travail sont susceptibles de s’imposer, après information et consultation du CSE, tels que, notamment : un travail en poste, de nuit, voire le dimanche et les jours fériés, modalités auxquelles s’ajoutent la possibilité de recours à des astreintes (4.2.).
Le Principe : Travail en journée
Aménagement du temps de travail des salariés dont la durée est décomptée en heures
Modalité d’aménagement du temps de travail de principe
La durée collective de travail des salariés visés par le présent article, est de 35 heures en moyenne sur une période de 12 mois consécutifs et est aménagée de façon à acquérir des jours de réduction du temps de travail, dont le nombre et les modalités de prises sont fixés par le présent accord, par référence expresse aux articles L3121-44 et suivants du code du travail, ainsi que des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise.
Bénéficiaires
Les parties conviennent que sont concernés par l’aménagement du temps de travail en application du présent 4.1.1. les salariés travaillant à temps plein, en journée et dont la durée du travail est décomptée en heure.
Ne sont donc pas concernés :
Les salariés en forfait annuel en jours,
Les salariés en temps partiel, embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, qui sont régis par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. Les parties conviennent, en revanche, expressément de conserver le bénéfice de l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les seuls salariés à temps partiel en bénéficiant déjà à la date d’entrée en vigueur du présent accord, selon les modalités fixées au (A) du 4.1.1.2.
Les salariés bénéficiant des situations organisationnelles exceptionnelles telles que visées à l’article 4.2.
Période de décompte
La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail moyen sur 12 mois est l’année civile.
Durée du travail – principes de décompte
La durée collective de travail des salariés est de 35 heures hebdomadaire en moyenne, sur un période de 12 mois consécutif et, d’au plus, 1607 heures sur la période de référence. L’aménagement du temps de travail retenu visant à effectuer des semaines de plus de 35 heures permet l’acquisition de jours d’aménagement du temps de travail (JATT acquis : salarié géré à l’heure).
Horaire collectif de travail
L’horaire hebdomadaire de travail effectif collectif accompli par les salariés à temps plein correspond à une durée de travail effectif de 36,75 heures (centièmes) chaque semaine, outre pauses visées à l’article 3.2. La différence entre ladite durée hebdomadaire de 36,75 heures (centièmes) et la durée légale du travail permet l’acquisition de JATT acquis.
Modalités de décompte de la durée du travail
Par principe, les heures de travail effectif accomplies au cours de la semaine, en-deçà de 36.75 heures (centièmes) de travail (TTE) ne constituent pas des heures supplémentaires, compte tenu de l’octroi de 11 jours « JATT acquis » (correspondant à 77 heures ATT) par an.
Ainsi, sur ladite période, l’horaire hebdomadaire de travail effectif au-delà de 35 heures hebdomadaires :
Permet, dans la limite de 36,75 heures(centièmes), l’acquisition forfaitaire de 11 jours d’aménagement du temps de travail (correspondant à 77 heures), dénommés « JATT Acquis », pour une année complète d’un salarié à temps plein,
au-delà de cette limite , permet la prise en compte d’heures supplémentaires.
Octroi des jours « ATT acquis »
L’horaire collectif visé en (D) permet l’acquisition d’au plus de 11 jours « JATT acquis » forfaitaire, (correspondant à 77 heures ATT) pour une année complète. La prise de JATT acquis a pour effet de ramener ainsi la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures sur la période de référence, et, ce, quelle que soit l’année civile concernée. Les parties conviennent que le nombre de JATT prévu ci-dessus, étant, lui aussi inchangé quelle que soit l’année civile concernée.
Toute absence qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif au sens de l’article 3.1 du présent accord, notamment pour l’acquisition des JATT, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en deçà de 36.75 heures hebdomadaires entraîne une réduction proportionnelle des droits à repos.
JATT : jours d’aménagement du temps de travail (salarié géré à l’heure).
Décompte des heures supplémentaires
Les Parties précisent expressément que les heures entre 35 h et 36,75heures(centièmes), constitutives de jours de repos, ne sont pas des heures supplémentaires. Ainsi, au titre du présent article, les parties conviennent que, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail (TTE) effectuées au-delà de l’horaire de 36,75 heures(centièmes) par semaine qui correspond à une durée du travail effective moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année civile. Ces heures supplémentaires seront rémunérées, avec le salaire du mois considéré, en application du (A) de l’article 4.1.1.3.
Rémunération
La rémunération mensuelle de base sera lissée sur la base de 35 heures en moyenne hebdomadaire sur le mois, soit de 151,67 heures mensualisées et ce, compte tenu de l’octroi de « JATT d’acquisition ». Elle est donc indépendante de l’horaire collectif de travail et du nombre de jours de repos pris dans le mois : la prise d’une journée de repos acquis ne saurait entraîner de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Les congés et absences rémunérés de toute nature, sont payés sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé. Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non rémunérée est déduite du salaire brut global mensuel contractuel lissé, proportionnellement au nombre d’heures constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.
A cette rémunération de base s’ajoutera, le cas échéant, la rémunération due au titre d’heures supplémentaires effectuées au cours du mois, telles que définies à l’article 4.1.1.1. (E, b, 1/) ci-dessus.
Modalités de traitement des jours de JATT (jours d’aménagement du temps de travail (salarié géré à l’heure)
L’ensemble des jours ATT acquis est attribué au 1er janvier pour l’année en cours.
En cas d’arrivée en cours d’année, l’ensemble des jours ATT acquis restant à acquérir (au prorata de la période restant à accomplir jusqu’au 31/12), jusqu’au terme de l’année civile en cours, est attribué dès l’embauche.
Le nombre de jours ATT acquis sera proratisé :
En cas de départ en cours d’année : dans cette hypothèse, une réactualisation du nombre de jours de ATT finalement acquis au cours de la période de référence sera faite sur la dernière fiche de paie.
Au regard des périodes de suspension du contrat de travail, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de cet accord au sens de l’article 3.1. du présent accord, notamment pour l’acquisition des JATT.
Pour ces absences, la régularisation de la proratisation des jours ATT sera faite sur la fiche de paie du mois au cours de laquelle l’absence du salarié impacte l’acquisition des jours de ATT.
