ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES
Le présent accord est conclu entre
D’une part, la société Procter & Gamble Blois SAS dont le siège social est situé au 163/165 quai Aulagnier, 92600 Asnières-sur-Seine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 419 222 245, représentée par xxxxx, Responsable des Ressources Humaines,
Et d’autre part, l’organisation syndicale représentative au sein de la société, à savoir :
Pour le syndicat FO, xxxxx, Délégué Syndical.
Préambule
Le présent plan d’action est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent ensemble de la nécessité de continuer à veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel.
La société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Par conséquent, elle continuera à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi que de l’application du principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
A l’issue de l’analyse du rapport de situation comparée, l’entreprise confirme sa volonté de poursuivre les actions déjà engagées pour le respect de l’égalité professionnelle et convient de les consolider par les dispositions suivantes effectives à la date de signature par les parties et valables pour une période de quatre ans.
Au vu du diagnostic établi, notre choix d’actions s’est porté sur les six domaines suivants :
1)L’embauche 2)La formation 3)La promotion professionnelle 4)La rémunération effective 5)La qualification 6)L’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
1 - EMBAUCHE
Le système de recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
D’une part, l’entreprise assure que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. L’objectif étant que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi, le stage ou l’apprentissage proposé.
D’autre part, le système actuel de recrutement garantit le caractère non discriminatoire des offres, publiées en interne comme en externe, quel que soit le type d’emploi, de stage ou d’apprentissage. A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les filières techniques desquelles est issue une grande partie du personnel entraîne une grande majorité d’employés masculins dans la catégorie Ouvriers, la différence étant moins prononcé dans les catégories Cadres et ETAM.
Objectif : Maintenir l’équilibre de la représentation des femmes dans l’embauche en interne comme en externe
Mesure 1/A Contrôler annuellement la proportion d’embauche féminine Indicateur Pourcentage d’embauche féminine Objectif 30% des embauches totales sont féminines
Mesure 1/B Encourager la représentativité féminine au sein des interfaces de communication liées au recrutement ( écoles, CFA, campagne de recrutement) Indicateur Nombre femmes participant aux événements de recrutement et aux campagne de communication sur le recrutement Objectif 1 femme présente par événement et par campagne de communication sur le recrutement
Mesure 1/C Encourager la représentativité féminine au sein des panels d’entretiens d’embauche Indicateur Nombre de pannels avec mixité homme/femme Objectif 80% des panels avec mixité homme/femme
Mesure 1/D Encourager la diversité en formant aux biais inconscients Indicateur Nombre d’interviewers formés aux biais inconscients Objectif 100% des interviewers formés aux biais inconscients
2 – FORMATION & INTEGRATION
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Mesure 2/A contrôler annuellement le nombre d'heures de formation des hommes et femmes pour s'assurer d'une équité en fonction de la représentation Indicateur équité en fonction de la population Objectif absence de corrélation entre le nombre d’heures de formation et la répartition hommes/femmes par catégorie professionnelle
Mesure 2/B Suivi des nouvelles recrues femmes dans des équipes majoritairement masculine ou sur des postes précédemment effectuées par des hommes, afin de s’assurer de leur bonne intégration et prise en compte de leur besoins. Indicateur Nombre d’entretiens de suivi d’intégration Objectif 100% des nouvelles recrues femmes ont eu un entretien de suivi d’intégration
L’entreprise s’engage à assurer l’intégration des femmes et des hommes dans la société, quel que soit leur poste.
Mesure 2/C Suivi du pourcentage de démissions chez les hommes et les femmes Indicateur Equité entre les populations Objectif Absence de corrélation entre le genre et la rétention des talents
3- PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Mesure 3/A Gérer les hauts potentiels en formalisant leur détection dans les plans de carrière individualisés et en formant les responsables de personnel au management de ces profils Indicateur Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts) Objectif % de femmes promues par an cohérent avec la population cible
Mesure 3/B Maintenir les actions du réseau existant Equité et Inclusion destiné à la prise en considération des différences Indicateur Groupe Equité et inclusion actif au sein du site de Blois Objectif Groupe Equité et inclusion actif au sein du site de Blois
Mesure 3/C Ouvrir les activités du réseau existant Equité et Inclusion à tous les hommes et les femmes de l’usine. Indicateur Nombre d’activités du réseau Equité et Inclusion organisées sur le site de Blois ouverts à tous Objectif 1 activité sur le thème de l’égalité homme/femme par an
REMUNERATION EFFECTIVE
La société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Nous voulons maintenir notre système de rémunération basé sur la reconnaissance de la contribution de chacun lié à sa performance et une rémunération globale compétitive sans distinction de sexe tout au long de la carrière du salarié.
Mesure 4/A Contrôler annuellement l’absence de corrélation entre le niveau de rémunération et la répartition hommes/femmes par catégorie professionnelle dans la mesure ou l’échantillon est représentatif. Indicateur Analyse de corrélation entre le salaire mensuel pour chaque catégorie professionnelle et la répartition hommes et les femmes Objectif absence de corrélation entre le niveau de rémunération et la répartition hommes/femmes par catégorie professionnelle à ancienneté identique
QUALIFICATION
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la qualification suite aux formations déployées.
Mesure 5/A Contrôler annuellement le nombre d'hommes et femmes formés aux 3 plus grosses formations de l'année hors formations obligatoires, on-boarding et renouvellement de qualification ou touchant tout un département. Indicateur Equité en fonction de la population Objectif absence de corrélation entre la participation à ces formations et le genre
6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L’entreprise s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Mesure 6/A Déployer un guide de la parentalité rappelant l’ensemble des dispositifs disponibles pour les parents. Objectif Guide disponible en version papier auprès de l’infirmière et en version électronique sur la ressource partagée de l’usine
Mesure 6/B Maintenir le partenariat avec la crèche interentreprises Indicateur Nombre de place en crèche assurées par jour Objectif maintenir les 6 places en crèche assurées actuellement par jour si correspond à la demande
Coût 38 000 Euros /an
Mesure 6/C Permettre aux femmes qui allaitent de continuer à le faire une fois leur retour sur leur lieu de travail. Indicateur Mise à disposition d’une salle pour tirer son lait à l’infirmerie. Objectif une salle à disposition de manière permanente
Mesure 6/D Maintenir la possibilité de « Work at Home » donnant plus de flexibilité dans la gestion de l’organisation de son travail. Indicateur Nombre de journées effectuées en Work at Home par semaine Objectif ne pas dépasser 2 journées par semaine sauf cas exceptionnel évalué avec le manager et le service des Ressources Humaines.
DUREE DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable quatre ans à compter de la date de sa signature.
DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2242-4 du Code du Travail, c'est-à-dire en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Blois dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes compétent.
