Depuis sa création le cabinet PROGEXA a toujours eu à cœur de créer un modèle social singulier visant à refléter ses valeurs. Ce modèle s’est construit au fil des années par des échanges féconds entre la direction, les salariés et la CGT. Toujours en construction, il vise à faire cohabiter les aspirations individuelles et collectives permettant de construire les conditions matérielles d’un travail de qualité pour nos mandants.
L’accord sur le télétravail s’inscrit dans cette continuité.
Au sein du cabinet, l’apprentissage du télétravail s’est principalement réalisé dans le cadre de la crise sanitaire. Une période qui a vu notre cabinet grandir et changer avec des départs et des arrivées. Ces deux points sont à garder à l’esprit.
Le télétravail a d’indéniables avantages tels que minorer le nombre de migrations pendulaires et atténuer la fatigue induite par les déplacements professionnels. Le télétravail ne doit pas non plus s’opposer à l’existence d’un collectif de travail fort. Pour autant, mal organisé, le télétravail comporte également des risques pour les individus comme pour les collectifs de travail.
Le télétravail est un vrai travail, il est nécessaire que sa pratique ne conduise pas à une diminution ou à une augmentation de la charge de travail. Il est important qu’elle permette le maintien d’une séparation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour les signataires, s’il est essentiel d’encadrer le télétravail, cela n’est pas suffisant pour faire vivre les collectifs de travail. Les signataires soulignent la nécessité du maintien du lien avec la communauté de travail, l’importance des espaces de travail collectif. L’accord sur le télétravail serait un échec s’il était vécu comme le moyen pour les salariés de se mettre à distance du cabinet. Une telle situation de repli sur soi serait dangereuse pour le collectif comme pour l’ensemble des individus le composant.
Si cet accord se veut durable, les signataires reconnaissent sa limite intrinsèque. Sa mise en pratique aboutira, par nature, à soulever des problématiques non anticipées ce jour. Ainsi, les signataires acceptent que la direction puisse, à titre exceptionnel, déroger à cet accord pour répondre à ces problématiques.
Article 1er Conditions d’application
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle. L’encadrement du télétravail s’effectue uniquement via cet accord. Le télétravail est ouvert à tous les salariés une fois leur période d’essai qui, de fait, sert à leur intégration aux collectifs, le télétravail est ouvert à tous les salariés
Dans le cadre du présent accord, il est créé un droit au télétravail.
Ce droit est d’au maximum deux fois par semaine, sans fixité automatique des jours, sans possibilité de cumuler les jours de télétravail non pris d’une semaine sur l’autre.
Précisions :
Possibilité de jours de télétravail par semaine Déplacement de 1 jour sans nuitée hors du domicile 2 Déplacement de 2 jours intégrant une nuitée hors du domicile 1 Déplacement de 3 jours intégrant 2 nuitées hors du domicile 1 Semaine plus courte 4 jours 1 Semaine plus courte 3 jours 1
Article 2 Caractère facultatif – délais et prévenance
Les demandes de télétravail doivent être indiquées dans le calendrier Outlook et adressées par mail au responsable de groupe au plus tard 72 h avant. Les salariés sont invités à prévenir le plus en amont possible leur responsable de groupe de manière à diminuer la charge administrative.
En cas de refus celui-ci devra être spécifié au minimum 48 h avant. Les critères suivants peuvent motiver un refus, ou une annulation du télétravail de la part du responsable hiérarchique ou du directeur du cabinet :
« Raison de service » : il s’agit de la nécessité qu’un salarié soit physiquement présent au cabinet, ou en déplacement sur site, dans l’intérêt de l’entreprise.
« Raison d’équipement » : le télétravailleur n’a pas et/ou l’employeur n’est, momentanément, pas en mesure de lui fournir le matériel nécessaire à de bonnes conditions de travail (voir article 7).
Les jours de télétravail doivent être indiqués dans le
calendrier Outlook sous le libellé « Télétravail ». Ils doivent également être indiqué sur un calendrier Outlook dédié à chaque pôle. Ces mesures simples ont pour objectif de limiter la charge administrative des responsables de pôle.
En l’absence d’inscription sur ces deux calendriers, les demandes de télétravail pourront être annulées sans motif, y compris le jour même, par le responsable hiérarchique ou le directeur du cabinet.
Si le responsable de groupe ou la direction refuse ou annule un jour de télétravail, le critère de refus sera précisé.
Article 3 Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Par ailleurs, chaque salarié devra déclarer, préalablement, sur l’honneur bénéficier d’installations correctes pour travailler chez lui (une table à hauteur de bureau, une chaise ou fauteuil confortable, d’une connexion internet qui soit au minimum de l’ADSL ainsi qu’une couverture réseau téléphonique correcte) et justifier qu’il bénéficie bien d’une assurance habitation.
Article 4 Equipements de travail
L’employeur, conformément à ses obligations légales, assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des outils de travail par le télétravailleur comme il le ferait si le salarié travaillait au bureau ou était en déplacement. L’employeur doit fournir le matériel suivant :
Ecran,
Sac ou sacoche,
Clavier externe incluant un clavier numérique,
Souris.
Article 5 Prise en charge des frais
L’employeur, ne souhaitant pas faire supporter des frais de l’entreprise par le salarié, s’engage à prendre à sa charge une indemnité forfaitaire correspondant à celle préconisée par l’URSSAF égale à 20 euros par mois.
Article 6 Equilibre vie privée et vie professionnelle - Protection des données
Afin de sauvegarder l’équilibre vie privée et vie professionnelle, l’accès au serveur sera autorisé qu’aux heures définies en tant que plage horaire possible d’arriver et de départ de l’entreprise soit de 8h00 à 19h00. Cette limitation s’inscrit dans la volonté de préserver un modèle d’organisation du travail basé sur les 35 heures.
Article 7 Santé et sécurité
Les responsabilités, obligations et la législation vis-à-vis de la santé, sécurité et accidents de travail restent les mêmes que sur le lieu de travail habituel.
Article 8 Organisation du travail
La charge de travail doit rester la même et doit permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée de travail.
Article 9 Information du CSE
Une information trimestrielle sera donnée au Conseil Social et Economique sur l’application du télétravail.
Article 10 Information dans le livret d’accueil
Il sera inséré dans le livret d’accueil un nouveau chapitre relatif à l’accord sur le télétravail.
Article 11. Durée et prise d’effet de l’accord
Cet accord prendra effet à partir du 1er novembre 2022. Il est conclu à titre expérimental pour une durée de 6 mois, sans possibilité de prorogation tacite. A son terme, les parties signataires feront un bilan de sa mise en œuvre et décideront des suites qu’ils donneront au télétravail dans l’entreprise.
Fait à Paris, le 21 octobre 2022
En 4 exemplaires Gérant PROGEXA
Signature pour les salariés Délégué Syndical C.G.T.