La proratisation des jours de ATT acquis sera fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période.
Modalités de prise des JATT
Le principe est que l’ensemble des JATT acquis doivent être pris au cours de la période de référence, soit en journée, soit en demi-journée, soit en heures.
Pour la prise des « JATT Acquis », ceux-ci sont répartis selon les modalités suivantes :
En priorité : 5 jours à disposition de l’employeur (correspondant à 35h).
Chaque année la Direction soumettra à information et consultation du CSE les projets de dates de prise de ces jours qu’elle positionnera en fonction du calendrier.
À la suite de cette information / consultation, et en tout état de cause, avant le 31 août, la Direction communiquera les dates retenues pour ces JATT « employeur ». En cas d’insuffisance de droits à JATT Acquis pour couvrir à minima les « jours employeurs », les Parties conviennent que le salarié pourra choisir sur des dates imposées par l’employeur :
soit de poser un jour de congé payé,
soit de récupérer ledit jour avant ou après sa prise.
A défaut de choix clair et non équivoque le JATT pris, et non acquis, sera déduit de la rémunération à concurrence du nombre d’heures de travail devant être effectué le jour où il a été pris. Si au 31 août de l’année en cours l’employeur n’a pas fait usage de ses prérogatives relatives aux 5 jours ATT acquis, les jours de ATT restant sont à la disposition du salarié jusqu’au terme de l’année civile.
Les JATT restant attribués au salarié, seront posés par les intéressés selon les modalités pratiques en vigueur dans l’entreprise.
1) Principe :
Les JATT doivent être posés, c’est la règle générale.
Les parties entendent rappeler que
la priorité reste la prise régulière des jours ATT, de manière étalée dans l’année, sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
Ces jours de ATT peuvent être pris par journée entière, demi-journée, ou heure par heure au choix du salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique, en tenant compte de la continuité du service et des souhaits des salariés.
Un délai de prévenance de 7 jours est demandé au salarié vis-à-vis de sa hiérarchie. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 1 jour franc.
S’agissant des JATT acquis non consommés à l’issue de la période de référence
Même si la priorité reste la prise régulière des jours de ATT au cours de l’année, les jours ATT qui n’auront pas été consommés
au dernier jour de la période de référence seront régis par les dispositions suivantes :
2) Possibilité :
placement des JATT dans les plans d’épargne salariale
Le salarié peut décider de placer tout ou partie de ses jours ATT résiduels, sur les plans d’épargne salarial en vigueur dans l’entreprise, selon les modalités et limites fixées par les dispositions légales, conventionnelles et les règlements des plans épargnes en vigueur dans l’entreprise.
3) Exception :
Paiement des JATT non consommés au terme de la période de référence
Les dispositions suivantes ne s’adressent qu’aux jours ATT que la Direction n’aurait pas imposés et qui n’auraient pas été pris ou placés dans les plans d’épargne salarial par le salarié, au dernier jour de la période de référence. La priorité étant la prise des repos par les salariés, les parties entendent préciser qu’à défaut de pouvoir faire usage des dispositions suivantes, les jours/heures ATT non pris(e) (que ce soient les JATT « salarié » ou « employeur »)
seront perdus au 31 décembre de l’année concernée.
Mobilisation des dispositions temporaires de la loi n°2022-1157 (art.5)
En application de l’article 5 de la loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, le salarié peut, à sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises au titre des périodes :
postérieures au 1er janvier 2022,
et jusqu'au 31 décembre 2025,
en application d'un accord ou d'une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail maintenu en vigueur en application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (en l’espèce l’accord d’entreprise de 1999) ou en application du dispositif de jours de repos conventionnels mis en place par le présent accord. Les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l'acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire égale au taux de majoration applicable dans l’entreprise, en référence expresse au (C) de l’article 4.1.1.3 (ie 10%). En application des dispositions légales, les heures correspondantes ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. En cas de renouvellement de ce dispositif ou de création d’un dispositif similaire de renonciation à des jours de repos, les Parties conviennent qu’il pourra trouver application au sein de l’entreprise.
A défaut de l’existence d’un tel dispositif : Demande de « retransformation » en heures supplémentaires
Circonstances permettant la demande de « retransformation » en heures supplémentaires
A titre exceptionnel, les parties conviennent le salarié pourra demander la « retransformation » des jours/heures ATT en heures supplémentaires, afin qu’elles lui soient rémunérées, s’il justifie des circonstances suivantes :
achat de la résidence principale et gros travaux fiscalement déductibles,
mariage ou PACS du salarié,
naissance d’un enfant,
difficultés financières (ex : surendettement, procédure de saisie sur salaire,…),
invalidité (2ème ou 3ème catégorie) du salarié ou de son conjoint (mariage / PACS),
décès du conjoint ou d’un enfant (mariage / PACS),
congé individuel de formation,
financement des études supérieurs des enfants à charge,
achat d’un véhicule.
Toute demande devra être accompagnée des justificatifs nécessaires à preuve de la réalisation certaine des évènements visés ci-dessus.
Retransformation sans justificatif
A titre exceptionnel, les parties conviennent que le salarié pourra demander la « retransformation » des jours/heures ATT en heures supplémentaires, afin qu’elles lui soient rémunérées, sans justificatif dans la limite de 5 jours ou 35 heures par année civile.
Modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail et des changements de durée / des horaires de travail
Par principe, les horaires collectifs ou, le cas échéant, par secteur, ou individuels applicables suivent l’organisation de « flexibilité » des horaires prévue à l’article 4.1.1.4.
La modification de la programmation de la durée du travail collective ou, le cas échéant, par secteur ou individuelle, de sa répartition et des horaires de travail fera l’objet d’une information et consultation du CSE et devra être communiquée aux salariés concernés par tout moyen : mail, affichage, etc… au moins 9 jours civils à l’avance.
Les parties précisent que de telles modifications pourraient notamment être justifiées au regard de :
surcroît temporaire d'activité,
absence(s) de salarié(s),
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
suivi d'une formation obligatoire,
accomplissement de la journée de solidarité,
chômage partiel,
situations de fortes chaleurs.
