Accords d'entreprise

Accord d'entreprise PRODUCTION LA PRADE

NAO 2018

2 accords de la société PRODUCTION LA PRADE

Le 23/01/2019


Accord collectif d’entreprise


Entre les soussignés :

M,

Agissant au nom et pour le compte en sa qualité de la société dite Production La Prade,
Dont le siège social est au,
Immatriculée au RCS de,

D’une part,
 

M,

Agissant en qualité de CFDT,
 
D’autre part,
 
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
 

I – Exposé

 
Conformément aux dispositions de l’article L2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail a été engagée au sein de l’entreprise.
La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes.

Dans ce cadre, la Direction et la Déléguée syndicale se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 07 Décembre 2018
12 Décembre 2018

Avant le début de la négociation, la Direction a remis à la Déléguée syndicale les informations relatives à celle-ci, elle a évoqué les sujets tels que la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Pour sa part, la Déléguée Syndicale a fait connaitre les sujets sur lesquels elle souhaitait négocier,


La Direction et la Déléguée syndicale malgré ce contexte économique ont souhaité maintenir un dialogue social constructif et raisonnable mais néanmoins motivant pour les salariés.
Elle propose donc d’appliquer une hausse générale au 01 Janvier 2019.
D’autre part la Direction ne répond pas favorablement à la demande de mise en place de la subrogation maladie.

En terme de durée effective et d’organisation du temps de travail, il est constaté que la durée effective et l’organisation du temps de travail sont demeurées stables sur l’exercice et qu’aucune demande spécifique en terme de passage à temps partiel n’est formulée.
Les parties ont également abordé le principe d’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-1 du Code du travail.

L’objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

II – Convention - Augmentation des salaires

il est

négocié pour l’ensemble du personnel, à compter des salaires de Janvier 2019,


III – Egalité Hommes Femmes

L’Entreprise est consciente de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’Entreprise.
Elle souhaite réaffirmer la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnait que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique dans le développement des personnes comme de l’Entreprise.
En 2017, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes était la suivante :

  • Catégorie Ouvriers/Employés :

    35 femmes / 120 hommes

  • catégorie Agents de maitrise :

    3 femmes / 8 hommes

  • catégorie Cadres :

    1 femmes / 4 hommes


Ainsi, sur

171 salariés, 132 sont des hommes et 39 des femmes.


L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise ou de situations manifestement discriminatoires.


En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, l’Entreprise a également veillé à appliquer les grilles de classification conventionnelle issues de la convention collective applicable.

Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles au sein de l’Entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.


En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, il a été constaté qu’en 2017, sur un effectif de

41 salariés formés, 7 étaient des femmes.



Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions liées /à la formation /l’évolution professionnelle et les actions liées à la rémunération effective.

La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT


La société PRADE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La société s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

ACTIONS MISES EN ŒUVRE

Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, cet accord abordera au moins trois domaines d’action sur les huit domaines suivants :

Domaines d’Action
Disposition retenue
L’embauche

La formation
X
La promotion professionnelle
X
La classification

La qualification

Les conditions de travail

La rémunération effective
X
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice familiale


Conformément au décret du 18 décembre 2012, la rémunération effective est un domaine obligatoirement abordé.

Le présent accord fixera également les modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.


OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ENGAGEMENTS PRIS POUR L’ANNEE

PARAGRAPHE 1 –FORMATION PROFESSIONNELLE : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ENGAGEMENTS PRIS



1-1. Accès identique à la formation professionnelle


Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

1-2. Formation et suspension du contrat de travail


Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet de 6 mois ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

L’objectif est que 100% des personnes concernés bénéficient de cet entretien.


Action

Détail action sur le plan qualitatif et quantitatif

Objectif de progression chiffré pour l’année à venir

Indicateur chiffré de suivi

  • Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois

  • Rendre prioritaires les salarié(e)s reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante
  • Mettre en place un entretien/bilan dans les « 30 » jours suivants le retour du salarié (e) à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires


  • Proportion de salarié(e)s revenant d'un congé familial de plus de 6 mois: 100% des salariés concernés prioritaires




  • Nombre d'entretiens/bilans : 100%








  • Tableau de suivi des entretiens pros




  • Bilan annuel formation






  • Faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
  • Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'Entreprise et pendant le temps de travail

  • Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de formation)
  • Nombre de formations intraEntreprise et pendant le temps de travail : 80% des formations

  • Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution) : 20% des formations






  • Bilan formation


PARAGRAPHE 2 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ENGAGEMENTS PRIS

2.1 Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Action

Situation actuelle

Objectif de progression chiffré

Indicateur chiffré de suivi

Les promotions professionnelles par sexe
Pas d’indicateurs ni d’objectifs
Progression sur trois ans du taux de femmes accédant à une promotion professionnelle : 1%
Recensement tous les 3 ans dans un tableau du nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotion.








PARAGRAPHE 3 –REMUNERATION EFFECTIVE : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ENGAGEMENTS PRIS


3.1 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes


Cet accord rappelle que les salaires résultent de la grille salariale interne, et l’engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre les hommes et femmes. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective.

A l’embauche, La Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

La Société réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultat professionnels, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

L’objectif est que 100% des embauches bénéficient de ce bilan.

L’indicateur de suivi est le bilan annuel présenté à l’occasion du RSC.



Action

Objectif de progression chiffré

Indicateur chiffré de suivi

  • Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches, afin de vérifier le principe d’égalité:
  • Proportion d’embauches bénéficiant de ce bilan : 100%
  • Bilan annuel RSC
IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 1 -
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 2 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 3 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V Dispositions finales
ARTICLE 1 - Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois.
ARTICLE 2 - Suivi et rendez-vous
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de l’employeur ou de son représentant.

Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée :

-D’un représentant de l’employeur.
-Des Elus du personnel
-Délégués Syndicaux.

Elle sera présidée par le représentant de l’employeur et se réunira 1 fois par an à son initiative.

Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le représentant de l’employeur. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal sera publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

En cas de modification des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s’ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
ARTICLE 3 - Révision

La révision pourra être demandée par l’employeur et par les syndicats remplissant les conditions visées à l’article L2261-7-1 du Code du travail. La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée, selon les modalités suivantes :
  • Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
  • Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
  • Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
  • Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 4 - Dénonciation
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
ARTICLE 5- Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à - Le
PourPour,