Les parties entendent tout de même prévoir une souplesse en cas de circonstances exceptionnelles qui empêcheraient de respecter le délai de prévenance précité, qu’elles soient d’ordre technique (panne de machine, manque d’énergie, …) ou économique (commande urgente, perte d’un client) ou encore organisationnelle. Aussi, en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Situations spécifiques
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
De convention expresse entre les Parties, l’aménagement de la durée du travail, en moyenne sur l’année civile, de façon à acquérir des jours de réduction du temps de travail, tel que défini ci-dessus, ne continuera de s’appliquer qu’aux salariés à temps partiel en bénéficiant à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Dans ce cadre, tant que leur situation spécifique perdure, ces derniers bénéficient des dispositions spécifiques suivantes :
Durée du travail du salarié à temps partiel
La durée du travail est fixée contractuellement et bénéficie de l’aménagement du temps de travail sur l’année tel que déterminé ci-dessus.
Modalités de décompte de la durée du travail du salarié à temps partiel
Ainsi, sur ladite période, l’horaire de travail du salarié à temps partiel comprend des heures de travail effectif au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail contractuellement prévue, lui permettant l’acquisition de jours de réduction du temps de travail dénommés « JATT Acquis ». Les heures de travail effectuées au-delà de cet horaire de travail sont prises en compte et rémunérées en qualité d’heures complémentaires selon les modalités fixées ci-dessous.
Octroi des jours « ATT acquis »
Les parties conviennent que, pour une année complète, un salarié à temps partiel bénéficie d’un pourcentage des jours de ATT acquis dans le cadre de la durée collective du travail et ce proportionnellement à l’horaire contractuel. (Exemple : pour un salarié à mi-temps (50%) :
La durée contractuelle de travail effectif sera de 17,50H en moyenne hebdomadaires,
Son horaire de travail comprendra, en sus de ses 17,50H de travail effectif, 0,87 centième de plus en moyenne par semaine,
En contrepartie de quoi, il bénéficiera de 5.5 jours (38,50 h) ATT acquis pour une année complète. (50% de 11 jours de ATT)
Décompte des heures complémentaires
Définition des heures complémentaires
Les parties conviennent que, constituent des heures complémentaires, les heures de travail (TTE) effectuées au-delà de l’horaire de travail définit ci-dessus, lequel est constitué :
de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail,
à laquelle s’ajoute la durée du travail nécessaire à acquisition des jours de ATT.
Principe :
Le principe est que les salariés n’effectuent pas d’heures complémentaires, au-delà de celles tolérées pour l’acquisition éventuelles de JATT pour les seuls salariés à temps partiel pouvant encore bénéficier dudit dispositif.
Cependant, dans certains cas exceptionnels relevant des contingences externes ou internes, difficilement prévisibles et contrôlables, le recours à des heures complémentaires peut s’avérer indispensable.
La direction peut donc demander à chaque salarié d’effectuer des heures complémentaires, dans le délai de prévenance légal de trois jours. Dans ce cas, seule la Direction ou son représentant peut prendre l’initiative de faire effectuer des heures complémentaires. Le salarié ne peut donc, de sa propre initiative, effectuer des heures complémentaires.
Le refus du salarié d'accepter l’accomplissement d’heures complémentaires ne constitue, ni une faute, ni un motif de licenciement, dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
En tout état de cause, le temps de travail effectif du salarié à temps partiel ne peut, par le jeu des heures complémentaires, atteindre :
35 heures au cours d’une même semaine,
Ainsi que, la limite de 1/3 de la durée du travail contractuellement prévue.
Rémunération des heures complémentaires :
Les heures complémentaires sont rémunérées selon les modalités légales et conventionnelles, avec la fiche de paie du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés est lissée sur l’année, sur la base de la durée du travail mensuelle moyenne contractuellement prévue, compte tenu, le cas échéant, de l’octroi de « JATT d’acquisition ». A cette rémunération de base s’ajoutera, le cas échéant, la rémunération due au titre d’heures complémentaires effectuées au cours du mois, telles que définies ci-dessus.
Exception : Forfait mensuel en heures
Le présent accord et en particulier l’aménagement collectif de la durée du travail ne s’opposent pas à la conclusion de conventions individuelles de forfait mensuel en heures, élaborés en fonction des besoins de l’entreprise et de ceux du salarié. Une telle convention et ses modalités seront définies par le contrat de travail individuel liant les parties.
Les Heures supplémentaires
Par principe, les salariés n’effectuent pas d’heures supplémentaires qui ne seraient pas incluses dans leur contrat de travail. Cependant, la Direction peut demander à chaque salarié d’effectuer des heures supplémentaires, dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrables et dans la limite du nombre d’heures fixé par le contingent défini ci-après.
Seule la hiérarchie peut prendre l’initiative de faire effectuer des heures supplémentaires, le salarié ne peut pas de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont majorées selon les modalités suivantes :
Rémunération des heures supplémentaires appréciées à la semaine
Pour les heures supplémentaires appréciées à la semaine, telles que définies au 1/ du (b) du (E) de l’article 4.1.1.1. et au (c) du (B) du 4.1.1.2, qui sont rémunérées avec la fiche de paie du mois au cours duquel elles ont été effectuée, les Parties conviennent expressément que la majoration de ces heures supplémentaires est la suivante :
Pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires : salaire horaire brut de base majoré de 25%
Pour les suivantes : salaire horaire brut de base majoré de 50%
Rémunération des heures supplémentaires après « retransformation » des JATT
Les heures supplémentaires appréciées après « retransformation » des JATT, en application du (G) de l’article 4.1.1.1. sont rémunérées avec la fiche de paie du mois de décembre.
Compte tenu du fait que la prise des jours de repos est la priorité et que leur « retransformation » en heures supplémentaire doit rester exceptionnelle, les Parties conviennent expressément que la majoration des heures supplémentaires issues de la « retransformation » sera de 10%.
Le salarié devra formuler sa demande avant le
30 novembre de l’année en cours. Si ce délai n’est pas respecté, les JATT seront perdues au 31/12 de l’année en cours s’ils ne sont pas consommés.
Les parties conviennent que le présent accord se substitue à tout autre usage en vigueur sur ce point.
Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est fixé à 320 heures par an et par salarié. Les Parties conviennent que la Direction pourra demander à chaque salarié d’effectuer des heures supplémentaires avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrables.
Les horaires décalés
De nombreux salariés, ainsi que les représentants du personnel au CSE ont fait part, à la Direction, de leur souhait de pouvoir bénéficier d’horaires décalés. La Direction, soucieuse d’améliorer les conditions de travail des salariés a étudié la possibilité de permettre aux salariés d’aménager leurs horaires de travail.
Services et salariés concernés
Les bureaux (Services : Achat, Bureaux d’études, Management des affaires, Avant-projet, gestion finance, ressources humaines) sont concernés par le recours aux horaires décalés.
Parmi ces services, la flexibilité des horaires s’applique à l’ensemble des salariés qui travaillent en journée, dont la durée du travail est appréciée en heures et qui sont soumis à la durée collective de travail telle que définie au présent article 4.1, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à la date de signature des présentes ou à l’avenir.
Sont expressément exclus :
les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et plus généralement tous les contrats et périodes en alternance, ainsi que les autres contrats prévus par des dispositifs légaux dérogatoires (contrats d’insertions, contrats aidés etc…),
les salariés en forfait annuel en jours, non soumis à la durée collective du travail,
les salariés qui travaillent en poste ou de nuit,
les salariés en déplacement sur des chantiers.
Définition de l’horaire flexible
L'horaire flexible est une façon d'organiser le temps de travail d'un salarié en l'amenant lui-même à déterminer d'une façon autonome et quotidienne, le début et la fin de sa journée de travail, tout en conservant le principe de la présence obligatoire durant une plage fixe prédéterminée et uniforme, le tout, dans le respect de la durée collective et contractuelle de travail.
Les horaires flexibles ne sont pas ouverts aux services de production (à savoir : Bureau des méthodes, Expédition-Logistique, atelier électro-broches, et Montage Mise au point).
La journée de travail comprend :
un temps de présence obligatoire pour l’ensemble du personnel, appelé «
plage fixe »,
et des «
plages variables », pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires d’arrivée et de départ. Ces plages variables sont au maximum de 45 minutes par rapport à l’horaire affiché.
En tout état de cause, chaque salarié doit respecter la durée quotidienne et hebdomadaire de travail tel que déterminée collectivement, par secteur ou individuellement, de sorte que la flexibilité des horaires ne peut avoir pour effet le report d’heures.
L’horaire théorique de départ du collaborateur sera donc fonction de son heure d’arrivée à l’intérieur de la plage mobile d’arrivée et devra être compris dans la plage horaire mobile de départ.
Mise en œuvre de l’horaire flexible
En application des dispositions légales, la mise en œuvre des horaires flexibles devra faire l’objet d’un avis conforme du comité social et économique.
Détermination des plages horaires
Le principe de l'horaire individualisé et l'horaire collectif seront affichés dans l'entreprise. A titre de simple information, les Parties précisent qu’à la date de signature du présent accord l’horaire variable retenu par la Direction correspond aux plages horaires précisées en
annexe 1.
Enregistrement du temps de travail
Le régime « horaire variable » implique un enregistrement du temps de travail selon les modalités décidées et mises en œuvre par la Direction. Chaque salarié doit donc respecter les procédures d’enregistrement mises en place dans l’entreprise et systématiquement signaler son arrivée et son départ de son poste de travail en remplissant un document « auto-déclaratif » qui sera remis, selon la fréquence déterminée par la Direction, à son supérieur hiérarchique, qui devra les vérifier et les contresigner.
Chaque salarié est donc responsable du suivi de son temps de travail.
La préservation du bon fonctionnement des services
Tout collaborateur soumis à l’horaire variable devra veiller au bon fonctionnement de son activité.
Le respect des présentes modalités relève du rôle des responsables hiérarchiques, afin que soit garanti le respect de l’organisation personnelle des salariés, l'exercice de l'activité et l'équité des contraintes de travail.
L’application de l’horaire flexible doit, dans tous les cas, tenir compte de la continuité de service et être compatible avec les contraintes et circonstances particulières liées à l’exercice de l’activité de chaque service (finalisation des tâches entamées, accueil physique et téléphonique, formations, réunions…). L’application de l’horaire flexible nécessite, de la part du salarié en bénéficiant, une capacité à organiser son travail de façon à maintenir une continuité d’activité. Dans ce cadre, les salariés ne peuvent pas refuser une demande de la Direction ou de leur responsable d’être présent ponctuellement pendant une période d’horaire variable, notamment pour la tenue d’une réunion, finalisation d’une commande, demande d’effectuer exceptionnellement des heures supplémentaires… (liste non exhaustive) selon les modalités visées en 4.1.1.3.
Aménagement du temps de travail des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours
Peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours visé à l’article 103 de la Convention collective applicable, les salariés, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées, à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter chaque jour leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Les Parties conviennent de se référer audit article de la Convention collective, notamment pour tout ce qui concerne :
le champ d’application dudit forfait, et notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de FAJ,
la répartition des jours de travail sur l’année,
l’incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte,
le contrôle des jours travaillés,
l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
les entretiens périodiques.
Les autres dispositions prévues par l’article 103 précité sont également applicables, sous réserve des précisions suivantes :
Période de référence du forfait
Les Parties conviennent que la période de référence du forfait annuel en jours correspond à l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours donnent leur accord par écrit en signant leur contrat de travail, ou un avenant à contrat de travail qui intègre une « convention individuelle de forfait ». Cette convention contient notamment :
la nature des missions et l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de celles-ci ;
la période de référence du forfait ;
le volume de jours travaillés au cours de la période de référence ;
la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.
Nombre de jours compris dans le forfait
La convention individuelle de forfait annuel en jours détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Les parties conviennent que le nombre de jours de repos attribué chaque année étant forfaitairement fixé à 11 jours de repos par an, pour un FAJ « complet », le nombre de jours travaillés sera calculé « au réel » chaque année civile.
Ce forfait de jours de travail (journée de solidarité incluse) est déterminé annuellement selon un décompte tenant compte des jours non travaillés déterminé comme suit : 365 / 366 jours calendaires,
104/105 samedis/dimanches,
25 jours de congés payés ouvrés par an, (décomptés, d’un commun accord entre les parties, en jours acquis sur la période de référence),
X jours fériés (hors samedi/dimanche)
11 jours de repos
Ce nombre de jours travaillés dans l’année est susceptible de varier légèrement chaque année en fonction du nombre effectif de jours fériés légaux positionnés sur un jour ouvré. Seront déduits de ce forfait de jours travaillés les éventuels jours de congés d’ancienneté.
Forfait annuel en jours réduit (FAJR)
Il peut également être conclu, d’un commun accord, une convention de forfait annuelle en jours « réduit », définie comme une convention annuelle de forfait en jours prévoyant un nombre de jours inférieur à 218 jours par an.
Le salarié sous convention de forfait en jours réduit, peut, après accord écrit passé avec l’employeur, être ponctuellement conduit, en fonction de la charge de travail et de sa disponibilité, à accomplir des jours supplémentaires par rapport au nombre initialement inclus dans son forfait. Les Parties au présent accord conviennent d’ores et déjà que, s’agissant de ces jours supplémentaires, ils seront réglés avec le salaire du mois :
sur une base de valorisation d’un jour de travail, déterminée par la convention collective applicable,
dans le respect de la règle de majoration éventuelle suivante :
Sans majoration, dans la limite de 10 % du nombre de jours compris dans le FAJR,
Au-delà de cette limite, avec 10 % de majoration, sans que le nombre de jours ne puisse atteindre + 20 % du nombre de jours compris dans le FAJR.
Si la charge de travail du salarié en FAJR augmente de façon durable et contraint le salarié à dépasser le forfait en jours réduit convenu initialement à plus de 10 % du nombre de jours initialement prévu, les Parties au contrat de travail négocieront une augmentation dudit forfait au plus tard lors de la période de référence suivante.
Dès lors que sur la période de référence, il est conclu un forfait annuel en jours réduit (nombre de jours inférieur à celui visé en 4.1.2.3.), le salarié concerné est considéré dans le décompte de l’effectif et, par référence aux textes applicables, comme un salarié à temps complet, pour les règles concernant le droit du travail.
Rémunération lissée
Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, mais leur rémunération est lissée et donc versée indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois.
Traitement des jours de repos
Les parties entendent rappeler que la priorité est la prise des jours de repos par les salariés, la hiérarchie est habilitée à en vérifier régulièrement l’effectivité. A défaut de faire usage des dispositions suivantes, les jours de repos non pris seront perdus à l’issue de la période de référence. Les parties décident que dans le cadre du suivi des FAJ, la Direction fera notamment un état des lieux des jours de repos pris et des jours de repos restant, à partir de mois septembre de chaque année, en vue, le cas échéant :
d’alerter le salarié sur la nécessité de prendre ses jours de repos,
d’imposer la prise des jours des RTT restants sur des périodes de plus faible activité et/ou de sous charge de travail du salarié concerné.
En priorité : Placement des jours de repos dans les plans d’épargne salariale
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours peut décider de placer tout ou partie de ses jours de repos sur les plans d’épargne salarial en vigueur dans l’entreprise :
selon les modalités et limites des dispositions légales, conventionnelles et les règlements des plans épargnes en vigueur dans l’entreprise.
sachant qu’aucun salarié ne peut dépasser la limite maximale de 235 jours de travail sur l’année de référence considérée, par référence à l’article L3121-66 du code du travail.
A titre subsidiaire : Rachat des jours de repos
Le rachat des jours de repos n’est possible que d’un commun accord entre le salarié et la Direction. Ainsi, le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours peut décider, avec l’accord de la Direction, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans la limite maximale de 235 jours de travail sur l’année de référence considérée, par référence à l’article L3121-66 du code du travail. Cette renonciation ne vaut que pour la période de référence considérée. Elle s’accompagne de la compensation salariale suivante :
La valeur d'une journée /demi-journée de travail est calculée, conformément à la convention collective applicable, en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 21,67 ; majoré de 10%.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Ledit avenant est établi pour la seule période de référence considérée visée à l’article 4.1.2.1 et précise le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
Modalités de communication et de suivi périodique du temps de travail en jours et ses incidences
Relevé déclaratif mensuel de décompte des jours et demi-journées travaillés
En précision des dispositions conventionnelles, les Parties conviennent qu’en pratique, chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours complète le relevé déclaratif des jours effectivement pris, relevé qui lui est remis par l’employeur à qui il le restitue chaque fin de mois. Ce relevé fait notamment apparaître les journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos, au titre du respect du plafond de 218 jours pour une année complète. Les parties entendent préciser qu’une demi-journée s’entend comme une période d’au moins 4 heures de travail continu, le matin ou l’après-midi. Ce relevé est dématérialisé via l’outil SIRH applicable à la société.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le responsable et le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours établissent un bilan lors de l’entretien annuel d’évaluation :
de l’organisation du travail,
de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité) et des moyens à disposition pour s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
l’articulation vie privée/vie professionnelle,
de la rémunération du salarié,
l’exercice du droit à la déconnexion et sur le bon usage des outils numériques professionnels confiés, dans le cadre de l’entretien visé à l’article 103.8 de la nouvelle convention collective de la métallurgie, au cours duquel l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
L’outil, support de cet entretien et notamment des critères d’appréciation retenus, est soumis pour information et consultation aux instances représentatives du personnel.
Tout entretien supplémentaire du salarié avec son supérieur hiérarchique est également organisé, à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié, s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait annuel en jours a un droit à la déconnexion. Dès lors, la règle affirmée au sein de l’entreprise est que les salariés ne sont pas joignables en dehors de leur temps de travail, et, en tout état de cause, pendant les périodes de repos obligatoires, sauf urgence extrême liée à la sécurité des biens et des personnes.
En précision des dispositions conventionnelles, les Parties entendent rappeler que ce droit à la déconnexion s’exerce notamment grâce au respect des règles suivantes :
Il est rappelé que, hors du temps de travail, le téléphone portable professionnel ainsi que l’ordinateur portable professionnel, mis le cas échéant à disposition du salarié, doivent être éteints.
Si le salarié rencontre des difficultés pour faire face à son activité pendant son temps de travail, et décide unilatéralement de poursuivre son activité hors de son temps habituel de travail, il doit impérativement en faire part à sa direction avec laquelle une meilleure organisation de son travail, voire une meilleure répartition des tâches sera étudiée.
En tout état de cause, la Direction ne cautionne pas les travaux effectués pour le compte de l’entreprise, hors périodes de travail effectif. Il est expressément convenu que les salariés ne se connectent pas à leur adresse électronique professionnelle via leur ordinateur ou smartphone en dehors de leur temps de travail.
Cette disposition est susceptible d’être adaptée et développée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Les situations organisationnelles exceptionnelles : les horaires atypiques
Par « situations organisationnelles exceptionnelles » sont entendues toutes les situations dans lesquelles la conjoncture commerciale et/ou économique et/ou sociale et/ou sociétale, voire technique conduisent l’entreprise à envisager la mise en œuvre d’horaires atypiques par rapport à son fonctionnement normal. Dans ces situations, les Parties conviennent que le recours aux dispositifs suivants sont susceptibles d’être mis en œuvre :
Le travail posté,
Le travail de nuit,
Le travail le dimanche,
Le travail les jours fériés,
Modalités auxquelles s’ajoutent la possibilité de recours à des astreintes,
autant d’horaires atypiques qui seront mis en place dans le cadre de la procédure de « déclaration de volontariat », dont les modalités sont fixées en 4.3.
Après information et consultation du CSE sur les circonstances conduisant à un tel recours, ainsi que sur la date d’entrée en vigueur, la période prévisionnelle de recours et les modalités organisationnelles sont retenues.
Le recours à l’une de ces modalités peut se faire, soit par application du contrat de travail de l’intéressé dès lors que l’une d’elles est inhérente aux fonctions exercées, soit par recours à la procédure de volontariat visée en 4.2.6.
Les salariés volontaires pour travailler selon l’une desdites modalités sont informés du programme des périodes de travail et des horaires applicables par tout moyen (mail, affichage…) dans le respect d’un délai de prévenance de 9 jours civils et exceptionnellement 15 jours civils pour les astreintes.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment évènements imprévisibles), les Parties conviennent que les salariés volontaires pourront être avertis de leur nouvelle modalité de travail 3 jours ouvrés, exception d’1 jour franc pour les astreintes).
Ces délais de prévenance valent tant pour le recours à la mesure que pour l’arrêt de ladite mesure.
D’une manière générale, chacune de ses modalités d’exécution du contrat de travail obéissent à des circonstances qui leur sont propres. Elles seront mises en œuvre dans le respect des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables.
Les Parties ont entendu apporter les précisions suivantes pour chacune d’entre elles :
Le travail posté
Circonstances de recours au travail posté :
La variation à la hausse ou à la baisse du carnet de commande voire toute autre circonstance affectant la production au sein de l’entreprise (pannes, retard de livraison des matières premières, des délais imposés par les clients, etc…) peut conduire à un passage en travail posté suivi d’un retour à un travail en journée.
Service(s) concerné(s)
A la date de rédaction du présent accord, seul les services support ne sont pas concernés par le travail en poste.
Salariés concernés
Toutes les catégories socio-professionnelles des services concernés sont susceptibles de travailler en poste : cadre et non cadre, sous réserve de s’être porté volontaire et d’avoir été retenu par la Direction pour travailler en poste, en application de la procédure visée en 4.3.
Organisation du travail posté, modalités d’information et délais de prévenance des salariés concernés.
Le travail en poste s’exécute du lundi au vendredi. Ponctuellement, et exceptionnellement, un poste peut être organisé le samedi. Par principe, les postes sont organisés en
2*7, par exception en 3*7.
Lorsqu’ils sont organisés en
2*7, les salariés travaillent une semaine du matin, une semaine du soir.
Soit en poste en
2*7 : une semaine du matin, une semaine du soir,
Soit en poste exclusivement de nuit en application des dispositions de l’article 4.2.2.
Primes et indemnités diverses
Les salariés concernés par le travail posté bénéficient des primes des indemnités suivantes :
Indemnité de « casse-croute », correspondant, pour chaque poste travaillé, à une pause de 30 minutes (qui ne constitue pas du temps de travail effectif), s’ajoutant au temps de pause visé en 3.2., rémunérée au taux horaire brut contractuel (non majoré),
Prime « doublage »,
Panier de jour déterminée selon les modalités applicables au sein de la Société, à la date de réalisation du travail posté.
Les primes et indemnités susvisées ne sont pas cumulables avec les primes de même nature octroyées dans le cadre du travail de nuit, lesquelles priment sur les primes et indemnités dues dans le cadre du travail en poste.
Le travail de nuit
Le médecin du travail doit être consulté avant la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit ou de soirée (C. trav., art. L. 3122-4 et L. 3122-10).
Définition du travail de nuit :
En application des dispositions légales, le recours au travail de nuit reste exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Compte tenu de cet aspect « exceptionnel » du travail de nuit, il convient de distinguer :
Le «
travail de nuit », définit comme toute heure de travail effectif effectuée entre 21h et 6h du matin
De la qualification légale et conventionnelle du «
travailleur de nuit » qui, à la date de signature des présentes, est définit comme le salarié qui accomplit :
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit au moins 320 heures de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.
Circonstances de recours au travail de nuit :
Seules des situations de surcharge importante de commandes à livrer dans des délais impératifs, de projets à rendre dans un délai déterminé, et ce, dans un contexte notamment assorti de pénalités financières ou techniques, sont susceptibles de conduire au recours au travail de nuit.
Services concernés
Les services susceptibles d’être concernés par le travail de nuit, à la date de rédaction du présent accord sont l’ensemble des services, excepté les services supports.
Salariés concernés
Toutes les catégories socio professionnelles des services concernés sont susceptibles de travailler de nuit, sous réserve de sous réserve d’être volontaire et d’avoir rempli le bon de volontariat validée par la Direction pour travailler la nuit, en application de la procédure visée en 4.3.
Contreparties octroyées au titre des périodes de travail de nuit
Dispositions applicables aux heures de travail de nuit effectuées à titre exceptionnel
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Les heures de travail effectif effectuées de nuit sont rémunérées au taux horaire brut contractuel majoré de 50 % et ce, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours
Pour chaque nuit effectivement travaillée, le salarié perçoit une prime dont le montant est déterminé comme suit : = 50% du prix du jour (actuellement 1/22ème de la rémunération brute mensuelle, en application des dispositions conventionnelles).
Dispositions applicables aux « travailleurs de nuit »
Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail de nuit en vigueur dans l’entreprise.
Primes et indemnités diverses
Les salariés concernés par le travail de nuit, qu’ils soient qualifiés de travailleur de nuit ou non, bénéficient en outre des primes et indemnités suivantes :
Indemnité « casse-croute » correspondant, pour chaque nuit travaillée, à une pause de 30 minutes (qui ne constitue pas du temps de travail effectif), s’ajoutant au temps de pause visé en 3.2., rémunérée au taux horaire brut contractuel (non majoré),
Prime « doublage »
Panier de nuit en application expresse des dispositions conventionnelles.
Le travail du dimanche
Contexte légal du recours au travail du dimanche :
Les Parties actent du fait que le recours au travail ponctuel le dimanche entre dans le champ d’application de la dérogation de droit au repos dominical des salariés prévue par les articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail.
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, de sorte qu’en cas de travail le dimanche, le repos hebdomadaire sera attribué un autre jour.
Circonstances de recours au travail du dimanche :
Le présent accord ne prévoit que les circonstances suivantes :
Opération de dépannage et de maintenance (de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage) chez un client, notamment afin d’assurer les prestations de services contractuellement convenues, en particulier :
lorsqu’il s’agit d’une intervention urgente ou,
lorsque, pour des raisons techniques, ces travaux nécessitent la mise hors exploitation des installations.
Participation à des foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires (organisation des manifestations, expositions, montage et démontage des stands, tenue des stands et accueil du public).
Services concernés
Les services susceptibles d’être concernés par le travail de nuit, à la date de rédaction du présent accord sont l’ensemble des services, excepté les services supports.
Salariés concernés
Toutes les catégories socio professionnelles des services concernés sont susceptibles de travailler le dimanche : non cadre ou cadre, sous réserve de s’être porté volontaire pour travailler le dimanche, en application de la procédure visée en 4.3.
Rémunération du travail du dimanche
Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise à la date d’exécution du travail du dimanche et notamment de l’article 146 de la nouvelle convention collective de la métallurgie.
Le travail exceptionnel les jours fériés
Par principe, les jours fériés légaux sont chômés dans l’entreprise. Cependant, pour des raisons liées à la nécessité à l’organisation ou l’activité de l’entreprise, aux besoins d’effectuer des interventions de maintenance ou de réparation ou en cas de surcroît exceptionnel d’activité, les jours fériés peuvent être travaillés (sauf le 1er mai).
Pour la détermination des modalités de travail et de chômage un jour férié, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les astreintes
Les astreintes peuvent être nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise afin d'assurer la continuité du service ou de la production. Elles sont mises en œuvre dans les modalités suivantes :
Définition de l’astreinte
Selon le type d’astreinte programmée, pendant leur période d’astreinte, les salariés concernés doivent :
En tout état de cause, être joignables en permanence (ne pas couper ou éteindre le téléphone dédié, s’assurer qu’ils sont dans une zone couverte par l’opérateur).
Le cas échéant, en cas d’astreinte avec intervention physique nécessaire, être capable d’intervenir immédiatement suivant la demande/l’appel d’intervention.
Services concernés
L’ensemble des services sont susceptibles d’être concernés par les astreintes.
Salariés concernés
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, sont concernés par les astreintes, les cadres et les non-cadres compétents pour ce faire, sous réserve d’être volontaire et d’avoir rempli le bon de volontariat pour travailler la nuit, en application de la procédure visée en 4.3.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l'astreinte ne doit pas remettre en cause l'autonomie du salarié, condition intrinsèque au bénéfice d’une convention de forfait annuelle en jours.
Moyens à disposition
Pendant l’astreinte, le salarié a à sa disposition un téléphone portable professionnel.
Période d’astreinte et articulation de l’astreinte avec les durées minimales continues de repos quotidien et hebdomadaire
La durée des astreintes et leur fréquence sont organisées au niveau de chaque service, en fonction des nécessités et des besoins. Les Parties conviennent expressément que, lorsque le temps d’intervention au cours de l’astreinte, qui se déroulerait de nuit, ne permet pas au salarié intervenant de bénéficier de 11 heures de repos, avant ou après l’intervention, ce temps de repos peut, exceptionnellement, être réduit à 9 heures, par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, par application de l’article 3.3 du présent accord.
Organisation des astreintes, modalités de mise en œuvre et d’information des salariés, délais de prévenance
Les astreintes seront, par principe, organisées de manière suivante :
Roulement 1 : Les astreintes « soirs en semaine » au cours desquelles le salarié sera d’astreinte du lundi au jeudi de 17h à 22h.
Roulement 2 : les astreintes « week-end » au cours desquelles le salarié sera d’astreinte du vendredi 17h au dimanche 22h.
Un salarié en roulement 1 ne peut pas travailler sur le roulement 2 la même semaine, et inversement.
S’agissant des modalités de mise en œuvre, d’information des salariés et délais de prévenance, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Rémunération
Indemnisation de la période d’astreinte
Les périodes d’astreinte (hors temps d’intervention) sont indemnisées selon les modalités suivantes :
Pour chaque période d'astreinte située sur un repos quotidien (Lundi à jeudi)
Pour chaque période d'astreinte située sur un jour de repos (Vendredi / Samedi /Dimanche soir)
25€ PAR REPOS QUOTIDIEN
40€ PAR JOUR DE REPOS
Indemnisation des temps d’intervention
Le
temps d’intervention, constitué des temps de « trajet astreinte » et du « temps d’intervention au téléphone ou sur site », est rémunéré et décompté comme du temps de travail effectif, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Cette rémunération bénéficie, le cas échéant, des majorations et traitements spécifiques applicables au travail de nuit, du dimanche, des jours fériés… Le temps d'intervention au cours d'une période d'astreinte, effectué par le salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année, est décompté et rémunéré, selon les cas, à hauteur d'une journée ou demi-journée de travail.
En outre, en cas d’intervention(s) « appel/rappel » au téléphone ou micro connecté, de plus d’une heure le cas échéant, cumulées, sur une période d’astreinte, outre le paiement du temps d’intervention, le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire de 44.10€ bruts.
En revanche, les salariés appelés à intervenir de nuit ne bénéficient pas des primes et avantages liées à l’exécution d’heures de nuit, telles que présentées à l’article 4.2.2.6., étant donné qu’ils ne sont pas soumis aux sujétions indemnisées.
Déclaration de volontariat
Le présent accord instaure une procédure de « déclaration de volontariat » permettant au salarié de répondre favorablement aux appels à volontariat lancés par la Direction, sans pour autant passer par la formalisation d’un avenant à contrat de travail.
Les Parties conviennent que la « déclaration de volontariat » formalisée constitue une acceptation des modalités fixées par le « bon de volontariat », déclaration qui vaut avenant temporaire au contrat de travail de l’intéressé, si le volontariat est accepté par la Direction, et, est, en pratique, mis en œuvre, et ce, pour la période décidée par le salarié.
(cf. annexe 2 : bon de volontariat)
Les Parties conviennent que cette procédure peut concerner :
La possibilité d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de 220 heures, en application de l’article (C) du 4.1.1.3.
les situations visées en 4.2. ci-dessus (travail de nuit, travail posté, travail du dimanche, travail jours fériés, astreintes).
Les Parties conviennent enfin que :
la durée de besoin du volontariat est celle de la durée prévisionnelle et indicative de la mesure, laquelle sera fixée dans le bon de volontariat ;
pendant cette période, les parties conviennent que le volontariat sera ou non actionné, en fonction des besoins de l’entreprise ;
les rémunérations et/ou avantages et/ou règles attachées au dispositif ayant déclenché un « bon à volontariat » ne seront mis en œuvre que pour autant que ledit dispositif est effectivement actionné.
à l’issue du besoin de l’entreprise, et si le volontariat est actionné par la Direction, le salarié reprendra alors ses conditions d’emploi initiales.
FORMALISME :
La mesure exceptionnelle communiquée par la Direction peut concerner un besoin de l’entreprise en lien direct avec son activité, son organisation ou ses orientations stratégiques.
Le salarié devra se porter candidat en remplissant un « bon de volontariat » transmis par le supérieur hiérarchique, à qui il devra le remettre une fois rempli et signé. Il comprend :
Une brève description de la mesure envisagée,
La période de besoin potentiel du recours au volontariat,
Les services et salariés concernés,
Les conditions éventuelles, notamment salariales et/ou organisationnelles.
(cf. annexe 2 : bon de volontariat)
Ce « coupon réponse » sera, selon le cas :
soit « accepté » : dans cette hypothèse, il vaudra avenant temporaire au contrat de travail ;
soit « refusé » : dans ce second cas, cela signifiera que la candidature du salarié n’aura pas été retenue, par la Direction.
Dans le 2ème cas, le contrat de travail de l’intéressé se poursuivra alors sans changement. L’absence de réponse du salarié ou de la Direction vaut refus.
Les Parties conviennent qu’en cas de concours de volontaires, seront prioritairement retenus les volontaires dont les compétences, la polyvalence et l’autonomie professionnelle leur permettent d’apporter une contribution effective dans les travaux et/ou missions visées par la présente procédure de recours au volontariat. La décision de la sélection finale des volontaires à retenir pour les missions demandées incombe en tout état de cause à la Direction et/ou aux supérieurs hiérarchiques en charge de cette mission.
TITRE II : Formalités administratives
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD Il est rappelé que la modification ou l’entrée en vigueur d’une disposition légale imposée par l’ordre public s’applique de plein droit au présent accord.
Enfin, il est en tout état de cause rappelé que, d’une manière générale, les précisions apportées dans le présent accord : « à titre informatif » sont susceptibles d’évoluer en fonction des besoins temporaires ou permanents de la production et des contraintes qui pèsent sur l’entreprise. Cette évolution et éventuelle adaptation soit des horaires et/ou des plages horaires et ou de toute autre modalité prévue par le présent accord « à titre informatif » se fera après information et consultation du CSE.
ARTICLE 6 : REGLEMENT DES DIFFERENDS Pour tout différend né de la conclusion, de l’existence, de la validité, de l’interprétation et de l’exécution du présent accord, les Parties s’engagent à tenter de le régler amiablement avant de saisir la juridiction compétente.
ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord s'applique à compter du 01/01/2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 8 : REVISION – DENONCIATION Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé :
Soit en présence de délégué syndical au sein de l’entreprise : dans les conditions prévues par les textes en vigueur, soit pour information à ce jour par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail concernant la révision et par les dispositions de l’article L2261-9 du code du travail concernant la dénonciation.
Soit en l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise : selon les modalités applicables prévues par le code du travail en l’absence de délégué syndical, en fonction de la taille de l’entreprise au moment de la dénonciation ou de la révision.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, à la demande de l’une des parties habilitées qui indiquera dans la demande de révision le ou les articles à réviser. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Une information devra être faite à la Direction si celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, dans le respect des dispositions légales, à la demande de l’une des parties habilitées par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties habilitées. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION – PUBLICITE DE DEPOT Le présent accord constitue un accord d’entreprise, soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DREETS, à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DREETS une version publiable de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Le présent accord sera également remis :
en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes,
sous format PDF et dans une version ne comprenant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI), conformément aux dispositions de l’article L. 2232-9 du code du travail.
De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.
ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
ARTICLE 11 : SIGNATURES Fait à SAINT ETIENNE, le 15/12/2023. En 5 exemplaires originaux.
Il est précisé que, si les règles retenues par le présent accord viennent en contradiction éventuelle avec les règles prévues par la convention collective, le présent accord d’entreprise prime, dans le respect, toutefois, de l’article L 2252-1 du code du travail. 
